PENGERTIAN PENGADAAN MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Pengadaan Menurut Para Ahli
Sesuai dengan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2000 Pasal
1, pengadaan barang/jasa merupakan bisnis atau kegiatan pengadaan barang atau jasa yg dibutuhkan sang instansi pemerintah yg meliputi: pengadaan barang, Jasa Pemborongan, Jasa Konsultasi dan jasa lainnya.

Pengertian Pengadaan juga diperjelas Dalam Keputusan Bersama Direktorat Jenderal Bina Pengolahan serta Pemasaran Hasil Pertanian Departemen Pertanian Republik Indonesia dan Kepala Bagian Urusan Logistik No: 01/SKB/BPPHP/TP.830/2003 Tanggal 16 Januari 2003 KEP 07/UP/01/2003 pasal 1 dalam hal pengadaan gabah, pengadaan pada negeri merupakan gabah yg dibeli sang pemerintah berupa Gabah Kering Giling produksi dalam negeri yang sudah memenuhi persyaratan sebagaimana yang dipengaruhi pada Pasal dua ayat 1

Pengertian Pengadaan juga diperjelas Dalam Keputusan Bersama Direktorat Jenderal Bina Pengolahan dan Pemasaran Hasil Pertanian Departemen Pertanian Republik Indonesia serta Kepala Bagian Urusan Logistik No: 01/SKB/BPPHP/TP.830/2003 Tanggal 16 Januari 2003 KEP 07/UP/01/2003 pasal 1 dalam hal pengadaan beras, pengadaan dalam negeri merupakan beras yg dibeli sang pemerintah, berupa beras giling produksi dalam negeri yang sudah memenuhi persyaratan sebagaimana yg dipengaruhi pada pasal dua ayat 2 Pengertian pengadaan tetapi sang pemerintah, pengertiannya tertuang pada Keputusan Presiden Tahun 2003 tentang pedoman aplikasi pengadaan Barang/Jasa Bab 1 pasal 1, pengadaan barang/jasa pemerintah adalah aktivitas pengadaan barang/jasa yg dibiayai menggunakan APBN/APBD, baik yang dilaksanakan swakelola maupun sang penyedia barang/jasa.

Dari Penjelasan di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa pengadaan merupakan Barang atau Jasa yang dibeli sang Pemerintah/Badan/Perusahaan. Untuk Barang yg bisa ditinjau secara fisik, batasan pengadaan tersebut biasanya digambarkan berupa Kuantitas jumlah Barang. Untuk membeli barang atau jasa, maka Pemerintah/Badan/Perusahaan melakukan pengorbanan berupa membayar harga pengadaan dengan sejumlah uang.

Sistem Pull dan Sistem Push
Hitt (2005, P 95), Pengadaan dilakukan buat membeli input yg dibutuhkan buat memproduksi produk perusahaan. Input yg dibeli meliputi barang-barang yg dikonsumsi penuh sepanjang produksi produk (contohnya, bahan baku serta perlengkapan) jua aktiva tetap – mesin, alat-alat laboratorium, peralatan kantor serta bangunan.

Kembali Hitt (2005, P 123) menerangkan, bahwa pengadaan mencangkup sistem dan mekanisme.

Maka Dalam perkembangan sistem persediaan, yang istilahnya sebenarnya hampir dapat kita samakan menggunakan pengadaan, terdapat 2 sistem yg ada. Sistem itu dinamakan Sistem Pull (Sistem Tarik) dan Sistem Push (Sistem dorong).

Bagi Render (2001, P392), Konsep pada belakang JIT merupakan sistem “tarik”. JIT merupakan sebuah sistem tarik yang menghasilkan satu unit kemudian ditarik ke tempat yang memerlukannya ketika diperlukan. Pada sistem dorong, pesanan ditumpuk di departemen pemrosesan supaya bisa dikerjakan pada satu kesempatan.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

PENGERTIAN PENGADAAN MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Pengadaan Menurut Para Ahli
Sesuai menggunakan Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2000 Pasal
1, pengadaan barang/jasa merupakan usaha atau aktivitas pengadaan barang atau jasa yg dibutuhkan sang instansi pemerintah yang mencakup: pengadaan barang, Jasa Pemborongan, Jasa Konsultasi dan jasa lainnya.

Pengertian Pengadaan pula diperjelas Dalam Keputusan Bersama Direktorat Jenderal Bina Pengolahan dan Pemasaran Hasil Pertanian Departemen Pertanian Republik Indonesia serta Kepala Bagian Urusan Logistik No: 01/SKB/BPPHP/TP.830/2003 Tanggal 16 Januari 2003 KEP 07/UP/01/2003 pasal 1 dalam hal pengadaan gabah, pengadaan pada negeri adalah gabah yang dibeli oleh pemerintah berupa Gabah Kering Giling produksi dalam negeri yg sudah memenuhi persyaratan sebagaimana yang ditentukan pada Pasal 2 ayat 1

Pengertian Pengadaan juga diperjelas Dalam Keputusan Bersama Direktorat Jenderal Bina Pengolahan dan Pemasaran Hasil Pertanian Departemen Pertanian Republik Indonesia serta Kepala Bagian Urusan Logistik No: 01/SKB/BPPHP/TP.830/2003 Tanggal 16 Januari 2003 KEP 07/UP/01/2003 pasal 1 dalam hal pengadaan beras, pengadaan dalam negeri adalah beras yg dibeli oleh pemerintah, berupa beras giling produksi dalam negeri yang telah memenuhi persyaratan sebagaimana yg ditentukan pada pasal 2 ayat 2 Pengertian pengadaan tetapi oleh pemerintah, pengertiannya tertuang dalam Keputusan Presiden Tahun 2003 mengenai pedoman aplikasi pengadaan Barang/Jasa Bab 1 pasal 1, pengadaan barang/jasa pemerintah merupakan kegiatan pengadaan barang/jasa yang dibiayai dengan APBN/APBD, baik yang dilaksanakan swakelola maupun oleh penyedia barang/jasa.

Dari Penjelasan di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa pengadaan adalah Barang atau Jasa yg dibeli oleh Pemerintah/Badan/Perusahaan. Untuk Barang yang bisa dicermati secara fisik, batasan pengadaan tadi umumnya digambarkan berupa Kuantitas jumlah Barang. Untuk membeli barang atau jasa, maka Pemerintah/Badan/Perusahaan melakukan pengorbanan berupa membayar harga pengadaan dengan sejumlah uang.

Sistem Pull dan Sistem Push
Hitt (2005, P 95), Pengadaan dilakukan untuk membeli input yang dibutuhkan buat memproduksi produk perusahaan. Input yg dibeli mencakup barang-barang yang dikonsumsi penuh sepanjang produksi produk (contohnya, bahan standar serta perlengkapan) pula aktiva tetap – mesin, peralatan laboratorium, peralatan kantor dan bangunan.

Kembali Hitt (2005, P 123) memberitahuakn, bahwa pengadaan mencangkup sistem dan prosedur.

Maka Dalam perkembangan sistem persediaan, yg istilahnya sebenarnya hampir bisa kita samakan dengan pengadaan, masih ada 2 sistem yang terdapat. Sistem itu dinamakan Sistem Pull (Sistem Tarik) dan Sistem Push (Sistem dorong).

Bagi Render (2001, P392), Konsep di belakang JIT merupakan sistem “tarik”. JIT adalah sebuah sistem tarik yg menghasilkan satu unit lalu ditarik ke tempat yg memerlukannya ketika diperlukan. Pada sistem dorong, pesanan ditumpuk pada departemen pemrosesan agar dapat dikerjakan pada satu kesempatan.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI

Oleh Anonymous pada tanggal
Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni
Perkembangan Teori Ilmu Manajemen
Banyak model yg dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu sudah menerapkan manajemen dalam kehidupannya. Alexander The Great telah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa pada Italia, Candi Borobudur di Indonesia, hingga banyak sekali bukti sejarah lainnya yang nir bisa disebutkan satu per satu.

