MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI

Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni

Perkembangan Teori Ilmu Manajemen

Banyak model yang dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu telah menerapkan manajemen pada kehidupannya. Alexander The Great sudah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa di Italia, Candi Borobudur pada Indonesia, sampai aneka macam bukti sejarah lainnya yg nir dapat disebutkan satu per satu.

Kesemua bukti tersebut menampakan bahwa sesungguhnya manajemen bukan merupakan ilmu baru, bahkan pada konsep yg paling tradisional sekalipun, sudah dikenal dan dijalankan oleh orang-orang terdahulu.

Terdapat 3 genre pemikiran manajemen yg ada : genre klasik (yg akan dibagi menjadi dua genre, manaje­men ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (acapkali dianggap aliran neoklasik), dan aliran manajemen modern. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem dan pendekatan kontingen (con­tingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan ber­macam-macam teori manajemen yg ada.

Kelompok Pertama: Manajemen Klasik

Sebelum sejarah yang dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, sudah terjadi revolusi industri dalam abad ke 19, yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-bisnis pengembangan manajemen lalu dilaku­kan sang para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan dengan me­nguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.

Perkembangan Awal Teori Manajemen

Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali munculnya manaje­men ilmiah, yg akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).

Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia menciptakan perbaikan-pemugaran dalam syarat kerja, se­perti pengurangan hari kerja baku, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi kar­yawan dan mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-ba­rang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi dan keuntung­an (keuntungan), dan investasi yang paling menguntungkan adalah pada kar­yawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen membuatkan sejumlah mekanisme kerja yang juga memungkinkan peningkatan pro­duktivitas.

Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seseorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan poly waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya bahwa pelaksanaan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja akan menaik­kan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage merupakan promotor pertama prinsip pembagian kerja me­lalui spesialisasi. Setiap energi kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sinkron dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg poly dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung ja­wab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yang sa­ling menguntungkan antara kepentingan karyawan serta pemilik pa­brik, dan merencanakan skema pembagian keuntungan.

Manajemen Ilmiah

Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kon­tribusi-donasi dari Frederick W. Taylor, Frank dan Lillian Gil­breth, Hemy L. Gantt, dan Harrington Emerson, yang akan diuraikan satu persatu.

Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor lebih kurang tahun 1900-an.taylor dianggap menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -buku literatur, manajemen ilmiah tak jarang diarti­kan tidak selaras. Arti pertama, manajemen ilmiah adalah penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan kasus-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah merupakan seperang­kat prosedur-mekanisme atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul ma­kalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Manage­ment, dan Testimony Before the Special House Committee, yg di­rangkum pada sebuah buku yang berjudul Scientific Management. Taylor sudah menaruh prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, dan membuatkan sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar ter­sebut adalah :

Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, metoda yang paling baik buat pelaksanaan se­tiap pekerjaan dapat dipengaruhi. 

Seleksi ilmiah buat karyawan, supaya setiap karyawan bisa di­berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sinkron dengan ke­mampuannya. 

Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.

Kerjasama yg baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gil­breth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak serta waktu, membentuk banyak sekali teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap masalah efisiensi, terutama un­tuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek ma­nusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya pada bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempu­nyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai semua potensinya menjadi mahluk hidup.

Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt me­ngemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntung­kan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah energi kerja, (tiga) sistem insentif (insentif) untuk merangsang produktivitas, dan (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yang jelas. Kontribusinya yang terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perenca­naan, koordinasi serta pengawasan produksi. Teknik-teknik scheduling terbaru dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi berdasarkan Grant.

Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efi­sienan adalah masalah-perkara yang dipandang Emerson menjadi penyakit sistem industri. Oleh sebab itu Emerson mengemukakan 12 (dua be­las) prinsip-prinsip efisiensi yg sangat terkenal, yang secara ring­kas adalah menjadi berikut :

1. Tujuan-tujuan dirumuskan menggunakan jelas.

2. Kegiatan yang dilakukan masuk akal

3. Adanya staf yg cakap.

4. Disiplin.

5. Balas jasa yg adil.

6. Laporan-laporan yg terpercaya, segera, akurat, sis­tem fakta serta akuntansi.

7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.

8. Adanya baku-baku, skedul-skedul, metoda dan saat setiap aktivitas.

9. Kondisi yg distandardisasi. 

10. Operasi yang distandardisasi.

11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yang baku. 

12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.

Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah

Metoda-metoda manajemen ilmiah telah poly diterapkan pa­da beragam aktivitas organisasi, terutama dalam bisnis pe­ningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, seperti studi gerak dan ketika, sudah menyebabkan aktivitas dapat pada­laksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan mengakibatkan kesadaran akan pentingnya kemampu­an dan latihan buat meningkatkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang telah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah nir hanya mengembangkan pende­katan rasional buat pemecahan kasus-masalah organisasi tetapi jua meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.

