KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN MANAJEMEN ORGANISASI BISNIS

Konsep Dasar Manajemen Dan Manajemen Organisasi Bisnis

Organisasi Dan Manajemen

Kata "manajemen" tampaknya telah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya dengan konsep organisasi. Sehubungan dengan hat tersebut, maka ada baiknya kita tahu dulu pengertian dari organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi merupakan a group of people working together in a structured and coordinated fashion to achieve a set of goals. Organisasi merupakan sekelompok orang yg bekerja sama pada struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan eksklusif. Atau menggunakan bahasa lain, penulis mendefinisikan organisasi menjadi sekumpulan orang atau grup yang memiliki tujuan eksklusif dan berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama.

Berbagai organisasi memiliki tujuan yang bhineka, tergantung pada jenis organisasinya. Organisasi politik, social, usaha dll. Khusuanya organisasi bisnis bertujuan buat memperoleh profit. Sekalipun nir semua organisasi usaha bertujuan buat profit, namun profit merupakan salah satu tujuan yg ingin dicapai oleh organisasi usaha pada mana pun. Jika tujuan berdasarkan usaha adalah profit, maka organisasi bisnis merupakan sekumpulan orang atau grup yg mempunyai tujuan buat meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sebagai akibatnya mereka berupaya buat mewujudkan tujuannya tadi melalui kolaborasi pada dalam organisasi tersebut. Bagaimana kerja sama bisa dilakukan ketika karakter orang-orang atau grup orang yang terdapat pada dalam organisasi sangat berbeda-beda, didorong oleh motif yg berbeda-beda, dan berlatar belakang yang berbeda-beda pula? Selain orang-orang yang berbeda-beda, organisasi jua terdiri dari banyak sekali asal daya yang dimilikinya, contohnya peralatan, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi mempunyai berbagai sumber daya, misalnya asal daya manusia (human resources), sumber daya alam (natural resources), sumber daya dana (financial resources) atau keuangan (funds), dan asal daya informasi (infor­mational resources). Bagaimana keseluruhan asal daya tersebut bisa dikelola melalui kerja sama berdasarkan orang-orang yg tidak selaras sebagai akibatnya tujuan organisasi dapat dicapai? Di sinilah kiprah menurut manajemen dibutuhkan. Manajemen dibutuhkan waktu masih ada sekumpulan orang-orang (yg pada umumnya mempunyai ciri perbedaan) dan sejumlah asal daya yang wajib dikelola supaya tujuan sebuah organisasi dapat tercapai.

Pentingnya Manajemen

Manajemen dibutuhkan oleh seluruh organisasi, karena tanpa ma­najemen, seluruh bisnis akan sia-sia serta pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada 3 alasan utama diperlukannya manajemen :

Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan buat menca­pai tujuan organisasi dan pribadi. 

Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang sa­ling bertentangan. Manajemen diharapkan untuk menjaga ke­seimbangan antara tujuan-tujuan, target-sasaran dan aktivitas-aktivitas yg saling bertentangan dari pihak-pihak yg berke­pentingan dalam organisasi, misalnya pemilik serta karyawan, ma­upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, perkumpulan kerja, assosiasi perdagangan, rakyat serta pemerintah. 

Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur menggunakan banyak cara yang tidak sama. Salah satu cara yg generik adalah efisiensi dan efektivitas. 

Efisiensi dan Efektivitas

Dua konsepsi utama buat mengukur prestasi kerja (perfor­mance) manajemen adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi merupakan kemampuan buat menuntaskan suatu pekerjaan menggunakan sahih. Ini adalah konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (hasil) serta masukan (input). Seorang manajer efi­sien merupakan seorang yg mencapai keluaran yang lebih tinggi (output, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (energi kerja, bahan, uang, mesin, serta waktu) yg dipakai. Dengan istilah lain, manajer yg dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-sumber daya buat mencapai keluaran yang sudah dipengaruhi dianggap manajer yang efisien. Atau kebalikannya, manajer diklaim efi­sien bila dapat memaksimumkan keluaran menggunakan jumlah masukan yang terbatas.

Efektivitas adalah kemampuan buat menentukan tujuan yang sempurna atau alat-alat yg sempurna untuk pencapaian tujuan yg telah ditetapkan. Dengan istilah lain, seseorang manajer efektif bisa menentukan pekerjaan yg wajib dilakukan atau metoda (cara) yang tepat buat mencapai tujuan.

Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas merupakan mela­kukan pekerjaan yang benar (doing the right things) , sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan menggunakan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling krusial adalah- bukan bagai­mana melakukan pekerjaan menggunakan benar, namun bagaimana menemu­kan pekerjaan yg benar buat dilakukan, dan memusatkan sumber daya serta bisnis dalam pekerjaan tadi. Seorang manajer yg ber­sikeras buat menghasilkan hanya kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat akbar, sedang permin­taan rakyat justru ditujukan pada mobil-kendaraan beroda empat kecil adalah ma­najer yang nir efektif, walaupun produksi mobil-mobil besar terse­but dilakukan menggunakan efisien.

Definisi Manajemen

Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang­-orang lain buat melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlu­kan, atau berarti dengan nir melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Pengertian manajemen begitu luas, sehingga dalam kenyataannya tidak ada definisi yang dipakai secara konsisten sang seluruh orang. Pembahasan kita akan dimulai dengan definisi yg lebih kompleks serta mencakup aspek-aspek krusial pengelolaan, misalnya yg dikemukakan sang Stoner menjadi berikut :

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, peng­arahan serta supervisi bisnis-usaha para anggota organisasi dan penggunaan asal daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner telah memakai istilah proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi Suatu proses merupakan cara sistematis buat melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan menjadi proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecakapan atau ketrampilan khusus mereka, wajib melaksanakan aktivitas-kegiatan eksklusif yang saling berkaitan un­tuk mencapai tujuan-tujuan yg mereka inginkan.

Akhirnya, definisi yg kita gunakan menyatakan bahwa mana­jemen melibatkan pencapaian "tujuan-tujuan organisasi yg telah ditetapkan" (stated goals). Ini mengandung arti bahwa para manajer organisasi apapun berupaya buat mencapai banyak sekali output akhir spe­sifik. Hasil-output akhir ini tentu saja unik bagi masing-masing organisa­si. Bagaimanapun jua, apapun tujuan yang sudah ditetapkan organi­sasi tertentu, manajemen adalah proses dengan mana tujuan­tujuan dicapai.

Atas dasar uraian diatas, kita bisa menyimpulkan bahwa dalam dasarnya manajemen bisa didefinisikan menjadi bekerja dengan orang-orang buat memilih, menginterpretasikan serta mencapai tujuan-tujuan organisasi menggunakan pelaksanaan fungsi-fungsi perenca­naan (rencana), pengorganisasian (organizing), penyusunan persona­lia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) serta pengawasan (controlling).

Masalah identifikasi dan definisi manajemen memang merupa­kan kasus yg sulit. Dan sampai sekarang nir ada persetujuan universal mengenai definisi manajemen. Bahkan telah terjadi banyak perdebatan bertahun-tahun hanya buat mengungkapkan bagaima­na manajemen dapat diklasifikasikan. Banyak penulis menyetujui bahwa manajemen meliputi berbagai tingkat ketrampilan, tetapi pada lain pihak juga perilaku yang bhineka. Untuk lebih memper­jelas pengertian manajemen akan dibicarakan topik-topik berikut ini .

1. Manajemen sebagai ilmu dan seni

2. Manajemen sebagai profesi

Manajemen Sebagai Ilmu Dan Seni

Luther Gulick mendefinisikan manajemen menjadi suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secarasistematis buat tahu mengapa serta bagaimana insan bekerja beserta buat mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kerrianusiaan. 4) Menurut Gulick manajemen sudah memenuhi persyaratan untuk diklaim bidang ilmu pengetahuan, karena sudah pada­pelajari buat waktu yg lama serta telah diorganisasi menjadi suatu rangkaian teori. Teori-teori ini masih terlalu generik dan subyektif. Namun teori manajemen selalu diuji dalam praktek, sebagai akibatnya manaje­men menjadi ilmu akan terus berkembang.

Hubungan antara teori serta praktek manajemen bisa dijelas­kan pada gambar 1.3. Dari gambar dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen seharusnya selalu didasarkan atas prinsip-prinsip teori. Hubungan tadi adalah praktek → mengakibatkan suatu te­ori → membuat prinsip-prinsip yang akan sebagai kai­dah-kaidah dasar pengembangan kegiatan manajemen dalam praktek.

Manajemen merupakan ilmu pengetahuan juga pada artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, dan sebagainya. Bidang-bidang ilmu ini dapat kita pelajari secara univer­sal. 

Gambar  Teori dan praktek manajemen merupakan saling tergantung satu dengan yg lain.

Manajemen bukan hanya merupakan ilmu atau seni, tetapi kom­binasi dari keduanya. Kombinasi ini nir pada proporsi yg permanen namun dalam proporsi yg bermaCam-macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah pada penghasil­an keputusan, apalagi menggunakan perkembangan peralatan komputer. Di lain pihak dalam banyak aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, serta segala sesuatu yang menyangkut unsur manusia, ha­gaimanapun manajer wajib pula menggunakan pendekatan artistik (seni ).

Manajemen Sebagai Profesi

Banyak usaha telah dilakukan buat mengklasifikasikan manaje­men sebagai suatu profesi. Edgar H. Schein telah menguraikan karak­teristik-ciri atau kriteria-kriteria buat memilih sesuatu menjadi profesi yg bisa diperinci berikut :

• Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip­prinsip generik. Adanya pendidikan, kursus-kursus dan pro­gr-acara latihan formal menerangkan bahwa terdapat prinsip-prinsip manajemen tertentu yg bisa diandalkan. 
• Para profesional menerima status mereka lantaran menca­pai standar prestasi kerja tertentu, bukan lantaran favoritis­me atau karena suku bangsa atau agamanya dan kriteria politik atau sosial lainnya. 
• Para profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang bertenaga, dengan disiplin buat mereka yg menjadi kliennya. 

Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yg dijalankan pada manajemen menurut fungsinya masing-masing serta mengikuti satu tahapan-tahapan eksklusif pada pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan sang Nickels, McHugh and McHugh (1997), terdiri menurut empat fungsi, yaitu:

• Perencanaan atau Planning, yaitu proses yg menyangkut upaya yang dilaku­kan buat mengantisipasi kesamaan pada masa yang akan tiba dan penentuan taktik dan strategi yang sempurna buat mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. 

Menetapkan tujuan serta sasaran bisnis 

Merumuskan strategi untuk mcncapai tujuan serta target usaha tadi 

Menentukan sumber-sumber daya yg diharapkan 

Menetapkan standar/indicator keberhasilan pada pencapaian tujuan serta target usaha 

• Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yg menyangkut bagaimana taktik dan taktik yg sudah dirumuskan pada perencanaan dirancang pada sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa seluruh pihak dalam orga­nisasi sanggup bekerja secara efektif serta efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
• Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan sang seluruh pihak pada organisasi serta proses memotivasi supaya seluruh pihak tadi bisa menjalankan tanggung jawabnya menggunakan penuh kesadaran serta produktivitas yang tinggi.
• Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yg dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian aktivitas yg telah direncanakan, di­organisasikan, serta diimplementasikan bisa berjalan sinkron dengan sasaran yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi pada lingkungan global usaha yg dihadapi.

Beberapa literatur mengemukakan pengertian yg tidak selaras, tetapi mempunyai esensi yg sama. Misalnya saja, Griffin mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (rencana), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), serta pengawasan (controlling). Griffin tidak sama pada hal leading, pada mana Griffin ber­tnaksud buat mengemukakan bahwa kepemimpinan memiliki impak kuat supaya kegiatan manajemen bisa dilaksanakan menggunakan baik. Pendapat Griffin ini sejalan menggunakan James AF Stoner yang menempatkan fungsi leading sebagai ganti dari directing. 

Selain planing, organizing, directing, dan controlling, Sekalipun para pakar manajemen tadi memiliki disparitas pandangan dalam melihat fungsi-fungsi manajemen, akan tetapi esensinya permanen sama, bahwa:

Manajemen terdiri menurut banyak sekali proses yang terdiri menurut tahapan-tahapan eksklusif yang berfungsi buat mencapai tujuan organisasi. 

Setiap tahapan mempunyai keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi. 

Baca Juga

• Konsep Dasar Manajemen Risiko Dan Manajemen Ketidakpastian
• Konsep Dasar Manajemen Dan Fungsi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Bisnis Dan Manajer Dalam Kegiatan Manajemen
• Jelaskan Tentang Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Makalah Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen

PENGAMBILAN KEPUTUSAN TERKAIT DESAIN ORGANISASI

Pengambilan Keputusan Terkait Desain Organisasi

"Organisasi" mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama mengindikasikan suatu lembaga atau gerombolan fungsional, se­perti organisasi perusahaan, tempat tinggal sakit, perwakilan pemerintah atau suatu perkumpulan olahraga. Pengertian kedua berkenaan menggunakan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana aktivitas or­ganisasi pada alokasikan dan ditugaskan di antara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai menggunakan efisien. Dalam bab ini akan dibahas bermacam-macam aspek proses pengorganisasian.

Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yg sesuai menggunakan tujuan organisasi, asal daya­sumber daya yg dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi merupakan de­Partementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan pengelompokan aktivitas-kegiatan kerja suatu organisasi supaya kegiat­an-kegiatFin yang sejenis serta saling berhubungan bisa dikerjakan beserta. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisa­si, serta tampak atau ditunjukkan oleh suatu bagan organisasi. Pemba­gian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan supaya setiap individu da­lam organisasi bertanggung jawab buat dap melaksanakan sekum­pulan aktivitas yg terbatas. 

Pengertian Pengorganisasian

• Istilah pengorganisasian memiliki beragam. Penger­tian. Istilah tadi bisa digunakan buat memberitahuakn hal-hal berikut ini
• Cara manajemen merancang struktur formal buat pengguna­an yang paling efektif asal daya-asal daya keuangan, phisik, bahan standar, serta tenaga kerja organisasi. 
• Bagaimana organisasi mengelompokkan aktivitas-kegiatannya, di mana setiap pengelompokan diikuti dengan penugasan seorang manajer yg diberi kewenangan buat mengawasi anggota-ang­gota grup. 
• Hubungan-interaksi antara fungsi-fungsi, jabatan jabatan, tu­gas-tugas dan para karyawan. 
• Cara pada mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang wajib dilaksanakan pada departemen mereka dan mende­legasikan kewenangan yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas tersebut. 

Pengorganisasian merupakan suatu proses buat merancang struktur formal, mengelompokkan serta mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan pada antara para anggota organisasi, supaya tu­uan organisasi bisa dicapai dengan efisien. Proses pengorganisasi bisa ditunjukkan menggunakan 3 langkah mekanisme berikut ini :

• Pemerincian semua pekerjaan yg wajib dilaksanakan buat mencapai tujuan organisasi. 
• Pembagian beban pekerjaan total sebagai kegiatan-aktivitas yg secara logik bisa dilaksanakan oleh satu orang. Pemba­gian kerja usahakan tidak terlalu berat sebagai akibatnya tidak bisa di­selesaikan, atau terlalu ringan sehingga terdapat ketika menganggur, tidak efisien serta terjadi porto yg nir perlu. 
• Pengadaan serta pengembangan suatu mekanisme buat meng­koordinasikan pekerjaan para anggota organisasi sebagai kesatu­an yg terpadu dan serasi. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi serta mengurangi ketidak-eEisienan dan pertarungan-konflik yg menghambat. 

Pelaksanaan proses pengorganisasian yg sukses, akan mem­buat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan ter­cermin pada struktur organisasi, yg meliputi aspek-aspek krusial organisasi serta proses pengorganisasian, yaitu : 

1) pembagian kerja, 

2) departementalisasi (atau tak jarang dianggap menggunakan istilah iepartemen­tasi), 

3) bagan organisasi formal, 

4) rantai perintah dan kesatuan perintah, 

5) taraf-tingkat hirarki manajemen, 

6) saluran komu­nikasi, 

7) penggunaan komite, 

8) rentang manajemen dan kelom­pok-kelompok informal yang tidak dapat dihindarkan.

Struktur Organisasi

Struktur organisasi (disain organisasi) bisa didefinisikan seba­gai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi memperlihatkan kerangka dan susunan perwujudan pola permanen hubungan-interaksi di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang memberitahuakn keduduk­an, tugas wewenang serta tanggung jawab yg berbeda-Deda pada suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan serta besaran (berukuran) satuan kerja.

Adapun faktor-faktor utama yg memilih perancangan struktur organisasi merupakan menjadi berikut

1. Strategi organisasi buat mencapai tujuannya. Chandler dua) te­lah mengungkapkan hubungan taktik serta struktur organisasi da­lam studinya pada perusahaan-perusahaan industri di Amerika.

2. Dia dalam dasarnya menyimpulkan bahwa "struktur mengikuti taktik". Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewe­nang dan saluran komunikasi bisa disusun di antara para mana­jer serta bawahan. Aliran kerja sangat dipengaruhi strategi, se­sampai jika taktik berubah maka struktur organisasi pula ber­ubah.

3. Teknologi yg dipakai. Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi. Sebagai contoh, perusahaan mobil yang mempergunakan teknologi industri masal akan memerlu= kan taraf standardisasi serta spesialisasi yg lebih tinggi diban­ding perusahaan industri sandang jadi yg mengutamakan per­ubahan mode.

4. Anggota (karyawan) serta orang-orang yang terlibat dalam orga­nisasi. Kemampuan serta cara berpikir para anggota, dan kebu­yang kuasa mereka buat bekerjasama wajib diperhatikan dalam me­rancang struktur organisasi. Kebutuhan manajer dalam pem­protesis keputusan pula akan mempengaruhi saluran komunika­si, kewenangan serta hubungan di antara satuan-satuan kerja pada rancangan struktur organisasi. Di samping itu, orang-orang pada luar organisasi, misalnya pelanggan, supplier, dan sebagainya perlu dipertimbangkan pada penyusunan struktur.

5. Ukuran organisasi. Besarnya organisasi secara keseluruhan mau­pun satuan-satuan kerjanya akan sangat menghipnotis struktur organisasi. Semakin akbar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks, serta harus dipilih bentuk struktur yg sempurna.

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri menurut :

1. Spesialisasi aktivitas berkenaan menggunakan spesifikasi tugas-tugas individual serta kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja) serta penyatuan tugas-tugas tadi menjadi satuan-satu­an kerja (departementalisasi).

2. Standardisasi kegiatan, adalah mekanisme-prosedui yang digu­nakan organisasi buat menjamin" terlaksananya kegiatan seper­ti yg direncanakan.

3. Koordinasi aktivitas, menampakan mekanisme-mekanisme yg mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja pada orga­nisasi.

4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusapt, yang me­nunjukkan lokasi (letak) kekuasaan pembuatan keputusan.

5. Ukuran satuan kerja memperlihatkan jumlah karyawan pada sua­tu kelompok kerja. 3 )

Pembagian Kerja

Tujuan suatu organisasi merupakan buat mencapai tujuan pada mana individu-individu nir dapat mencapainya sendiri. Kelompok 2 atau lebih orang yg bekerja beserta secara kooperatif dan dikoor­dinasikan bisa mencapai basil lebih daripada dilakukan perseorang­an. Konsep ini diklaim synergy. Tiang dasar pengorganisisian adalah prinsip pembagian kerja (division of labor) yang memurigkinkan sy­nergy terjadi.

Sebagai contoh, pembagian kerja pada team sepak bola : di mana ada manajer tim, ketua instruktur, asisten pelatih, dokter tim, penjaga gawang, dan pemain lainnya. Pembagian kerja ini efektif ka­rena jika hanya omponen kecil dari pekerjaan yg dilaksanakan, kualifikasi personalia yang rendah dipakai, serta latihan jabatan le­bih mudah. Gerakan-gerakan serta perpindahan yg percuma dari komponen pekerjaan yg akbar diminimumkan. Lebih dari itu, pem­bagian kerja mengarahkan penanaman dalam alat-alat dan mesin-me­sin yg efisien buat meningkatkan produktivitas. Tetapi demikian, beberapa penulis sudah memberitahuakn adanya konsekuensi-konsekuensi dalam perilaku karyawan sehubungan menggunakan pembagian kerja, bila hal itu dilaksanakan secara ekstrim. Ini bisa mengakibatkan kebosanan, keletihan, terus-menerus serta kehilangan motivasi yang bisa menghasilkan ketidak efisienan dan bukan efi­siensi.

