MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI
Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni
Perkembangan Teori Ilmu Manajemen
Banyak model yg dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu sudah menerapkan manajemen dalam kehidupannya. Alexander The Great telah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa pada Italia, Candi Borobudur di Indonesia, hingga banyak sekali bukti sejarah lainnya yang nir bisa disebutkan satu per satu.
Kesemua bukti tersebut menunjukkan bahwa sesungguhnya manajemen bukan adalah ilmu baru, bahkan dalam konsep yang paling tradisional sekalipun, sudah dikenal serta dijalankan oleh orang-orang terdahulu.
Terdapat 3 aliran pemikiran manajemen yg terdapat : genre klasik (yg akan dibagi menjadi 2 genre, manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (seringkali disebut aliran neoklasik), dan aliran manajemen terbaru. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem serta pendekatan kontingen (contingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan bermacam-macam teori manajemen yang terdapat.
Kelompok Pertama: Manajemen Klasik
Sebelum sejarah yg dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, telah terjadi revolusi industri pada abad ke 19, yg menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-usaha pengembangan manajemen lalu dilakukan oleh para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan menggunakan menguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.
Perkembangan Awal Teori Manajemen
Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali keluarnya manajemen ilmiah, yang akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).
Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia membuat perbaikan-pemugaran pada syarat kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yg lebih baik bagi karyawan serta mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-barang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan syarat karyawanlah yg akan meningkatkan produksi dan keuntungan (keuntungan), serta investasi yg paling menguntungkan merupakan dalam karyawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen menyebarkan sejumlah prosedur kerja yang jua memungkinkan peningkatan produktivitas.
Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan banyak waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik sebagai lebih efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaikkan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage adalah promotor pertama prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sesuai menggunakan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg banyak dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yg saling menguntungkan antara kepentingan karyawan dan pemilik pabrik, serta merencanakan skema pembagian laba.
Manajemen Ilmiah
Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kontribusi-donasi berdasarkan Frederick W. Taylor, Frank serta Lillian Gilbreth, Hemy L. Gantt, serta Harrington Emerson, yg akan diuraikan satu persatu.
Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an.taylor disebut menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -kitab literatur, manajemen ilmiah tak jarang diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti ke 2, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-prosedur atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam 3 judul makalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Management, dan Testimony Before the Special House Committee, yg dirangkum pada sebuah kitab yg berjudul Scientific Management. Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, serta menyebarkan sejumlah teknik-tekniknya buat mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar tersebut merupakan :
Pengembangan metoda-metoda ilmiah pada manajemen, metoda yg paling baik buat aplikasi setiap pekerjaan dapat ditentukan.
Seleksi ilmiah buat karyawan, agar setiap karyawan dapat diberikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya.
Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.
Kerjasama yg baik antara manajemen serta tenaga kerja.
Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gilbreth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, membentuk berbagai teknik manajemen yg diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap perkara efisiensi, terutama untuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek manusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya dalam bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempunyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai seluruh potensinya menjadi mahluk hidup.
Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt mengemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntungkan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah tenaga kerja, (3) sistem bonus (insentif) buat merangsang produktivitas, serta (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yg jelas. Kontribusinya yg terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perencanaan, koordinasi serta supervisi produksi. Teknik-teknik scheduling modern dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi dari Grant.
Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efisienan merupakan perkara-kasus yang dipandang Emerson sebagai penyakit sistem industri. Oleh karena itu Emerson mengemukakan 12 (dua belas) prinsip-prinsip efisiensi yang sangat terkenal, yg secara ringkas adalah sebagai berikut :
1. Tujuan-tujuan dirumuskan dengan kentara.
2. Kegiatan yg dilakukan masuk akal
3. Adanya staf yang cakap.
4. Disiplin.
5. Balas jasa yang adil.
6. Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat, sistem liputan dan akuntansi.
7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.
8. Adanya standar-standar, skedul-skedul, metoda serta ketika setiap aktivitas.
9. Kondisi yg distandardisasi.
10. Operasi yg distandardisasi.
11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yg baku.
12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.
Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah
Metoda-metoda manajemen ilmiah sudah poly diterapkan pada beragam kegiatan organisasi, terutama pada bisnis peningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, misalnya studi gerak serta ketika, telah menyebabkan aktivitas dapat padalaksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan menimbulkan kesadaran akan pentingnya kemampuan dan latihan buat menaikkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang sudah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah tidak hanya berbagi pendekatan rasional buat pemecahan perkara-kasus organisasi tetapi pula meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.