Setelah "revolusi mental" yang dicanangkan Taylor terjadi da­lam praktek, muncul perkara-perkara sebagai keterbatasan penerap­an manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas acapkali tidak diikuti ke­naikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menja­di kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhan­kebutuhan hemat dan phisik, nir memuaskan kebutuhan-kebu­dewa sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keingin­an insan untuk kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yg mengakibatkan bisnis-usaha para pakar manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.

Teori Organisasi Klasik

Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seseorang industrialis Peran­cis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pe­doman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yg kompleks pada bukunya yang populer, Administration Industrielle et Generale(Ad­ministrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, peng­organisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam ke­giatan, yang semuanya saling tergantung satu dengan yg lain. Ke­giatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi serta manu­facturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan pen­jualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan dan penggunaan kapital, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba dan hutang, pem­buatan neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.

Disamping itu Fayol jua mengemukakan empat belas prinsip­-prinsip manajemen yg secara ringkas adalah sebagai berikut :

Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisi­ensi aplikasi kerja. 

2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.

Disiplin : respek dan ketaatan pada peranan:peranan serta tujuan:tujuan organisasi. 

Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruk­si mengenai kegiatan tertentu dari hanya seseorang atasan. 

Kesatuan pengarahan : operasi-operasi dalam organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang ma­najer menggunakan penggunaan satu planning. 

Meletakkan kepentingan perseorangan pada bawah kepentingan generik : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepen­tingan organisasi. 

Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik. 

Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang tepat antara sentrali­sasi serta desentralisasi. 

Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yg kentara. 

Order : bahan:bahan (material) serta orang:orang sine qua non dalam tempat dan ketika yg tepat. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan dalam posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yg paling cocok buat mereka. 

11. Keadilan : sine qua non kesamaan perlakuan pada organisasi.

Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi buruk bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi. 

Inisiatif : bawahan harus diberi kebebasan buat menjalankan serta menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 

Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan merupakan kekuat­an", pelaksanaan operasi organisasi perlu mempunyai kebanggaan, kesetiaan dan rasa mempunyai dari para anggota yang tercermin pada semangat korps. 

James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkatego­rikan prinsip-prinsip dasar manajemen tertentu. Dia mendefinisikan organisasi menjadi sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, buat merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : kondisi­-kondisi adanya koordinasi mencakup kewenangan, saling melayani, dok­triri (perumusan tujuan) dan disiplin, (2) prinsip skalar : proses ska­lar mempunya.I prinsip, prospek serta imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional, (3) prinsip fung­sional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yang berbe­da, dan (4) prinsip staf : kejelasan disparitas antara staf serta lini.

Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett dan Barnard bertindak menjadi "jembatan" antara teori klasik serta hubungan manusiawi, ka­rena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, tetapi memper­kenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek interaksi manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yg me­nerapkan psikologi pada perusahaan, industri serta pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui apli­kasi praktik ilmu-ilmu sosial pada administrasi perusahaan. Dia me­nulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer dan bawahan, koordinasi dan p'emecahan permasalahan. Follett percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yg ideal pada mana manajer mencapai koordinasi me­lalui komunikasi yang terkendali dengan para karyawan.

Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusa­haan Bell Telephone pada New Jersey, menulis beragam su­byek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi menjadi sistem kegiatan yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi primer ma­najemen, dari pandangan Barnard, adalah perumusan tujuan dan pengadaan asal daya-sumber daya yg dibutuhkan buat menca­pai tujuan.

Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan grup. Dia pula mengemukakan teori peneri­maan pada kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan mendapat perintah hanya jika mereka memahami dan bisa serta berke­inginan untuk menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelo­por pada penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan orga­nisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi

Aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia atau neoklasik) timbul karena ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan kehar­monisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan lantaran karyawan nir selalu mengikuti pola-pola konduite yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi perilaku manusia" da­lam organisasi sebagai penting. Beberapa ahli mencoba melengkapi teori organisasi klasik menggunakan pandangan sosiologi dan psikologi.

Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi in­dustri, Hugo Munsterberg seringkali diklaim "bapak psikologi indus­tri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, beliau poly menguraikan penerapan alat-alat-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas bisa dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) penemuan best possible person, (2) penciptaan best possible work, serta (tiga) penggunaan best posible effect buat memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yg di­ambil menurut psikologi eksperimen. Sebagai model, banyak sekali metoda mengenai psikologi bisa digunakan buat memilih karakteristik ter­tentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar da­pat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi konduite manusia bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya impak faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.