Kesemua bukti tersebut menunjukkan bahwa sesungguhnya manajemen bukan adalah ilmu baru, bahkan dalam konsep yang paling tradisional sekalipun, sudah dikenal serta dijalankan oleh orang-orang terdahulu.

Terdapat 3 aliran pemikiran manajemen yg terdapat : genre klasik (yg akan dibagi menjadi 2 genre, manaje­men ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (seringkali disebut aliran neoklasik), dan aliran manajemen terbaru. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem serta pendekatan kontingen (con­tingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan ber­macam-macam teori manajemen yang terdapat.


Kelompok Pertama: Manajemen Klasik
Sebelum sejarah yg dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, telah terjadi revolusi industri pada abad ke 19, yg menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-usaha pengembangan manajemen lalu dilaku­kan oleh para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan menggunakan me­nguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.

Perkembangan Awal Teori Manajemen
Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali keluarnya manaje­men ilmiah, yang akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).

Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia membuat perbaikan-pemugaran pada syarat kerja, se­perti pengurangan hari kerja standar, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yg lebih baik bagi kar­yawan serta mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-ba­rang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan syarat karyawanlah yg akan meningkatkan produksi dan keuntung­an (keuntungan), serta investasi yg paling menguntungkan merupakan dalam kar­yawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen menyebarkan sejumlah prosedur kerja yang jua memungkinkan peningkatan pro­duktivitas.

Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan banyak waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik sebagai lebih efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaik­kan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage adalah promotor pertama prinsip pembagian kerja me­lalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sesuai menggunakan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg banyak dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung ja­wab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yg sa­ling menguntungkan antara kepentingan karyawan dan pemilik pa­brik, serta merencanakan skema pembagian laba.

Manajemen Ilmiah
Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kon­tribusi-donasi berdasarkan Frederick W. Taylor, Frank serta Lillian Gil­breth, Hemy L. Gantt, serta Harrington Emerson, yg akan diuraikan satu persatu.

Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an.taylor disebut menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -kitab literatur, manajemen ilmiah tak jarang diarti­kan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti ke 2, manajemen ilmiah adalah seperang­kat mekanisme-prosedur atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam 3 judul ma­kalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Manage­ment, dan Testimony Before the Special House Committee, yg di­rangkum pada sebuah kitab yg berjudul Scientific Management. Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, serta menyebarkan sejumlah teknik-tekniknya buat mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar ter­sebut merupakan :
Pengembangan metoda-metoda ilmiah pada manajemen, metoda yg paling baik buat aplikasi se­tiap pekerjaan dapat ditentukan. 

Seleksi ilmiah buat karyawan, agar setiap karyawan dapat di­berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan ke­mampuannya. 
Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.
Kerjasama yg baik antara manajemen serta tenaga kerja.

Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gil­breth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, membentuk berbagai teknik manajemen yg diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap perkara efisiensi, terutama un­tuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek ma­nusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya dalam bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempu­nyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai seluruh potensinya menjadi mahluk hidup.

Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt me­ngemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntung­kan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah tenaga kerja, (3) sistem bonus (insentif) buat merangsang produktivitas, serta (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yg jelas. Kontribusinya yg terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perenca­naan, koordinasi serta supervisi produksi. Teknik-teknik scheduling modern dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi dari Grant.

Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efi­sienan merupakan perkara-kasus yang dipandang Emerson sebagai penyakit sistem industri. Oleh karena itu Emerson mengemukakan 12 (dua be­las) prinsip-prinsip efisiensi yang sangat terkenal, yg secara ring­kas adalah sebagai berikut :
1. Tujuan-tujuan dirumuskan dengan kentara.
2. Kegiatan yg dilakukan masuk akal
3. Adanya staf yang cakap.
4. Disiplin.
5. Balas jasa yang adil.
6. Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat, sis­tem liputan dan akuntansi.
7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.
8. Adanya standar-standar, skedul-skedul, metoda serta ketika setiap aktivitas.
9. Kondisi yg distandardisasi. 
10. Operasi yg distandardisasi.
11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yg baku. 
12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.

Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah
Metoda-metoda manajemen ilmiah sudah poly diterapkan pa­da beragam kegiatan organisasi, terutama pada bisnis pe­ningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, misalnya studi gerak serta ketika, telah menyebabkan aktivitas dapat pada­laksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan menimbulkan kesadaran akan pentingnya kemampu­an dan latihan buat menaikkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang sudah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah tidak hanya berbagi pende­katan rasional buat pemecahan perkara-kasus organisasi tetapi pula meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.

Setelah "revolusi mental" yg dicanangkan Taylor terjadi da­lam praktek, ada kasus-masalah sebagai keterbatasan penerap­an manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas seringkali nir diikuti ke­naikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menja­di kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhan­kebutuhan hemat dan phisik, tidak memuaskan kebutuhan-kebu­tuhan sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keingin­an manusia buat kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yang menyebabkan bisnis-usaha para ahli manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.

Teori Organisasi Klasik
Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seorang industrialis Peran­cis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi menjadi pe­doman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks pada bukunya yg terkenal, Administration Industrielle et Generale(Ad­ministrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, peng­organisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian serta supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam ke­giatan, yg semuanya saling tergantung satu menggunakan yang lain. Ke­giatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi dan manu­facturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan pen­jualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan serta penggunaan modal, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba serta hutang, pem­protesis neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.

Disamping itu Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip­-prinsip manajemen yang secara ringkas adalah sebagai berikut :

Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisi­ensi pelaksanaan kerja. 

2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.
Disiplin : respek serta ketaatan dalam peranan:peranan dan tujuan:tujuan organisasi. 
Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruk­si tentang kegiatan eksklusif dari hanya seorang atasan. 
Kesatuan pengarahan : operasi-operasi pada organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang ma­najer menggunakan penggunaan satu planning. 
Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepen­tingan organisasi. 
Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan wajib adil baik bagi karyawan juga pemilik. 
Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang sempurna antara sentrali­sasi dan desentralisasi. 
Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yang jelas. 
Order : bahan:bahan (material) dan orang:orang harus ada pada tempat dan waktu yang sempurna. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan pada posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yang paling cocok buat mereka. 

11. Keadilan : harus ada kesamaan perlakuan pada organisasi.
Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi tidak baik bagi aplikasi fungsi-fungsi organisasi. 
Inisiatif : bawahan wajib diberi kebebasan buat menjalankan serta menuntaskan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 
Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan adalah kekuat­an", aplikasi operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, kesetiaan serta rasa memiliki menurut para anggota yang tercermin pada semangat korps. 

James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkatego­rikan prinsip-prinsip dasar manajemen eksklusif. Dia mendefinisikan organisasi sebagai sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, untuk merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : syarat­-syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, dok­triri (perumusan tujuan) dan disiplin, (dua) prinsip skalar : proses ska­lar mempunya.I prinsip, prospek dan imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi serta definisi fungsional, (tiga) prinsip fung­sional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yg berbe­da, serta (4) prinsip staf : kejelasan perbedaan antara staf serta lini.

Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett serta Barnard bertindak sebagai "jembatan" antara teori klasik dan hubungan manusiawi, ka­rena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, namun memper­kenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang me­nerapkan psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui apli­kasi praktik ilmu-ilmu sosial dalam administrasi perusahaan. Dia me­nulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer serta bawahan, koordinasi serta p'emecahan pertarungan. Follett percaya bahwa perseteruan bisa dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta disparitas-disparitas diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yang ideal di mana manajer mencapai koordinasi me­lalui komunikasi yg terkendali menggunakan para karyawan.

Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusa­haan Bell Telephone di New Jersey, menulis bermacam-macam su­byek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi sebagai sistem aktivitas yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi utama ma­najemen, dari pandangan Barnard, merupakan perumusan tujuan dan pengadaan sumber daya-sumber daya yg dibutuhkan buat menca­pai tujuan.

Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan kelompok. Dia jua mengemukakan teori peneri­maan dalam kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan menerima perintah hanya jika mereka memahami dan sanggup serta berke­inginan buat menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelo­por dalam penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan orga­nisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi
Aliran hubungan manusiawi (konduite manusia atau neoklasik) timbul lantaran ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik nir sepenuhnya membuat efisiensi produksi serta kehar­monisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi konduite insan" da­lam organisasi sebagai krusial. Beberapa pakar mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi.

Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi in­dustri, Hugo Munsterberg acapkali dianggap "bapak psikologi indus­tri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, dia banyak menguraikan penerapan peralatan-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas dapat dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) inovasi best possible person, (2) penciptaan best possible work, dan (tiga) penggunaan best posible effect untuk memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang di­ambil dari psikologi eksperimen. Sebagai model, aneka macam metoda mengenai psikologi dapat dipakai buat menentukan ciri ter­tentu yang cocok menggunakan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar da­pat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi perilaku insan bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.

Elton Mayo (1880 - 1949) dan Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" tak jarang digunakan menjadi kata umum buat menggambarkan cara pada mana manajer berinteraksi menggunakan bawahan­nya. Jika "manajemen personalia" mendorong lebih banyak serta lebih baik dalam kerja, interaksi manusiawi dalam organisasi adalah "baik". Jika moral dan efisiensi memburuk hubungan manusiawi da­lam organisasi adalah "tidak baik". Untuk membangun interaksi manu­siawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertin­dak misalnya yang mereka lakukan serta faktor-faktor sosial dan psiko­logi apa yang memotivasi mereka. Elton Mayo, dan asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang perilaku manu­sia dalam bermacam situasi kerja yg sangat terkenal pada pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric menurut tahun 1927 hingga 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup peneliti­an. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti pengaruh syarat penjelasan terhadap produktivitas. Ketika syarat penerangan di­naikkan, produktivitas juga naik seperti yang diperkirakan. Tetapi saat kondisi penerangan dikurangi sampai misalnya bila hanya meng­pakai sinar mentari , ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usa­ha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru interaksi manusiawi.

Dalam percobaan selanjutnya, Mayo serta kawan-kawannya me­nempatkan dua grup yang masing-masing terdiri enam karyawa­ti pada ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang la­manya di ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; pe­neliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti gerombolan urtuk me­milih periode istirahatnya sendiri dan memberikan kesempatan un­tuk mengajukan usul perubahan.

Sekali lagi, keluaran pada ke 2 ruang ternyata sama-sama mening­kat. Mayo serta kawan-kawan bisa mengesampingkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran kelompok yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks sudah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota kelompok terpilih, maupun menggunakan peneliti (pengawas) lebih penting pada menentukan produktivitas daripada perubahan­perubahan syarat kerja di atas. Perhatian simpatik dari pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.

Percobaan ini mengarahkan Mayo buat inovasi penting lain­nya bahwa perhatian khusus misalnya perasaan terpilih sebagai parti­sipan pada studi yang dilakukan manajemen zenit) sangat mempe­ngaruhi usaha-usaha mereka. Phenomena ini dikenal menjadi Haw­ thorne effect.

Penemuan lainnya merupakan bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki efek akbar dalam produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, cita-cita akan hubungan timbal pulang pada pe­kerjaan, serta lebih responsif terhadap dorongan grup kerja supervisi manajemen sudah menggantikan konsep "ma­khluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia. 

Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi
Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial pada genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi usaha buat me­ningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keun­tungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya ma­najer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses grup untuk melengkapi perhatian terhadap ma­sing-masing karyawan secara individual.

Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan peri­laku manusia misalnya Argyris, Maslow, serta McGregor buat memba­has lebih lanjut motivasi insan. Konsep "mahluk sosial" tidak mendeskripsikan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini merupakan keliru satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaik­an-perbaikan kondisi ke:ja serta kepuasan karyawan tidak menghasil­kan peningkatan produktivitas yg dramatik misalnya yg diharap­kan. Juga, lingkungan sosial di tempat kerja hanya salah satu berdasarkan­beberapa faktor yg saling berinteraksi yang mensugesti produk­tivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi dan hubungan perburuhan jua memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks dari yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern
Manajemen terbaru berkembang melalui 2 jalur yg berbeda. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hu­bungan manusiawi yang dikenal menjadi konduite organisasi, dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal menjadi genre kuantitatif (operation research serta management science atau manaje­men operasi). 

Perilaku Organisasi
Perkembangan aliran perilaku organisasi ditandai menggunakan pan­dangan dan pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem so­naas. Tokoh-tokoh genre ini diantaranya :
Abraham Maslow yg mengemukakan adanya "hirarki ke­butuhan" pada penjelasannya tentang perilaku insan dan dinamika proses motivasi. 

2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.
Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi bersih atau teori 2 faktor. 
Robert Blake dan Jane Mouton yg membahas 5 gaya ke­pemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid). 
Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan pene­litiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, dari sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif kelompok. 
Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency pada studi kepefnimpinan. 
Chris A. Yang memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. . 
Edgar Schein yang poly meneliti dinamika grup dalam organisasi, serta lain-lainnya. 
Hampir seluruh gagasan yang dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih jelas pada bab-bab selanjutnya di belakang. 

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi
Prinsip dasar berdasarkan pendapat para tokoh manajemen terbaru merupakan menjadi berikut : 
Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, mekanisme, prinsip). 
3. Manajemen wajib sistematik, serta pendekatan yang dipakai wajib dengan pertimbangan secara hati-hati.
4. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sesuai dengan situasi.
5. Pendekatan motivasional yang membuat komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat diharapkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus dari ber­bagai riset perilaku adalah :
1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kega­galan pencapaian tujuan organisasi.
2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prin­sip-prinsip serta konsep-konsep manajemen.
Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesem­patan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan me­reka. 
4. Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi serta keterli­batan para karyawan.
5. Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yg memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.
Pola-pola pengawasan serta manajemen supervisi wajib diba­ngun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan. 
Read more
Post a Comment

MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI

Oleh Anonymous pada tanggal
Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni
Perkembangan Teori Ilmu Manajemen
Banyak model yang dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu telah menerapkan manajemen pada kehidupannya. Alexander The Great sudah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa di Italia, Candi Borobudur pada Indonesia, sampai aneka macam bukti sejarah lainnya yg nir dapat disebutkan satu per satu.

Kesemua bukti tersebut menampakan bahwa sesungguhnya manajemen bukan merupakan ilmu baru, bahkan pada konsep yg paling tradisional sekalipun, sudah dikenal dan dijalankan oleh orang-orang terdahulu.

Terdapat 3 genre pemikiran manajemen yg ada : genre klasik (yg akan dibagi menjadi dua genre, manaje­men ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (acapkali dianggap aliran neoklasik), dan aliran manajemen modern. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem dan pendekatan kontingen (con­tingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan ber­macam-macam teori manajemen yg ada.


Kelompok Pertama: Manajemen Klasik
Sebelum sejarah yang dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, sudah terjadi revolusi industri dalam abad ke 19, yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-bisnis pengembangan manajemen lalu dilaku­kan sang para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan dengan me­nguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.

Perkembangan Awal Teori Manajemen
Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali munculnya manaje­men ilmiah, yg akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).

Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia menciptakan perbaikan-pemugaran dalam syarat kerja, se­perti pengurangan hari kerja baku, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi kar­yawan dan mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-ba­rang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi dan keuntung­an (keuntungan), dan investasi yang paling menguntungkan adalah pada kar­yawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen membuatkan sejumlah mekanisme kerja yang juga memungkinkan peningkatan pro­duktivitas.

Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seseorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan poly waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya bahwa pelaksanaan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja akan menaik­kan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage merupakan promotor pertama prinsip pembagian kerja me­lalui spesialisasi. Setiap energi kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sinkron dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg poly dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung ja­wab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yang sa­ling menguntungkan antara kepentingan karyawan serta pemilik pa­brik, dan merencanakan skema pembagian keuntungan.