Setelah "revolusi mental" yg dicanangkan Taylor terjadi dalam praktek, ada kasus-masalah sebagai keterbatasan penerapan manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas seringkali nir diikuti kenaikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menjadi kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhankebutuhan hemat dan phisik, tidak memuaskan kebutuhan-kebutuhan sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keinginan manusia buat kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yang menyebabkan bisnis-usaha para ahli manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.
Teori Organisasi Klasik
Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seorang industrialis Perancis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi menjadi pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks pada bukunya yg terkenal, Administration Industrielle et Generale(Administrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian serta supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.
Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam kegiatan, yg semuanya saling tergantung satu menggunakan yang lain. Kegiatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi dan manufacturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan penjualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan serta penggunaan modal, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba serta hutang, pemprotesis neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.
Disamping itu Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip-prinsip manajemen yang secara ringkas adalah sebagai berikut :
Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisiensi pelaksanaan kerja.
2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.
Disiplin : respek serta ketaatan dalam peranan:peranan dan tujuan:tujuan organisasi.
Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruksi tentang kegiatan eksklusif dari hanya seorang atasan.
Kesatuan pengarahan : operasi-operasi pada organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang manajer menggunakan penggunaan satu planning.
Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepentingan organisasi.
Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan wajib adil baik bagi karyawan juga pemilik.
Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang sempurna antara sentralisasi dan desentralisasi.
Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yang jelas.
Order : bahan:bahan (material) dan orang:orang harus ada pada tempat dan waktu yang sempurna. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan pada posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yang paling cocok buat mereka.
11. Keadilan : harus ada kesamaan perlakuan pada organisasi.
Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi tidak baik bagi aplikasi fungsi-fungsi organisasi.
Inisiatif : bawahan wajib diberi kebebasan buat menjalankan serta menuntaskan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi.
Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan adalah kekuatan", aplikasi operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, kesetiaan serta rasa memiliki menurut para anggota yang tercermin pada semangat korps.
James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkategorikan prinsip-prinsip dasar manajemen eksklusif. Dia mendefinisikan organisasi sebagai sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, untuk merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : syarat-syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, doktriri (perumusan tujuan) dan disiplin, (dua) prinsip skalar : proses skalar mempunya.I prinsip, prospek dan imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi serta definisi fungsional, (tiga) prinsip fungsional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yg berbeda, serta (4) prinsip staf : kejelasan perbedaan antara staf serta lini.
Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett serta Barnard bertindak sebagai "jembatan" antara teori klasik dan hubungan manusiawi, karena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, namun memperkenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang menerapkan psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui aplikasi praktik ilmu-ilmu sosial dalam administrasi perusahaan. Dia menulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer serta bawahan, koordinasi serta p'emecahan pertarungan. Follett percaya bahwa perseteruan bisa dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta disparitas-disparitas diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yang ideal di mana manajer mencapai koordinasi melalui komunikasi yg terkendali menggunakan para karyawan.
Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusahaan Bell Telephone di New Jersey, menulis bermacam-macam subyek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi sebagai sistem aktivitas yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi utama manajemen, dari pandangan Barnard, merupakan perumusan tujuan dan pengadaan sumber daya-sumber daya yg dibutuhkan buat mencapai tujuan.
Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan kelompok. Dia jua mengemukakan teori penerimaan dalam kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan menerima perintah hanya jika mereka memahami dan sanggup serta berkeinginan buat menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelopor dalam penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan organisasi.
Aliran Hubungan Manusiawi
Aliran hubungan manusiawi (konduite manusia atau neoklasik) timbul lantaran ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik nir sepenuhnya membuat efisiensi produksi serta keharmonisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi konduite insan" dalam organisasi sebagai krusial. Beberapa pakar mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi.
Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi industri, Hugo Munsterberg acapkali dianggap "bapak psikologi industri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, dia banyak menguraikan penerapan peralatan-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas dapat dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) inovasi best possible person, (2) penciptaan best possible work, dan (tiga) penggunaan best posible effect untuk memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi eksperimen. Sebagai model, aneka macam metoda mengenai psikologi dapat dipakai buat menentukan ciri tertentu yang cocok menggunakan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar dapat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi perilaku insan bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.
