MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI

Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni

Perkembangan Teori Ilmu Manajemen

Banyak model yang dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu telah menerapkan manajemen pada kehidupannya. Alexander The Great sudah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa di Italia, Candi Borobudur pada Indonesia, sampai aneka macam bukti sejarah lainnya yg nir dapat disebutkan satu per satu.

Kesemua bukti tersebut menampakan bahwa sesungguhnya manajemen bukan merupakan ilmu baru, bahkan pada konsep yg paling tradisional sekalipun, sudah dikenal dan dijalankan oleh orang-orang terdahulu.

Terdapat 3 genre pemikiran manajemen yg ada : genre klasik (yg akan dibagi menjadi dua genre, manaje­men ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (acapkali dianggap aliran neoklasik), dan aliran manajemen modern. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem dan pendekatan kontingen (con­tingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan ber­macam-macam teori manajemen yg ada.

Kelompok Pertama: Manajemen Klasik

Sebelum sejarah yang dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, sudah terjadi revolusi industri dalam abad ke 19, yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-bisnis pengembangan manajemen lalu dilaku­kan sang para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan dengan me­nguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.

Perkembangan Awal Teori Manajemen

Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali munculnya manaje­men ilmiah, yg akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).

Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia menciptakan perbaikan-pemugaran dalam syarat kerja, se­perti pengurangan hari kerja baku, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi kar­yawan dan mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-ba­rang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi dan keuntung­an (keuntungan), dan investasi yang paling menguntungkan adalah pada kar­yawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen membuatkan sejumlah mekanisme kerja yang juga memungkinkan peningkatan pro­duktivitas.

Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seseorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan poly waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia percaya bahwa pelaksanaan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja akan menaik­kan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage merupakan promotor pertama prinsip pembagian kerja me­lalui spesialisasi. Setiap energi kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sinkron dengan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg poly dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung ja­wab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yang sa­ling menguntungkan antara kepentingan karyawan serta pemilik pa­brik, dan merencanakan skema pembagian keuntungan.

Manajemen Ilmiah

Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kon­tribusi-donasi dari Frederick W. Taylor, Frank dan Lillian Gil­breth, Hemy L. Gantt, dan Harrington Emerson, yang akan diuraikan satu persatu.

Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor lebih kurang tahun 1900-an.taylor dianggap menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -buku literatur, manajemen ilmiah tak jarang diarti­kan tidak selaras. Arti pertama, manajemen ilmiah adalah penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan kasus-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah merupakan seperang­kat prosedur-mekanisme atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul ma­kalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Manage­ment, dan Testimony Before the Special House Committee, yg di­rangkum pada sebuah buku yang berjudul Scientific Management. Taylor sudah menaruh prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, dan membuatkan sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar ter­sebut adalah :

Pengembangan metoda-metoda ilmiah dalam manajemen, metoda yang paling baik buat pelaksanaan se­tiap pekerjaan dapat dipengaruhi. 

Seleksi ilmiah buat karyawan, supaya setiap karyawan bisa di­berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sinkron dengan ke­mampuannya. 

Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.

Kerjasama yg baik antara manajemen dan tenaga kerja.

Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gil­breth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak serta waktu, membentuk banyak sekali teknik manajemen yang diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap masalah efisiensi, terutama un­tuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek ma­nusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya pada bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempu­nyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai semua potensinya menjadi mahluk hidup.

Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt me­ngemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntung­kan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah energi kerja, (tiga) sistem insentif (insentif) untuk merangsang produktivitas, dan (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yang jelas. Kontribusinya yang terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perenca­naan, koordinasi serta pengawasan produksi. Teknik-teknik scheduling terbaru dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi berdasarkan Grant.

Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efi­sienan adalah masalah-perkara yang dipandang Emerson menjadi penyakit sistem industri. Oleh sebab itu Emerson mengemukakan 12 (dua be­las) prinsip-prinsip efisiensi yg sangat terkenal, yang secara ring­kas adalah menjadi berikut :

1. Tujuan-tujuan dirumuskan menggunakan jelas.

2. Kegiatan yang dilakukan masuk akal

3. Adanya staf yg cakap.

4. Disiplin.

5. Balas jasa yg adil.

6. Laporan-laporan yg terpercaya, segera, akurat, sis­tem fakta serta akuntansi.

7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.

8. Adanya baku-baku, skedul-skedul, metoda dan saat setiap aktivitas.

9. Kondisi yg distandardisasi. 

10. Operasi yang distandardisasi.

11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yang baku. 

12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.

Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah

Metoda-metoda manajemen ilmiah telah poly diterapkan pa­da beragam aktivitas organisasi, terutama dalam bisnis pe­ningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, seperti studi gerak dan ketika, sudah menyebabkan aktivitas dapat pada­laksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan mengakibatkan kesadaran akan pentingnya kemampu­an dan latihan buat meningkatkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang telah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah nir hanya mengembangkan pende­katan rasional buat pemecahan kasus-masalah organisasi tetapi jua meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.

Setelah "revolusi mental" yang dicanangkan Taylor terjadi da­lam praktek, muncul perkara-perkara sebagai keterbatasan penerap­an manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas acapkali tidak diikuti ke­naikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menja­di kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhan­kebutuhan hemat dan phisik, nir memuaskan kebutuhan-kebu­dewa sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keingin­an insan untuk kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yg mengakibatkan bisnis-usaha para pakar manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.

Teori Organisasi Klasik

Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seseorang industrialis Peran­cis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi sebagai pe­doman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yg kompleks pada bukunya yang populer, Administration Industrielle et Generale(Ad­ministrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, peng­organisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam ke­giatan, yang semuanya saling tergantung satu dengan yg lain. Ke­giatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi serta manu­facturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan pen­jualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan dan penggunaan kapital, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba dan hutang, pem­buatan neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.

Disamping itu Fayol jua mengemukakan empat belas prinsip­-prinsip manajemen yg secara ringkas adalah sebagai berikut :

Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisi­ensi aplikasi kerja. 

2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.

Disiplin : respek dan ketaatan pada peranan:peranan serta tujuan:tujuan organisasi. 

Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruk­si mengenai kegiatan tertentu dari hanya seseorang atasan. 

Kesatuan pengarahan : operasi-operasi dalam organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang ma­najer menggunakan penggunaan satu planning. 

Meletakkan kepentingan perseorangan pada bawah kepentingan generik : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepen­tingan organisasi. 

Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik. 

Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang tepat antara sentrali­sasi serta desentralisasi. 

Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yg kentara. 

Order : bahan:bahan (material) serta orang:orang sine qua non dalam tempat dan ketika yg tepat. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan dalam posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yg paling cocok buat mereka. 

11. Keadilan : sine qua non kesamaan perlakuan pada organisasi.

Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi buruk bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi. 

Inisiatif : bawahan harus diberi kebebasan buat menjalankan serta menyelesaikan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 

Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan merupakan kekuat­an", pelaksanaan operasi organisasi perlu mempunyai kebanggaan, kesetiaan dan rasa mempunyai dari para anggota yang tercermin pada semangat korps. 

James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkatego­rikan prinsip-prinsip dasar manajemen tertentu. Dia mendefinisikan organisasi menjadi sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, buat merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : kondisi­-kondisi adanya koordinasi mencakup kewenangan, saling melayani, dok­triri (perumusan tujuan) dan disiplin, (2) prinsip skalar : proses ska­lar mempunya.I prinsip, prospek serta imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional, (3) prinsip fung­sional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yang berbe­da, dan (4) prinsip staf : kejelasan disparitas antara staf serta lini.

Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett dan Barnard bertindak menjadi "jembatan" antara teori klasik serta hubungan manusiawi, ka­rena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, tetapi memper­kenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek interaksi manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yg me­nerapkan psikologi pada perusahaan, industri serta pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui apli­kasi praktik ilmu-ilmu sosial pada administrasi perusahaan. Dia me­nulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer dan bawahan, koordinasi dan p'emecahan permasalahan. Follett percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yg ideal pada mana manajer mencapai koordinasi me­lalui komunikasi yang terkendali dengan para karyawan.

Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusa­haan Bell Telephone pada New Jersey, menulis beragam su­byek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi menjadi sistem kegiatan yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi primer ma­najemen, dari pandangan Barnard, adalah perumusan tujuan dan pengadaan asal daya-sumber daya yg dibutuhkan buat menca­pai tujuan.

Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan grup. Dia pula mengemukakan teori peneri­maan pada kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan mendapat perintah hanya jika mereka memahami dan bisa serta berke­inginan untuk menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelo­por pada penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan orga­nisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi

Aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia atau neoklasik) timbul karena ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan kehar­monisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan lantaran karyawan nir selalu mengikuti pola-pola konduite yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi perilaku manusia" da­lam organisasi sebagai penting. Beberapa ahli mencoba melengkapi teori organisasi klasik menggunakan pandangan sosiologi dan psikologi.

Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi in­dustri, Hugo Munsterberg seringkali diklaim "bapak psikologi indus­tri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, beliau poly menguraikan penerapan alat-alat-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas bisa dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) penemuan best possible person, (2) penciptaan best possible work, serta (tiga) penggunaan best posible effect buat memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yg di­ambil menurut psikologi eksperimen. Sebagai model, banyak sekali metoda mengenai psikologi bisa digunakan buat memilih karakteristik ter­tentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar da­pat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi konduite manusia bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya impak faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.

Elton Mayo (1880 - 1949) serta Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" seringkali dipakai sebagai kata generik untuk mendeskripsikan cara pada mana manajer berinteraksi dengan bawahan­nya. Bila "manajemen personalia" mendorong lebih poly dan lebih baik pada kerja, hubungan manusiawi pada organisasi adalah "baik". Bila moral serta efisiensi memburuk interaksi manusiawi da­lam organisasi merupakan "jelek". Untuk membangun interaksi manu­siawi yg baik, manajer wajib mengerti mengapa karyawan bertin­dak seperti yang mereka lakukan dan faktor-faktor sosial dan psiko­logi apa yg memotivasi mereka. Elton Mayo, serta asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang konduite manu­sia dalam bermacam situasi kerja yang sangat populer di pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric berdasarkan tahun 1927 sampai 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup peneliti­an. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti efek kondisi penerangan terhadap produktivitas. Ketika kondisi penjelasan di­naikkan, produktivitas jua naik misalnya yang diperkirakan. Namun saat syarat penerangan dikurangi hingga misalnya bila hanya meng­gunakan sinar matahari, ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usa­ha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru hubungan manusiawi.

Dalam percobaan selanjutnya, Mayo dan kawan-kawannya me­nempatkan dua grup yg masing-masing terdiri enam karyawa­ti dalam ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang la­manya pada ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; pe­neliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti kelompok urtuk me­milih periode istirahatnya sendiri serta memberikan kesempatan un­tuk mengajukan usul perubahan.

Sekali lagi, keluaran di kedua ruang ternyata sama-sama mening­kat. Mayo dan mitra-kawan bisa mengesampingkan bahwa bonus keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran gerombolan yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks telah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota grup terpilih, juga menggunakan peneliti (pengawas) lebih krusial dalam menentukan produktivitas daripada perubahan­perubahan syarat kerja pada atas. Perhatian simpatik menurut pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.

Percobaan ini mengarahkan Mayo buat penemuan penting lain­nya bahwa perhatian spesifik misalnya perasaan terpilih menjadi parti­sipan pada studi yg dilakukan manajemen puncak ) sangat mempe­ngaruhi bisnis-bisnis mereka. Phenomena ini dikenal sebagai Haw­ thorne effect.

Penemuan lainnya adalah bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki pengaruh besar pada produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, harapan akan hubungan timbal balik dalam pe­kerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan gerombolan kerja pengawasan manajemen sudah menggantikan konsep "ma­khluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia. 

Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi

Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi bisnis buat me­ningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keun­tungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya ma­najer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses gerombolan buat melengkapi perhatian terhadap ma­sing-masing karyawan secara individual.

Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan peri­laris manusia seperti Argyris, Maslow, dan McGregor untuk memba­has lebih lanjut motivasi manusia. Konsep "mahluk sosial" tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini adalah salah satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaik­an-pemugaran kondisi ke:ja dan kepuasan karyawan tidak menghasil­kan peningkatan produktivitas yg dramatik seperti yg diharap­kan. Juga, lingkungan sosial pada tempat kerja hanya keliru satu berdasarkan­beberapa faktor yang saling berinteraksi yang mempengaruhi produk­tivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi serta hubungan perburuhan juga memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks berdasarkan yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern

Manajemen modern berkembang melalui 2 jalur yang tidak sinkron. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hu­bungan manusiawi yg dikenal menjadi perilaku organisasi, dan yg lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal sebagai aliran kuantitatif (operation research dan management science atau manaje­men operasi). 

Perilaku Organisasi

Perkembangan genre perilaku organisasi ditandai menggunakan pan­dangan dan pendapat baru tentang perilaku insan serta sistem so­naas. Tokoh-tokoh genre ini antara lain :

Abraham Maslow yang mengemukakan adanya "hirarki ke­butuhan" dalam penjelasannya mengenai konduite manusia serta dinamika proses motivasi. 

2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.

Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi higienis atau teori 2 faktor. 

Robert Blake dan Jane Mouton yang membahas 5 gaya ke­pemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid). 

Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan pene­litiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, berdasarkan sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif gerombolan . 

Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency dalam studi kepefnimpinan. 

Chris A. Yg memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. . 

Edgar Schein yang poly meneliti dinamika gerombolan dalam organisasi, dan lain-lainnya. 

Hampir seluruh gagasan yg dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih terang pada bab-bab selanjutnya di belakang. 

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi

Prinsip dasar dari pendapat para tokoh manajemen terkini adalah sebagai berikut : 

Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur, prinsip). 

3. Manajemen harus sistematik, serta pendekatan yg dipakai harus dengan pertimbangan secara hati-hati.

4. Organisasi menjadi suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sinkron menggunakan situasi.

5. Pendekatan motivasional yang membentuk komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus menurut ber­bagai riset konduite adalah :

1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kega­galan pencapaian tujuan organisasi.

2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prin­sip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.

Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesem­patan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan me­reka. 

4. Komitmen bisa dikembangkan melalui partisipasi dan keterli­batan para karyawan.

5. Pekerjaan setiap karyawan wajib disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.

Pola-pola supervisi serta manajemen supervisi harus diba­ngun atas dasar pengertian positif yg menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan. 

MANAJEMEN SEBAGAI ILMU MAUPUN MANAJEMEN SEBAGAI SENI

Manajemen Sebagai Ilmu Maupun Manajemen Sebagai Seni

Perkembangan Teori Ilmu Manajemen

Banyak model yg dapat kita lihat sebagai bukti bahwa orang-orang dahulu sudah menerapkan manajemen dalam kehidupannya. Alexander The Great telah menerapkan konsep staf organisasi pada melakukan kampanye militernya. Menara Pissa pada Italia, Candi Borobudur di Indonesia, hingga banyak sekali bukti sejarah lainnya yang nir bisa disebutkan satu per satu.

Kesemua bukti tersebut menunjukkan bahwa sesungguhnya manajemen bukan adalah ilmu baru, bahkan dalam konsep yang paling tradisional sekalipun, sudah dikenal serta dijalankan oleh orang-orang terdahulu.

Terdapat 3 aliran pemikiran manajemen yg terdapat : genre klasik (yg akan dibagi menjadi 2 genre, manaje­men ilmiah dan teori organisasi klasik), genre hubungan manusiawi (seringkali disebut aliran neoklasik), dan aliran manajemen terbaru. Juga akan dibicarakan dua pendekatan manajemen yg berkembang akhir-akhir ini - pendekatan sistem serta pendekatan kontingen (con­tingency approach) - yang bermaksud buat mengintegrasikan ber­macam-macam teori manajemen yang terdapat.

Kelompok Pertama: Manajemen Klasik

Sebelum sejarah yg dianggap zaman manajemen ilmiah timbul, telah terjadi revolusi industri pada abad ke 19, yg menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu pendekatan manajemen yg sistematik. Usaha-usaha pengembangan manajemen lalu dilaku­kan oleh para teoritisi. Pembahasan perkembangan teori-teori darn prinsip-prinsip manajemen selanjutnya akan dilakukan menggunakan me­nguraikan para tokoh dan gagasan-gagasan mereka.

Perkembangan Awal Teori Manajemen

Ada dua tokoh manajemen, yang mengawali keluarnya manaje­men ilmiah, yang akan dibahas disini, yaitu Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage (1792-1871).

Robert Owen (1771 - 1858). Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seseorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas pada New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur insan pada produksi. Dia membuat perbaikan-pemugaran pada syarat kerja, se­perti pengurangan hari kerja standar, restriksi anak-anak dibawah umur yg bekerja, membangun perumahan yg lebih baik bagi kar­yawan serta mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-ba­rang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan syarat karyawanlah yg akan meningkatkan produksi dan keuntung­an (keuntungan), serta investasi yg paling menguntungkan merupakan dalam kar­yawan atau "penting machmes". Disamping itu Owen menyebarkan sejumlah prosedur kerja yang jua memungkinkan peningkatan pro­duktivitas.