Manajemen Ilmiah
Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kon­tribusi-donasi dari Frederick W. Taylor, Frank dan Lillian Gil­breth, Hemy L. Gantt, dan Harrington Emerson, yang akan diuraikan satu persatu.

Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor lebih kurang tahun 1900-an.taylor dianggap menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -buku literatur, manajemen ilmiah tak jarang diarti­kan tidak selaras. Arti pertama, manajemen ilmiah adalah penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan kasus-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah merupakan seperang­kat prosedur-mekanisme atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul ma­kalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Manage­ment, dan Testimony Before the Special House Committee, yg di­rangkum pada sebuah buku yang berjudul Scientific Management. Taylor sudah menaruh prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, dan membuatkan sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar ter­sebut adalah :
Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, metoda yang paling baik buat pelaksanaan se­tiap pekerjaan dapat dipengaruhi. 

Seleksi ilmiah buat karyawan, supaya setiap karyawan bisa di­berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sinkron dengan ke­mampuannya. 
Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.
Kerjasama yg baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gil­breth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak serta waktu, membentuk banyak sekali teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap masalah efisiensi, terutama un­tuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek ma­nusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya pada bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempu­nyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai semua potensinya menjadi mahluk hidup.

Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt me­ngemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntung­kan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah energi kerja, (tiga) sistem insentif (insentif) untuk merangsang produktivitas, dan (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yang jelas. Kontribusinya yang terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perenca­naan, koordinasi serta pengawasan produksi. Teknik-teknik scheduling terbaru dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi berdasarkan Grant.

Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efi­sienan adalah masalah-perkara yang dipandang Emerson menjadi penyakit sistem industri. Oleh sebab itu Emerson mengemukakan 12 (dua be­las) prinsip-prinsip efisiensi yg sangat terkenal, yang secara ring­kas adalah menjadi berikut :
1. Tujuan-tujuan dirumuskan menggunakan jelas.
2. Kegiatan yang dilakukan masuk akal
3. Adanya staf yg cakap.
4. Disiplin.
5. Balas jasa yg adil.
6. Laporan-laporan yg terpercaya, segera, akurat, sis­tem fakta serta akuntansi.
7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.
8. Adanya baku-baku, skedul-skedul, metoda dan saat setiap aktivitas.
9. Kondisi yg distandardisasi. 
10. Operasi yang distandardisasi.
11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yang baku. 
12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.

Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah
Metoda-metoda manajemen ilmiah telah poly diterapkan pa­da beragam aktivitas organisasi, terutama dalam bisnis pe­ningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, seperti studi gerak dan ketika, sudah menyebabkan aktivitas dapat pada­laksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan mengakibatkan kesadaran akan pentingnya kemampu­an dan latihan buat meningkatkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang telah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah nir hanya mengembangkan pende­katan rasional buat pemecahan kasus-masalah organisasi tetapi jua meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.

Setelah "revolusi mental" yang dicanangkan Taylor terjadi da­lam praktek, muncul perkara-perkara sebagai keterbatasan penerap­an manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas acapkali tidak diikuti ke­naikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menja­di kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhan­kebutuhan hemat dan phisik, nir memuaskan kebutuhan-kebu­dewa sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keingin­an insan untuk kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yg mengakibatkan bisnis-usaha para pakar manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.

Teori Organisasi Klasik
Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seseorang industrialis Peran­cis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pe­doman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yg kompleks pada bukunya yang populer, Administration Industrielle et Generale(Ad­ministrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, peng­organisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam ke­giatan, yang semuanya saling tergantung satu dengan yg lain. Ke­giatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi serta manu­facturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan pen­jualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan dan penggunaan kapital, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba dan hutang, pem­buatan neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.

Disamping itu Fayol jua mengemukakan empat belas prinsip­-prinsip manajemen yg secara ringkas adalah sebagai berikut :

Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisi­ensi aplikasi kerja. 

2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.
Disiplin : respek dan ketaatan pada peranan:peranan serta tujuan:tujuan organisasi. 
Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruk­si mengenai kegiatan tertentu dari hanya seseorang atasan. 
Kesatuan pengarahan : operasi-operasi dalam organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang ma­najer menggunakan penggunaan satu planning. 
Meletakkan kepentingan perseorangan pada bawah kepentingan generik : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepen­tingan organisasi. 
Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik. 
Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang tepat antara sentrali­sasi serta desentralisasi. 
Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yg kentara. 
Order : bahan:bahan (material) serta orang:orang sine qua non dalam tempat dan ketika yg tepat. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan dalam posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yg paling cocok buat mereka. 

11. Keadilan : sine qua non kesamaan perlakuan pada organisasi.
Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi buruk bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi. 
Inisiatif : bawahan harus diberi kebebasan buat menjalankan serta menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 
Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan merupakan kekuat­an", pelaksanaan operasi organisasi perlu mempunyai kebanggaan, kesetiaan dan rasa mempunyai dari para anggota yang tercermin pada semangat korps. 

James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkatego­rikan prinsip-prinsip dasar manajemen tertentu. Dia mendefinisikan organisasi menjadi sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, buat merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : kondisi­-kondisi adanya koordinasi mencakup kewenangan, saling melayani, dok­triri (perumusan tujuan) dan disiplin, (2) prinsip skalar : proses ska­lar mempunya.I prinsip, prospek serta imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional, (3) prinsip fung­sional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yang berbe­da, dan (4) prinsip staf : kejelasan disparitas antara staf serta lini.

Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett dan Barnard bertindak menjadi "jembatan" antara teori klasik serta hubungan manusiawi, ka­rena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, tetapi memper­kenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek interaksi manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yg me­nerapkan psikologi pada perusahaan, industri serta pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui apli­kasi praktik ilmu-ilmu sosial pada administrasi perusahaan. Dia me­nulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer dan bawahan, koordinasi dan p'emecahan permasalahan. Follett percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yg ideal pada mana manajer mencapai koordinasi me­lalui komunikasi yang terkendali dengan para karyawan.

Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusa­haan Bell Telephone pada New Jersey, menulis beragam su­byek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi menjadi sistem kegiatan yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi primer ma­najemen, dari pandangan Barnard, adalah perumusan tujuan dan pengadaan asal daya-sumber daya yg dibutuhkan buat menca­pai tujuan.

Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan grup. Dia pula mengemukakan teori peneri­maan pada kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan mendapat perintah hanya jika mereka memahami dan bisa serta berke­inginan untuk menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelo­por pada penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan orga­nisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi
Aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia atau neoklasik) timbul karena ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan kehar­monisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan lantaran karyawan nir selalu mengikuti pola-pola konduite yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi perilaku manusia" da­lam organisasi sebagai penting. Beberapa ahli mencoba melengkapi teori organisasi klasik menggunakan pandangan sosiologi dan psikologi.

Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi in­dustri, Hugo Munsterberg seringkali diklaim "bapak psikologi indus­tri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, beliau poly menguraikan penerapan alat-alat-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas bisa dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) penemuan best possible person, (2) penciptaan best possible work, serta (tiga) penggunaan best posible effect buat memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yg di­ambil menurut psikologi eksperimen. Sebagai model, banyak sekali metoda mengenai psikologi bisa digunakan buat memilih karakteristik ter­tentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar da­pat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi konduite manusia bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya impak faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.

Elton Mayo (1880 - 1949) serta Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" seringkali dipakai sebagai kata generik untuk mendeskripsikan cara pada mana manajer berinteraksi dengan bawahan­nya. Bila "manajemen personalia" mendorong lebih poly dan lebih baik pada kerja, hubungan manusiawi pada organisasi adalah "baik". Bila moral serta efisiensi memburuk interaksi manusiawi da­lam organisasi merupakan "jelek". Untuk membangun interaksi manu­siawi yg baik, manajer wajib mengerti mengapa karyawan bertin­dak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psiko­logi apa yg memotivasi mereka. Elton Mayo, serta asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang konduite manu­sia dalam bermacam situasi kerja yang sangat populer di pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric berdasarkan tahun 1927 sampai 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup peneliti­an. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti efek kondisi penerangan terhadap produktivitas. Ketika kondisi penjelasan di­naikkan, produktivitas jua naik misalnya yang diperkirakan. Namun saat syarat penerangan dikurangi hingga misalnya bila hanya meng­gunakan sinar matahari, ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usa­ha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru hubungan manusiawi.