Bagan Organisasi Formal

Struktur organisasi adalah terlalu kompleks untuk disajikan se­cara lisan. Manajer perlu mendeskripsikan bagan organisasi (organi­zation chart) buat memperlihatkan struktur organisasi. Bagan organi­sasi menunjukkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan memperlihatkan bagaimana hubungan di antaranya. Satuan-satuan organisasi yg terpisah umumnya digam­barkan dalam kotak-kotak, di mana dihubungkan satu dengan yang lain menggunakan garis yg memperlihatkan rantai perintah dan jalur komu­nikasi formal.

Bagan organisasi menggambarkan lima aspek primer suatu sturk­tur organisasi, yg secara ringkas dapat diuraikan menjadi berikut :

1. Pembagian kerja. Setiap kotak menunjukkan individu atau satu­an organisasi mana yg bertanggung jawab buat aktivitas or­ganisasi eksklusif, dan taraf spesialisasi yg dipakai.

2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah. Rantai perintah me­nunjukkan interaksi kewenangan-tanggung jawab yang menghu­bungkan atasan dan bawahan dalam keseluruhan organisasi. Aliran ini dimulai menurut jenjang organisasi yg tertinggi sampai karyawan terendah dala.M organisasi, seperti terlihat pada gam­bar. Oleh karenanya, setiap anggota organisasi memiliki suatu kaitan menggunakan manajer- zenit organisasi. Dalam hal ini prinsip kesatuan perintah wajib jelas, di mana setiap karya­wan mendapat tugas serta pelimpahan wewenang hanya menurut se­orang manajer dan melaporkan pertanggung jawaban pula hanya kepada seorang manajer.

3. Tipe pekerjaan yg dilaksanakan. Label serta pelukisan dalam tiap kotak memperlihatkan pekerjaan organisasional atau Ndang tang­gung jawab yg tidak sama.

4. Pengelompokan segmen-segmen pekerjaan. Keseluruhan bagan memberitahuakn atas dasar apa aktivitas-kegiatan organisasi dibagi dasar fungsional atau divisional, atau lainnya (departementali­sasi).

5. Tingkatan manajemen. Suatu bagan tidak hanya menerangkan manajer serta bawahan namun jua keseluruhan hirarki manaje­men. 

Seberapa luas tingkat spesialisasi kerja pada organisasi bisa pada perkirakan menggunakan membaca label-label yang memberitahuakn pekerjaan-pekerjaan yang tidak sama serta bagaimana tugas-tugas dikelompok, kan. Garis memberitahuakn rantai perintah yg merupakan aspek kun­ci koordinasi dalam setiap organisasi. Bagan jua dapat menerangkan besarnya (size) berdasarkan organisasi, namun tanpa informasi tambahan akan menimbulkan gambaran yang nir jelas.

Keuntungan serta kelemahan bagan organisasi telah menjadi su­byek perdebatan relatif lama pada antara para penulis manajemen. Sa­lah satu keuntungannya merupakan bahwa karyawan dan lain-lain diberi citra bagaimana organisasi disusun. Manajer, bawahan dan tanggung jawab digambarkan dengan jelas. Bila seseorang diperlukan un­tuk menangani suatu kasus spesifik, bagan memperlihatkan tempat pada mana orang itu dapat ditemukan. Proses pembuatan bagan juga me­mungkinkan manajer mengetahui menggunakan sempurna kelemahan-kelemahan organisasi, misalnya sumber-sumber potensial terjadinya permasalahan atau bidang-bidang di mana duplikasi yg nir diharapkan terjadi.

Kelemahan atau kekurangan utama bagan adalah masih poly hal-hal yang nir jelas atau tidak ditunjukkan. Bagan, sebagai con­toh, nir memperlihatkan seberapa akbar taraf wewenang serta tang­gung jawab setiap strata manajerial. Bagan pula tidak menunjuk­kan interaksi-hubungan informal serta saluran komunikasi, pada mana organisasi nir bisa berfungsi secara efisien tanpa hal-hal itu.

Bentuk-bentuk Bagan Organisasi

Hemy G. Hodges mengemukakan empat bentuk bagan organi­sasi, yaitu 

1. Bentuk piramid. Bentuk ini yang paling poly digunakan, ka­rena sederhana, jelas dan mudah dimengerti. 

2. Bentuk vertikal. Bentuk vertikal relatif menyerupai bentuk pi­ramid, yaitu pada hal pelimpahan kekuasaan dari atas  ba­wah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya. 

3. Bentuk horizontal. Digambarkan dariakiri Aliran ke kanan. Jsatu Bentuk bulat. Bagan ini menekankan dalam hubungan antara abatan dengan jabatan lain. Bagan bentuk bulat sporadis sekali digunakan dalam praktek.

Departementalisasi

Departementalisasi sebagaimana sudah diterangkan pada muka, adalah proses penentuan bagian-bagian pada organisasi yg akan bertanggung jawab pada melaku­kan bermacam jenis pekerjaan yang sudah mengkategorikan dari faktor-faktor eksklusif. Dalam mendesain organisasi, khususnya dalam proses departementalisasi sebagaimana diuraikan pada muka, ada beberapa pendekatan yang mampu dipakai sang organisasi, yaitu pendekatan berdasarkan fungsional, menurut produk, dari Pelanggan, berdasarkan geografis, serta berdasarkan matriks.

Pendekatan Fungsional

Penentuan sub-subbagian menurut organisasi atau proses departementalisasi yang pertama adalah berdasarkan fungsi (functional departmentalization). Berdasarkan pen­dekatan ini, proses departementalisasi dilakukan dari fungsi-fungsi tertentu yg mesti dijalankan pada sebuah organisasi. Dalam sebuah organisasi usaha misalnya, ada pekerjaan-pekerjaan yang terkait menggunakan fungsi produksi, ada peketjaan-pekerjaan yg terkait menggunakan pelanggan atau pasar, sebagai akibatnya dinamakan menggunakan fungsi pemasaran, dan lain sebagainya. Pada Gambar  ditunjukkan contoh sebuah desain organisasi melalui departementalisasi yang dibuat dari pendekatan fungsional.

Seperti yang ditunjukkan oleh garis terputus-putus pada Gambar di atas, setiap bagian pada struktur organisasi dibuat buat menjalankan aneka macam fungsi yg terkait dengan aktivitas usaha perusahaan PT ABC. Bagian Keuangan, Produksi, Pemasaran, dan SDM memiliki fungsi yang spesial pada setiap pekerjaan bisnisnya. Dan, setiap bagian tersebut secara lebili rinci diturunkan menjadi subbagian promosi dan penjualan (bagian Pemasaran), produksi serta pergudangan (bagian Produksi), dan rekrutmen serta seleksi serta pembinaan serta pengembangan (bagian SDM).

Pendekatan Produk

Pendekatan kedua pada departementalisasi merupakan dari produk atau product departmentalization. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian pada organisasi dipengaruhi menurut jenis produk yg dibentuk sang organisasi. Sebagai model, PT ABC mempunyai beberapa jenis produk menurut mulai produk susu, sabun mandi, pasta gigi, hingga mi instan, maka di bawah bagian produksi dapat pula dibuat subbagian.

Bagian-bagian produk susu, sabun mandi, pasta gigi, serta mi instan, misalnya ditunjuk­kan dalam Gambar melalui garis putus-putus, adalah contoh departementalisasi menurut produk. Pada pelaksanaannya, departementalisasi dari produk ini tidak selalu harus berada di bawah bagian eksklusif pada struktur organisasi eksklusif, akan namun jua dapat dibuat tersendiri pada suatu organisasi. Seperti contohnya ditunjukkan dalam Gambar dibawah.

Pada Gambar diatas tadi kentara bahwa bagian-bagian fungsional misalnya Pemasaran, Produksi, Keuangan, serta SDM nir selalu wajib berada pada atas subbagian berdasarkan produk, akan tetapi pula bisa sebagai subbagian dari departemen menurut produk.

Pendekatan Pelanggan

Pendekatan ketiga dalam departementalisasi adalah menurut pelanggan atau customer departmentalization. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan dari karakteristik pelanggan yg menjadi sasaran pelanggan berdasarkan organisasi. Sebagai contoh, apabila produk sabun mandi berdasarkan PT ABC pada atas ternyata tidak hanya satu, namun ada saburi mandi buat bayi, anak, remaja, dan dewasa, maka bentuk desain organisasi bisa dibuat sebagaimana ditunjukkan pada Gambar ini dia. 

Pendekatan Geografis

Pendekatan keempat pada departementalisasi adalah berdasarkan faktor geografis. Berdasarkan pendekatan ini, penentuan bagian-bagian dalam organisasi dipengaruhi berdasarkan daerah geografis pada mana organisasi beroperasi. Apabila PT ABC memiliki daerah penjualan pada empat daerah, contohnya Jakarta, Bandung, Makassar,, dan Medan, maka desain organisasi yang dapat dibentuk merupakan sebagaimana ditunjukkan sang Gambar berikut:

Berdasarkan Gambar pada atas, tampak bahwa daerah penjualan dari PT ABC mencakup empat wilayah sebagaimana disebutkan di atas. Agar penjualan lebih bisa terkonsentrasi serta disebabkan karakteristik pelanggan serta lingkungan di daerah geografis bhineka, maka departementalisasi dari geografis sanggup dilakukan. Pendekatan ini nir saja dilakukan buat menentukan bagian atau departemen di bawah bagian penjualan, tetapi jua bisa dilakukan dalam aneka macam jenis organisasi lainnya. Organisasi yang memiliki berbagai cabang pada aneka macam wilayah umumnya melaku­kan desain organisasi berdasarkan pendekatan ini. Perusahaan perbankan pula termasuk ke dalam organisasi yang melakukan departementalisasi berdasarkan geografis dikarena­kan perusahaan perbankan mengandalkan tempat kerja-kantor cabangnya dalam meraih pangsa pasarnya.