Charles Babbage (1792 - 1871). Charles Babbage, seorang profesor matematika dari Inggris, mencurahkan banyak waktunya untukk membuat operasi-operasi pabrik sebagai lebih efisien. Dia percaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaik­kan produktifitas ian menurunkan biaya . Babbage adalah promotor pertama prinsip pembagian kerja me­lalui spesialisasi. Setiap tenaga kerja wajib diberi latihan ketrampilan yg sesuai menggunakan setiap operasi pabrik. Lini perakitan modern yg banyak dijumpai kini , dimana setiap karyawan bertanggung ja­wab atas pekerjaan tertentu yang berulang. Babbage menganjurkan kerjasama yg sa­ling menguntungkan antara kepentingan karyawan dan pemilik pa­brik, serta merencanakan skema pembagian laba.

Manajemen Ilmiah

Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kon­tribusi-donasi berdasarkan Frederick W. Taylor, Frank serta Lillian Gil­breth, Hemy L. Gantt, serta Harrington Emerson, yg akan diuraikan satu persatu.

Frederick W. Tayor (1856 - 1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan sang Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an.taylor disebut menjadi "bapak manajemen ilmiah". Dalam kitab -kitab literatur, manajemen ilmiah tak jarang diarti­kan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan metoda ilmiah dalam studi, analisa, serta pemecahan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti ke 2, manajemen ilmiah adalah seperang­kat mekanisme-prosedur atau teknik-teknik - "a bag of tricks" - buat menaikkan efisiensi kerja organisasi. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam 3 judul ma­kalah, yaitu Shop Management, The Principle of Scientific Manage­ment, dan Testimony Before the Special House Committee, yg di­rangkum pada sebuah kitab yg berjudul Scientific Management. Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah dalam manajemen, serta menyebarkan sejumlah teknik-tekniknya buat mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar ter­sebut merupakan :

Pengembangan metoda-metoda ilmiah pada manajemen, metoda yg paling baik buat aplikasi se­tiap pekerjaan dapat ditentukan. 

Seleksi ilmiah buat karyawan, agar setiap karyawan dapat di­berikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan ke­mampuannya. 

Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan.

Kerjasama yg baik antara manajemen serta tenaga kerja.

Frank Bunker Gilbreth dan Lillian Gil­breth. Frank Gilbreth, seseorang pelopor pengembangan studi gerak dan waktu, membentuk berbagai teknik manajemen yg diilhami Taylor. Dia sangat tertarik terhadap perkara efisiensi, terutama un­tuk menemukan "cara terbaik pengerjaan suatu tugas". Sedangkan Lilian Gilbreth lebih tertarik dalam aspek-aspek ma­nusia pada kerja, misalnya seleksi, penempatan dan latihan personalia. Dia mengemukakan gagasannya dalam bukunya yang bexjudul The Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempu­nyai satu tujuan akhir : membantu para karyawan mencapai seluruh potensinya menjadi mahluk hidup.

Hemy L. Gantt (1861 - 1919). Seperti Taylor, Hemy L. Gantt me­ngemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntung­kan antara tenaga kerja dan manajemen, (dua) seleksi ilmiah tenaga kerja, (3) sistem bonus (insentif) buat merangsang produktivitas, serta (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yg jelas. Kontribusinya yg terbesar adalah penggunaan metoda grafik, yang dikenal sebagai "bagan Gantt" ( Gantt Chart ), buat perenca­naan, koordinasi serta supervisi produksi. Teknik-teknik scheduling modern dikembangkan atas dasar metoda scheduling produksi dari Grant.

Harrington Emerson (1853 - 1931). Pemborosan dan ketidak-efi­sienan merupakan perkara-kasus yang dipandang Emerson sebagai penyakit sistem industri. Oleh karena itu Emerson mengemukakan 12 (dua be­las) prinsip-prinsip efisiensi yang sangat terkenal, yg secara ring­kas adalah sebagai berikut :

1. Tujuan-tujuan dirumuskan dengan kentara.

2. Kegiatan yg dilakukan masuk akal

3. Adanya staf yang cakap.

4. Disiplin.

5. Balas jasa yang adil.

6. Laporan-laporan yang terpercaya, segera, akurat, sis­tem liputan dan akuntansi.

7. Pemberian perintah - perencanaan serta pengurutan kerja.

8. Adanya standar-standar, skedul-skedul, metoda serta ketika setiap aktivitas.

9. Kondisi yg distandardisasi. 

10. Operasi yg distandardisasi.

11. Instruksi-instruksi praktis tertulis yg baku. 

12. Balas jasa efisiensi - planning bonus.

Kebaikan serta kekurangan Manajemen Ilmiah

Metoda-metoda manajemen ilmiah sudah poly diterapkan pa­da beragam kegiatan organisasi, terutama pada bisnis pe­ningkatan produktivitas. Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, misalnya studi gerak serta ketika, telah menyebabkan aktivitas dapat pada­laksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi serta pengembangan ilmiah para karyawan menimbulkan kesadaran akan pentingnya kemampu­an dan latihan buat menaikkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang sudah mengemukakan pentingnya disain kerja, mendorong manajer buat mencari "cara terbaik" aplikasi tugas. Jadi, manajemen ilmiah tidak hanya berbagi pende­katan rasional buat pemecahan perkara-kasus organisasi tetapi pula meletakkan dasar profesionalisasi manajemen.

Setelah "revolusi mental" yg dicanangkan Taylor terjadi da­lam praktek, ada kasus-masalah sebagai keterbatasan penerap­an manajemen ilmiah. Kenaikan produktivitas seringkali nir diikuti ke­naikan pendapatan. Perilaku insan yang bermacam-macam menja­di kendala. Pendekatan "rasional" hanya memuaskan kebutuhan­kebutuhan hemat dan phisik, tidak memuaskan kebutuhan-kebu­tuhan sosial karyawan. Manajemen ilmiah pula mengabaikan keingin­an manusia buat kepuasan kerja. Beberapa keterbatasan ini yang menyebabkan bisnis-usaha para ahli manajemen berikutnya untuk melengkapi contoh manajemen ilmiah.

Teori Organisasi Klasik

Hemi Fayol (1841 - 1925). Hemi Fayol, seorang industrialis Peran­cis, mengemukakan teori dan teknik-teknik administrasi menjadi pe­doman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang kompleks pada bukunya yg terkenal, Administration Industrielle et Generale(Ad­ministrasi Industri serta Umum). Dalam teori administrasinya Fayol memerinci manajemen menjadi lima unsur, yaitu perencanaan, peng­organisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian serta supervisi. Pembagian aktivitas manajemen (administrasi) atas fungsi-fungsi ini dikenal sebagai fungsionalisme Fayol.

Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam ke­giatan, yg semuanya saling tergantung satu menggunakan yang lain. Ke­giatan-kegiatan tadi merupakan (1) teknik - produksi dan manu­facturing produk, (2) komersial : pembelian bahan standar dan pen­jualan produk (3) keuangan (finansial) : perolehan serta penggunaan modal, (4) keamanan : proteksi karyawan dan kekayaan, (lima) akuntansi : pelaporan, dan pencatatan porto; laba serta hutang, pem­protesis neraca, dan pengumpulan data statistik, dan (6) manajerial.

Disamping itu Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip­-prinsip manajemen yang secara ringkas adalah sebagai berikut :

Pembagian kerja : spesialisasi akan menaikkan efisi­ensi pelaksanaan kerja. 

2. Wewenang : hak buat memberi perintah dan dipatuhi.

Disiplin : respek serta ketaatan dalam peranan:peranan dan tujuan:tujuan organisasi. 

Kesatuan perintah : setiap karyawan hanya mendapat instruk­si tentang kegiatan eksklusif dari hanya seorang atasan. 

Kesatuan pengarahan : operasi-operasi pada organisasi yang memiliki tujuan yg sama wajib diarahkan oleh seseorang ma­najer menggunakan penggunaan satu planning. 

Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum : kepentingan perseorangan harus tunduk pada kepen­tingan organisasi. 

Balas jasa : kompensasi buat pekerjaan yg dilaksanakan wajib adil baik bagi karyawan juga pemilik. 

Sentralisasi : adanya ekuilibrium yang sempurna antara sentrali­sasi dan desentralisasi. 

Rantai skalar (garis wewenang) : garis wewenang serta perintah yang jelas. 

Order : bahan:bahan (material) dan orang:orang harus ada pada tempat dan waktu yang sempurna. Terutama orang-orang hendaknya ditempatkan pada posisi:posisi atau pekerjaan-pekerjaan yang paling cocok buat mereka. 

11. Keadilan : harus ada kesamaan perlakuan pada organisasi.

Stabilitas staf organisasi : taraf perputaran energi kerja yang tinggi tidak baik bagi aplikasi fungsi-fungsi organisasi. 

Inisiatif : bawahan wajib diberi kebebasan buat menjalankan serta menuntaskan rencananya, walaupun beberapa kesalahan mungkin terjadi. 