Dalam percobaan selanjutnya, Mayo dan kawan-kawannya me­nempatkan dua grup yg masing-masing terdiri enam karyawa­ti dalam ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang la­manya pada ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; pe­neliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti kelompok urtuk me­milih periode istirahatnya sendiri serta memberikan kesempatan un­tuk mengajukan usul perubahan.

Sekali lagi, keluaran di kedua ruang ternyata sama-sama mening­kat. Mayo dan mitra-kawan bisa mengesampingkan bahwa bonus keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran gerombolan yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks telah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota grup terpilih, juga menggunakan peneliti (pengawas) lebih krusial dalam menentukan produktivitas daripada perubahan­perubahan syarat kerja pada atas. Perhatian simpatik menurut pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.

Percobaan ini mengarahkan Mayo buat penemuan penting lain­nya bahwa perhatian spesifik misalnya perasaan terpilih menjadi parti­sipan pada studi yg dilakukan manajemen puncak ) sangat mempe­ngaruhi bisnis-bisnis mereka. Phenomena ini dikenal sebagai Haw­ thorne effect.

Penemuan lainnya adalah bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki pengaruh besar pada produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, harapan akan hubungan timbal balik dalam pe­kerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan gerombolan kerja pengawasan manajemen sudah menggantikan konsep "ma­khluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia. 

Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi
Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi bisnis buat me­ningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keun­tungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya ma­najer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses gerombolan buat melengkapi perhatian terhadap ma­sing-masing karyawan secara individual.

Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan peri­laris manusia seperti Argyris, Maslow, dan McGregor untuk memba­has lebih lanjut motivasi manusia. Konsep "mahluk sosial" tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini adalah salah satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaik­an-pemugaran kondisi ke:ja dan kepuasan karyawan tidak menghasil­kan peningkatan produktivitas yg dramatik seperti yg diharap­kan. Juga, lingkungan sosial pada tempat kerja hanya keliru satu berdasarkan­beberapa faktor yang saling berinteraksi yang mempengaruhi produk­tivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi serta hubungan perburuhan juga memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks berdasarkan yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern
Manajemen modern berkembang melalui 2 jalur yang tidak sinkron. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hu­bungan manusiawi yg dikenal menjadi perilaku organisasi, dan yg lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal sebagai aliran kuantitatif (operation research dan management science atau manaje­men operasi). 

Perilaku Organisasi
Perkembangan genre perilaku organisasi ditandai menggunakan pan­dangan dan pendapat baru tentang perilaku insan serta sistem so­naas. Tokoh-tokoh genre ini antara lain :
Abraham Maslow yang mengemukakan adanya "hirarki ke­butuhan" dalam penjelasannya mengenai konduite manusia serta dinamika proses motivasi. 

2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.
Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi higienis atau teori 2 faktor. 
Robert Blake dan Jane Mouton yang membahas 5 gaya ke­pemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid). 
Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan pene­litiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, berdasarkan sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif gerombolan . 
Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency dalam studi kepefnimpinan. 
Chris A. Yg memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. . 
Edgar Schein yang poly meneliti dinamika gerombolan dalam organisasi, dan lain-lainnya. 
Hampir seluruh gagasan yg dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih terang pada bab-bab selanjutnya di belakang. 

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi
Prinsip dasar dari pendapat para tokoh manajemen terkini adalah sebagai berikut : 
Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur, prinsip). 
3. Manajemen harus sistematik, serta pendekatan yg dipakai harus dengan pertimbangan secara hati-hati.
4. Organisasi menjadi suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sinkron menggunakan situasi.
5. Pendekatan motivasional yang membentuk komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus menurut ber­bagai riset konduite adalah :
1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kega­galan pencapaian tujuan organisasi.
2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prin­sip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.
Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesem­patan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan me­reka. 
4. Komitmen bisa dikembangkan melalui partisipasi dan keterli­batan para karyawan.
5. Pekerjaan setiap karyawan wajib disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.
Pola-pola supervisi serta manajemen supervisi harus diba­ngun atas dasar pengertian positif yg menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan. 
Read more
Post a Comment

MANFAAT TEKNOLOGI INFORMASI DALAM MENDUKUNG KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Oleh Anonymous pada tanggal
Manfaat Teknologi Informasi Dalam Mendukung Komunikasi Dalam Organisasi
Pengertian Komunikasi
Istilah manajemen komunikasi merupakan nisbi baru. Komunikasi itu sendiri bukan adalah bagian penting dari perbendaharaan ka_ ta manajemen sampai akhir tahun 1940-an serta permulaan 1950-an. Namun, sejalan dengan organisasi sebagai semakin."sadar manusia" dalam pendekatan interaksi manusiawi (lihat bab tiga) serta sejalan de­ngan para ahli konduite mulai menerapkan penelitian-penelitian me­reka pada organisasi, komunikasi menjadi bagian penting yang diper­hatikan manajemen. Bagaimanapun jua, komunikasi tetap merupa­kan alat-alat (tool) manajemen yg dibuat buat mencapai tu­juan serta nir dievaluasi atas dasar output akhir pada komunikasi itu sen­diri.

Komunikasi merupakan proses pemindahan pengertian pada ben­tuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tadi melibatkan lebih dari sekedar istilah-istilah yang pada­gunakan pada dialog, namun juga aktualisasi diri paras, intonasi, ti­tik putus vokal serta sebagainya. Dan perpindahan yg efektif me­merlukan nir hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengi­rimkan informasi serta menerimanya sangat tergantung dalam ketrampilan­ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) buat menciptakan sukses pertukaran fakta.

Komunikasi, menjadi suatu proses dengan mana orang-orang ber­maksud menaruh pengertian-pengertian melalui pengiringan be­rita secara simbolis, bisa menghubungkan para anggota berbag~ sa­tuan organisasi yang tidak sama dan bidang yang tidak sama pula, sebagai akibatnya seringkali dianggap rantai pertukaran fakta. Konsep ini mempunyai unsur-unsur : 
1. Suatu aktivitas buat menciptakan seseorang mengerti, 
2. Suatu sarana pengaliran berita serta 
3. Suatu sistem bagi ter­jalinnya komunikasi pada antara individu-individu. 

Pandangan tradisional tentang komunikasi sudah banyak diubah oleh perkembangan teknologi, yaitu bahwa komunikasi nir hanya terjadi antara dua atau lebih individu, tetapi meliputi juga komunikasi antara orang­-orang serta mesin-mesin, dan bahkan antara mesin dengan mesin lain­.

Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) mendefinisikan komunikasi sebagai the process by which people attempt to share meaning via the transmission of symbolic messages. Komunikasi adalah proses di mana seseorang berusaha untuk memberikan pengertian atau pesan pada orang lain melalui pesan simbolis. Komunikasi sanggup dilakukan secara eksklusif maupun nir langsung, menggunakan memakai banyak sekali media komunikasi yang tersedia. Komunikasi langsung berarti komunikasi disampaikan tanpa penggunaan mediator atau mediator, sedangkan komunikasi tidak pribadi berarti sebaliknya. 