Elton Mayo (1880 - 1949) dan Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" tak jarang digunakan menjadi kata umum buat menggambarkan cara pada mana manajer berinteraksi menggunakan bawahannya. Jika "manajemen personalia" mendorong lebih banyak serta lebih baik dalam kerja, interaksi manusiawi dalam organisasi adalah "baik". Jika moral dan efisiensi memburuk hubungan manusiawi dalam organisasi adalah "tidak baik". Untuk membangun interaksi manusiawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertindak misalnya yang mereka lakukan serta faktor-faktor sosial dan psikologi apa yang memotivasi mereka. Elton Mayo, dan asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang perilaku manusia dalam bermacam situasi kerja yg sangat terkenal pada pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric menurut tahun 1927 hingga 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup penelitian. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti pengaruh syarat penjelasan terhadap produktivitas. Ketika syarat penerangan dinaikkan, produktivitas juga naik seperti yang diperkirakan. Tetapi saat kondisi penerangan dikurangi sampai misalnya bila hanya mengpakai sinar mentari , ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usaha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru interaksi manusiawi.
Dalam percobaan selanjutnya, Mayo serta kawan-kawannya menempatkan dua grup yang masing-masing terdiri enam karyawati pada ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang lamanya di ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; peneliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti gerombolan urtuk memilih periode istirahatnya sendiri dan memberikan kesempatan untuk mengajukan usul perubahan.
Sekali lagi, keluaran pada ke 2 ruang ternyata sama-sama meningkat. Mayo serta kawan-kawan bisa mengesampingkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran kelompok yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks sudah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota kelompok terpilih, maupun menggunakan peneliti (pengawas) lebih penting pada menentukan produktivitas daripada perubahanperubahan syarat kerja di atas. Perhatian simpatik dari pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.
Percobaan ini mengarahkan Mayo buat inovasi penting lainnya bahwa perhatian khusus misalnya perasaan terpilih sebagai partisipan pada studi yang dilakukan manajemen zenit) sangat mempengaruhi usaha-usaha mereka. Phenomena ini dikenal menjadi Haw thorne effect.
Penemuan lainnya merupakan bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki efek akbar dalam produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, cita-cita akan hubungan timbal pulang pada pekerjaan, serta lebih responsif terhadap dorongan grup kerja supervisi manajemen sudah menggantikan konsep "makhluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia.
Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi
Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial pada genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi usaha buat meningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keuntungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya manajer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses grup untuk melengkapi perhatian terhadap masing-masing karyawan secara individual.
Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan perilaku manusia misalnya Argyris, Maslow, serta McGregor buat membahas lebih lanjut motivasi insan. Konsep "mahluk sosial" tidak mendeskripsikan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini merupakan keliru satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaikan-perbaikan kondisi ke:ja serta kepuasan karyawan tidak menghasilkan peningkatan produktivitas yg dramatik misalnya yg diharapkan. Juga, lingkungan sosial di tempat kerja hanya salah satu berdasarkanbeberapa faktor yg saling berinteraksi yang mensugesti produktivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi dan hubungan perburuhan jua memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks dari yang dipikirkan semula.
Aliran Manajemen Modern
Manajemen terbaru berkembang melalui 2 jalur yg berbeda. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hubungan manusiawi yang dikenal menjadi konduite organisasi, dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal menjadi genre kuantitatif (operation research serta management science atau manajemen operasi).
Perilaku Organisasi
Perkembangan aliran perilaku organisasi ditandai menggunakan pandangan dan pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem sonaas. Tokoh-tokoh genre ini diantaranya :
Abraham Maslow yg mengemukakan adanya "hirarki kebutuhan" pada penjelasannya tentang perilaku insan dan dinamika proses motivasi.
2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.
Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi bersih atau teori 2 faktor.
Robert Blake dan Jane Mouton yg membahas 5 gaya kepemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid).
Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan penelitiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, dari sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif kelompok.
Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency pada studi kepefnimpinan.
Chris A. Yang memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. .
Edgar Schein yang poly meneliti dinamika grup dalam organisasi, serta lain-lainnya.
Hampir seluruh gagasan yang dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih jelas pada bab-bab selanjutnya di belakang.
Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi
Prinsip dasar berdasarkan pendapat para tokoh manajemen terbaru merupakan menjadi berikut :
Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, mekanisme, prinsip).
3. Manajemen wajib sistematik, serta pendekatan yang dipakai wajib dengan pertimbangan secara hati-hati.
4. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sesuai dengan situasi.
5. Pendekatan motivasional yang membuat komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat diharapkan.
Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku adalah :
1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagalan pencapaian tujuan organisasi.
2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip serta konsep-konsep manajemen.
Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan mereka.
4. Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi serta keterlibatan para karyawan.
5. Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yg memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.
Pola-pola pengawasan serta manajemen supervisi wajib dibangun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.
Comments
Post a Comment