Esprit de Corps (semangat korps. : "kesatuan adalah kekuat­an", aplikasi operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan, kesetiaan serta rasa memiliki menurut para anggota yang tercermin pada semangat korps. 

James D. Mooney. Mooney, eksekutif General Motors, mengkatego­rikan prinsip-prinsip dasar manajemen eksklusif. Dia mendefinisikan organisasi sebagai sekelompok, dua atau lebih, orang yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurut mooney, untuk merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar, yaitu (1) koordinasi : syarat­-syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, dok­triri (perumusan tujuan) dan disiplin, (dua) prinsip skalar : proses ska­lar mempunya.I prinsip, prospek dan imbas sendiri yang tercermin menurut kepemimpinan, delegasi serta definisi fungsional, (tiga) prinsip fung­sional : adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yg berbe­da, serta (4) prinsip staf : kejelasan perbedaan antara staf serta lini.

Mary Parker Follett (1868 - 1933). Follett serta Barnard bertindak sebagai "jembatan" antara teori klasik dan hubungan manusiawi, ka­rena pemikiran mereka berdasarkan kerangka klasik, namun memper­kenalkan beberapa unsur-unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi. Follett merupakan ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang me­nerapkan psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintah. Dia memberikan sumbangan besar dalam bidang manajemen melalui apli­kasi praktik ilmu-ilmu sosial dalam administrasi perusahaan. Dia me­nulis panjang lebar mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer serta bawahan, koordinasi serta p'emecahan pertarungan. Follett percaya bahwa perseteruan bisa dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan beserta disparitas-disparitas diantara mereka. Dia pula menguraikan suatu pola organisasi yang ideal di mana manajer mencapai koordinasi me­lalui komunikasi yg terkendali menggunakan para karyawan.

Chaster L.barnard (1886 - 1961), Chester Barnard, presiden perusa­haan Bell Telephone di New Jersey, menulis bermacam-macam su­byek manajemen dalam bukunya The Functions of the Executive yg ditulis dalam tahun 1938. Dia memandang organisasi sebagai sistem aktivitas yg diarahkan dalam tujuan. Fungsi-fungsi utama ma­najemen, dari pandangan Barnard, merupakan perumusan tujuan dan pengadaan sumber daya-sumber daya yg dibutuhkan buat menca­pai tujuan.

Barnard menekankan pentingnya peralatan k,omunikasi, buat pencapaian tujuan kelompok. Dia jua mengemukakan teori peneri­maan dalam kewenangan. Menurut teorinya, bawahan akan menerima perintah hanya jika mereka memahami dan sanggup serta berke­inginan buat menuruti atasan (lihat bab 10). Barnard adalah pelo­por dalam penggunaan "pendekatan sistem" buat pengelolaan orga­nisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi

Aliran hubungan manusiawi (konduite manusia atau neoklasik) timbul lantaran ketidak puasan bahwa yg dikemukakan pendekatan klasik nir sepenuhnya membuat efisiensi produksi serta kehar­monisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-kesulitan serta putus harapan karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yg rasional. Sehingga pembahasan "sisi konduite insan" da­lam organisasi sebagai krusial. Beberapa pakar mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi.

Hugo Munsterberg (1863 - 1916). Sebagai pencetus psikologi in­dustri, Hugo Munsterberg acapkali dianggap "bapak psikologi indus­tri". Dalam bukunya Psikology and Industrial Efficiency, dia banyak menguraikan penerapan peralatan-alat-alat psikologi buat membantu pencapaian tujuan produktifitas. Dia mengemukakan bahwa buat mencapai peningkatan produktifitas dapat dilakukan menggunakan melalui 3 cara, (1) inovasi best possible person, (2) penciptaan best possible work, dan (tiga) penggunaan best posible effect untuk memotivasi karyawan. Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang di­ambil dari psikologi eksperimen. Sebagai model, aneka macam metoda mengenai psikologi dapat dipakai buat menentukan ciri ter­tentu yang cocok menggunakan kebutuhan suatu jabatan. Riset belajar da­pat mengarahkan pengembangan metoda latihan. Dan studi perilaku insan bisa membantu perumusan teknik-teknik psikologi buat memotivasi karyawan. Sebagai tambahan, Munsterberg mengingatkan adanya pengaruh faktor-faktor sosial serta budaya terhadap organisasi.

Elton Mayo (1880 - 1949) dan Percobaan percobaan Hawthorne. "Hubungan manusiawi" tak jarang digunakan menjadi kata umum buat menggambarkan cara pada mana manajer berinteraksi menggunakan bawahan­nya. Jika "manajemen personalia" mendorong lebih banyak serta lebih baik dalam kerja, interaksi manusiawi dalam organisasi adalah "baik". Jika moral dan efisiensi memburuk hubungan manusiawi da­lam organisasi adalah "tidak baik". Untuk membangun interaksi manu­siawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertin­dak misalnya yang mereka lakukan serta faktor-faktor sosial dan psiko­logi apa yang memotivasi mereka. Elton Mayo, dan asisten risemya Fritz J. Roethlisberger serta William J. Dickson, mengadakan suatu studi tentang perilaku manu­sia dalam bermacam situasi kerja yg sangat terkenal pada pabrik Howthorne milik perusahaan Western Electric menurut tahun 1927 hingga 1932. Mereka sudah membagi karyawan menjadi grup peneliti­an. Percobaan pertama dilakukan buat meneliti pengaruh syarat penjelasan terhadap produktivitas. Ketika syarat penerangan di­naikkan, produktivitas juga naik seperti yang diperkirakan. Tetapi saat kondisi penerangan dikurangi sampai misalnya bila hanya meng­pakai sinar mentari , ternyata produktivitas tetap naik. Usaha-usa­ha percobaan selanjutnya buat memecahkan perkara "misterius" ini merupakan era baru interaksi manusiawi.

Dalam percobaan selanjutnya, Mayo serta kawan-kawannya me­nempatkan dua grup yang masing-masing terdiri enam karyawa­ti pada ruang terpisah. Dalam keliru satu ruang kondisi diubah-ubah secara periodik, dan ruang lainnya tidak. Sejumlah variabel-variabel dicoba : upah dinaikkan; periode istirahat serta jam makan siang la­manya di ubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek; pe­neliti yang bertindak menjadi atasan mengikuti gerombolan urtuk me­milih periode istirahatnya sendiri dan memberikan kesempatan un­tuk mengajukan usul perubahan.

Sekali lagi, keluaran pada ke 2 ruang ternyata sama-sama mening­kat. Mayo serta kawan-kawan bisa mengesampingkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produktivitas, lantaran skedul pembayaran kelompok yg diteliti dipertahankan sama. Mereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yg kompleks sudah mempengaruhi peningkatan produktivitas. Hubungan manusiawi pada antara anggota kelompok terpilih, maupun menggunakan peneliti (pengawas) lebih penting pada menentukan produktivitas daripada perubahan­perubahan syarat kerja di atas. Perhatian simpatik dari pengawas Yang mereka terima sudah mendorong peningkatan motivasi mereka.

Percobaan ini mengarahkan Mayo buat inovasi penting lain­nya bahwa perhatian khusus misalnya perasaan terpilih sebagai parti­sipan pada studi yang dilakukan manajemen zenit) sangat mempe­ngaruhi usaha-usaha mereka. Phenomena ini dikenal menjadi Haw­ thorne effect.

Penemuan lainnya merupakan bahwa gerombolan kerja informal lingkungan sosial karyawan juga memiliki efek akbar dalam produktifitas. Kemudan, konsep "mahluk sosial" dimotivasi oleh kebutuhan sosial, cita-cita akan hubungan timbal pulang pada pe­kerjaan, serta lebih responsif terhadap dorongan grup kerja supervisi manajemen sudah menggantikan konsep "ma­khluk rasional" yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan phisik manusia. 

Kebaikan dan kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi

Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial pada genre hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, menjadi usaha buat me­ningkatkan produktivitas. Aliran hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keun­tungan. Sebagai tambahan, Mayo menekankan pentingnya gaya ma­najer dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Di samping itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses grup untuk melengkapi perhatian terhadap ma­sing-masing karyawan secara individual.

Teori interaksi manusiawi ini mengilhami para ilmuwan peri­laku manusia misalnya Argyris, Maslow, serta McGregor buat memba­has lebih lanjut motivasi insan. Konsep "mahluk sosial" tidak mendeskripsikan secara lengkap individu-individu pada tempatnya bekerja. Hal ini merupakan keliru satu keterbatasan teori interaksi manusiawi. Disamping itu perbaik­an-perbaikan kondisi ke:ja serta kepuasan karyawan tidak menghasil­kan peningkatan produktivitas yg dramatik misalnya yg diharap­kan. Juga, lingkungan sosial di tempat kerja hanya salah satu berdasarkan­beberapa faktor yg saling berinteraksi yang mensugesti produk­tivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur organisasi dan hubungan perburuhan jua memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan kepuasan kerja sebagai semakin kompleks dari yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern

Manajemen terbaru berkembang melalui 2 jalur yg berbeda. Jalur pertama merupakan pengembangan dari aliran hu­bungan manusiawi yang dikenal menjadi konduite organisasi, dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal menjadi genre kuantitatif (operation research serta management science atau manaje­men operasi). 

