MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI

Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni

Perkembangan Teori Ilmu Manajemen

Banyak model yang dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu telah menerapkan manajemen pada kehidupannya. Alexander The Great sudah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa di Italia, Candi Borobudur pada Indonesia, sampai aneka macam bukti sejarah lainnya yg nir dapat disebutkan satu per satu.

Kesemua bukti tersebut menampakan bahwa sesungguhnya manajemen bukan merupakan ilmu baru, bahkan pada konsep yg paling tradisional sekalipun, sudah dikenal dan dijalankan oleh orang-orang terdahulu.

Terdapat 3 genre pemikiran manajemen yg ada : genre klasik (yg akan dibagi menjadi dua genre, manaje­men ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (acapkali dianggap aliran neoklasik), dan aliran manajemen modern. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem dan pendekatan kontingen (con­tingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan ber­macam-macam teori manajemen yg ada.

Kelompok Pertama: Manajemen Klasik

Sebelum sejarah yang dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, sudah terjadi revolusi industri dalam abad ke 19, yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-bisnis pengembangan manajemen lalu dilaku­kan sang para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan dengan me­nguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.

Perkembangan Awal Teori Manajemen

Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali munculnya manaje­men ilmiah, yg akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).

Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia menciptakan perbaikan-pemugaran dalam syarat kerja, se­perti pengurangan hari kerja baku, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi kar­yawan dan mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-ba­rang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi dan keuntung­an (keuntungan), dan investasi yang paling menguntungkan adalah pada kar­yawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen membuatkan sejumlah mekanisme kerja yang juga memungkinkan peningkatan pro­duktivitas.

Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seseorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan poly waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya bahwa pelaksanaan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja akan menaik­kan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage merupakan promotor pertama prinsip pembagian kerja me­lalui spesialisasi. Setiap energi kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sinkron dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg poly dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung ja­wab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yang sa­ling menguntungkan antara kepentingan karyawan serta pemilik pa­brik, dan merencanakan skema pembagian keuntungan.

Manajemen Ilmiah

Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kon­tribusi-donasi dari Frederick W. Taylor, Frank dan Lillian Gil­breth, Hemy L. Gantt, dan Harrington Emerson, yang akan diuraikan satu persatu.

Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor lebih kurang tahun 1900-an.taylor dianggap menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -buku literatur, manajemen ilmiah tak jarang diarti­kan tidak selaras. Arti pertama, manajemen ilmiah adalah penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan kasus-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah merupakan seperang­kat prosedur-mekanisme atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul ma­kalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Manage­ment, dan Testimony Before the Special House Committee, yg di­rangkum pada sebuah buku yang berjudul Scientific Management. Taylor sudah menaruh prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, dan membuatkan sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar ter­sebut adalah :

Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, metoda yang paling baik buat pelaksanaan se­tiap pekerjaan dapat dipengaruhi. 

Seleksi ilmiah buat karyawan, supaya setiap karyawan bisa di­berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sinkron dengan ke­mampuannya. 

Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.

Kerjasama yg baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gil­breth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak serta waktu, membentuk banyak sekali teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap masalah efisiensi, terutama un­tuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek ma­nusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya pada bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempu­nyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai semua potensinya menjadi mahluk hidup.

Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt me­ngemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntung­kan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah energi kerja, (tiga) sistem insentif (insentif) untuk merangsang produktivitas, dan (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yang jelas. Kontribusinya yang terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perenca­naan, koordinasi serta pengawasan produksi. Teknik-teknik scheduling terbaru dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi berdasarkan Grant.

Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efi­sienan adalah masalah-perkara yang dipandang Emerson menjadi penyakit sistem industri. Oleh sebab itu Emerson mengemukakan 12 (dua be­las) prinsip-prinsip efisiensi yg sangat terkenal, yang secara ring­kas adalah menjadi berikut :

1. Tujuan-tujuan dirumuskan menggunakan jelas.

2. Kegiatan yang dilakukan masuk akal

3. Adanya staf yg cakap.

4. Disiplin.

5. Balas jasa yg adil.

6. Laporan-laporan yg terpercaya, segera, akurat, sis­tem fakta serta akuntansi.

7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.

8. Adanya baku-baku, skedul-skedul, metoda dan saat setiap aktivitas.

9. Kondisi yg distandardisasi. 

10. Operasi yang distandardisasi.

11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yang baku. 

12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.

Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah

Metoda-metoda manajemen ilmiah telah poly diterapkan pa­da beragam aktivitas organisasi, terutama dalam bisnis pe­ningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, seperti studi gerak dan ketika, sudah menyebabkan aktivitas dapat pada­laksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan mengakibatkan kesadaran akan pentingnya kemampu­an dan latihan buat meningkatkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang telah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah nir hanya mengembangkan pende­katan rasional buat pemecahan kasus-masalah organisasi tetapi jua meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.

Setelah "revolusi mental" yang dicanangkan Taylor terjadi da­lam praktek, muncul perkara-perkara sebagai keterbatasan penerap­an manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas acapkali tidak diikuti ke­naikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menja­di kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhan­kebutuhan hemat dan phisik, nir memuaskan kebutuhan-kebu­dewa sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keingin­an insan untuk kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yg mengakibatkan bisnis-usaha para pakar manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.

Teori Organisasi Klasik

Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seseorang industrialis Peran­cis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pe­doman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yg kompleks pada bukunya yang populer, Administration Industrielle et Generale(Ad­ministrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, peng­organisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam ke­giatan, yang semuanya saling tergantung satu dengan yg lain. Ke­giatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi serta manu­facturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan pen­jualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan dan penggunaan kapital, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba dan hutang, pem­buatan neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.

Disamping itu Fayol jua mengemukakan empat belas prinsip­-prinsip manajemen yg secara ringkas adalah sebagai berikut :

Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisi­ensi aplikasi kerja. 

2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.

Disiplin : respek dan ketaatan pada peranan:peranan serta tujuan:tujuan organisasi. 

Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruk­si mengenai kegiatan tertentu dari hanya seseorang atasan. 

Kesatuan pengarahan : operasi-operasi dalam organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang ma­najer menggunakan penggunaan satu planning. 

Meletakkan kepentingan perseorangan pada bawah kepentingan generik : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepen­tingan organisasi. 

Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik. 

Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang tepat antara sentrali­sasi serta desentralisasi. 

Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yg kentara. 

Order : bahan:bahan (material) serta orang:orang sine qua non dalam tempat dan ketika yg tepat. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan dalam posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yg paling cocok buat mereka. 

11. Keadilan : sine qua non kesamaan perlakuan pada organisasi.

Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi buruk bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi. 

Inisiatif : bawahan harus diberi kebebasan buat menjalankan serta menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 

Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan merupakan kekuat­an", pelaksanaan operasi organisasi perlu mempunyai kebanggaan, kesetiaan dan rasa mempunyai dari para anggota yang tercermin pada semangat korps. 

James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkatego­rikan prinsip-prinsip dasar manajemen tertentu. Dia mendefinisikan organisasi menjadi sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, buat merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : kondisi­-kondisi adanya koordinasi mencakup kewenangan, saling melayani, dok­triri (perumusan tujuan) dan disiplin, (2) prinsip skalar : proses ska­lar mempunya.I prinsip, prospek serta imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional, (3) prinsip fung­sional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yang berbe­da, dan (4) prinsip staf : kejelasan disparitas antara staf serta lini.

Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett dan Barnard bertindak menjadi "jembatan" antara teori klasik serta hubungan manusiawi, ka­rena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, tetapi memper­kenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek interaksi manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yg me­nerapkan psikologi pada perusahaan, industri serta pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui apli­kasi praktik ilmu-ilmu sosial pada administrasi perusahaan. Dia me­nulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer dan bawahan, koordinasi dan p'emecahan permasalahan. Follett percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yg ideal pada mana manajer mencapai koordinasi me­lalui komunikasi yang terkendali dengan para karyawan.

Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusa­haan Bell Telephone pada New Jersey, menulis beragam su­byek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi menjadi sistem kegiatan yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi primer ma­najemen, dari pandangan Barnard, adalah perumusan tujuan dan pengadaan asal daya-sumber daya yg dibutuhkan buat menca­pai tujuan.

Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan grup. Dia pula mengemukakan teori peneri­maan pada kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan mendapat perintah hanya jika mereka memahami dan bisa serta berke­inginan untuk menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelo­por pada penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan orga­nisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi

Aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia atau neoklasik) timbul karena ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan kehar­monisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan lantaran karyawan nir selalu mengikuti pola-pola konduite yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi perilaku manusia" da­lam organisasi sebagai penting. Beberapa ahli mencoba melengkapi teori organisasi klasik menggunakan pandangan sosiologi dan psikologi.

Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi in­dustri, Hugo Munsterberg seringkali diklaim "bapak psikologi indus­tri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, beliau poly menguraikan penerapan alat-alat-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas bisa dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) penemuan best possible person, (2) penciptaan best possible work, serta (tiga) penggunaan best posible effect buat memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yg di­ambil menurut psikologi eksperimen. Sebagai model, banyak sekali metoda mengenai psikologi bisa digunakan buat memilih karakteristik ter­tentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar da­pat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi konduite manusia bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya impak faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.

Elton Mayo (1880 - 1949) serta Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" seringkali dipakai sebagai kata generik untuk mendeskripsikan cara pada mana manajer berinteraksi dengan bawahan­nya. Bila "manajemen personalia" mendorong lebih poly dan lebih baik pada kerja, hubungan manusiawi pada organisasi adalah "baik". Bila moral serta efisiensi memburuk interaksi manusiawi da­lam organisasi merupakan "jelek". Untuk membangun interaksi manu­siawi yg baik, manajer wajib mengerti mengapa karyawan bertin­dak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psiko­logi apa yg memotivasi mereka. Elton Mayo, serta asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang konduite manu­sia dalam bermacam situasi kerja yang sangat populer di pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric berdasarkan tahun 1927 sampai 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup peneliti­an. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti efek kondisi penerangan terhadap produktivitas. Ketika kondisi penjelasan di­naikkan, produktivitas jua naik misalnya yang diperkirakan. Namun saat syarat penerangan dikurangi hingga misalnya bila hanya meng­gunakan sinar matahari, ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usa­ha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru hubungan manusiawi.

Dalam percobaan selanjutnya, Mayo dan kawan-kawannya me­nempatkan dua grup yg masing-masing terdiri enam karyawa­ti dalam ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang la­manya pada ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; pe­neliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti kelompok urtuk me­milih periode istirahatnya sendiri serta memberikan kesempatan un­tuk mengajukan usul perubahan.

Sekali lagi, keluaran di kedua ruang ternyata sama-sama mening­kat. Mayo dan mitra-kawan bisa mengesampingkan bahwa bonus keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran gerombolan yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks telah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota grup terpilih, juga menggunakan peneliti (pengawas) lebih krusial dalam menentukan produktivitas daripada perubahan­perubahan syarat kerja pada atas. Perhatian simpatik menurut pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.

Percobaan ini mengarahkan Mayo buat penemuan penting lain­nya bahwa perhatian spesifik misalnya perasaan terpilih menjadi parti­sipan pada studi yg dilakukan manajemen puncak ) sangat mempe­ngaruhi bisnis-bisnis mereka. Phenomena ini dikenal sebagai Haw­ thorne effect.

Penemuan lainnya adalah bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki pengaruh besar pada produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, harapan akan hubungan timbal balik dalam pe­kerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan gerombolan kerja pengawasan manajemen sudah menggantikan konsep "ma­khluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia. 

Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi

Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi bisnis buat me­ningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keun­tungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya ma­najer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses gerombolan buat melengkapi perhatian terhadap ma­sing-masing karyawan secara individual.

Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan peri­laris manusia seperti Argyris, Maslow, dan McGregor untuk memba­has lebih lanjut motivasi manusia. Konsep "mahluk sosial" tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini adalah salah satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaik­an-pemugaran kondisi ke:ja dan kepuasan karyawan tidak menghasil­kan peningkatan produktivitas yg dramatik seperti yg diharap­kan. Juga, lingkungan sosial pada tempat kerja hanya keliru satu berdasarkan­beberapa faktor yang saling berinteraksi yang mempengaruhi produk­tivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi serta hubungan perburuhan juga memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks berdasarkan yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern

Manajemen modern berkembang melalui 2 jalur yang tidak sinkron. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hu­bungan manusiawi yg dikenal menjadi perilaku organisasi, dan yg lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal sebagai aliran kuantitatif (operation research dan management science atau manaje­men operasi). 

Perilaku Organisasi

Perkembangan genre perilaku organisasi ditandai menggunakan pan­dangan dan pendapat baru tentang perilaku insan serta sistem so­naas. Tokoh-tokoh genre ini antara lain :

Abraham Maslow yang mengemukakan adanya "hirarki ke­butuhan" dalam penjelasannya mengenai konduite manusia serta dinamika proses motivasi. 

2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.

Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi higienis atau teori 2 faktor. 

Robert Blake dan Jane Mouton yang membahas 5 gaya ke­pemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid). 

Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan pene­litiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, berdasarkan sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif gerombolan . 

Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency dalam studi kepefnimpinan. 

Chris A. Yg memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. . 

Edgar Schein yang poly meneliti dinamika gerombolan dalam organisasi, dan lain-lainnya. 

Hampir seluruh gagasan yg dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih terang pada bab-bab selanjutnya di belakang. 

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi

Prinsip dasar dari pendapat para tokoh manajemen terkini adalah sebagai berikut : 

Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur, prinsip). 

3. Manajemen harus sistematik, serta pendekatan yg dipakai harus dengan pertimbangan secara hati-hati.

4. Organisasi menjadi suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sinkron menggunakan situasi.

5. Pendekatan motivasional yang membentuk komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus menurut ber­bagai riset konduite adalah :

1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kega­galan pencapaian tujuan organisasi.

2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prin­sip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.

Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesem­patan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan me­reka. 

4. Komitmen bisa dikembangkan melalui partisipasi dan keterli­batan para karyawan.

5. Pekerjaan setiap karyawan wajib disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.

Pola-pola supervisi serta manajemen supervisi harus diba­ngun atas dasar pengertian positif yg menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan. 

MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI

Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni

Perkembangan Teori Ilmu Manajemen

Banyak model yg dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu sudah menerapkan manajemen dalam kehidupannya. Alexander The Great telah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa pada Italia, Candi Borobudur di Indonesia, hingga banyak sekali bukti sejarah lainnya yang nir bisa disebutkan satu per satu.

Kesemua bukti tersebut menunjukkan bahwa sesungguhnya manajemen bukan adalah ilmu baru, bahkan dalam konsep yang paling tradisional sekalipun, sudah dikenal serta dijalankan oleh orang-orang terdahulu.

Terdapat 3 aliran pemikiran manajemen yg terdapat : genre klasik (yg akan dibagi menjadi 2 genre, manaje­men ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (seringkali disebut aliran neoklasik), dan aliran manajemen terbaru. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem serta pendekatan kontingen (con­tingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan ber­macam-macam teori manajemen yang terdapat.

Kelompok Pertama: Manajemen Klasik

Sebelum sejarah yg dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, telah terjadi revolusi industri pada abad ke 19, yg menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-usaha pengembangan manajemen lalu dilaku­kan oleh para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan menggunakan me­nguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.

Perkembangan Awal Teori Manajemen

Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali keluarnya manaje­men ilmiah, yang akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).

Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia membuat perbaikan-pemugaran pada syarat kerja, se­perti pengurangan hari kerja standar, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yg lebih baik bagi kar­yawan serta mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-ba­rang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan syarat karyawanlah yg akan meningkatkan produksi dan keuntung­an (keuntungan), serta investasi yg paling menguntungkan merupakan dalam kar­yawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen menyebarkan sejumlah prosedur kerja yang jua memungkinkan peningkatan pro­duktivitas.

Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan banyak waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik sebagai lebih efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaik­kan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage adalah promotor pertama prinsip pembagian kerja me­lalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sesuai menggunakan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg banyak dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung ja­wab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yg sa­ling menguntungkan antara kepentingan karyawan dan pemilik pa­brik, serta merencanakan skema pembagian laba.

Manajemen Ilmiah

Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kon­tribusi-donasi berdasarkan Frederick W. Taylor, Frank serta Lillian Gil­breth, Hemy L. Gantt, serta Harrington Emerson, yg akan diuraikan satu persatu.

Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an.taylor disebut menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -kitab literatur, manajemen ilmiah tak jarang diarti­kan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti ke 2, manajemen ilmiah adalah seperang­kat mekanisme-prosedur atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam 3 judul ma­kalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Manage­ment, dan Testimony Before the Special House Committee, yg di­rangkum pada sebuah kitab yg berjudul Scientific Management. Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, serta menyebarkan sejumlah teknik-tekniknya buat mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar ter­sebut merupakan :

Pengembangan metoda-metoda ilmiah pada manajemen, metoda yg paling baik buat aplikasi se­tiap pekerjaan dapat ditentukan. 

Seleksi ilmiah buat karyawan, agar setiap karyawan dapat di­berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan ke­mampuannya. 

Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.

Kerjasama yg baik antara manajemen serta tenaga kerja.

Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gil­breth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, membentuk berbagai teknik manajemen yg diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap perkara efisiensi, terutama un­tuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek ma­nusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya dalam bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempu­nyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai seluruh potensinya menjadi mahluk hidup.

Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt me­ngemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntung­kan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah tenaga kerja, (3) sistem bonus (insentif) buat merangsang produktivitas, serta (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yg jelas. Kontribusinya yg terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perenca­naan, koordinasi serta supervisi produksi. Teknik-teknik scheduling modern dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi dari Grant.

Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efi­sienan merupakan perkara-kasus yang dipandang Emerson sebagai penyakit sistem industri. Oleh karena itu Emerson mengemukakan 12 (dua be­las) prinsip-prinsip efisiensi yang sangat terkenal, yg secara ring­kas adalah sebagai berikut :

1. Tujuan-tujuan dirumuskan dengan kentara.

2. Kegiatan yg dilakukan masuk akal

3. Adanya staf yang cakap.

4. Disiplin.

5. Balas jasa yang adil.

6. Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat, sis­tem liputan dan akuntansi.

7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.

8. Adanya standar-standar, skedul-skedul, metoda serta ketika setiap aktivitas.

9. Kondisi yg distandardisasi. 

10. Operasi yg distandardisasi.

11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yg baku. 

12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.

Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah

Metoda-metoda manajemen ilmiah sudah poly diterapkan pa­da beragam kegiatan organisasi, terutama pada bisnis pe­ningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, misalnya studi gerak serta ketika, telah menyebabkan aktivitas dapat pada­laksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan menimbulkan kesadaran akan pentingnya kemampu­an dan latihan buat menaikkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang sudah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah tidak hanya berbagi pende­katan rasional buat pemecahan perkara-kasus organisasi tetapi pula meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.

Setelah "revolusi mental" yg dicanangkan Taylor terjadi da­lam praktek, ada kasus-masalah sebagai keterbatasan penerap­an manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas seringkali nir diikuti ke­naikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menja­di kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhan­kebutuhan hemat dan phisik, tidak memuaskan kebutuhan-kebu­tuhan sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keingin­an manusia buat kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yang menyebabkan bisnis-usaha para ahli manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.

Teori Organisasi Klasik

Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seorang industrialis Peran­cis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi menjadi pe­doman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks pada bukunya yg terkenal, Administration Industrielle et Generale(Ad­ministrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, peng­organisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian serta supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam ke­giatan, yg semuanya saling tergantung satu menggunakan yang lain. Ke­giatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi dan manu­facturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan pen­jualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan serta penggunaan modal, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba serta hutang, pem­protesis neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.

Disamping itu Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip­-prinsip manajemen yang secara ringkas adalah sebagai berikut :

Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisi­ensi pelaksanaan kerja. 

2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.

Disiplin : respek serta ketaatan dalam peranan:peranan dan tujuan:tujuan organisasi. 

Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruk­si tentang kegiatan eksklusif dari hanya seorang atasan. 

Kesatuan pengarahan : operasi-operasi pada organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang ma­najer menggunakan penggunaan satu planning. 

Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepen­tingan organisasi. 

Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan wajib adil baik bagi karyawan juga pemilik. 

Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang sempurna antara sentrali­sasi dan desentralisasi. 

Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yang jelas. 

Order : bahan:bahan (material) dan orang:orang harus ada pada tempat dan waktu yang sempurna. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan pada posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yang paling cocok buat mereka. 

11. Keadilan : harus ada kesamaan perlakuan pada organisasi.

Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi tidak baik bagi aplikasi fungsi-fungsi organisasi. 

Inisiatif : bawahan wajib diberi kebebasan buat menjalankan serta menuntaskan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 

Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan adalah kekuat­an", aplikasi operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, kesetiaan serta rasa memiliki menurut para anggota yang tercermin pada semangat korps. 

James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkatego­rikan prinsip-prinsip dasar manajemen eksklusif. Dia mendefinisikan organisasi sebagai sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, untuk merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : syarat­-syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, dok­triri (perumusan tujuan) dan disiplin, (dua) prinsip skalar : proses ska­lar mempunya.I prinsip, prospek dan imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi serta definisi fungsional, (tiga) prinsip fung­sional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yg berbe­da, serta (4) prinsip staf : kejelasan perbedaan antara staf serta lini.

Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett serta Barnard bertindak sebagai "jembatan" antara teori klasik dan hubungan manusiawi, ka­rena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, namun memper­kenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang me­nerapkan psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui apli­kasi praktik ilmu-ilmu sosial dalam administrasi perusahaan. Dia me­nulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer serta bawahan, koordinasi serta p'emecahan pertarungan. Follett percaya bahwa perseteruan bisa dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta disparitas-disparitas diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yang ideal di mana manajer mencapai koordinasi me­lalui komunikasi yg terkendali menggunakan para karyawan.

Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusa­haan Bell Telephone di New Jersey, menulis bermacam-macam su­byek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi sebagai sistem aktivitas yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi utama ma­najemen, dari pandangan Barnard, merupakan perumusan tujuan dan pengadaan sumber daya-sumber daya yg dibutuhkan buat menca­pai tujuan.

Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan kelompok. Dia jua mengemukakan teori peneri­maan dalam kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan menerima perintah hanya jika mereka memahami dan sanggup serta berke­inginan buat menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelo­por dalam penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan orga­nisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi

Aliran hubungan manusiawi (konduite manusia atau neoklasik) timbul lantaran ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik nir sepenuhnya membuat efisiensi produksi serta kehar­monisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi konduite insan" da­lam organisasi sebagai krusial. Beberapa pakar mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi.

Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi in­dustri, Hugo Munsterberg acapkali dianggap "bapak psikologi indus­tri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, dia banyak menguraikan penerapan peralatan-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas dapat dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) inovasi best possible person, (2) penciptaan best possible work, dan (tiga) penggunaan best posible effect untuk memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang di­ambil dari psikologi eksperimen. Sebagai model, aneka macam metoda mengenai psikologi dapat dipakai buat menentukan ciri ter­tentu yang cocok menggunakan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar da­pat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi perilaku insan bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.