Pendekatan Matriks

Pendekatan departementalisasi terakhir yg diperkenalkan pada kitab ini adalah pendekatan matriks. Pendekatan ini pada dasarnya adalah proses departementalisasi yg menggabungkan antara pendekatan fungsional dengan pendekatan lain, contohnya berdasarkan proyek tertentu, produk tertentu, ataupun menurut pendekatan lainnya. Setiap pekerja yg berada pada bawah departemen tertentu dalam kenyataannya jua merupakan bagian dari sebuah proyek tertentu atau bagian pekerjaan yang lain berdasarkan perusahaan. Jika kita balik memakai model PT ABC tersebut pada atas, serta melakukan penyesuaian desain organisasinya menjadi bentuk matriks, maka desain organisasi yang dapat dibuat merupakan misalnya ditunjukkan dalam Gambar dibawah berikut adalah.

Berdasarkan Gambar diketahui bahwa PT ABC memiliki struktur organisasi fungsional pada mana di dalamnya masih ada berdasarkan mulai bagian Keuangan, Pemasaran, SDM, serta Riset serta Pengembangan. Masing-masing bagian tadi dikepalai sang seseorang manajer. Selain keempat fungsi tadi, terdapat juga fungsi profit berdasarkan PT ABC yaitu yg terkait dengan usaha yg dijalankan PT ABC buat memperoleh profit yang terdiri berdasarkan produk susu, sabun mandi, pasta gigi, dan mi instan. Masing-masing profit project ini memiliki pengaturan keuangan eksklusif; SDM eksklusif yang dipekerja­kan, Pemasaran eksklusif, serta jua Riser serta Pengembangan eksklusif. Setiap pekerjaan ini mensyaratkan adanya energi kerja yang dipekerjakan. Berdasarkan pendekatan matriks, tenaga kerja selain contohnya ditugaskan pada bawah sebuah departemen eksklusif seperti Pemasaran, SDM, serta lain sebagainya, jua merupakan bagian berdasarkan aktivitas peraihan profit atau profit project.

Irisan kedua bagian ini digambarkan melalui lingkaran atau bentuk lonjong menjadi­mana ditunjukkan sang Gambar  Berdasarkan pendekatan ini energi kerja nir saja bertanggung jawab dan berkoordinasi pada atasan fungsionalnya saja, tetapi juga kepada pimpinan proyek pada mana tenaga tadi terlibat.

Pendekatan Mana yang Lebih Baik?

Setiap pendekatan tentunya mempunyai aneka macam kelebihan sekaligus keterbatasan­nya. Pendekatan fungsional contohnya, memberikan kemudahan bagi organisasi buat membagi-bagi pekerjaan dari fungsi-fungsi yang harus dilakukan dalam organisasi bisnis. Namun pada sisi lain, pendekatan fungsional relatif menyulitkan organisasi waktu misalnya terdapat perbedaan kepentingan antarbagian yg tidak sama. Bagian Pemasaran yg bermaksud buat menaikkan biaya kenaikan pangkat misalnya bisa pertarungan menggunakan bagian Keuangan, atau jua menggunakan bagian SDM yang menerima tuntutan pegawai buat kenaikan honor . Kelemahan menurut pendekatan fungsional ini bisa diselesai­kan menggunakan pendekatan produk contohnya. Di setiap produk misalnya masih ada berbagai subbagian fungsional seperti Pemasaran, Produksi, dan lain-lain yg menggunakan demikian perseteruan antarbagian bisa dihindari. Tetapi, pendekatan ini pula belum tentu sesuai waktu contohnya organisasi memiliki cabang-cabang di berbagai daerah, atau organisasi tadi bukan berupa organisasi usaha. Bagi organisasi nonprofit contohnya, pendekatan berdasarkan produk belum tentu cocok, dan cenderung justru tidak efektif.

Sebagai kesimpulan setiap pendekatan memiliki keterbatasan sekaligus kelebihan­nya. Oleh karenanya penggunaannya jua sangat situasional menggunakan berbagai faktor yang dimiliki serta dihadapi oleh organisasi.

Struktur Organisasi Formal Dan Informal

Apa yang telah dibicarakan dalam bab ini merupakan bagaimana organisasi melakukan proses pengorganisasian yang diawali dengan penyusunan desain organisasi menurut banyak sekali faktor yg dimiliki serta dihadapi sang organisasi. Struktur organisasi yang didapatkan melalui keseluruhan proses tadi kerap dikenal menjadi struktur organisasi formal. Struktur organisasi formal inilah yg dijadikan pedoman bagi seluruh anggota organisasi buat melakukan banyak sekali hal dalam upaya pencapaian tujuan. Dalam kenyataannya, beberapa bagian atau para pekerja seringkali kali mengelompokkan diri nir hanya menurut fungsi yg harus dilaksanakannya sinkron menggunakan struktur organisasi yang telah dibuat, akan tetapi pula bisa mengelompokkan diri dari kecenderungan tuntutan, hobi, dan lain sebagainya. Kelompok-grup pekerja ini acapkali kali dinamakan menggunakan organisasi informal. Seorang manajer yang baik akan tetap memerhatikan dan mengakomodasi aneka macam karakteristik pekerjanya termasuk dengan adanya fenomena organisasi informal tadi. Dalam kondisi eksklusif, organisasi informal tersebut bisa membantu manajer dalam mencapai tujuan organisasi. Tetapi, jika tuntutan organisasi informal ternyata tidak diakomodasi dengan baik, organisasi informal ini akan menyebabkan perseteruan internal yang akan Mengganggu pencapaian tujuan organisasi.

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses

Faktor motivasi memegang peranan yg amat penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi sebagai pendorong seorang melaksanakan suatu kegiatan guna menerima hasil yang terbaik. Oleh lantaran itulah tidak heran apabila pegawai yang mempunyai motivasi kerja yg tinggi umumnya mempunyai prestasi kerja yg tinggi jua. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat membentuk kinerja yg terbaik

Sistem prestasi kerja adalah sistem kepegawaian menjadi berita dalam mengangkatkan seorang guna menduduki suatu jabatan atau naik pangkat, berdasarkan atas kecakapan serta prestasi yang telah dicapai sang pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa "Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan dari sistem karir serta prestasi kerja" sebagai akibatnya prestasi kerja yg tinggi adalah perwujudan menurut kualitas Pegawai Negeri Sipil serta hal ini cukup penting pada rangka menunjang kelancaran buat mencapai tujuan organisasi. Dengan prestasi kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-benar dapat berfungsi menjadi produsen kerja yg sempurna guna serta berhasil guna sesuai menggunakan target-target organisasi yang hendak dicapainya Musanef, (1987). Jika tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil dapat terpenuhi, maka tujuan pembangunan buat membentuk rakyat adil dan makmur sesuai menggunakan Pancasila serta UUD 1945 akan segera tercapai. 

Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi dalam menaikkan prestasi kerja pegawai. Dari penelitian awal yg dilakukan pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya pegawai pada Bidang Penataan Kota dapat diketahui bahwa taraf motivasi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat menurut terdapat pekerjaan-pekerjaan rutin pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda yang nir bisa diselesaikan dalam waktu yang sudah ditentukan ditimbulkan rendahnya semangat pegawai buat merampungkan pekerjaan sinkron dengan target yang telah ditetapkan. Hal ini mengakibatkan pada rendahnya prestasi kerja pegawai pada penyelesaian pekerjaan. 

Dalam Buku Evaluasi serta Pelaporan Kinerja Bidang Penataan Kota, Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda Tahun 2011, ditemukan bahwa terdapat beberapa berkas yang nir bisa diselesaikan sesuai menggunakan SOP (Standart Operational Prosedure) yg telah ditetapkan menggunakan aneka macam alasan baik itu menyangkut masalah motivasi dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga terlihat berdasarkan hasil rekapitulasi sirkulasi kuantitas berkas masuk serta yang telah terproses mempunyai ketimpangan 

Pemberian motivasi menjadi landasan yang tepat dalam mengakibatkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik dari keluaga, diri sendiri atau pandangan warga serta juga terlebih fasilitas yang diberikan. Sehingga menimbulkan semangat buat bekerja keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yg diinginkan. Dengan memberi motivasi merupakan keliru satu cara pemimpin buat menghipnotis bawahannya dalam mempertinggi kualitas kerjanya menggunakan yg bertenaga sehingga tujuan tercapai serta meningkatnya prestasi kerja. 

Adanya kenyataan awal menurut motivasi kerja pegawai tadi, mendorong penulis buat meneliti seberapa akbar imbas motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pada Bidang Penataan Kota. 

Permasalahan di Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda?

2. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

3. Apakah motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda ?

Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi ditafsirkan secara bhineka sang para pakar sesuai dengan loka dan keadaan masing-masing, tetapi hakekatnya masih ada persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam Hasibuan (1999) tentang motivasi sebagai berikut “Motivation is a force that results from an individual's desire to satisfy there are need (e.G. Hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah suatu kekuatan yang didapatkan dari hasrat seorang untuk memuaskan kebutuhan (misal : lapar, haus serta bermasyarakat)”.

Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yg dilakukan sang seseorang manajer dalam menaruh ide, semangat dan dorongan pada orang lain buat menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat serta bisa mencapai hasil sebagamana dikehendaki berdasarkan orang-orang tersebut. 

Menurut Hasibuan (1999) motivasi merupakan anugerah daya penggerak yang membangun kegairahan kerja seorang, supaya mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya buat mencapai kepuasan. 

Motivasi juga dapat diartikan menjadi suatu dorongan berdasarkan dalam diri orang-orang buat mengatasi segala tantangan dan kendala pada upaya mencapai tujuan (Davis, 1996).