Perilaku Organisasi

Perkembangan aliran perilaku organisasi ditandai menggunakan pan­dangan dan pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem so­naas. Tokoh-tokoh genre ini diantaranya :

Abraham Maslow yg mengemukakan adanya "hirarki ke­butuhan" pada penjelasannya tentang perilaku insan dan dinamika proses motivasi. 

2. Douglas McGregor menggunakan teori X serta teori Y nya.

Frederick Herzberg yg menguraikan teori motivasi bersih atau teori 2 faktor. 

Robert Blake dan Jane Mouton yg membahas 5 gaya ke­pemimpinan menggunakan terali manajerial (managerial grid). 

Rensis Likert yg sudah mengidentifikasi serta melakukan pene­litiannya secara ekstensif mengenai empat sistem manajemen, dari sistem 1: exploitif-otoritatif hingga sistem 4 : partisipatif kelompok. 

Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency pada studi kepefnimpinan. 

Chris A. Yang memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar interaksi budaya. . 

Edgar Schein yang poly meneliti dinamika grup dalam organisasi, serta lain-lainnya. 

Hampir seluruh gagasan yang dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas lebih jelas pada bab-bab selanjutnya di belakang. 

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi

Prinsip dasar berdasarkan pendapat para tokoh manajemen terbaru merupakan menjadi berikut : 

Manajemen nir dapat ditinjau menjadi suatu proses teknik secara ketat (peranan, mekanisme, prinsip). 

3. Manajemen wajib sistematik, serta pendekatan yang dipakai wajib dengan pertimbangan secara hati-hati.

4. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual buat supervisi harus sesuai dengan situasi.

5. Pendekatan motivasional yang membuat komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat diharapkan.

Sebagai tambahan beberapa gagasan yang lebih khusus dari ber­bagai riset perilaku adalah :

1. Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kega­galan pencapaian tujuan organisasi.

2. Manajer masa sekarang harus diberi latihan dalam pemahaman prin­sip-prinsip serta konsep-konsep manajemen.

Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesem­patan bagi karyawan buat memuaskan seluruh kebutuhan me­reka. 

4. Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi serta keterli­batan para karyawan.

5. Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yg memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri berdasarkan pekerjaan tadi.

Pola-pola pengawasan serta manajemen supervisi wajib diba­ngun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan. 

KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN MANAJEMEN ORGANISASI BISNIS

Konsep Dasar Manajemen Dan Manajemen Organisasi Bisnis

Organisasi Dan Manajemen

Kata "manajemen" tampaknya telah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya dengan konsep organisasi. Sehubungan dengan hat tersebut, maka ada baiknya kita tahu dulu pengertian dari organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi merupakan a group of people working together in a structured and coordinated fashion to achieve a set of goals. Organisasi merupakan sekelompok orang yg bekerja sama pada struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan eksklusif. Atau menggunakan bahasa lain, penulis mendefinisikan organisasi menjadi sekumpulan orang atau grup yang memiliki tujuan eksklusif dan berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama.

Berbagai organisasi memiliki tujuan yang bhineka, tergantung pada jenis organisasinya. Organisasi politik, social, usaha dll. Khusuanya organisasi bisnis bertujuan buat memperoleh profit. Sekalipun nir semua organisasi usaha bertujuan buat profit, namun profit merupakan salah satu tujuan yg ingin dicapai oleh organisasi usaha pada mana pun. Jika tujuan berdasarkan usaha adalah profit, maka organisasi bisnis merupakan sekumpulan orang atau grup yg mempunyai tujuan buat meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sebagai akibatnya mereka berupaya buat mewujudkan tujuannya tadi melalui kolaborasi pada dalam organisasi tersebut. Bagaimana kerja sama bisa dilakukan ketika karakter orang-orang atau grup orang yang terdapat pada dalam organisasi sangat berbeda-beda, didorong oleh motif yg berbeda-beda, dan berlatar belakang yang berbeda-beda pula? Selain orang-orang yang berbeda-beda, organisasi jua terdiri dari banyak sekali asal daya yang dimilikinya, contohnya peralatan, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi mempunyai berbagai sumber daya, misalnya asal daya manusia (human resources), sumber daya alam (natural resources), sumber daya dana (financial resources) atau keuangan (funds), dan asal daya informasi (infor­mational resources). Bagaimana keseluruhan asal daya tersebut bisa dikelola melalui kerja sama berdasarkan orang-orang yg tidak selaras sebagai akibatnya tujuan organisasi dapat dicapai? Di sinilah kiprah menurut manajemen dibutuhkan. Manajemen dibutuhkan waktu masih ada sekumpulan orang-orang (yg pada umumnya mempunyai ciri perbedaan) dan sejumlah asal daya yang wajib dikelola supaya tujuan sebuah organisasi dapat tercapai.

Pentingnya Manajemen

Manajemen dibutuhkan oleh seluruh organisasi, karena tanpa ma­najemen, seluruh bisnis akan sia-sia serta pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada 3 alasan utama diperlukannya manajemen :

Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan buat menca­pai tujuan organisasi dan pribadi. 

Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang sa­ling bertentangan. Manajemen diharapkan untuk menjaga ke­seimbangan antara tujuan-tujuan, target-sasaran dan aktivitas-aktivitas yg saling bertentangan dari pihak-pihak yg berke­pentingan dalam organisasi, misalnya pemilik serta karyawan, ma­upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, perkumpulan kerja, assosiasi perdagangan, rakyat serta pemerintah. 

Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur menggunakan banyak cara yang tidak sama. Salah satu cara yg generik adalah efisiensi dan efektivitas. 

Efisiensi dan Efektivitas

Dua konsepsi utama buat mengukur prestasi kerja (perfor­mance) manajemen adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi merupakan kemampuan buat menuntaskan suatu pekerjaan menggunakan sahih. Ini adalah konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (hasil) serta masukan (input). Seorang manajer efi­sien merupakan seorang yg mencapai keluaran yang lebih tinggi (output, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (energi kerja, bahan, uang, mesin, serta waktu) yg dipakai. Dengan istilah lain, manajer yg dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-sumber daya buat mencapai keluaran yang sudah dipengaruhi dianggap manajer yang efisien. Atau kebalikannya, manajer diklaim efi­sien bila dapat memaksimumkan keluaran menggunakan jumlah masukan yang terbatas.

Efektivitas adalah kemampuan buat menentukan tujuan yang sempurna atau alat-alat yg sempurna untuk pencapaian tujuan yg telah ditetapkan. Dengan istilah lain, seseorang manajer efektif bisa menentukan pekerjaan yg wajib dilakukan atau metoda (cara) yang tepat buat mencapai tujuan.

Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas merupakan mela­kukan pekerjaan yang benar (doing the right things) , sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan menggunakan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling krusial adalah- bukan bagai­mana melakukan pekerjaan menggunakan benar, namun bagaimana menemu­kan pekerjaan yg benar buat dilakukan, dan memusatkan sumber daya serta bisnis dalam pekerjaan tadi. Seorang manajer yg ber­sikeras buat menghasilkan hanya kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat akbar, sedang permin­taan rakyat justru ditujukan pada mobil-kendaraan beroda empat kecil adalah ma­najer yang nir efektif, walaupun produksi mobil-mobil besar terse­but dilakukan menggunakan efisien.

Definisi Manajemen

Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang­-orang lain buat melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlu­kan, atau berarti dengan nir melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Pengertian manajemen begitu luas, sehingga dalam kenyataannya tidak ada definisi yang dipakai secara konsisten sang seluruh orang. Pembahasan kita akan dimulai dengan definisi yg lebih kompleks serta mencakup aspek-aspek krusial pengelolaan, misalnya yg dikemukakan sang Stoner menjadi berikut :

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, peng­arahan serta supervisi bisnis-usaha para anggota organisasi dan penggunaan asal daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner telah memakai istilah proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi Suatu proses merupakan cara sistematis buat melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan menjadi proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecakapan atau ketrampilan khusus mereka, wajib melaksanakan aktivitas-kegiatan eksklusif yang saling berkaitan un­tuk mencapai tujuan-tujuan yg mereka inginkan.