Elton Mayo (1880 - 1949) dan Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" tak jarang digunakan menjadi kata umum buat menggambarkan cara pada mana manajer berinteraksi menggunakan bawahan­nya. Jika "manajemen personalia" mendorong lebih banyak serta lebih baik dalam kerja, interaksi manusiawi dalam organisasi adalah "baik". Jika moral dan efisiensi memburuk hubungan manusiawi da­lam organisasi adalah "tidak baik". Untuk membangun interaksi manu­siawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertin­dak misalnya yang mereka lakukan serta faktor-faktor sosial dan psiko­logi apa yang memotivasi mereka. Elton Mayo, dan asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang perilaku manu­sia dalam bermacam situasi kerja yg sangat terkenal pada pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric menurut tahun 1927 hingga 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup peneliti­an. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti pengaruh syarat penjelasan terhadap produktivitas. Ketika syarat penerangan di­naikkan, produktivitas juga naik seperti yang diperkirakan. Tetapi saat kondisi penerangan dikurangi sampai misalnya bila hanya meng­pakai sinar mentari , ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usa­ha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru interaksi manusiawi.

Dalam percobaan selanjutnya, Mayo serta kawan-kawannya me­nempatkan dua grup yang masing-masing terdiri enam karyawa­ti pada ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang la­manya di ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; pe­neliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti gerombolan urtuk me­milih periode istirahatnya sendiri dan memberikan kesempatan un­tuk mengajukan usul perubahan.

Sekali lagi, keluaran pada ke 2 ruang ternyata sama-sama mening­kat. Mayo serta kawan-kawan bisa mengesampingkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran kelompok yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks sudah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota kelompok terpilih, maupun menggunakan peneliti (pengawas) lebih penting pada menentukan produktivitas daripada perubahan­perubahan syarat kerja di atas. Perhatian simpatik dari pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.

Percobaan ini mengarahkan Mayo buat inovasi penting lain­nya bahwa perhatian khusus misalnya perasaan terpilih sebagai parti­sipan pada studi yang dilakukan manajemen zenit) sangat mempe­ngaruhi usaha-usaha mereka. Phenomena ini dikenal menjadi Haw­ thorne effect.

Penemuan lainnya merupakan bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki efek akbar dalam produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, cita-cita akan hubungan timbal pulang pada pe­kerjaan, serta lebih responsif terhadap dorongan grup kerja supervisi manajemen sudah menggantikan konsep "ma­khluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia. 

Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi

Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial pada genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi usaha buat me­ningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keun­tungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya ma­najer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses grup untuk melengkapi perhatian terhadap ma­sing-masing karyawan secara individual.

Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan peri­laku manusia misalnya Argyris, Maslow, serta McGregor buat memba­has lebih lanjut motivasi insan. Konsep "mahluk sosial" tidak mendeskripsikan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini merupakan keliru satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaik­an-perbaikan kondisi ke:ja serta kepuasan karyawan tidak menghasil­kan peningkatan produktivitas yg dramatik misalnya yg diharap­kan. Juga, lingkungan sosial di tempat kerja hanya salah satu berdasarkan­beberapa faktor yg saling berinteraksi yang mensugesti produk­tivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi dan hubungan perburuhan jua memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks dari yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern

Manajemen terbaru berkembang melalui 2 jalur yg berbeda. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hu­bungan manusiawi yang dikenal menjadi konduite organisasi, dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal menjadi genre kuantitatif (operation research serta management science atau manaje­men operasi). 

Perilaku Organisasi

Perkembangan aliran perilaku organisasi ditandai menggunakan pan­dangan dan pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem so­naas. Tokoh-tokoh genre ini diantaranya :

Abraham Maslow yg mengemukakan adanya "hirarki ke­butuhan" pada penjelasannya tentang perilaku insan dan dinamika proses motivasi. 

2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.

Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi bersih atau teori 2 faktor. 

Robert Blake dan Jane Mouton yg membahas 5 gaya ke­pemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid). 

Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan pene­litiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, dari sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif kelompok. 

Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency pada studi kepefnimpinan. 

Chris A. Yang memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. . 

Edgar Schein yang poly meneliti dinamika grup dalam organisasi, serta lain-lainnya. 

Hampir seluruh gagasan yang dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih jelas pada bab-bab selanjutnya di belakang. 

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi

Prinsip dasar berdasarkan pendapat para tokoh manajemen terbaru merupakan menjadi berikut : 

Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, mekanisme, prinsip). 

3. Manajemen wajib sistematik, serta pendekatan yang dipakai wajib dengan pertimbangan secara hati-hati.

4. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sesuai dengan situasi.

5. Pendekatan motivasional yang membuat komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat diharapkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus dari ber­bagai riset perilaku adalah :

1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kega­galan pencapaian tujuan organisasi.

2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prin­sip-prinsip serta konsep-konsep manajemen.

Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesem­patan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan me­reka. 

4. Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi serta keterli­batan para karyawan.

5. Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yg memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.

Pola-pola pengawasan serta manajemen supervisi wajib diba­ngun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan. 

KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN MANAJEMEN ORGANISASI BISNIS

Konsep Dasar Manajemen Dan Manajemen Organisasi Bisnis

Organisasi Dan Manajemen

Kata "manajemen" tampaknya telah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya dengan konsep organisasi. Sehubungan dengan hat tersebut, maka ada baiknya kita tahu dulu pengertian dari organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi merupakan a group of people working together in a structured and coordinated fashion to achieve a set of goals. Organisasi merupakan sekelompok orang yg bekerja sama pada struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan eksklusif. Atau menggunakan bahasa lain, penulis mendefinisikan organisasi menjadi sekumpulan orang atau grup yang memiliki tujuan eksklusif dan berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama.

Berbagai organisasi memiliki tujuan yang bhineka, tergantung pada jenis organisasinya. Organisasi politik, social, usaha dll. Khusuanya organisasi bisnis bertujuan buat memperoleh profit. Sekalipun nir semua organisasi usaha bertujuan buat profit, namun profit merupakan salah satu tujuan yg ingin dicapai oleh organisasi usaha pada mana pun. Jika tujuan berdasarkan usaha adalah profit, maka organisasi bisnis merupakan sekumpulan orang atau grup yg mempunyai tujuan buat meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sebagai akibatnya mereka berupaya buat mewujudkan tujuannya tadi melalui kolaborasi pada dalam organisasi tersebut. Bagaimana kerja sama bisa dilakukan ketika karakter orang-orang atau grup orang yang terdapat pada dalam organisasi sangat berbeda-beda, didorong oleh motif yg berbeda-beda, dan berlatar belakang yang berbeda-beda pula? Selain orang-orang yang berbeda-beda, organisasi jua terdiri dari banyak sekali asal daya yang dimilikinya, contohnya peralatan, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi mempunyai berbagai sumber daya, misalnya asal daya manusia (human resources), sumber daya alam (natural resources), sumber daya dana (financial resources) atau keuangan (funds), dan asal daya informasi (infor­mational resources). Bagaimana keseluruhan asal daya tersebut bisa dikelola melalui kerja sama berdasarkan orang-orang yg tidak selaras sebagai akibatnya tujuan organisasi dapat dicapai? Di sinilah kiprah menurut manajemen dibutuhkan. Manajemen dibutuhkan waktu masih ada sekumpulan orang-orang (yg pada umumnya mempunyai ciri perbedaan) dan sejumlah asal daya yang wajib dikelola supaya tujuan sebuah organisasi dapat tercapai.

Pentingnya Manajemen

Manajemen dibutuhkan oleh seluruh organisasi, karena tanpa ma­najemen, seluruh bisnis akan sia-sia serta pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada 3 alasan utama diperlukannya manajemen :

Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan buat menca­pai tujuan organisasi dan pribadi. 

Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang sa­ling bertentangan. Manajemen diharapkan untuk menjaga ke­seimbangan antara tujuan-tujuan, target-sasaran dan aktivitas-aktivitas yg saling bertentangan dari pihak-pihak yg berke­pentingan dalam organisasi, misalnya pemilik serta karyawan, ma­upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, perkumpulan kerja, assosiasi perdagangan, rakyat serta pemerintah. 

Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur menggunakan banyak cara yang tidak sama. Salah satu cara yg generik adalah efisiensi dan efektivitas. 