Gibson (1997) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi diartikan menjadi suatu kekuatan dorongan seseorang, Karyawan yg mengakibatkan serta mengarahkan perilaku, lalu Koontz dikutip berdasarkan Hasibuan (1999) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Dari beberapa pendapat tadi ditarik suatu kesimpulan bahwa motivasi adalah pengertian generik serta bentuk kebutuhan seorang buat bertingkah laku , bagaimana konduite dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan dan diberhentikan. Motivasi bisa pula diartikan sesuatu jawaban mengapa seseorang bersedia melakukan pekerjaaan tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai adanya kebutuhan yg dirasakan, lalu muncul kegunaan atau target yg hendak dicapai, dan mencari usaha buat mencapai sasaran, serta berakhir menggunakan kepuasan. Tahapan-tahapan dari proses dan pola motivasi sang Gibson (1997) tersebut adalah : Pertama, munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seorang dan berusaha buat menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua seseorang kemudian mencari cara buat memuaskan kebutuhan. Ketiga Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan didukung oleh kemampuan ketrampilan juga pengalamannya. Keempat evaluasi, prestasi sang diri sendiri atau orang lain (atasan) mengenai keberhasilannya pada mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan buat memuaskan kebutuhan dinilai oleh yg bersangkutan serta perilaku yg ditunjukan buat memenuhi kebutuhan finansial dilakukan sang atasan. Kelima, imbalan atau sanksi yang diterima atau dirasakan tergantung pada penilaian atas prestasi yg dilakukan. Keenam, akhirnya seorang menilai sejauh mana perilaku serta imbalan telah memuaskan kebutuhan. Namun apabila terdapat kebutuhan yg belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan berdasarkan siklus motivasi menggunakan konduite yang tidak selaras.

Berdasarkan uraian di atas, teori-teori motivasi yang dapat dikemukan adalah menjadi berikut : 

a. Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yg dikembangkan pada tahun 1940 itu dalam intinya berkisar pada pendapat bahwa insan mempunyai lima taraf atau hirarki kebutuhan. Maslow beranggapan bahwa pada dasarnya manusia berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum memenuhi kebutuhan yg lebih tinggi. Kelima jenjang kebutuhan menurut Maslow yang ditulis oleh Gibson (1997) adalah menjadi berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan mempertahankan hidup dan manifestasinya yg konkret akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan pakaian, pangan, dan papan. Kebutuhan ini dicermati menjadi kebutuhan yg paling mendasar, bukan saja lantaran setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir sampai ajalnya, akan namun juga lantaran tanpa pemuasan aneka macam kebutuhan tersebut seseorang nir akan dapat dikatakan hayati secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer buat memenuhi kebutuhan psikologis serta biologis.

Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha buat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan fisiologis sebagai akibatnya seseorang termotivasi buat menerima upah, dimana upah tersebut akan digunakan buat memenuhi kebutuhan pokoknya.

2. Kebutuhan Keselamatan serta Keamanan Kerja

Menurut Maslow kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja dimaksudkan adanya rasa aman, tentram, bebas berdasarkan rasa takut serta adanya agunan dimasa mendatang atas diri seseorang pada bekerja. Konsep ini mengandung pengertian, bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja berisikan perlindungan menurut ancaman bahaya fisik, adanya jaminan kesehatan serta jaminan hari tua.

Pemenuhan kebutuhan ini, para pegawai selain mendapatkan agunan berdasarkan induk organisasi tempat bekerja, yg lebih krusial lagi para pegawai harus dapat menciptakan situasi dan syarat yang menyenangkan secara individu sebagai akibatnya terbebas berdasarkan rasa takut.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang diakui oleh lingkungan kerja yang meliputi hubungan harmonis dengan rekan sejawat. Kebutuhan sosial secara teoritis merupakan kebutuhan akan cinta, persahabatan, hubungan, afeksi, perasaan mempunyai, diterima gerombolan , kekeluargaan dan asosiasi. Sedangkan secara terapan merupakan grup-grup formal, kegiatan yang disponsori perusahaan serta program-acara peringatan.

Dari pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manusia menjadi mahkluk sosial membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik dengan teman sekerja, atasan maupun orang luar organisasi loka bekerja.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan ini meliputi cita-cita buat dihormati, dihargai atas prestasi seseorang lantaran pengakuan atas suatu prestasi menaruh kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan pada bentuk materi uang ataupun hibah.

Wujud menurut penghargaan terdiri dari 2 yaitu :

a. Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan pada bentuk benda misalnya barang konsumsi, uang maupun pakaian.

b. Penghargaan non fisik meliputi hal-hal yg herbi kepuasan, seperti ucapan terima kasih, anugerah tanda jasa juga piagam penghargaan.

5. Kebutuhan Aktulisasi Diri

Aktualisasi diri adalah hirarki kebutuhan menurut Maslow yg paling tinggi. Aktualisasi diri terkait menggunakan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya berdasarkan seseorang yaitu buat mengambarkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan ekspresi bahagia akan tugas-tugas yg menantang keahlian dan kemampuan. Untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri para pegawai bisa dipandang melalui :

a. Kebutuhan mewujudkan potensi diri yaitu kemampuan pegawai, mewujudkan kemampuan kerja.

b. Kemampuan serta kemauan membuatkan diri yaitu kemauan buat menaikkan pengetahuan dan menaikkan ketrampilan.

Berdasarkan uraian tentang motivasi pada atas, dapat dijelaskan bahwa perilaku yg muncul pada diri seseorang lantaran didorong sang adanya berbagai macam kebutuhan yg menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap serta konduite seorang selalu berorientasi dalam tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yg menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yg ditampakkan seseorang pada rangka kehidupan organisasi, nir dapat terlepas dari usahanya mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya.

b. Teori ERG Alderfer

Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi kebutuhan sebagai tiga kelompok Gibson, (1997) yaitu : 

1. Eksistensi adalah adalah suatu kebutuhan untuk permanen bisa hayati dalam teori Moslow hal ini dikelompokan kedalam kebutuhan taraf rendah, yaitu meliputi fisiologis serta kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja.

2. Keterkaitan merupakan kebutuhan buat berteman yang menekankan pentingnya interaksi antara sesama dan interaksi-interaksi sosial.

3. Pertumbuhan berkaitan menggunakan kemauan diri dari pada individu itu sendiri buat berbagi diri buat maju. Kebutuhan ini sinkron menggunakan kebutuhan penghargaan dan ekspresi menurut Maslow.

c. Teori dua faktor

Teori dua faktor ini mengemukakan bahwa terdapat 2 faktor yg dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Manullang, (1981) membagi faktor kebutuhan menjadi 2 kategori yaitu faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yg sanggup memuaskan dan mendorong orang buat bekerja baik, terdiri dari :

1. Keberhasilkan pelaksanaan (Achievement) 

2. Pengakuan (Recognation)

3. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self )

4. Tanggung jawab (Responsibility)

5. Pengembangan ( Advancement ) 

Rangkaian faktor-faktor motivator di atas, melukiskan interaksi seorang menggunakan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi dalam tugasnya, penghargaan atas prestasi yg dicapainya serta peningkatan dalam tugasnya. Faktor-faktor (factor-faktor Hygiene) yg dapat menyebabkan rasa nir puas pada pegawai (De motivasi) terdiri berdasarkan :

1. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy And Adminitration). 

2. Supervisi (Technical Supervisi)

3. Hubungan antara pribadi (Interpersonal Supervisor).

4. Kondisi kerja (Working Condition)

5. Gaji (Wages)

d. Teori kebutuhan Mc. Clelland

Menurut Thoha (1999) 3 kebutuhan dari Mc. Clelland yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch) 

Menurut Mc. Clelland terdapat tiga ciri menurut orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yg tinggi antara lain :

a. Orang yg memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yg tinggi terhadap aplikasi suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan.

b. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yg tinggi cenderung memutuskan tingkat kesulitan tugas yang moderat serta menghitung resikonya.

c. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yang tinggi mempunyai impian yg bertenaga untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas aplikasi tugasnya.

2. Kebutuhan akan affiliasi (nAff).

Kebutuhan affiliasi adalah suatu impian buat melakukan hubungan bersahabat dan hangat dangan orang lain yang seperti menggunakan kebutuhan sosial dari Maslow. Orang-orang yg memiliki kebutuhan affiliasi yg tinggi mempunyai karakteristik-karakteristik sebagai berikut:

a. Mereka memiliki suatu impian yg bertenaga untuk menerima kepuasan serta ketentraman dari orang lain 

b. Mereka cenderung mengikuti keadaan menggunakan impian serta norma orang lain yg ada dilingkungannya

c. Mereka mempunyai suatu perhatian yg benar-benar-sungguh terhadap perasaan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan buat mempengaruhi serta mengendalikan orang lain serta bertanggungjawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki ciri-karakteristik, yaitu :

a. Keinginan buat menghipnotis secara eksklusif terhadap orang lain.

b. Keinginan buat mengadakan pengendalian terhadap orang lain

c. Adanya suatu upaya buat menjaga interaksi pemimpin pengikut.

Dari keempat teori motivasi tadi diatas yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori motivasi menurut Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori motivasi menurut maslow tersebut bisa dipakai buat memotivasi semua tingkatan pekerja.

Prestasi Kerja

Prestasi dapat diartikan sebagai berukuran keberhasilan usaha dengan memperhatikan efisiensi serta efektifitas. Sedangkan berdasarkan Hasibuan (1999) prestasi kerja merupakan suatu output kerja yg dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yg berdasarkan atas kecakapan, usaha serta kesempatan. Apabila ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan meningkat.

Apabila para pegawai suatu organisasi merasa konfiden bahwa organisasi tempat bekerja bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan tujuan hidupnya, maka hal ini merupakan suatu dorongan bagi mereka untuk menaruh yg terbaik menurut dirinya kepada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan menggunakan sebaik-baiknya, yg dalam akhirnya menjadikan prestasi yg baik.

Berdasarkan teori motivasi serta macam-macam kebutuhan pada atas, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan-kebutuhan yg menuntut pemenuhan/pemuasan akan merupakan dorongan bagi seorang buat bekerja lebih giat supaya tujuan pribadinya bisa tercapai serta pada akhirnya dengan bekerja lebih giat akan bisa mewujudkan prestasi yang baik. Sementara itu pada Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yg diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menjelaskan pengertian prestasi kerja sebagai output kerja yg dicapai sang seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian prestasi kerja dicapai pada kesatuan ketika maupun berukuran yg sudah ditetapkan. 

Dari pengertian tentang prestasi kerja pada atas maka pada prinsipnya terdapat 3 unsur primer prestasi kerja yaitu output-output yg lebih baik, kesatuan saat serta berukuran tertentu. Maka bisa dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesanggupan berdasarkan pegawai buat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai waktu yg sudah dipengaruhi, bermutu dan tepat target. 