Akhirnya, definisi yg kita gunakan menyatakan bahwa mana­jemen melibatkan pencapaian "tujuan-tujuan organisasi yg telah ditetapkan" (stated goals). Ini mengandung arti bahwa para manajer organisasi apapun berupaya buat mencapai banyak sekali output akhir spe­sifik. Hasil-output akhir ini tentu saja unik bagi masing-masing organisa­si. Bagaimanapun jua, apapun tujuan yang sudah ditetapkan organi­sasi tertentu, manajemen adalah proses dengan mana tujuan­tujuan dicapai.

Atas dasar uraian diatas, kita bisa menyimpulkan bahwa dalam dasarnya manajemen bisa didefinisikan menjadi bekerja dengan orang-orang buat memilih, menginterpretasikan serta mencapai tujuan-tujuan organisasi menggunakan pelaksanaan fungsi-fungsi perenca­naan (rencana), pengorganisasian (organizing), penyusunan persona­lia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) serta pengawasan (controlling).

Masalah identifikasi dan definisi manajemen memang merupa­kan kasus yg sulit. Dan sampai sekarang nir ada persetujuan universal mengenai definisi manajemen. Bahkan telah terjadi banyak perdebatan bertahun-tahun hanya buat mengungkapkan bagaima­na manajemen dapat diklasifikasikan. Banyak penulis menyetujui bahwa manajemen meliputi berbagai tingkat ketrampilan, tetapi pada lain pihak juga perilaku yang bhineka. Untuk lebih memper­jelas pengertian manajemen akan dibicarakan topik-topik berikut ini .

1. Manajemen sebagai ilmu dan seni

2. Manajemen sebagai profesi

Manajemen Sebagai Ilmu Dan Seni

Luther Gulick mendefinisikan manajemen menjadi suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secarasistematis buat tahu mengapa serta bagaimana insan bekerja beserta buat mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kerrianusiaan. 4) Menurut Gulick manajemen sudah memenuhi persyaratan untuk diklaim bidang ilmu pengetahuan, karena sudah pada­pelajari buat waktu yg lama serta telah diorganisasi menjadi suatu rangkaian teori. Teori-teori ini masih terlalu generik dan subyektif. Namun teori manajemen selalu diuji dalam praktek, sebagai akibatnya manaje­men menjadi ilmu akan terus berkembang.

Hubungan antara teori serta praktek manajemen bisa dijelas­kan pada gambar 1.3. Dari gambar dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen seharusnya selalu didasarkan atas prinsip-prinsip teori. Hubungan tadi adalah praktek → mengakibatkan suatu te­ori → membuat prinsip-prinsip yang akan sebagai kai­dah-kaidah dasar pengembangan kegiatan manajemen dalam praktek.

Manajemen merupakan ilmu pengetahuan juga pada artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, dan sebagainya. Bidang-bidang ilmu ini dapat kita pelajari secara univer­sal. 

Gambar  Teori dan praktek manajemen merupakan saling tergantung satu dengan yg lain.

Manajemen bukan hanya merupakan ilmu atau seni, tetapi kom­binasi dari keduanya. Kombinasi ini nir pada proporsi yg permanen namun dalam proporsi yg bermaCam-macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah pada penghasil­an keputusan, apalagi menggunakan perkembangan peralatan komputer. Di lain pihak dalam banyak aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, serta segala sesuatu yang menyangkut unsur manusia, ha­gaimanapun manajer wajib pula menggunakan pendekatan artistik (seni ).

Manajemen Sebagai Profesi

Banyak usaha telah dilakukan buat mengklasifikasikan manaje­men sebagai suatu profesi. Edgar H. Schein telah menguraikan karak­teristik-ciri atau kriteria-kriteria buat memilih sesuatu menjadi profesi yg bisa diperinci berikut :

• Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip­prinsip generik. Adanya pendidikan, kursus-kursus dan pro­gr-acara latihan formal menerangkan bahwa terdapat prinsip-prinsip manajemen tertentu yg bisa diandalkan. 
• Para profesional menerima status mereka lantaran menca­pai standar prestasi kerja tertentu, bukan lantaran favoritis­me atau karena suku bangsa atau agamanya dan kriteria politik atau sosial lainnya. 
• Para profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang bertenaga, dengan disiplin buat mereka yg menjadi kliennya. 

Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yg dijalankan pada manajemen menurut fungsinya masing-masing serta mengikuti satu tahapan-tahapan eksklusif pada pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan sang Nickels, McHugh and McHugh (1997), terdiri menurut empat fungsi, yaitu:

• Perencanaan atau Planning, yaitu proses yg menyangkut upaya yang dilaku­kan buat mengantisipasi kesamaan pada masa yang akan tiba dan penentuan taktik dan strategi yang sempurna buat mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. 

Menetapkan tujuan serta sasaran bisnis 

Merumuskan strategi untuk mcncapai tujuan serta target usaha tadi 

Menentukan sumber-sumber daya yg diharapkan 

Menetapkan standar/indicator keberhasilan pada pencapaian tujuan serta target usaha 

• Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yg menyangkut bagaimana taktik dan taktik yg sudah dirumuskan pada perencanaan dirancang pada sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa seluruh pihak dalam orga­nisasi sanggup bekerja secara efektif serta efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
• Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan sang seluruh pihak pada organisasi serta proses memotivasi supaya seluruh pihak tadi bisa menjalankan tanggung jawabnya menggunakan penuh kesadaran serta produktivitas yang tinggi.
• Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yg dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian aktivitas yg telah direncanakan, di­organisasikan, serta diimplementasikan bisa berjalan sinkron dengan sasaran yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi pada lingkungan global usaha yg dihadapi.

Beberapa literatur mengemukakan pengertian yg tidak selaras, tetapi mempunyai esensi yg sama. Misalnya saja, Griffin mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (rencana), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), serta pengawasan (controlling). Griffin tidak sama pada hal leading, pada mana Griffin ber­tnaksud buat mengemukakan bahwa kepemimpinan memiliki impak kuat supaya kegiatan manajemen bisa dilaksanakan menggunakan baik. Pendapat Griffin ini sejalan menggunakan James AF Stoner yang menempatkan fungsi leading sebagai ganti dari directing. 

Selain planing, organizing, directing, dan controlling, Sekalipun para pakar manajemen tadi memiliki disparitas pandangan dalam melihat fungsi-fungsi manajemen, akan tetapi esensinya permanen sama, bahwa:

Manajemen terdiri menurut banyak sekali proses yang terdiri menurut tahapan-tahapan eksklusif yang berfungsi buat mencapai tujuan organisasi. 

Setiap tahapan mempunyai keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi. 

Baca Juga

• Konsep Dasar Manajemen Risiko Dan Manajemen Ketidakpastian
• Konsep Dasar Manajemen Dan Fungsi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Bisnis Dan Manajer Dalam Kegiatan Manajemen
• Jelaskan Tentang Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Makalah Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses

Faktor motivasi memegang peranan yg amat penting pada menaikkan prestasi kerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seorang melaksanakan suatu aktivitas guna menerima hasil yg terbaik. Oleh karena itulah tidak heran apabila pegawai yg memiliki motivasi kerja yg tinggi umumnya memiliki prestasi kerja yang tinggi juga. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan supaya pegawai bisa membentuk kinerja yg terbaik

Sistem prestasi kerja merupakan sistem kepegawaian menjadi informasi dalam mengangkatkan seorang guna menduduki suatu jabatan atau naik pangkat, berdasarkan atas kecakapan serta prestasi yg telah dicapai sang pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa "Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan menurut sistem karir dan prestasi kerja" sehingga prestasi kerja yg tinggi adalah perwujudan dari kualitas Pegawai Negeri Sipil dan hal ini cukup krusial dalam rangka menunjang kelancaran buat mencapai tujuan organisasi. Dengan prestasi kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-sahih dapat berfungsi menjadi pembuat kerja yg sempurna guna dan berhasil guna sesuai dengan target-target organisasi yang hendak dicapainya Musanef, (1987). Jika tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil bisa terpenuhi, maka tujuan pembangunan buat menciptakan warga adil serta makmur sesuai menggunakan Pancasila dan UUD 1945 akan segera tercapai. 

Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi pada meningkatkan prestasi kerja pegawai. Dari penelitian awal yang dilakukan pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pegawai pada Bidang Penataan Kota dapat diketahui bahwa taraf motivasi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat dari terdapat pekerjaan-pekerjaan rutin pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda yang nir dapat diselesaikan pada ketika yang telah ditentukan ditimbulkan rendahnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai menggunakan target yang sudah ditetapkan. Hal ini membuahkan dalam rendahnya prestasi kerja pegawai dalam penyelesaian pekerjaan. 