Berdasarkan pengertian di atas, maka komunikasi mempunyai beberapa elemen krusial, yaitu:
  • Komunikasi melibatkan orang-orang, sehingga komunikasi yg efektif terkait dengan bagaimana orang-orang bisa berinteraksi satu sama lain secara lebih efektif. 
  • Komunikasi berarti terjadinya menyebarkan informasi atau anugerah fakta mau­pun pengertian (sharing meaning), sehingga supaya anugerah informasi juga pengertian ini dapat terjadi, maka pihak-pihak yg berkomunikasi perlu me­nyadari serta mengerti berbagai kata atau pengertian yg mereka pakai pada melakukan komunikasi. Apabila nir, maka kemungkinan terjadinya galat persepsi dalam komunikasi sangat tinggi. 
  • Komunikasi melibatkan simbol-simbol, yg berarti komunikasi bisa berupa bahasa tubuh, suara, huruf, angka, dan lain-lain sebagai bentuk simbolis dari komunikasi yang dilakukan. 
Proses Terjadinya Komunikasi
Bagaimana sesungguhnya komunikasi terjadi? Gambar berikut ini menyebutkan tentang proses komunikasi.

Suatu sistem komunikasi organisasi mencerminkan berbagai macam individu menggunakan latar belakang, pendidikan, agama, ke­budayaan, keadaan jiwa, dan kebutuhan yang bhineka. Tetapi apabila individu-individu dalam organisasi berkomunikasi, apa yang pada­perbuat ? Berikut ini akan dibahas contoh komunikasi dasar agar da­pat dipahami mengapa komunikasi sering gagal dan kegiatan-aktivitas yang perlu diambil manajer untuk menaikkan efektifitas komu­nikasi.

Model Komunikasi Antar Pribadi
Model proses komunikasi yg paling sederhana merupakan sebagai berikut :

Pengirim →→ Berita →→ Penerima

Model ini memperlihatkan tiga (3) unsur esensi komunikasi. Bila keliru satu unsur hilang, komunikasi nir bisa berlangsung. Sebagai con­toh, seorang bisa mengirimkan keterangan, tetapi bila nir ada yang menerima atau mendengar, komunikasi tidak terjadi.

Meskipun modelnya sederhana, proses komunikasi merupakan kom­pleks. Sebagai satu gambaran kompleksnya proses komunikasi adalah "telephone", di mana pengirim mengungkapkan suatu keterangan, namun penerima mungkin mendengar atau menerima fakta bukan yg pada­maksudkan pengirim.

Model proses komunikasi yg lebih terang, menggunakan unsur­unsur penting yang terlibat pada komunikasi antara serta pada antara para anggota organisasi, bisa digambarkan pada Gambar dibawah ini.

Sumber (source). Sumber atau pengirim berita memainkan langkah pertama dalam proses komunikasi. Sumber mengendalikan macam keterangan yang dikirim, susunan yang digunakan, serta sering saluran me­lalui mana informasi dikirimkan. Dalam organisasi, asal adalah pihak yang memiliki kebutuhan serta hasrat buat mengkomu­nikasikan sesuatu gagasan, pemikiran, fakta, serta sebagainya, ke­pada pihak lain.

Pengubahan warta ke dalam sandi/kode (encoding). Langkah ke 2 ini encoding the message megubah fakta ke pada berbagai bentuk simbol-simbol mulut atau nonverbal yg mampu memindah­kan pengertian, seperti kata-istilah pencakapan atau tulisan, nomor , ge­rakan, ataupun aktivitas.

Dari beberapa simbol yg tersedia, pengirim keterangan menye­leksi salah satu yang akan bisa memenuhi kebutuhan khusus. Pe­ngirim fakta seharusnya nir hanya memikirkan apa yg akan pada­katakan namun pula bagaimana hal itu akan tersaji supaya pengaruh yg diinginkan menurut penerima terpenuhi. Jadi, informasi wajib disesuai­kan dengan taraf pemahaman, kepentingan dan kebutuhan pene­rima buat mencapai konsekuensi-konsekuensi yang diinginkan. Simbol-simbol harus diseleksi atas dasar pemahaman yg akan di­peroleh menurut pendengar atau pembaca. Kesamaan pengertian ini pen­ting, lantaran ketidaksamaan pengertian akan menyebabkan salah ko­munikasi.

Pengiriman kabar (transmitting the message). Langkah ketiga men­cerminkan pilihan komunikator terhadap media atau "saluran distri­busi". Komunikasi verbal mungkin disampaikan melalui banyak sekali sa­luran - telephone, mesin pendikte, orang atau videotape. Hal ini mungkin dilakukan secara langsung atau dalam rendezvous gerombolan dengan banyak orang. Dalam kenyataannya, keliru satu keputusan krusial yang wajib dibuat pengirim merupakan pada penentuan saluran yang sempurna atau sesuai bagi pengiriman keterangan eksklusif.

Manfaat komunikasi mulut, orang per orang, adalah kesempatan buat berinteraksi antara sumber serta penerima, memungkinkan ko­munikasi nonverbal (gerakan tubuh, intonasi suara, dan lain-lain), di sampaikannya fakta secara cepat, dan memungkinkan umpan ba­lik diperoleh segera.

Sedangkan komunikasi tertulis dapat disampaikan melalui salur­an-saluran seperti memo, surat, laporan, catatan, bulletin dewan di­rektur, manual perusahaan, serta surat liputan. Komunikasi tulisan mempunyai manfaat dalam hal penvediaan laporan atau dokumen untuk kepentingan di waktu mendatang.

Agar komunikasi lebih efisien dan efektif manajer perlu mem­pertimbangkan penentuan media atau saluran yang ada. Sebagai con­toh, ucapan "selamat pagi" nir perlu ditulis dalam bentuk memo, sebaliknya hadiah pesanan sebaiknya ditulis dengan bentuk me­mo.

Penerimaan keterangan. Langkah keempat adalah penerimaan kabar sang pihak penerima. Pada dasanya, orang-orang mendapat informasi melalui ke lima pancaindera mereka penglihatan, indera pendengaran, lidah, perabaan dan penciuman. Pengiriman warta belum lengkap atau ti­dak terjadi bila suatu pihak-belum menerima warta. Banyak Komuni­kasi penting gagal lantaran seorang tidak pernah menerima berita.

Pengartian atau penterjemahan kembali liputan (decoding). Langkah kelima proses komunikasi merupakan decoding. Hal ini menyangkut pe­ngartian simbol-simbol oleh penerima. Proses ini ditentukan oleh la­tar belakang, kebudayaan, pendidikan, lingkungan, praduga, serta gangguan pada sekitarnya. Selalu terdapat kemungkinan bahwa kabar berdasarkan sumber, saat diartikan oleh penerima, akan menghasilkan pengerti­an yg jauh tidak selaras dengan yg dimaksud oleh pengirim. Jadi, pe­nerima mempunyai tanggung jawab akbar buat efektifitas komuni­kasi, dalam hal komunikasi dua arah. Manajer dan bawahan bisa berperan baik sebagai asal maupun penerima pada suatu interak­si. Berbagai macam interaksi bisa dilakukan dengan ruang lingkup, taraf kepentingan dan periode saat yg bhineka.

Umpan balik (feedback). Setelah keterangan diterima serta diterjemahkan, penerima mungkin mengungkapkan liputan balasan yang ditujukan ke­pada pengirim mula-mula atau orang lain. Jadi, komunikasi merupakan proses yang berkesinambungan serta tak pernah berakhir. Seseorang berkomunikasi, penerima menanggapinya melalui komunikasi selan­jutnya menggunakan pengirim atau orang lain, dan seterusnya. Tanggapan ini diklaim umpan kembali.

Manajemen bisa mendistribusikan suatu bulletin yang berisi kebijaksanaan baru kepada grup-penyelia, tetapi sampai terdapat tanggapan pada bentuk pertanyaan, persetujuan, komentar atau konduite atau hingga sudah adanya pengujian buat melihat apakahkebijaksanaan dijalankan atau nir, manajemen nir akan memahami se­berapa efektif penyataan tersebut.