Dalam penilaian prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan dengan melihat banyak sekali segi, sebagai akibatnya sistem evaluasi tersebut akan membuahkan suatu indera guna lebih menaikkan prestasi kerja yg didapatkan berdasarkan para pegawai. 

Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan dalam suatu sistim penilaian prestasi kerja berdasarkan Rao (1992) adalah sebagai berikut :

a. Efektivitas serta efisiensi pelaksanaan tugas

b. Kualitas serta kuantitas kerja

c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan

d. Tingkat ketrampilan pada melaksanakan tugas

e. Tingkat pengalaman dalam bidang tugas

Metode Penelitian

Penelitian dilakukan dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota mulai akhir Bulan April 2012, menggunakan pertimbangan :

1. Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda adalah organisasi pemerintah yg berkewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk itu diharapkan Pegawai yg berkualitas tahu fungsinya sebagai abdi negara serta masyarakat.

2. Efisiensi ketika dan biaya

Penelitian ini menggunakan penelitian penerangan (explanatory research) yaitu menyebutkan suatu interaksi antara Variabel dependen dan independen melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini digunakan sampel berdasarkan suatu populasi dan memakai kuesioner menjadi alat pengumpul data utama yg merupakan acuan dalam pembahasan penelitian Singarimbun (1989).

Populasi adalah jumlah holistik berdasarkan obyek yg diteliti, populasi pada penelitian ini adalah pegawai dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota yang telah berstatus menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bukan Pimpinan (Pejabat Eselon). Adapun jumlah karyawan holistik pada sebanyak 74 pegawai, terdiri berdasarkan 43 Pegawai Negeri Sipil (PNS), 25 Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB) serta 6 Pegawai Tidak Tetap Harian (PTTH). Mengingat jumlah populasi tidak terlalu poly yaitu 43 orang yang berstatus PNS, maka sampel diambil secara keseluruhan dengan Metode Sensus.

Metode ini dilakukan dengan cara : 1. Melihat dokumen-dokumen resmi yg terdapat di Bidang Penataan Kota pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda, 2. Kuesioner, 3. Wawancara (Interview)

Adapun Motivasi dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator : 1. Kebutuhan honor pokok serta tunjangan, 2. Kebutuhan wahana serta prasarana kerja, tiga. Kebutuhan pendidikan dan training, 4. Kebutuhan penghargaan serta lima. Kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan variabel prestasi kerja dalam penelitian ini diatur menurut indikator : 1. Kuantitas Kerja, dua. Kualitas Kerja, serta tiga. Ketepatan Waktu Kerja. Alat analisis data yg dipergunakan merupakan analisis regresi.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Uji Normalitas merupakan uji buat melihat sebaran data apakah distribusinya normal atau nir sebagai akibatnya bisa diputuskan apakah bisa dilakukan analisis parametrik, dalam hal ini analisis regresi linier berganda.

Dalam penelitian ini, pengujian normalitas dengan memakai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, dimana titik-titik menyebar kurang lebih garis dan mengikuti garis diagonal sebagai akibatnya nilai residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Ini berarti model regresi linier berganda buat penelitian ini bisa dipakai.

Untuk mengetahui terjadinya pertanda adanya multikolinearitas pada contoh regresi dalam penelitian ini adalah menggunakan melihat varians inflation factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 mengindentifikasi terjadinya multikoliniearitas dalam suatu model regresi. Hasil analisis menunjukkan nilai varians inflation factor (VIF) pada variabel motivasi (X1) sebesar 0,392. Nilai variabel ini memiliki nilai < 10, sebagai akibatnya dapat disimpulkan dalam model regresi linier berganda yang dipakai pada penelitian ini nir terdapat tanda adanya multikoliearitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dipandang menurut grafik interaksi regression standardized predicted value dengan regression studentized residual. Apabila titik-titiknya menyebar nir beraturan pada atas serta di bawah nol dalam sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ganda tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil analisis bisa terlihat titik-titik menyebar nir teratur serta berada pada atas maupun di bawah nol dalam sumbu Y. Ini berarti bahwa contoh regresi linier berganda yg dipakai pada penelitian ini tidak mengandung heteroskedastisitas.

Hasil analisis memakai model regresi linear berganda menggunakan bantuan acara Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 15 diperoleh variabel Y adalah variabel terikat (dependent variable) yg adalah variabel dari prestasi kerja, sedangkan variabel X adalah variabel bebas (Independent variable) yang merupakan variabel motivasi (X1). Koefisien regresi tadi mempunyai indikasi yg positif yg adalah kenaikan variabel bebas (Independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) akan diikuti sang kenaikan variabel terikat (dependent variable) atau variabel prestasi kerja. Interpretasi adalah jika variabel motivasi (X1) semakin tinggi sebesar satu satuan menggunakan perkiraan variabel kedisiplinan (X2) permanen atau ceteris paribus, maka prestasi kerja pula akan semakin tinggi sebesar 0,074. Secara generik arti dari persamaan regresi di atas menampakan bahwa kemampuan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang adalah merupakan semakin tinggi kemampuan motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda akan diikuti jua kenaikan prestasi kerja pada instansi tersebut.

Perhitungan analisis Uji F tersaji pada bentuk Tabel Sidik Ragam atau Tabel ANOVA (Analysis of variance/ANOVA) adalah menjadi berikut: nilai Fhitung (14,968) > F0,05 (db1= 2 ; db2 = 40) = 3,23 atau nilai sig = 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sehingga mengandung arti bahwa variabel bebas (Independent variable) secara simultan sangat berpengaruh konkret terhadap variabel nir bebas (dependent variable). Ini menampakan bahwa variabel motivasi (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda.

Hasil pengujian parsial (Uji t) terlihat output perhitungan yg diperoleh dengan nilai t0,05 (40) = tiga,280 lebih besar dari ttabel = dua,021 atau nilai sig =0,002 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) sangat berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda. Hasil analisis naratif terhadap variabel motivasi menerangkan bahwa motivasi pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dapat dikategorikan baik, hal ini terutama didukung oleh adanya kesempatan yg sangat akbar bagi pegawai untuk mewujudkan potensi diri dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi pegawai akan lebih termotivasi pada bekerja bila mereka diberi kesempatan yg lebih besar untuk menyebarkan potensi dirinya. Kondisi ini bisa dipahami lantaran suatu pekerjaan yg bersifat rutinitas dan kurang menantang akan menimbulkan rasa bosan bagi pegawai, dampaknya merupakan rendahnya semangat dan kegairahan kerja atau rendahnya motivasi dalam bekerja. Beberapa indikator menurut motivasi yang lebih berpengaruh atau lebih banyak didominasi terhadap pencapaian prestasi kerja adalah kebutuhan promosi dibanding indikator lainnya. 

Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja dapat memakai koefisien determinasi (R2). Namun nilai berdasarkan koefisien determinasi (R2) banyak menghadapi masalah lantaran nir memperhitungkan derajat bebas, sehinggadalam mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup menyebutkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja pada penelitian ini dipakai koefisiendeterminasiterkoreksi

atauadjusted R2.

Hasil

Baca Juga

• Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Proses
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Hubungan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Makalah Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Manajemen Dan Perilaku Organisasi Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Edisi 7 Jilid 1 Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Ivancevich

2/koefisien determinasi terkoreksi didapat nilai sebesar 0,399. Ini mempunyai arti bahwa variabel motivasi bisa mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja sebanyak 39,9% sisanya 60,1% dijelaskan sang faktor lain yg nir dimasukkan kedalam contoh yang mana dapat diwakili sang besaran error (Galat). Dengan kata lain merupakan kebaikan contoh regresi bisa dipertanggungjawabkan sebanyak 39,9%.

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses

Faktor motivasi memegang peranan yg amat penting pada menaikkan prestasi kerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seorang melaksanakan suatu aktivitas guna menerima hasil yg terbaik. Oleh karena itulah tidak heran apabila pegawai yg memiliki motivasi kerja yg tinggi umumnya memiliki prestasi kerja yang tinggi juga. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan supaya pegawai bisa membentuk kinerja yg terbaik

Sistem prestasi kerja merupakan sistem kepegawaian menjadi informasi dalam mengangkatkan seorang guna menduduki suatu jabatan atau naik pangkat, berdasarkan atas kecakapan serta prestasi yg telah dicapai sang pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa "Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan menurut sistem karir dan prestasi kerja" sehingga prestasi kerja yg tinggi adalah perwujudan dari kualitas Pegawai Negeri Sipil dan hal ini cukup krusial dalam rangka menunjang kelancaran buat mencapai tujuan organisasi. Dengan prestasi kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-sahih dapat berfungsi menjadi pembuat kerja yg sempurna guna dan berhasil guna sesuai dengan target-target organisasi yang hendak dicapainya Musanef, (1987). Jika tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil bisa terpenuhi, maka tujuan pembangunan buat menciptakan warga adil serta makmur sesuai menggunakan Pancasila dan UUD 1945 akan segera tercapai. 

Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi pada meningkatkan prestasi kerja pegawai. Dari penelitian awal yang dilakukan pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pegawai pada Bidang Penataan Kota dapat diketahui bahwa taraf motivasi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat dari terdapat pekerjaan-pekerjaan rutin pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda yang nir dapat diselesaikan pada ketika yang telah ditentukan ditimbulkan rendahnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai menggunakan target yang sudah ditetapkan. Hal ini membuahkan dalam rendahnya prestasi kerja pegawai dalam penyelesaian pekerjaan. 

Dalam Buku Evaluasi serta Pelaporan Kinerja Bidang Penataan Kota, Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda Tahun 2011, ditemukan bahwa ada beberapa berkas yg tidak dapat diselesaikan sesuai dengan SOP (Standart Operational Prosedure) yang sudah ditetapkan dengan berbagai alasan baik itu menyangkut kasus motivasi dalam penyelesaian pekerjaan, sebagai akibatnya terlihat dari hasil rekapitulasi peredaran kuantitas berkas masuk dan yg sudah terproses mempunyai ketimpangan 

Pemberian motivasi menjadi landasan yg tepat pada mengakibatkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik berdasarkan keluaga, diri sendiri atau pandangan rakyat serta pula terlebih fasilitas yang diberikan. Sehingga mengakibatkan semangat buat bekerja keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yg diinginkan. Dengan memberi motivasi adalah salah satu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya pada menaikkan kualitas kerjanya dengan yang bertenaga sehingga tujuan tercapai dan meningkatnya prestasi kerja. 