Elton Mayo (1880 - 1949) serta Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" seringkali dipakai sebagai kata generik untuk mendeskripsikan cara pada mana manajer berinteraksi dengan bawahan­nya. Bila "manajemen personalia" mendorong lebih poly dan lebih baik pada kerja, hubungan manusiawi pada organisasi adalah "baik". Bila moral serta efisiensi memburuk interaksi manusiawi da­lam organisasi merupakan "jelek". Untuk membangun interaksi manu­siawi yg baik, manajer wajib mengerti mengapa karyawan bertin­dak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psiko­logi apa yg memotivasi mereka. Elton Mayo, serta asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang konduite manu­sia dalam bermacam situasi kerja yang sangat populer di pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric berdasarkan tahun 1927 sampai 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup peneliti­an. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti efek kondisi penerangan terhadap produktivitas. Ketika kondisi penjelasan di­naikkan, produktivitas jua naik misalnya yang diperkirakan. Namun saat syarat penerangan dikurangi hingga misalnya bila hanya meng­gunakan sinar matahari, ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usa­ha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru hubungan manusiawi.

Dalam percobaan selanjutnya, Mayo dan kawan-kawannya me­nempatkan dua grup yg masing-masing terdiri enam karyawa­ti dalam ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang la­manya pada ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; pe­neliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti kelompok urtuk me­milih periode istirahatnya sendiri serta memberikan kesempatan un­tuk mengajukan usul perubahan.

Sekali lagi, keluaran di kedua ruang ternyata sama-sama mening­kat. Mayo dan mitra-kawan bisa mengesampingkan bahwa bonus keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran gerombolan yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks telah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota grup terpilih, juga menggunakan peneliti (pengawas) lebih krusial dalam menentukan produktivitas daripada perubahan­perubahan syarat kerja pada atas. Perhatian simpatik menurut pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.

Percobaan ini mengarahkan Mayo buat penemuan penting lain­nya bahwa perhatian spesifik misalnya perasaan terpilih menjadi parti­sipan pada studi yg dilakukan manajemen puncak ) sangat mempe­ngaruhi bisnis-bisnis mereka. Phenomena ini dikenal sebagai Haw­ thorne effect.

Penemuan lainnya adalah bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki pengaruh besar pada produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, harapan akan hubungan timbal balik dalam pe­kerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan gerombolan kerja pengawasan manajemen sudah menggantikan konsep "ma­khluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia. 

Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi

Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi bisnis buat me­ningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keun­tungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya ma­najer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses gerombolan buat melengkapi perhatian terhadap ma­sing-masing karyawan secara individual.

Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan peri­laris manusia seperti Argyris, Maslow, dan McGregor untuk memba­has lebih lanjut motivasi manusia. Konsep "mahluk sosial" tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini adalah salah satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaik­an-pemugaran kondisi ke:ja dan kepuasan karyawan tidak menghasil­kan peningkatan produktivitas yg dramatik seperti yg diharap­kan. Juga, lingkungan sosial pada tempat kerja hanya keliru satu berdasarkan­beberapa faktor yang saling berinteraksi yang mempengaruhi produk­tivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi serta hubungan perburuhan juga memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks berdasarkan yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern

Manajemen modern berkembang melalui 2 jalur yang tidak sinkron. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hu­bungan manusiawi yg dikenal menjadi perilaku organisasi, dan yg lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal sebagai aliran kuantitatif (operation research dan management science atau manaje­men operasi). 

Perilaku Organisasi

Perkembangan genre perilaku organisasi ditandai menggunakan pan­dangan dan pendapat baru tentang perilaku insan serta sistem so­naas. Tokoh-tokoh genre ini antara lain :

Abraham Maslow yang mengemukakan adanya "hirarki ke­butuhan" dalam penjelasannya mengenai konduite manusia serta dinamika proses motivasi. 

2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.

Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi higienis atau teori 2 faktor. 

Robert Blake dan Jane Mouton yang membahas 5 gaya ke­pemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid). 

Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan pene­litiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, berdasarkan sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif gerombolan . 

Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency dalam studi kepefnimpinan. 

Chris A. Yg memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. . 

Edgar Schein yang poly meneliti dinamika gerombolan dalam organisasi, dan lain-lainnya. 

Hampir seluruh gagasan yg dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih terang pada bab-bab selanjutnya di belakang. 

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi

Prinsip dasar dari pendapat para tokoh manajemen terkini adalah sebagai berikut : 

Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur, prinsip). 

3. Manajemen harus sistematik, serta pendekatan yg dipakai harus dengan pertimbangan secara hati-hati.

4. Organisasi menjadi suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sinkron menggunakan situasi.

5. Pendekatan motivasional yang membentuk komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus menurut ber­bagai riset konduite adalah :

1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kega­galan pencapaian tujuan organisasi.

2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prin­sip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.

Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesem­patan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan me­reka. 

4. Komitmen bisa dikembangkan melalui partisipasi dan keterli­batan para karyawan.

5. Pekerjaan setiap karyawan wajib disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.

Pola-pola supervisi serta manajemen supervisi harus diba­ngun atas dasar pengertian positif yg menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.