Efisiensi dan Efektivitas

Dua konsepsi utama buat mengukur prestasi kerja (perfor­mance) manajemen adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi merupakan kemampuan buat menuntaskan suatu pekerjaan menggunakan sahih. Ini adalah konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (hasil) serta masukan (input). Seorang manajer efi­sien merupakan seorang yg mencapai keluaran yang lebih tinggi (output, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (energi kerja, bahan, uang, mesin, serta waktu) yg dipakai. Dengan istilah lain, manajer yg dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-sumber daya buat mencapai keluaran yang sudah dipengaruhi dianggap manajer yang efisien. Atau kebalikannya, manajer diklaim efi­sien bila dapat memaksimumkan keluaran menggunakan jumlah masukan yang terbatas.

Efektivitas adalah kemampuan buat menentukan tujuan yang sempurna atau alat-alat yg sempurna untuk pencapaian tujuan yg telah ditetapkan. Dengan istilah lain, seseorang manajer efektif bisa menentukan pekerjaan yg wajib dilakukan atau metoda (cara) yang tepat buat mencapai tujuan.

Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas merupakan mela­kukan pekerjaan yang benar (doing the right things) , sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan menggunakan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling krusial adalah- bukan bagai­mana melakukan pekerjaan menggunakan benar, namun bagaimana menemu­kan pekerjaan yg benar buat dilakukan, dan memusatkan sumber daya serta bisnis dalam pekerjaan tadi. Seorang manajer yg ber­sikeras buat menghasilkan hanya kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat akbar, sedang permin­taan rakyat justru ditujukan pada mobil-kendaraan beroda empat kecil adalah ma­najer yang nir efektif, walaupun produksi mobil-mobil besar terse­but dilakukan menggunakan efisien.

Definisi Manajemen

Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang­-orang lain buat melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlu­kan, atau berarti dengan nir melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Pengertian manajemen begitu luas, sehingga dalam kenyataannya tidak ada definisi yang dipakai secara konsisten sang seluruh orang. Pembahasan kita akan dimulai dengan definisi yg lebih kompleks serta mencakup aspek-aspek krusial pengelolaan, misalnya yg dikemukakan sang Stoner menjadi berikut :

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, peng­arahan serta supervisi bisnis-usaha para anggota organisasi dan penggunaan asal daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner telah memakai istilah proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi Suatu proses merupakan cara sistematis buat melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan menjadi proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecakapan atau ketrampilan khusus mereka, wajib melaksanakan aktivitas-kegiatan eksklusif yang saling berkaitan un­tuk mencapai tujuan-tujuan yg mereka inginkan.

Akhirnya, definisi yg kita gunakan menyatakan bahwa mana­jemen melibatkan pencapaian "tujuan-tujuan organisasi yg telah ditetapkan" (stated goals). Ini mengandung arti bahwa para manajer organisasi apapun berupaya buat mencapai banyak sekali output akhir spe­sifik. Hasil-output akhir ini tentu saja unik bagi masing-masing organisa­si. Bagaimanapun jua, apapun tujuan yang sudah ditetapkan organi­sasi tertentu, manajemen adalah proses dengan mana tujuan­tujuan dicapai.

Atas dasar uraian diatas, kita bisa menyimpulkan bahwa dalam dasarnya manajemen bisa didefinisikan menjadi bekerja dengan orang-orang buat memilih, menginterpretasikan serta mencapai tujuan-tujuan organisasi menggunakan pelaksanaan fungsi-fungsi perenca­naan (rencana), pengorganisasian (organizing), penyusunan persona­lia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) serta pengawasan (controlling).

Masalah identifikasi dan definisi manajemen memang merupa­kan kasus yg sulit. Dan sampai sekarang nir ada persetujuan universal mengenai definisi manajemen. Bahkan telah terjadi banyak perdebatan bertahun-tahun hanya buat mengungkapkan bagaima­na manajemen dapat diklasifikasikan. Banyak penulis menyetujui bahwa manajemen meliputi berbagai tingkat ketrampilan, tetapi pada lain pihak juga perilaku yang bhineka. Untuk lebih memper­jelas pengertian manajemen akan dibicarakan topik-topik berikut ini .

1. Manajemen sebagai ilmu dan seni

2. Manajemen sebagai profesi

Manajemen Sebagai Ilmu Dan Seni

Luther Gulick mendefinisikan manajemen menjadi suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secarasistematis buat tahu mengapa serta bagaimana insan bekerja beserta buat mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kerrianusiaan. 4) Menurut Gulick manajemen sudah memenuhi persyaratan untuk diklaim bidang ilmu pengetahuan, karena sudah pada­pelajari buat waktu yg lama serta telah diorganisasi menjadi suatu rangkaian teori. Teori-teori ini masih terlalu generik dan subyektif. Namun teori manajemen selalu diuji dalam praktek, sebagai akibatnya manaje­men menjadi ilmu akan terus berkembang.

Hubungan antara teori serta praktek manajemen bisa dijelas­kan pada gambar 1.3. Dari gambar dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen seharusnya selalu didasarkan atas prinsip-prinsip teori. Hubungan tadi adalah praktek → mengakibatkan suatu te­ori → membuat prinsip-prinsip yang akan sebagai kai­dah-kaidah dasar pengembangan kegiatan manajemen dalam praktek.

Manajemen merupakan ilmu pengetahuan juga pada artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, dan sebagainya. Bidang-bidang ilmu ini dapat kita pelajari secara univer­sal. 

Gambar  Teori dan praktek manajemen merupakan saling tergantung satu dengan yg lain.

Manajemen bukan hanya merupakan ilmu atau seni, tetapi kom­binasi dari keduanya. Kombinasi ini nir pada proporsi yg permanen namun dalam proporsi yg bermaCam-macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah pada penghasil­an keputusan, apalagi menggunakan perkembangan peralatan komputer. Di lain pihak dalam banyak aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, serta segala sesuatu yang menyangkut unsur manusia, ha­gaimanapun manajer wajib pula menggunakan pendekatan artistik (seni ).

Manajemen Sebagai Profesi

Banyak usaha telah dilakukan buat mengklasifikasikan manaje­men sebagai suatu profesi. Edgar H. Schein telah menguraikan karak­teristik-ciri atau kriteria-kriteria buat memilih sesuatu menjadi profesi yg bisa diperinci berikut :

• Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip­prinsip generik. Adanya pendidikan, kursus-kursus dan pro­gr-acara latihan formal menerangkan bahwa terdapat prinsip-prinsip manajemen tertentu yg bisa diandalkan. 
• Para profesional menerima status mereka lantaran menca­pai standar prestasi kerja tertentu, bukan lantaran favoritis­me atau karena suku bangsa atau agamanya dan kriteria politik atau sosial lainnya. 
• Para profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang bertenaga, dengan disiplin buat mereka yg menjadi kliennya. 

Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yg dijalankan pada manajemen menurut fungsinya masing-masing serta mengikuti satu tahapan-tahapan eksklusif pada pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan sang Nickels, McHugh and McHugh (1997), terdiri menurut empat fungsi, yaitu:

• Perencanaan atau Planning, yaitu proses yg menyangkut upaya yang dilaku­kan buat mengantisipasi kesamaan pada masa yang akan tiba dan penentuan taktik dan strategi yang sempurna buat mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. 

Menetapkan tujuan serta sasaran bisnis 

Merumuskan strategi untuk mcncapai tujuan serta target usaha tadi 

Menentukan sumber-sumber daya yg diharapkan 

Menetapkan standar/indicator keberhasilan pada pencapaian tujuan serta target usaha 

• Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yg menyangkut bagaimana taktik dan taktik yg sudah dirumuskan pada perencanaan dirancang pada sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa seluruh pihak dalam orga­nisasi sanggup bekerja secara efektif serta efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
• Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan sang seluruh pihak pada organisasi serta proses memotivasi supaya seluruh pihak tadi bisa menjalankan tanggung jawabnya menggunakan penuh kesadaran serta produktivitas yang tinggi.
• Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yg dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian aktivitas yg telah direncanakan, di­organisasikan, serta diimplementasikan bisa berjalan sinkron dengan sasaran yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi pada lingkungan global usaha yg dihadapi.