Adanya fenomena awal berdasarkan motivasi kerja pegawai tadi, mendorong penulis buat meneliti seberapa akbar imbas motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pada Bidang Penataan Kota. 

Permasalahan pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dalam penelitian ini bisa dirumuskan menjadi berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

2. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

3. Apakah motivasi serta kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda ?

Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para pakar sesuai dengan loka serta keadaan masing-masing, tetapi hakekatnya masih ada persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam Hasibuan (1999) tentang motivasi menjadi berikut “Motivation is a force that results from an individual's desire to satisfy there are need (e.G. Hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah suatu kekuatan yg dihasilkan menurut cita-cita seseorang buat memuaskan kebutuhan (misal : lapar, haus serta bermasyarakat)”.

Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa motivasi merupakan pekerjaan yg dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan pada orang lain buat menggiatkan orang-orang atau karyawan supaya mereka bersemangat serta bisa mencapai output sebagamana dikehendaki berdasarkan orang-orang tersebut. 

Menurut Hasibuan (1999) motivasi adalah hadiah daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seorang, supaya mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya buat mencapai kepuasan. 

Motivasi juga bisa diartikan sebagai suatu dorongan menurut dalam diri orang-orang buat mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan (Davis, 1996).

Gibson (1997) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan dorongan seseorang, Karyawan yang menimbulkan serta mengarahkan perilaku, lalu Koontz dikutip dari Hasibuan (1999) menyatakan bahwa motivasi mengacu dalam dorongan serta bisnis buat memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Dari beberapa pendapat tadi ditarik suatu konklusi bahwa motivasi merupakan pengertian generik dan bentuk kebutuhan seorang buat bertingkah laku , bagaimana konduite dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan serta diberhentikan. Motivasi bisa pula diartikan sesuatu jawaban mengapa seorang bersedia melakukan pekerjaaan eksklusif. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai adanya kebutuhan yang dirasakan, kemudian ada kegunaan atau sasaran yang hendak dicapai, dan mencari bisnis buat mencapai sasaran, dan berakhir menggunakan kepuasan. Tahapan-tahapan dari proses dan pola motivasi sang Gibson (1997) tersebut adalah : Pertama, munculnya kebutuhan yg belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan pada diri seorang serta berusaha buat menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua seseorang kemudian mencari cara buat memuaskan kebutuhan. Ketiga Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan menggunakan didukung oleh kemampuan ketrampilan maupun pengalamannya. Keempat evaluasi, prestasi sang diri sendiri atau orang lain (atasan) mengenai keberhasilannya dalam mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan dinilai oleh yang bersangkutan dan konduite yang ditunjukan buat memenuhi kebutuhan finansial dilakukan sang atasan. Kelima, imbalan atau sanksi yg diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan. Keenam, akhirnya seorang menilai sejauh mana perilaku serta imbalan telah memuaskan kebutuhan. Tetapi apabila terdapat kebutuhan yg belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan menurut siklus motivasi dengan konduite yang tidak sama.

Berdasarkan uraian di atas, teori-teori motivasi yang bisa dikemukan merupakan sebagai berikut : 

a. Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yg dikembangkan pada tahun 1940 itu pada intinya berkisar dalam pendapat bahwa insan memiliki lima taraf atau hirarki kebutuhan. Maslow beranggapan bahwa dalam dasarnya manusia berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Kelima jenjang kebutuhan menurut Maslow yang ditulis sang Gibson (1997) adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan mempertahankan hayati dan manifestasinya yg nyata akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan sandang, pangan, serta papan. Kebutuhan ini dicermati menjadi kebutuhan yg paling fundamental, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir sampai ajalnya, akan namun jua lantaran tanpa pemuasan banyak sekali kebutuhan tadi seorang nir akan dapat dikatakan hayati secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan utama buat memenuhi kebutuhan psikologis serta biologis.

Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha buat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan fisiologis sehingga seseorang termotivasi untuk menerima upah, dimana upah tersebut akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan pokoknya.

2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja

Menurut Maslow kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja dimaksudkan adanya rasa kondusif, tentram, bebas menurut rasa takut serta adanya agunan dimasa mendatang atas diri seorang pada bekerja. Konsep ini mengandung pengertian, bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja berisikan perlindungan dari ancaman bahaya fisik, adanya jaminan kesehatan serta jaminan hari tua.

Pemenuhan kebutuhan ini, para pegawai selain mendapatkan agunan berdasarkan induk organisasi loka bekerja, yang lebih krusial lagi para pegawai wajib dapat menciptakan situasi serta kondisi yang menyenangkan secara individu sebagai akibatnya terbebas menurut rasa takut.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yg diakui oleh lingkungan kerja yang mencakup interaksi serasi dengan rekan sejawat. Kebutuhan sosial secara teoritis merupakan kebutuhan akan cinta, persahabatan, hubungan, afeksi, perasaan mempunyai, diterima grup, kekeluargaan dan asosiasi. Sedangkan secara terapan merupakan grup-gerombolan formal, kegiatan yang disponsori perusahaan dan program-program peringatan.

Dari pendapat tadi di atas bisa disimpulkan bahwa insan menjadi mahkluk sosial membutuhkan hubungan menggunakan orang lain, baik dengan sahabat sekerja, atasan juga orang luar organisasi tempat bekerja.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan ini meliputi harapan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seorang lantaran pengakuan atas suatu prestasi menaruh kepuasan batin yg lebih tinggi daripada penghargaan pada bentuk materi uang ataupun hadiah.

Wujud menurut penghargaan terdiri berdasarkan dua yaitu :

a. Penghargaan fisik adalah penghargaan yg diberikan pada bentuk benda seperti barang konsumsi, uang juga pakaian.

b. Penghargaan non fisik mencakup hal-hal yg berhubungan dengan kepuasan, seperti ucapan terima kasih, hadiah pertanda jasa maupun piagam penghargaan.

5. Kebutuhan Aktulisasi Diri

Aktualisasi diri adalah hirarki kebutuhan berdasarkan Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri terkait dengan proses pengembangan akan potensi yg sesungguhnya berdasarkan seseorang yaitu buat membuktikan kemampuan, keahlian serta potensi yang dimiliki. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan ekspresi bahagia akan tugas-tugas yg menantang keahlian serta kemampuan. Untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri para pegawai bisa dicermati melalui :

a. Kebutuhan mewujudkan potensi diri yaitu kemampuan pegawai, mewujudkan kemampuan kerja.

b. Kemampuan serta kemauan berbagi diri yaitu kemauan buat menaikkan pengetahuan serta menaikkan ketrampilan.

Berdasarkan uraian tentang motivasi pada atas, dapat dijelaskan bahwa perilaku yg ada dalam diri seseorang lantaran didorong oleh adanya banyak sekali macam kebutuhan yang menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap dan konduite seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yang menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yang ditampakkan seseorang dalam rangka kehidupan organisasi, tidak dapat terlepas menurut usahanya mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya.

b. Teori ERG Alderfer

Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi kebutuhan menjadi 3 gerombolan Gibson, (1997) yaitu : 

1. Eksistensi merupakan adalah suatu kebutuhan buat tetap sanggup hayati pada teori Moslow hal ini dikelompokan kedalam kebutuhan tingkat rendah, yaitu mencakup fisiologis serta kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja.

2. Keterkaitan merupakan kebutuhan buat bergaul yang menekankan pentingnya interaksi antara sesama serta hubungan-interaksi sosial.

3. Pertumbuhan berkaitan dengan kemauan diri menurut pada individu itu sendiri buat mengembangkan diri untuk maju. Kebutuhan ini sesuai menggunakan kebutuhan penghargaan serta ekspresi menurut Maslow.

c. Teori dua faktor

Teori 2 faktor ini mengemukakan bahwa terdapat 2 faktor yg bisa menaruh kepuasan dalam bekerja. Manullang, (1981) membagi faktor kebutuhan sebagai dua kategori yaitu faktor-faktor yg berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yg mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, terdiri menurut :

1. Keberhasilkan aplikasi (Achievement) 

2. Pengakuan (Recognation)

3. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self )

4. Tanggung jawab (Responsibility)

5. Pengembangan ( Advancement ) 

Rangkaian faktor-faktor motivator pada atas, melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi dalam tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapainya serta peningkatan pada tugasnya. Faktor-faktor (factor-faktor Hygiene) yang bisa menimbulkan rasa nir puas kepada pegawai (De motivasi) terdiri berdasarkan :

1. Kebijaksanaan serta administrasi perusahaan (Company Policy And Adminitration). 

2. Supervisi (Technical Supervisi)

3. Hubungan antara langsung (Interpersonal Supervisor).

4. Kondisi kerja (Working Condition)

5. Gaji (Wages)

d. Teori kebutuhan Mc. Clelland

Menurut Thoha (1999) 3 kebutuhan berdasarkan Mc. Clelland yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch) 

Menurut Mc. Clelland terdapat 3 ciri menurut orang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi yg tinggi diantaranya :

a. Orang yg mempunyai kebutuhan prestasi tinggi mempunyai rasa tanggung jawab yg tinggi terhadap aplikasi suatu tugas atau mencari solusi atas suatu perseteruan.

b. Orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung tetapkan taraf kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.

c. Orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yg tinggi memiliki hasrat yang bertenaga buat memperoleh umpan kembali atau tanggapan atas aplikasi tugasnya.