Dalam Buku Evaluasi serta Pelaporan Kinerja Bidang Penataan Kota, Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda Tahun 2011, ditemukan bahwa ada beberapa berkas yg tidak dapat diselesaikan sesuai dengan SOP (Standart Operational Prosedure) yang sudah ditetapkan dengan berbagai alasan baik itu menyangkut kasus motivasi dalam penyelesaian pekerjaan, sebagai akibatnya terlihat dari hasil rekapitulasi peredaran kuantitas berkas masuk dan yg sudah terproses mempunyai ketimpangan 

Pemberian motivasi menjadi landasan yg tepat pada mengakibatkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik berdasarkan keluaga, diri sendiri atau pandangan rakyat serta pula terlebih fasilitas yang diberikan. Sehingga mengakibatkan semangat buat bekerja keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yg diinginkan. Dengan memberi motivasi adalah salah satu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya pada menaikkan kualitas kerjanya dengan yang bertenaga sehingga tujuan tercapai dan meningkatnya prestasi kerja. 

Adanya fenomena awal berdasarkan motivasi kerja pegawai tadi, mendorong penulis buat meneliti seberapa akbar imbas motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pada Bidang Penataan Kota. 

Permasalahan pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dalam penelitian ini bisa dirumuskan menjadi berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

2. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

3. Apakah motivasi serta kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda ?

Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para pakar sesuai dengan loka serta keadaan masing-masing, tetapi hakekatnya masih ada persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam Hasibuan (1999) tentang motivasi menjadi berikut “Motivation is a force that results from an individual's desire to satisfy there are need (e.G. Hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah suatu kekuatan yg dihasilkan menurut cita-cita seseorang buat memuaskan kebutuhan (misal : lapar, haus serta bermasyarakat)”.

Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa motivasi merupakan pekerjaan yg dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan pada orang lain buat menggiatkan orang-orang atau karyawan supaya mereka bersemangat serta bisa mencapai output sebagamana dikehendaki berdasarkan orang-orang tersebut. 

Menurut Hasibuan (1999) motivasi adalah hadiah daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seorang, supaya mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya buat mencapai kepuasan. 

Motivasi juga bisa diartikan sebagai suatu dorongan menurut dalam diri orang-orang buat mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan (Davis, 1996).

Gibson (1997) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan dorongan seseorang, Karyawan yang menimbulkan serta mengarahkan perilaku, lalu Koontz dikutip dari Hasibuan (1999) menyatakan bahwa motivasi mengacu dalam dorongan serta bisnis buat memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Dari beberapa pendapat tadi ditarik suatu konklusi bahwa motivasi merupakan pengertian generik dan bentuk kebutuhan seorang buat bertingkah laku , bagaimana konduite dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan serta diberhentikan. Motivasi bisa pula diartikan sesuatu jawaban mengapa seorang bersedia melakukan pekerjaaan eksklusif. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai adanya kebutuhan yang dirasakan, kemudian ada kegunaan atau sasaran yang hendak dicapai, dan mencari bisnis buat mencapai sasaran, dan berakhir menggunakan kepuasan. Tahapan-tahapan dari proses dan pola motivasi sang Gibson (1997) tersebut adalah : Pertama, munculnya kebutuhan yg belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan pada diri seorang serta berusaha buat menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua seseorang kemudian mencari cara buat memuaskan kebutuhan. Ketiga Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan menggunakan didukung oleh kemampuan ketrampilan maupun pengalamannya. Keempat evaluasi, prestasi sang diri sendiri atau orang lain (atasan) mengenai keberhasilannya dalam mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan dinilai oleh yang bersangkutan dan konduite yang ditunjukan buat memenuhi kebutuhan finansial dilakukan sang atasan. Kelima, imbalan atau sanksi yg diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan. Keenam, akhirnya seorang menilai sejauh mana perilaku serta imbalan telah memuaskan kebutuhan. Tetapi apabila terdapat kebutuhan yg belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan menurut siklus motivasi dengan konduite yang tidak sama.

Berdasarkan uraian di atas, teori-teori motivasi yang bisa dikemukan merupakan sebagai berikut : 

a. Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yg dikembangkan pada tahun 1940 itu pada intinya berkisar dalam pendapat bahwa insan memiliki lima taraf atau hirarki kebutuhan. Maslow beranggapan bahwa dalam dasarnya manusia berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Kelima jenjang kebutuhan menurut Maslow yang ditulis sang Gibson (1997) adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan mempertahankan hayati dan manifestasinya yg nyata akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan sandang, pangan, serta papan. Kebutuhan ini dicermati menjadi kebutuhan yg paling fundamental, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir sampai ajalnya, akan namun jua lantaran tanpa pemuasan banyak sekali kebutuhan tadi seorang nir akan dapat dikatakan hayati secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan utama buat memenuhi kebutuhan psikologis serta biologis.

Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha buat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan fisiologis sehingga seseorang termotivasi untuk menerima upah, dimana upah tersebut akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan pokoknya.

2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja

Menurut Maslow kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja dimaksudkan adanya rasa kondusif, tentram, bebas menurut rasa takut serta adanya agunan dimasa mendatang atas diri seorang pada bekerja. Konsep ini mengandung pengertian, bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja berisikan perlindungan dari ancaman bahaya fisik, adanya jaminan kesehatan serta jaminan hari tua.

Pemenuhan kebutuhan ini, para pegawai selain mendapatkan agunan berdasarkan induk organisasi loka bekerja, yang lebih krusial lagi para pegawai wajib dapat menciptakan situasi serta kondisi yang menyenangkan secara individu sebagai akibatnya terbebas menurut rasa takut.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yg diakui oleh lingkungan kerja yang mencakup interaksi serasi dengan rekan sejawat. Kebutuhan sosial secara teoritis merupakan kebutuhan akan cinta, persahabatan, hubungan, afeksi, perasaan mempunyai, diterima grup, kekeluargaan dan asosiasi. Sedangkan secara terapan merupakan grup-gerombolan formal, kegiatan yang disponsori perusahaan dan program-program peringatan.

Dari pendapat tadi di atas bisa disimpulkan bahwa insan menjadi mahkluk sosial membutuhkan hubungan menggunakan orang lain, baik dengan sahabat sekerja, atasan juga orang luar organisasi tempat bekerja.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan ini meliputi harapan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seorang lantaran pengakuan atas suatu prestasi menaruh kepuasan batin yg lebih tinggi daripada penghargaan pada bentuk materi uang ataupun hadiah.

Wujud menurut penghargaan terdiri berdasarkan dua yaitu :

a. Penghargaan fisik adalah penghargaan yg diberikan pada bentuk benda seperti barang konsumsi, uang juga pakaian.

b. Penghargaan non fisik mencakup hal-hal yg berhubungan dengan kepuasan, seperti ucapan terima kasih, hadiah pertanda jasa maupun piagam penghargaan.

5. Kebutuhan Aktulisasi Diri

Aktualisasi diri adalah hirarki kebutuhan berdasarkan Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri terkait dengan proses pengembangan akan potensi yg sesungguhnya berdasarkan seseorang yaitu buat membuktikan kemampuan, keahlian serta potensi yang dimiliki. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan ekspresi bahagia akan tugas-tugas yg menantang keahlian serta kemampuan. Untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri para pegawai bisa dicermati melalui :

a. Kebutuhan mewujudkan potensi diri yaitu kemampuan pegawai, mewujudkan kemampuan kerja.

b. Kemampuan serta kemauan berbagi diri yaitu kemauan buat menaikkan pengetahuan serta menaikkan ketrampilan.

Berdasarkan uraian tentang motivasi pada atas, dapat dijelaskan bahwa perilaku yg ada dalam diri seseorang lantaran didorong oleh adanya banyak sekali macam kebutuhan yang menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap dan konduite seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yang menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yang ditampakkan seseorang dalam rangka kehidupan organisasi, tidak dapat terlepas menurut usahanya mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya.

b. Teori ERG Alderfer

Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi kebutuhan menjadi 3 gerombolan Gibson, (1997) yaitu : 

1. Eksistensi merupakan adalah suatu kebutuhan buat tetap sanggup hayati pada teori Moslow hal ini dikelompokan kedalam kebutuhan tingkat rendah, yaitu mencakup fisiologis serta kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja.

2. Keterkaitan merupakan kebutuhan buat bergaul yang menekankan pentingnya interaksi antara sesama serta hubungan-interaksi sosial.