Beberapa literatur mengemukakan pengertian yg tidak selaras, tetapi mempunyai esensi yg sama. Misalnya saja, Griffin mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (rencana), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), serta pengawasan (controlling). Griffin tidak sama pada hal leading, pada mana Griffin ber­tnaksud buat mengemukakan bahwa kepemimpinan memiliki impak kuat supaya kegiatan manajemen bisa dilaksanakan menggunakan baik. Pendapat Griffin ini sejalan menggunakan James AF Stoner yang menempatkan fungsi leading sebagai ganti dari directing. 

Selain planing, organizing, directing, dan controlling, Sekalipun para pakar manajemen tadi memiliki disparitas pandangan dalam melihat fungsi-fungsi manajemen, akan tetapi esensinya permanen sama, bahwa:

Manajemen terdiri menurut banyak sekali proses yang terdiri menurut tahapan-tahapan eksklusif yang berfungsi buat mencapai tujuan organisasi. 

Setiap tahapan mempunyai keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi. 

Baca Juga

• Konsep Dasar Manajemen Risiko Dan Manajemen Ketidakpastian
• Konsep Dasar Manajemen Dan Fungsi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Bisnis Dan Manajer Dalam Kegiatan Manajemen
• Jelaskan Tentang Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Makalah Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses

Faktor motivasi memegang peranan yg amat penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi sebagai pendorong seorang melaksanakan suatu kegiatan guna menerima hasil yang terbaik. Oleh lantaran itulah tidak heran apabila pegawai yang mempunyai motivasi kerja yg tinggi umumnya mempunyai prestasi kerja yg tinggi jua. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat membentuk kinerja yg terbaik

Sistem prestasi kerja adalah sistem kepegawaian menjadi berita dalam mengangkatkan seorang guna menduduki suatu jabatan atau naik pangkat, berdasarkan atas kecakapan serta prestasi yang telah dicapai sang pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa "Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan dari sistem karir serta prestasi kerja" sebagai akibatnya prestasi kerja yg tinggi adalah perwujudan menurut kualitas Pegawai Negeri Sipil serta hal ini cukup penting pada rangka menunjang kelancaran buat mencapai tujuan organisasi. Dengan prestasi kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-benar dapat berfungsi menjadi produsen kerja yg sempurna guna serta berhasil guna sesuai menggunakan target-target organisasi yang hendak dicapainya Musanef, (1987). Jika tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil dapat terpenuhi, maka tujuan pembangunan buat membentuk rakyat adil dan makmur sesuai menggunakan Pancasila serta UUD 1945 akan segera tercapai. 

Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi dalam menaikkan prestasi kerja pegawai. Dari penelitian awal yg dilakukan pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya pegawai pada Bidang Penataan Kota dapat diketahui bahwa taraf motivasi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat menurut terdapat pekerjaan-pekerjaan rutin pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda yang nir bisa diselesaikan dalam waktu yang sudah ditentukan ditimbulkan rendahnya semangat pegawai buat merampungkan pekerjaan sinkron dengan target yang telah ditetapkan. Hal ini mengakibatkan pada rendahnya prestasi kerja pegawai pada penyelesaian pekerjaan. 

Dalam Buku Evaluasi serta Pelaporan Kinerja Bidang Penataan Kota, Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda Tahun 2011, ditemukan bahwa terdapat beberapa berkas yang nir bisa diselesaikan sesuai menggunakan SOP (Standart Operational Prosedure) yg telah ditetapkan menggunakan aneka macam alasan baik itu menyangkut masalah motivasi dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga terlihat berdasarkan hasil rekapitulasi sirkulasi kuantitas berkas masuk serta yang telah terproses mempunyai ketimpangan 

Pemberian motivasi menjadi landasan yang tepat dalam mengakibatkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik dari keluaga, diri sendiri atau pandangan warga serta juga terlebih fasilitas yang diberikan. Sehingga menimbulkan semangat buat bekerja keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yg diinginkan. Dengan memberi motivasi merupakan keliru satu cara pemimpin buat menghipnotis bawahannya dalam mempertinggi kualitas kerjanya menggunakan yg bertenaga sehingga tujuan tercapai serta meningkatnya prestasi kerja. 

Adanya kenyataan awal menurut motivasi kerja pegawai tadi, mendorong penulis buat meneliti seberapa akbar imbas motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pada Bidang Penataan Kota. 

Permasalahan di Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda?

2. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

3. Apakah motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda ?

Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi ditafsirkan secara bhineka sang para pakar sesuai dengan loka dan keadaan masing-masing, tetapi hakekatnya masih ada persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam Hasibuan (1999) tentang motivasi sebagai berikut “Motivation is a force that results from an individual's desire to satisfy there are need (e.G. Hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah suatu kekuatan yang didapatkan dari hasrat seorang untuk memuaskan kebutuhan (misal : lapar, haus serta bermasyarakat)”.

Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yg dilakukan sang seseorang manajer dalam menaruh ide, semangat dan dorongan pada orang lain buat menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat serta bisa mencapai hasil sebagamana dikehendaki berdasarkan orang-orang tersebut. 

Menurut Hasibuan (1999) motivasi merupakan anugerah daya penggerak yang membangun kegairahan kerja seorang, supaya mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya buat mencapai kepuasan. 

Motivasi juga dapat diartikan menjadi suatu dorongan berdasarkan dalam diri orang-orang buat mengatasi segala tantangan dan kendala pada upaya mencapai tujuan (Davis, 1996).

Gibson (1997) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi diartikan menjadi suatu kekuatan dorongan seseorang, Karyawan yg mengakibatkan serta mengarahkan perilaku, lalu Koontz dikutip berdasarkan Hasibuan (1999) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Dari beberapa pendapat tadi ditarik suatu kesimpulan bahwa motivasi adalah pengertian generik serta bentuk kebutuhan seorang buat bertingkah laku , bagaimana konduite dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan dan diberhentikan. Motivasi bisa pula diartikan sesuatu jawaban mengapa seseorang bersedia melakukan pekerjaaan tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai adanya kebutuhan yg dirasakan, lalu muncul kegunaan atau target yg hendak dicapai, dan mencari usaha buat mencapai sasaran, serta berakhir menggunakan kepuasan. Tahapan-tahapan dari proses dan pola motivasi sang Gibson (1997) tersebut adalah : Pertama, munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seorang dan berusaha buat menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua seseorang kemudian mencari cara buat memuaskan kebutuhan. Ketiga Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan didukung oleh kemampuan ketrampilan juga pengalamannya. Keempat evaluasi, prestasi sang diri sendiri atau orang lain (atasan) mengenai keberhasilannya pada mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan buat memuaskan kebutuhan dinilai oleh yg bersangkutan serta perilaku yg ditunjukan buat memenuhi kebutuhan finansial dilakukan sang atasan. Kelima, imbalan atau sanksi yang diterima atau dirasakan tergantung pada penilaian atas prestasi yg dilakukan. Keenam, akhirnya seorang menilai sejauh mana perilaku serta imbalan telah memuaskan kebutuhan. Namun apabila terdapat kebutuhan yg belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan berdasarkan siklus motivasi menggunakan konduite yang tidak selaras.

Berdasarkan uraian di atas, teori-teori motivasi yang dapat dikemukan adalah menjadi berikut : 

a. Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yg dikembangkan pada tahun 1940 itu dalam intinya berkisar pada pendapat bahwa insan mempunyai lima taraf atau hirarki kebutuhan. Maslow beranggapan bahwa pada dasarnya manusia berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum memenuhi kebutuhan yg lebih tinggi. Kelima jenjang kebutuhan menurut Maslow yang ditulis oleh Gibson (1997) adalah menjadi berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan mempertahankan hidup dan manifestasinya yg konkret akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan pakaian, pangan, dan papan. Kebutuhan ini dicermati menjadi kebutuhan yg paling mendasar, bukan saja lantaran setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir sampai ajalnya, akan namun juga lantaran tanpa pemuasan aneka macam kebutuhan tersebut seseorang nir akan dapat dikatakan hayati secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer buat memenuhi kebutuhan psikologis serta biologis.

Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha buat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan fisiologis sebagai akibatnya seseorang termotivasi buat menerima upah, dimana upah tersebut akan digunakan buat memenuhi kebutuhan pokoknya.

2. Kebutuhan Keselamatan serta Keamanan Kerja

Menurut Maslow kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja dimaksudkan adanya rasa aman, tentram, bebas berdasarkan rasa takut serta adanya agunan dimasa mendatang atas diri seseorang pada bekerja. Konsep ini mengandung pengertian, bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja berisikan perlindungan menurut ancaman bahaya fisik, adanya jaminan kesehatan serta jaminan hari tua.

Pemenuhan kebutuhan ini, para pegawai selain mendapatkan agunan berdasarkan induk organisasi tempat bekerja, yg lebih krusial lagi para pegawai harus dapat menciptakan situasi dan syarat yang menyenangkan secara individu sebagai akibatnya terbebas berdasarkan rasa takut.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang diakui oleh lingkungan kerja yang meliputi hubungan harmonis dengan rekan sejawat. Kebutuhan sosial secara teoritis merupakan kebutuhan akan cinta, persahabatan, hubungan, afeksi, perasaan mempunyai, diterima gerombolan , kekeluargaan dan asosiasi. Sedangkan secara terapan merupakan grup-grup formal, kegiatan yang disponsori perusahaan serta program-acara peringatan.

Dari pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manusia menjadi mahkluk sosial membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik dengan teman sekerja, atasan maupun orang luar organisasi loka bekerja.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan ini meliputi cita-cita buat dihormati, dihargai atas prestasi seseorang lantaran pengakuan atas suatu prestasi menaruh kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan pada bentuk materi uang ataupun hibah.

Wujud menurut penghargaan terdiri dari 2 yaitu :

a. Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan pada bentuk benda misalnya barang konsumsi, uang maupun pakaian.

b. Penghargaan non fisik meliputi hal-hal yg herbi kepuasan, seperti ucapan terima kasih, anugerah tanda jasa juga piagam penghargaan.

5. Kebutuhan Aktulisasi Diri

Aktualisasi diri adalah hirarki kebutuhan menurut Maslow yg paling tinggi. Aktualisasi diri terkait menggunakan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya berdasarkan seseorang yaitu buat mengambarkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan ekspresi bahagia akan tugas-tugas yg menantang keahlian dan kemampuan. Untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri para pegawai bisa dipandang melalui :

a. Kebutuhan mewujudkan potensi diri yaitu kemampuan pegawai, mewujudkan kemampuan kerja.

b. Kemampuan serta kemauan membuatkan diri yaitu kemauan buat menaikkan pengetahuan dan menaikkan ketrampilan.

Berdasarkan uraian tentang motivasi pada atas, dapat dijelaskan bahwa perilaku yg muncul pada diri seseorang lantaran didorong sang adanya berbagai macam kebutuhan yg menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap serta konduite seorang selalu berorientasi dalam tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yg menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yg ditampakkan seseorang pada rangka kehidupan organisasi, nir dapat terlepas dari usahanya mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya.

b. Teori ERG Alderfer

Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi kebutuhan sebagai tiga kelompok Gibson, (1997) yaitu : 

1. Eksistensi adalah adalah suatu kebutuhan untuk permanen bisa hayati dalam teori Moslow hal ini dikelompokan kedalam kebutuhan taraf rendah, yaitu meliputi fisiologis serta kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja.

2. Keterkaitan merupakan kebutuhan buat berteman yang menekankan pentingnya interaksi antara sesama dan interaksi-interaksi sosial.

3. Pertumbuhan berkaitan menggunakan kemauan diri dari pada individu itu sendiri buat berbagi diri buat maju. Kebutuhan ini sinkron menggunakan kebutuhan penghargaan dan ekspresi menurut Maslow.

c. Teori dua faktor

Teori dua faktor ini mengemukakan bahwa terdapat 2 faktor yg dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Manullang, (1981) membagi faktor kebutuhan menjadi 2 kategori yaitu faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yg sanggup memuaskan dan mendorong orang buat bekerja baik, terdiri dari :

1. Keberhasilkan pelaksanaan (Achievement) 

2. Pengakuan (Recognation)

3. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self )

4. Tanggung jawab (Responsibility)

5. Pengembangan ( Advancement ) 

Rangkaian faktor-faktor motivator di atas, melukiskan interaksi seorang menggunakan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi dalam tugasnya, penghargaan atas prestasi yg dicapainya serta peningkatan dalam tugasnya. Faktor-faktor (factor-faktor Hygiene) yg dapat menyebabkan rasa nir puas pada pegawai (De motivasi) terdiri berdasarkan :

1. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy And Adminitration). 

2. Supervisi (Technical Supervisi)

3. Hubungan antara pribadi (Interpersonal Supervisor).

4. Kondisi kerja (Working Condition)

5. Gaji (Wages)

d. Teori kebutuhan Mc. Clelland

Menurut Thoha (1999) 3 kebutuhan dari Mc. Clelland yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch) 

Menurut Mc. Clelland terdapat tiga ciri menurut orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yg tinggi antara lain :

a. Orang yg memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yg tinggi terhadap aplikasi suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan.

b. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yg tinggi cenderung memutuskan tingkat kesulitan tugas yang moderat serta menghitung resikonya.

c. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yang tinggi mempunyai impian yg bertenaga untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas aplikasi tugasnya.

2. Kebutuhan akan affiliasi (nAff).

Kebutuhan affiliasi adalah suatu impian buat melakukan hubungan bersahabat dan hangat dangan orang lain yang seperti menggunakan kebutuhan sosial dari Maslow. Orang-orang yg memiliki kebutuhan affiliasi yg tinggi mempunyai karakteristik-karakteristik sebagai berikut:

a. Mereka memiliki suatu impian yg bertenaga untuk menerima kepuasan serta ketentraman dari orang lain 

b. Mereka cenderung mengikuti keadaan menggunakan impian serta norma orang lain yg ada dilingkungannya

c. Mereka mempunyai suatu perhatian yg benar-benar-sungguh terhadap perasaan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan buat mempengaruhi serta mengendalikan orang lain serta bertanggungjawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki ciri-karakteristik, yaitu :

a. Keinginan buat menghipnotis secara eksklusif terhadap orang lain.

b. Keinginan buat mengadakan pengendalian terhadap orang lain

c. Adanya suatu upaya buat menjaga interaksi pemimpin pengikut.

Dari keempat teori motivasi tadi diatas yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori motivasi menurut Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori motivasi menurut maslow tersebut bisa dipakai buat memotivasi semua tingkatan pekerja.

Prestasi Kerja

Prestasi dapat diartikan sebagai berukuran keberhasilan usaha dengan memperhatikan efisiensi serta efektifitas. Sedangkan berdasarkan Hasibuan (1999) prestasi kerja merupakan suatu output kerja yg dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yg berdasarkan atas kecakapan, usaha serta kesempatan. Apabila ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan meningkat.

Apabila para pegawai suatu organisasi merasa konfiden bahwa organisasi tempat bekerja bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan tujuan hidupnya, maka hal ini merupakan suatu dorongan bagi mereka untuk menaruh yg terbaik menurut dirinya kepada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan menggunakan sebaik-baiknya, yg dalam akhirnya menjadikan prestasi yg baik.

Berdasarkan teori motivasi serta macam-macam kebutuhan pada atas, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan-kebutuhan yg menuntut pemenuhan/pemuasan akan merupakan dorongan bagi seorang buat bekerja lebih giat supaya tujuan pribadinya bisa tercapai serta pada akhirnya dengan bekerja lebih giat akan bisa mewujudkan prestasi yang baik. Sementara itu pada Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yg diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menjelaskan pengertian prestasi kerja sebagai output kerja yg dicapai sang seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian prestasi kerja dicapai pada kesatuan ketika maupun berukuran yg sudah ditetapkan. 