Komunikasi Organisasi
Semua faktor yg dibahas pada model proses komunikasi di atas, bisa pula diterapkan dalam komunikasi pada organisasi. Kom­munikasi efektif di mana saja, menyangkut penyampaian berita dari seorang kepada orang lain secara akurat. Hanya bedanya efektifi­tas komunikasi dalam organisasi pdipengaruhi oleh beberapa faktor spesifik. Raymond V. Lesikar telah menguraikan 4 (empat) faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi, yaitu saluran komunikasi formal, struktur organisasi, spesialisasi iabatan serta apa yg disebut Lesikar menjadi "pemilikan berita". 

Saluran komunikasi formal mensugesti efektifitas komuni­kasi pada dua cara. Pertama, keterangan saluran formal semakin mele­bar sesuai perkembangan serta pertumbuhan organisasi. Sebagai con­toh, komunikasi efektif umumnya semakin sulit dicapai pada organi­sasi yg akbar menggunakan cabang-cabang yg menyebar. Kedua, saluran komunikasi formal dapat menghambat genre liputan antar taraf­tingkat organisasi. Sebagai contoh, karyawan lini perakitan hampir selalu akan mengkomunikasikan perkara-masalah dalam penyelia (mandor) mereka serta bukan dalam manajer pabrik. Keterbatasan ini mempunyai kebaikan (misalnya menghindarkan manajer atas berdasarkan ke­banjiran informasi), namun juga memiliki kelemahan (seperti meng­hindarkan manajer atas berdasarkan warta yg seharusnya mereka per­oleh).

Struktur kewenangan organisasi mempunyai imbas yang sama terhadap efektifitas organisasi. Perbedaan kekuasaan dan kedudukan (status) dalam organisasi akan memilih pihak-pihak yang berko­munikasi dengan seseorang serta isi serta ketepatan komunikasi. Seba­gai model, dialog antara direktur perusahaan dengan karyawan akan dibatasi formalitas serta kesopanan, sehingga nir terdapat pihak yg berkehendak untuk menyampaikan sesuatu yg krusial.

Spesialisasi jabatan umumnya akan mempermudah komunikasi dalam grup-grup yg tidak sinkron. Para anggota suatu kelom­pok kerja yang sama akan cenderung berkomunikasi dengan kata, tujuan, tugas, ketika, serta gaya yang sama. Komunikasi antara kelom­pok-grup yg sangat tidak sinkron akan cenderung di hambat.

Pemilikan fakta berarti bahwa individu-individu mempu­nyai kabar khusus serta pengetahuan tentang pekerjaan-pekerjaan mereka. Sebagai contoh, manajer produk akan mempunyai penga­matan yang lebih tajam dalam perumusan taktik-taktik pemasar­an, ketua departemen mungkin memiliki cara tertentu yg efek­tif buat menangani konflik pada antara para bawahannya. Individu­individu yang mempunyai keterangan-warta spesifik ini bisa ber­fungsi lebih efektif daripada lainnya, dan banyak pada antara mereka yang tidak bersedia membagikan berita tersebut kepada yg lain.

Jaringan komunikasi pada organisasi. Organisasi bisa merancang jaringan atau struktur komunikasi dalam aneka macam cara. Jaringan ko­munikasi mungkin dirancang kaku, misalnya bahwa karyawan dihentikan berkomunikasi dengan siapapun kecuali atasannya eksklusif. Jaringan semacam ini umumnya dimaksudkan buat menghindarkan manajer atas berdasarkan keterangan berlebihan yg nir perlu serta menjaga kekuasa­an serta statusnya. Sebaliknya, jaringan mungkin dibuat lebih be­bas, pada mana individu-individu dapat berkomunikasi dengan setiap orang dalam setiap tingkat. Jaringan seperti ini dipakai jika aliran komunikasi yg lebih bebas sangat dibutuhkan, misalnya dalam depar­temen riset.

Ada 4 (empat) macam jaringan komunikasi, misalnya terlihat da­lam gambar diatas. Dalam jaringan "lingkaran" ; sebagai contoh, B ha­nya bisa berkomunikasi dengan A serta C. Untuk berkomunikasi de­ngan E, B wajib melalui A atau melalui C dan D. Pola "rantai" me­nunjukkan dua bawahan (A serta E) yang melapor pada atasan me­reka (B dan D), yg selanjutnya sang B serta D dilaporkan ke C. Pa­da jaringan "bintang"; C bisa berkomunikasi eksklusif dengan A, B, D serta E, walaupun mereka ini tidak bisa berkomunikasi langsung satu sama lain. Sebagai model, empat tenaga penjual (A, B, D, E) melapor ke manajer cabang (C). Sedangkan jaringan "huruf Y" ; sanggup masih ada dalam bagian sekretariat di mana surat-surat diteri­ma oleh E, disortir sang D serta distribusikan oleh C.

Jaringan "huruf Y" dan "bintang" merupakan komunikasi yang ter­pusat, menggunakan C dalam posisi sentra. Komunikasi yang disentralisasi ini lebih efektif buat merampungkan kasus-masalah rutin dan nir kompleks, lantaran lebih cepat serta lebih akurat. Tetapi jika kasus­nya kompleks, jaringan "bundar" dan "rantai" yang didesentrali­sasi, akan lebih cepat serta akurat penyelesaiannya. Kepuasan anggota gerombolan jua cenderung lebih tinggi pada jaringan jaringan yg didesentralisasi.

SALURAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Pemahaman yang lebih baik mengenai komunikasi organisasi da­pat diperoleh dengan mengusut arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya saluran-saluran komunikasi. Saluran­saluran komunikasi formal dipengaruhi oleh struktur organisasi atau ditunjukkan oleh banyak sekali sarana formal lainnya, tipe saluran-saluran dasar komunikasi terdapat­lah vertikal, lateral serta diagonal.

Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas serta ke ba­wah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (downward com­munication) dimulai menurut manajemen puncak lalu mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen hingga ke karyawan lini serta personalia paling bawah. Maksud primer komunikasi ke ba­wah merupakan buat memberi pengarahan, fakta, instruksi, nase­hat/saran dan evaluasi pada bawahan serta menaruh informa­si kepada para anggota organisasi mengenai tujuan serta kebijaksanaan organisasi.

Berita-berita ke bawah bisa berbentuk goresan pena maupun mulut, dan umumnya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain­nya, bulletin, pertemuan atau rapat, dan dialog serta melalui in­teraksi orang per orang atau grup-kelompok kecil. Manajemen seharusnya nir hanya memusatkan perhatiannya pada usaha komu­nikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

Fungsi utama komunikasi ke atas (upward communication) terdapat­lah buat mensuplai informasi kepada strata manajemen atas ten­tang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permin­taan buat diberikan keputusan. Hal ini dapat dilihat menjadi da­ta atau berita umpan balik bagi manajemen atas.

Bentuk-bentuk komunikasi misalnya kebijaksanaan "pintu terbu­ka", sistem komunikasi informal, kuesioner perilaku, dewan manajemen­karyawan, atau sistem inspektur jenderal didesain buat memudah­kan komunikasi ke atas ke manajemen puncak .

Komunikasi Lateral atau Horizontal
Komunikasi lateral atau horizontal meliputi hal-hal berikut adalah :
1. Komunikasi pada antara para anggota dalam grup kerja yang sama.
2. Komunikasi yang terjadi antara dan pada antara departemen-de­partemen dalam tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini dalam dasarnya bersifat koordinatif, dan adalah output dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komu­nikasi ini dibuat guna mempermudah koordinasi serta penanganan kasus. Komunikasi lateral, selain membantu koordinasi aktivitas­kegiatan lateral, pula menghindarkan prosedur pemecahan perkara yang lambat.

Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yg memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini acapkali terjadi sebagai hasil hubungan-interaksi departemen lini dan staf. Seperti telah dibahas dalam bab 10 bahwa hubungan-interaksi yg terdapat antara personalia lini dan staf dapat bhineka, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yg bhineka jua.