2. Kebutuhan akan affiliasi (nAff).

Kebutuhan affiliasi merupakan suatu cita-cita buat melakukan interaksi bersahabat dan hangat dangan orang lain yang mirip menggunakan kebutuhan sosial menurut Maslow. Orang-orang yg mempunyai kebutuhan affiliasi yg tinggi memiliki karakteristik-ciri menjadi berikut:

a. Mereka mempunyai suatu hasrat yang bertenaga buat mendapatkan kepuasan dan ketentraman berdasarkan orang lain 

b. Mereka cenderung mengikuti keadaan menggunakan impian serta kebiasaan orang lain yang terdapat dilingkungannya

c. Mereka mempunyai suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan buat mensugesti dan mengendalikan orang lain serta bertanggungjawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki karakteristik-karakteristik, yaitu :

a. Keinginan buat mempengaruhi secara eksklusif terhadap orang lain.

b. Keinginan buat mengadakan pengendalian terhadap orang lain

c. Adanya suatu upaya buat menjaga hubungan pemimpin pengikut.

Dari keempat teori motivasi tersebut diatas yg digunakan dalam penelitian ini merupakan teori motivasi dari Maslow, menggunakan pertimbangan bahwa teori motivasi dari maslow tersebut bisa digunakan untuk memotivasi seluruh tingkatan pekerja.

Prestasi Kerja

Prestasi bisa diartikan menjadi ukuran keberhasilan usaha menggunakan memperhatikan efisiensi serta efektifitas. Sedangkan menurut Hasibuan (1999) prestasi kerja merupakan suatu output kerja yg dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yg didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Jika ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan meningkat.

Apabila para pegawai suatu organisasi merasa yakin bahwa organisasi tempat bekerja bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan serta tujuan hidupnya, maka hal ini adalah suatu dorongan bagi mereka buat memberikan yg terbaik berdasarkan dirinya pada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, yang pada akhirnya mengakibatkan prestasi yg baik.

Berdasarkan teori motivasi dan macam-macam kebutuhan di atas, bisa disimpulkan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang menuntut pemenuhan/pemuasan akan merupakan dorongan bagi seseorang buat bekerja lebih ulet supaya tujuan pribadinya dapat tercapai serta pada akhirnya menggunakan bekerja lebih giat akan dapat mewujudkan prestasi yg baik. Sementara itu pada Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yang diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menyebutkan pengertian prestasi kerja sebagai output kerja yg dicapai sang seorang Pegawai Negeri Sipil pada melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian prestasi kerja dicapai pada kesatuan waktu juga berukuran yg telah ditetapkan. 

Dari pengertian mengenai prestasi kerja di atas maka dalam prinsipnya terdapat tiga unsur utama prestasi kerja yaitu output-hasil yang lebih baik, kesatuan waktu dan ukuran eksklusif. Maka bisa dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesanggupan menurut pegawai buat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai waktu yg telah ditentukan, bermutu serta sempurna sasaran. 

Dalam evaluasi prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan menggunakan melihat banyak sekali segi, sebagai akibatnya sistem penilaian tersebut akan berakibat suatu alat guna lebih menaikkan prestasi kerja yg dihasilkan berdasarkan para pegawai. 

Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan pada suatu sistim penilaian prestasi kerja dari Rao (1992) adalah menjadi berikut :

a. Efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas

b. Kualitas dan kuantitas kerja

c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan

d. Tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas

e. Tingkat pengalaman pada bidang tugas

Metode Penelitian

Penelitian dilakukan dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota mulai akhir Bulan April 2012, menggunakan pertimbangan :

1. Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda merupakan organisasi pemerintah yg berkewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya pada rakyat. Untuk itu diharapkan Pegawai yang berkualitas memahami kegunaannya menjadi abdi negara serta rakyat.

2. Efisiensi saat dan biaya

Penelitian ini memakai penelitian penjelasan (explanatory research) yaitu menjelaskan suatu interaksi antara Variabel dependen dan independen melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini dipakai sampel menurut suatu populasi dan menggunakan informasi lapangan menjadi alat pengumpul data utama yg adalah acuan dalam pembahasan penelitian Singarimbun (1989).

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti, populasi dalam penelitian ini merupakan pegawai dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota yg telah berstatus menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bukan Pimpinan (Pejabat Eselon). Adapun jumlah karyawan holistik dalam sebesar 74 pegawai, terdiri dari 43 Pegawai Negeri Sipil (PNS), 25 Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB) serta 6 Pegawai Tidak Tetap Harian (PTTH). Mengingat jumlah populasi nir terlalu poly yaitu 43 orang yang berstatus PNS, maka sampel diambil secara keseluruhan menggunakan Metode Sensus.

Metode ini dilakukan menggunakan cara : 1. Melihat dokumen-dokumen resmi yang terdapat pada Bidang Penataan Kota dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda, dua. Kuesioner, tiga. Wawancara (Interview)

Adapun Motivasi pada penelitian ini diukur menurut indikator : 1. Kebutuhan gaji utama serta tunjangan, dua. Kebutuhan wahana serta prasarana kerja, 3. Kebutuhan pendidikan serta pelatihan, 4. Kebutuhan penghargaan dan lima. Kebutuhan ekspresi, sedangkan variabel prestasi kerja pada penelitian ini diatur menurut indikator : 1. Kuantitas Kerja, dua. Kualitas Kerja, dan tiga. Ketepatan Waktu Kerja. Alat analisis data yg digunakan merupakan analisis regresi.

Hasil Penelitian serta Pembahasan

Uji Normalitas merupakan uji buat melihat sebaran data apakah distribusinya normal atau tidak sehingga sanggup diputuskan apakah bisa dilakukan analisis parametrik, pada hal ini analisis regresi linier berganda.

Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan menggunakan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, dimana titik-titik menyebar lebih kurang garis dan mengikuti garis diagonal sehingga nilai residual sudah memenuhi asumsi distribusi normal. Ini berarti contoh regresi linier berganda buat penelitian ini bisa digunakan.

Untuk mengetahui terjadinya pertanda adanya multikolinearitas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat varians inflation factor (VIF). Jika nilai VIF > 10 mengindentifikasi terjadinya multikoliniearitas pada suatu contoh regresi. Hasil analisis menerangkan nilai varians inflation factor (VIF) pada variabel motivasi (X1) sebanyak 0,392. Nilai variabel ini memiliki nilai < 10, sehingga dapat disimpulkan dalam model regresi linier berganda yg digunakan dalam penelitian ini nir masih ada tanda adanya multikoliearitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik hubungan regression standardized predicted value menggunakan regression studentized residual. Apabila titik-titiknya menyebar tidak beraturan pada atas serta di bawah nol pada sumbu Y, maka bisa disimpulkan bahwa model regresi ganda tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil analisis dapat terlihat titik-titik menyebar nir teratur serta berada di atas maupun pada bawah nol dalam sumbu Y. Ini berarti bahwa contoh regresi linier berganda yg dipakai pada penelitian ini tidak mengandung heteroskedastisitas.

Hasil analisis menggunakan model regresi linear berganda menggunakan donasi acara Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 15 diperoleh variabel Y adalah variabel terikat (dependent variable) yang merupakan variabel berdasarkan prestasi kerja, sedangkan variabel X adalah variabel bebas (Independent variable) yg merupakan variabel motivasi (X1). Koefisien regresi tadi mempunyai tanda yang positif yg merupakan kenaikan variabel bebas (Independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) akan diikuti oleh kenaikan variabel terikat (dependent variable) atau variabel prestasi kerja. Interpretasi adalah bila variabel motivasi (X1) semakin tinggi sebesar satu satuan menggunakan asumsi variabel kedisiplinan (X2) tetap atau ceteris paribus, maka prestasi kerja jua akan semakin tinggi sebesar 0,074. Secara generik arti berdasarkan persamaan regresi di atas memperlihatkan bahwa kemampuan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang ialah adalah semakin tinggi kemampuan motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda akan diikuti pula kenaikan prestasi kerja pada instansi tersebut.

Perhitungan analisis Uji F tersaji pada bentuk Tabel Sidik Ragam atau Tabel ANOVA (Analysis of variance/ANOVA) merupakan menjadi berikut: nilai Fhitung (14,968) > F0,05 (db1= 2 ; db2 = 40) = tiga,23 atau nilai sig = 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sebagai akibatnya mengandung arti bahwa variabel bebas (Independent variable) secara simultan sangat berpengaruh konkret terhadap variabel tidak bebas (dependent variable). Ini memberitahuakn bahwa variabel motivasi (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda.

Hasil pengujian parsial (Uji t) terlihat output perhitungan yang diperoleh dengan nilai t0,05 (40) = 3,280 lebih besar menurut ttabel = 2,021 atau nilai sig =0,002 < 0,05, sehingga bisa disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) sangat berpengaruh konkret terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda. Hasil analisis naratif terhadap variabel motivasi memperlihatkan bahwa motivasi pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dapat dikategorikan baik, hal ini terutama didukung oleh adanya kesempatan yg sangat besar bagi pegawai buat mewujudkan potensi diri pada melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi pegawai akan lebih termotivasi dalam bekerja jika mereka diberi kesempatan yg lebih besar buat berbagi potensi dirinya. Kondisi ini bisa dipahami lantaran suatu pekerjaan yg bersifat rutinitas serta kurang menantang akan mengakibatkan rasa bosan bagi pegawai, dampaknya merupakan rendahnya semangat serta kegairahan kerja atau rendahnya motivasi pada bekerja. Beberapa indikator berdasarkan motivasi yg lebih berpengaruh atau lebih banyak didominasi terhadap pencapaian prestasi kerja adalah kebutuhan kenaikan pangkat dibanding indikator lainnya. 

Untuk mengetahui sejauh mana impak variabel motivasi sanggup mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja dapat memakai koefisien determinasi (R2). Tetapi nilai berdasarkan koefisien determinasi (R2) poly menghadapi masalah lantaran nir memperhitungkan derajat bebas, sehinggadalam mengetahui sejauh mana impak variabel motivasi bisa mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja pada penelitian ini digunakan koefisiendeterminasiterkoreksi

atauadjusted R2.

Hasil

Baca Juga

• Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Proses
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Hubungan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Makalah Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Manajemen Dan Perilaku Organisasi Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Edisi 7 Jilid 1 Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Ivancevich

2/koefisien determinasi terkoreksi didapat nilai sebanyak 0,399. Ini memiliki arti bahwa variabel motivasi mampu menyebutkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja sebanyak 39,9% sisanya 60,1% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam contoh yang mana dapat diwakili sang besaran error (Galat). Dengan istilah lain merupakan kebaikan contoh regresi mampu dipertanggungjawabkan sebanyak 39,9%.