Dari pengertian tentang prestasi kerja pada atas maka pada prinsipnya terdapat 3 unsur primer prestasi kerja yaitu output-output yg lebih baik, kesatuan saat serta berukuran tertentu. Maka bisa dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesanggupan berdasarkan pegawai buat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai waktu yg sudah dipengaruhi, bermutu dan tepat target. 

Dalam penilaian prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan dengan melihat banyak sekali segi, sebagai akibatnya sistem evaluasi tersebut akan membuahkan suatu indera guna lebih menaikkan prestasi kerja yg didapatkan berdasarkan para pegawai. 

Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan dalam suatu sistim penilaian prestasi kerja berdasarkan Rao (1992) adalah sebagai berikut :

a. Efektivitas serta efisiensi pelaksanaan tugas

b. Kualitas serta kuantitas kerja

c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan

d. Tingkat ketrampilan pada melaksanakan tugas

e. Tingkat pengalaman dalam bidang tugas

Metode Penelitian

Penelitian dilakukan dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota mulai akhir Bulan April 2012, menggunakan pertimbangan :

1. Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda adalah organisasi pemerintah yg berkewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk itu diharapkan Pegawai yg berkualitas tahu fungsinya sebagai abdi negara serta masyarakat.

2. Efisiensi ketika dan biaya

Penelitian ini menggunakan penelitian penerangan (explanatory research) yaitu menyebutkan suatu interaksi antara Variabel dependen dan independen melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini digunakan sampel berdasarkan suatu populasi dan memakai kuesioner menjadi alat pengumpul data utama yg merupakan acuan dalam pembahasan penelitian Singarimbun (1989).

Populasi adalah jumlah holistik berdasarkan obyek yg diteliti, populasi pada penelitian ini adalah pegawai dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota yang telah berstatus menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bukan Pimpinan (Pejabat Eselon). Adapun jumlah karyawan holistik pada sebanyak 74 pegawai, terdiri berdasarkan 43 Pegawai Negeri Sipil (PNS), 25 Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB) serta 6 Pegawai Tidak Tetap Harian (PTTH). Mengingat jumlah populasi tidak terlalu poly yaitu 43 orang yang berstatus PNS, maka sampel diambil secara keseluruhan dengan Metode Sensus.

Metode ini dilakukan dengan cara : 1. Melihat dokumen-dokumen resmi yg terdapat di Bidang Penataan Kota pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda, 2. Kuesioner, 3. Wawancara (Interview)

Adapun Motivasi dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator : 1. Kebutuhan honor pokok serta tunjangan, 2. Kebutuhan wahana serta prasarana kerja, tiga. Kebutuhan pendidikan dan training, 4. Kebutuhan penghargaan serta lima. Kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan variabel prestasi kerja dalam penelitian ini diatur menurut indikator : 1. Kuantitas Kerja, dua. Kualitas Kerja, serta tiga. Ketepatan Waktu Kerja. Alat analisis data yg dipergunakan merupakan analisis regresi.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Uji Normalitas merupakan uji buat melihat sebaran data apakah distribusinya normal atau nir sebagai akibatnya bisa diputuskan apakah bisa dilakukan analisis parametrik, dalam hal ini analisis regresi linier berganda.

Dalam penelitian ini, pengujian normalitas dengan memakai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, dimana titik-titik menyebar kurang lebih garis dan mengikuti garis diagonal sebagai akibatnya nilai residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Ini berarti model regresi linier berganda buat penelitian ini bisa dipakai.

Untuk mengetahui terjadinya pertanda adanya multikolinearitas pada contoh regresi dalam penelitian ini adalah menggunakan melihat varians inflation factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 mengindentifikasi terjadinya multikoliniearitas dalam suatu model regresi. Hasil analisis menunjukkan nilai varians inflation factor (VIF) pada variabel motivasi (X1) sebesar 0,392. Nilai variabel ini memiliki nilai < 10, sebagai akibatnya dapat disimpulkan dalam model regresi linier berganda yang dipakai pada penelitian ini nir terdapat tanda adanya multikoliearitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dipandang menurut grafik interaksi regression standardized predicted value dengan regression studentized residual. Apabila titik-titiknya menyebar nir beraturan pada atas serta di bawah nol dalam sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ganda tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil analisis bisa terlihat titik-titik menyebar nir teratur serta berada pada atas maupun di bawah nol dalam sumbu Y. Ini berarti bahwa contoh regresi linier berganda yg dipakai pada penelitian ini tidak mengandung heteroskedastisitas.

Hasil analisis memakai model regresi linear berganda menggunakan bantuan acara Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 15 diperoleh variabel Y adalah variabel terikat (dependent variable) yg adalah variabel dari prestasi kerja, sedangkan variabel X adalah variabel bebas (Independent variable) yang merupakan variabel motivasi (X1). Koefisien regresi tadi mempunyai indikasi yg positif yg adalah kenaikan variabel bebas (Independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) akan diikuti sang kenaikan variabel terikat (dependent variable) atau variabel prestasi kerja. Interpretasi adalah jika variabel motivasi (X1) semakin tinggi sebesar satu satuan menggunakan perkiraan variabel kedisiplinan (X2) permanen atau ceteris paribus, maka prestasi kerja pula akan semakin tinggi sebesar 0,074. Secara generik arti dari persamaan regresi di atas menampakan bahwa kemampuan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang adalah merupakan semakin tinggi kemampuan motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda akan diikuti jua kenaikan prestasi kerja pada instansi tersebut.

Perhitungan analisis Uji F tersaji pada bentuk Tabel Sidik Ragam atau Tabel ANOVA (Analysis of variance/ANOVA) adalah menjadi berikut: nilai Fhitung (14,968) > F0,05 (db1= 2 ; db2 = 40) = 3,23 atau nilai sig = 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sehingga mengandung arti bahwa variabel bebas (Independent variable) secara simultan sangat berpengaruh konkret terhadap variabel nir bebas (dependent variable). Ini menampakan bahwa variabel motivasi (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda.

Hasil pengujian parsial (Uji t) terlihat output perhitungan yg diperoleh dengan nilai t0,05 (40) = tiga,280 lebih besar dari ttabel = dua,021 atau nilai sig =0,002 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) sangat berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda. Hasil analisis naratif terhadap variabel motivasi menerangkan bahwa motivasi pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dapat dikategorikan baik, hal ini terutama didukung oleh adanya kesempatan yg sangat akbar bagi pegawai untuk mewujudkan potensi diri dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi pegawai akan lebih termotivasi pada bekerja bila mereka diberi kesempatan yg lebih besar untuk menyebarkan potensi dirinya. Kondisi ini bisa dipahami lantaran suatu pekerjaan yg bersifat rutinitas dan kurang menantang akan menimbulkan rasa bosan bagi pegawai, dampaknya merupakan rendahnya semangat dan kegairahan kerja atau rendahnya motivasi dalam bekerja. Beberapa indikator menurut motivasi yang lebih berpengaruh atau lebih banyak didominasi terhadap pencapaian prestasi kerja adalah kebutuhan promosi dibanding indikator lainnya. 

Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja dapat memakai koefisien determinasi (R2). Namun nilai berdasarkan koefisien determinasi (R2) banyak menghadapi masalah lantaran nir memperhitungkan derajat bebas, sehinggadalam mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup menyebutkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja pada penelitian ini dipakai koefisiendeterminasiterkoreksi

atauadjusted R2.

Hasil

Baca Juga

• Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Proses
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Hubungan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Makalah Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Manajemen Dan Perilaku Organisasi Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Edisi 7 Jilid 1 Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Ivancevich

2/koefisien determinasi terkoreksi didapat nilai sebesar 0,399. Ini mempunyai arti bahwa variabel motivasi bisa mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja sebanyak 39,9% sisanya 60,1% dijelaskan sang faktor lain yg nir dimasukkan kedalam contoh yang mana dapat diwakili sang besaran error (Galat). Dengan kata lain merupakan kebaikan contoh regresi bisa dipertanggungjawabkan sebanyak 39,9%.