PERANAN KOMUNIKASI INFORMAL
Pembahasan genre-genre komunikasi di atas merupakan berkenaan menggunakan yg dianggap komunikasi "formal", sebagai saluran penyam­paian informasi yang dibuat manajer organisasi buat memudahkan hubungan pekerjaan. Komunikasi informal, bagaimanapun juga, ada­lah jua bagian penting genre komunikasi organisasi. Bentuk komuni­kasi ini timbul menggunakan banyak sekali maksud, yg mencakup antara lain :
1. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan buat herbi orang lain.
2. Perlawanan terhadap pengaruh-efek yang terus-menerus atau membosankan.
3. Pemenuhan keinginan buat menghipnotis perilaku orang lain. 
4. Pelayanan menjadi sumber berita hubungan pekerjaan yg tidak disediakan saluran-saluran komunikasi formal.

Tipe komunikasi informal yang paling terkenal merupakan 'grapevme " (mendengar sesuatu bukan berdasarkan asal resmi, namun dari desas­desus, liputan angin atau "slentingan"). Sistem komunikasi "grapevme" cenderung dipercaya menghambat atau merugikan, lantaran nir sporadis terjadi penyebaran informasinya nir sempurna, tidak lengkap dan me­nyimpang. Selain itu, desas-desus cenderung bersifat membakar, nir sinkron dengan fenomena, lebih bersifat emosional daripada logika, dan kadang-kadang dirahasiakan menurut anggota yg memiliki we­wenang manajerial lebih tinggi. 

Di lain pihak, komunikasi "grapevme" memiliki peranan fungsional menjadi alat komunikasi tambahan bagi organisasi. Banyak penelitian yang mengambarkan bahwa komunikasi "grapevme" lebih cepat, lebih seksama dan lebih efektif dalam menyalurkan liputan. Manajer bisa mempergunakan komunikasi ini menggunakan warta yg sengaja "dibocorkan".

Manajer wajib menyadari bahwa komunikasi informal dan ter­utama "grapevme" tidak dapat dihilangkan. Bahkan, sebaiknya ma­najer perlu memahami dan memakai "grapevme" sebagai peleng­kap komunikasi formal. Peran galat komunikasi ini dapat diminimal­kan menggunakan merancang saluran komunikasi formal yg baik, dan me­nyebarkan keterangan dengan cepat dan sempurna.

EFEKTIVITAS KOMUNIIKASI
Berbagai pennyebab timbulnya kasus-perkara komunikasi dan betapa sulitnya mencapai komunikasi efektif telah dibahas di atas. Sekarang akan dibicarakan banyak sekali cara dengan mana para manajer bisa menaikkan efektivitas komunikasi. Teknik-teknik ini dalam dasarnya merupakan cara-cara buat mengatasi kesulitan-kesulitan yang tersaji sebelumnya.

Kesadaran Akan Kebutuhan Komunikasi Efektif
Karena berbagai kendala organisasional dan antar pribadi, komunikasi efektif nir bisa dilaiarkan terjadi begitu saja. Mana­jer' wajib memainkan peranan penting dalam proses komunikasi, pada mana hanya menggunakan cara itu kemudian dapat diambil langkah-langkah buat menaikkan efektivitas komunikasi.

Pentingnya komunikasi mengakibatkan poly perusahaan besar menggunakan para "ahli komunikasi". Para seorang ahli komunikasi ini membantu pemugaran komunikasi menggunakan bantuannya pada para penyelia memecahkan perkara-perkara komunikasi internal; penen­tuan taktik komunikasi perusahaan sehubungan dengan "layoffs", penutupan pabrik atau relokasi, serta terminasi; dan pengukuran kua­litas kegiatan-aktivitas komunikasi, melalui interview (wawancara) atau berita umum.

Penggunaan Umpan - Balik
Peralatan krusial pengembangan komunikasi lainnya adalah penggunaan umpan pulang keterangan-fakta yang dikirim. Komunikasi dua arah ini memungkinkan proses komunikasi berjalarn lebih efektif. Para manajer bisa melakukan paling sedikit 2. Hal buat mendo­rong umpan balik serta menggunakannya secara efektif. Manajer dapat membentuk lingkungan yang mendorong umpan kembali, dan menda­patkan umpan balik melalui aktivitas mereka sendiri.

Cara manajer berkcmunikasi dengan para bawahannya bisa memilih jumlah umpan kembali yg akan mereka terima. Di sam­ping itu, tipe komunikasi yang dipakai serta lingkungan komunika­si krusial dalam penentuan umpan kembali macam apa yang akan dida­patkannya. Dalam hal ini manajer perlu memainkan peranan aktif dalam pengadaan umpan balik tersebut. Sebagai model, sehabis menaruh penugasan suatu pekerjaan manajer dapat bertanya, "Apakah saudara mengerti ?" atau "Apakah saudara memiliki pertanyaan ?" atau "Apakah terdapat yg belum saya jelaskan ?" Tetapi pertanyaan-pertanyaan itu tidak mendorong timbulnya jawaban ja­waban, sebagai akibatnya pendekatan yg lebih langsung dapat dilakukan de­ngan mengatakan :"Pekerjaan ini merupakan krusial; karena itu pahami sahih setiap langkah, laporkan kepada saya apa yang akan saudara lakukan".

Di lain pihak, para manajer perlu secara aktif mencari umpan pulang. Manajemen partisipatif dan komunikasi tatap muka merupa­kan cara-cara yang dapat digunakan buat menaikkan efektifi­tas komunikasi melalui penggunaan umpan kembali.

Menjadi Komunikator yg Lebih Efektif
Teknik-teknik komurikasi yang tidak baik mengganggu poly ma­najer, misalnya ha.lnya mengganggu interaksi mereka dengan para ba­wahannya pada luar pekerjaan. Oleh karenanya, latihan-latihan dalam penulisan serta penyampaian fakta secara mulut perlu dilakukan un­tuk meningkatkan pemahaman akan simbol-simbol, penggunaan ba­hasa, pengutaraan yg sempurna dan kepekaan terhadap latar belakang penerima kabar.

Salah satu alat-alat yang dipakai secara efektif oleh para psi­kolog, pembimbing, dan orang-orang yang profesinya memerlukan pemahaman yg mendalam tentang klien mereka, yaitu active listen­ing,bisa dipergunakan untuk berbagi dimensi baru ke­trampilan manajemen para manajer. Prinsip dasar peralatan ini ada­lah penggunaan reflective statements (pernyataan balik ) oleh pende­ngar. Bagaimanapun pula, posisi kunci para manajer dalam proses ko­munikasi, membuat kebutuhan mendesak bagi pengembangan diri untuk menjadi komunikator yg lebih efektif.

Pedoman Komunikasi yang Baik
American Management Associations (AMA) sudah menyusun se­jumlah prinsip-prinsip komunikasi yang diklaim "the Ten Command­ments of Good Communication" (sepuluh pedoman komunikasi yang baik). Pedoman-pedoman ini disusun buat mempertinggi efektifitas komunikasi organisasi, yang secara ringkas merupakan menjadi berikut:
1. Cari kejelasan gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum dikomu­nikasikan.
2. Teliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi.
3. Pertimbangkan keadaan phisik serta insan holistik kapan saja komunikasi akan dilakukan.
4. Konsultasikan menggunakan pihak-pihak lain, bila perlu, dalam peren­canaan komunikasi.
5. Perhatikan tekanan nada dan aktualisasi diri lainnya sesuai isi dasar kabar selama berkomunikasi.
6. Ambil kesempatan, jika ada, buat menerima segala se­suatu yang membantu atau umpan kembali.
7. Ikuti lebih lanjut komunikasi yg sudah dilakukan.
8. Perhatikan konsistensi komunikasi.
9. Tindakan atau perbuatan wajib mendorong komunikasi.
10. Jadilah pendengar yang baik, berkomunikasi nir hanya buat dimengerti tetapi buat mengerti.

Prinsip-prinsip komunikasi AMA ini menaruh kepada para manajer panduan buat menaikkan efektifitas komunikasi.
Read more
Post a Comment
Subscribe to: Posts (Atom)