3. Pertumbuhan berkaitan dengan kemauan diri menurut pada individu itu sendiri buat mengembangkan diri untuk maju. Kebutuhan ini sesuai menggunakan kebutuhan penghargaan serta ekspresi menurut Maslow.

c. Teori dua faktor

Teori 2 faktor ini mengemukakan bahwa terdapat 2 faktor yg bisa menaruh kepuasan dalam bekerja. Manullang, (1981) membagi faktor kebutuhan sebagai dua kategori yaitu faktor-faktor yg berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yg mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, terdiri menurut :

1. Keberhasilkan aplikasi (Achievement) 

2. Pengakuan (Recognation)

3. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self )

4. Tanggung jawab (Responsibility)

5. Pengembangan ( Advancement ) 

Rangkaian faktor-faktor motivator pada atas, melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi dalam tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapainya serta peningkatan pada tugasnya. Faktor-faktor (factor-faktor Hygiene) yang bisa menimbulkan rasa nir puas kepada pegawai (De motivasi) terdiri berdasarkan :

1. Kebijaksanaan serta administrasi perusahaan (Company Policy And Adminitration). 

2. Supervisi (Technical Supervisi)

3. Hubungan antara langsung (Interpersonal Supervisor).

4. Kondisi kerja (Working Condition)

5. Gaji (Wages)

d. Teori kebutuhan Mc. Clelland

Menurut Thoha (1999) 3 kebutuhan berdasarkan Mc. Clelland yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch) 

Menurut Mc. Clelland terdapat 3 ciri menurut orang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi yg tinggi diantaranya :

a. Orang yg mempunyai kebutuhan prestasi tinggi mempunyai rasa tanggung jawab yg tinggi terhadap aplikasi suatu tugas atau mencari solusi atas suatu perseteruan.

b. Orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung tetapkan taraf kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.

c. Orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yg tinggi memiliki hasrat yang bertenaga buat memperoleh umpan kembali atau tanggapan atas aplikasi tugasnya.

2. Kebutuhan akan affiliasi (nAff).

Kebutuhan affiliasi merupakan suatu cita-cita buat melakukan interaksi bersahabat dan hangat dangan orang lain yang mirip menggunakan kebutuhan sosial menurut Maslow. Orang-orang yg mempunyai kebutuhan affiliasi yg tinggi memiliki karakteristik-ciri menjadi berikut:

a. Mereka mempunyai suatu hasrat yang bertenaga buat mendapatkan kepuasan dan ketentraman berdasarkan orang lain 

b. Mereka cenderung mengikuti keadaan menggunakan impian serta kebiasaan orang lain yang terdapat dilingkungannya

c. Mereka mempunyai suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan buat mensugesti dan mengendalikan orang lain serta bertanggungjawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki karakteristik-karakteristik, yaitu :

a. Keinginan buat mempengaruhi secara eksklusif terhadap orang lain.

b. Keinginan buat mengadakan pengendalian terhadap orang lain

c. Adanya suatu upaya buat menjaga hubungan pemimpin pengikut.

Dari keempat teori motivasi tersebut diatas yg digunakan dalam penelitian ini merupakan teori motivasi dari Maslow, menggunakan pertimbangan bahwa teori motivasi dari maslow tersebut bisa digunakan untuk memotivasi seluruh tingkatan pekerja.

Prestasi Kerja

Prestasi bisa diartikan menjadi ukuran keberhasilan usaha menggunakan memperhatikan efisiensi serta efektifitas. Sedangkan menurut Hasibuan (1999) prestasi kerja merupakan suatu output kerja yg dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yg didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Jika ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan meningkat.

Apabila para pegawai suatu organisasi merasa yakin bahwa organisasi tempat bekerja bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan serta tujuan hidupnya, maka hal ini adalah suatu dorongan bagi mereka buat memberikan yg terbaik berdasarkan dirinya pada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, yang pada akhirnya mengakibatkan prestasi yg baik.

Berdasarkan teori motivasi dan macam-macam kebutuhan di atas, bisa disimpulkan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang menuntut pemenuhan/pemuasan akan merupakan dorongan bagi seseorang buat bekerja lebih ulet supaya tujuan pribadinya dapat tercapai serta pada akhirnya menggunakan bekerja lebih giat akan dapat mewujudkan prestasi yg baik. Sementara itu pada Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yang diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menyebutkan pengertian prestasi kerja sebagai output kerja yg dicapai sang seorang Pegawai Negeri Sipil pada melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian prestasi kerja dicapai pada kesatuan waktu juga berukuran yg telah ditetapkan. 

Dari pengertian mengenai prestasi kerja di atas maka dalam prinsipnya terdapat tiga unsur utama prestasi kerja yaitu output-hasil yang lebih baik, kesatuan waktu dan ukuran eksklusif. Maka bisa dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesanggupan menurut pegawai buat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai waktu yg telah ditentukan, bermutu serta sempurna sasaran. 

Dalam evaluasi prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan menggunakan melihat banyak sekali segi, sebagai akibatnya sistem penilaian tersebut akan berakibat suatu alat guna lebih menaikkan prestasi kerja yg dihasilkan berdasarkan para pegawai. 

Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan pada suatu sistim penilaian prestasi kerja dari Rao (1992) adalah menjadi berikut :

a. Efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas

b. Kualitas dan kuantitas kerja

c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan

d. Tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas

e. Tingkat pengalaman pada bidang tugas

Metode Penelitian

Penelitian dilakukan dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota mulai akhir Bulan April 2012, menggunakan pertimbangan :

1. Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda merupakan organisasi pemerintah yg berkewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya pada rakyat. Untuk itu diharapkan Pegawai yang berkualitas memahami kegunaannya menjadi abdi negara serta rakyat.

2. Efisiensi saat dan biaya

Penelitian ini memakai penelitian penjelasan (explanatory research) yaitu menjelaskan suatu interaksi antara Variabel dependen dan independen melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini dipakai sampel menurut suatu populasi dan menggunakan informasi lapangan menjadi alat pengumpul data utama yg adalah acuan dalam pembahasan penelitian Singarimbun (1989).

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti, populasi dalam penelitian ini merupakan pegawai dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota yg telah berstatus menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bukan Pimpinan (Pejabat Eselon). Adapun jumlah karyawan holistik dalam sebesar 74 pegawai, terdiri dari 43 Pegawai Negeri Sipil (PNS), 25 Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB) serta 6 Pegawai Tidak Tetap Harian (PTTH). Mengingat jumlah populasi nir terlalu poly yaitu 43 orang yang berstatus PNS, maka sampel diambil secara keseluruhan menggunakan Metode Sensus.

Metode ini dilakukan menggunakan cara : 1. Melihat dokumen-dokumen resmi yang terdapat pada Bidang Penataan Kota dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda, dua. Kuesioner, tiga. Wawancara (Interview)

Adapun Motivasi pada penelitian ini diukur menurut indikator : 1. Kebutuhan gaji utama serta tunjangan, dua. Kebutuhan wahana serta prasarana kerja, 3. Kebutuhan pendidikan serta pelatihan, 4. Kebutuhan penghargaan dan lima. Kebutuhan ekspresi, sedangkan variabel prestasi kerja pada penelitian ini diatur menurut indikator : 1. Kuantitas Kerja, dua. Kualitas Kerja, dan tiga. Ketepatan Waktu Kerja. Alat analisis data yg digunakan merupakan analisis regresi.

Hasil Penelitian serta Pembahasan

Uji Normalitas merupakan uji buat melihat sebaran data apakah distribusinya normal atau tidak sehingga sanggup diputuskan apakah bisa dilakukan analisis parametrik, pada hal ini analisis regresi linier berganda.

Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan menggunakan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, dimana titik-titik menyebar lebih kurang garis dan mengikuti garis diagonal sehingga nilai residual sudah memenuhi asumsi distribusi normal. Ini berarti contoh regresi linier berganda buat penelitian ini bisa digunakan.

Untuk mengetahui terjadinya pertanda adanya multikolinearitas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat varians inflation factor (VIF). Jika nilai VIF > 10 mengindentifikasi terjadinya multikoliniearitas pada suatu contoh regresi. Hasil analisis menerangkan nilai varians inflation factor (VIF) pada variabel motivasi (X1) sebanyak 0,392. Nilai variabel ini memiliki nilai < 10, sehingga dapat disimpulkan dalam model regresi linier berganda yg digunakan dalam penelitian ini nir masih ada tanda adanya multikoliearitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik hubungan regression standardized predicted value menggunakan regression studentized residual. Apabila titik-titiknya menyebar tidak beraturan pada atas serta di bawah nol pada sumbu Y, maka bisa disimpulkan bahwa model regresi ganda tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil analisis dapat terlihat titik-titik menyebar nir teratur serta berada di atas maupun pada bawah nol dalam sumbu Y. Ini berarti bahwa contoh regresi linier berganda yg dipakai pada penelitian ini tidak mengandung heteroskedastisitas.

Hasil analisis menggunakan model regresi linear berganda menggunakan donasi acara Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 15 diperoleh variabel Y adalah variabel terikat (dependent variable) yang merupakan variabel berdasarkan prestasi kerja, sedangkan variabel X adalah variabel bebas (Independent variable) yg merupakan variabel motivasi (X1). Koefisien regresi tadi mempunyai tanda yang positif yg merupakan kenaikan variabel bebas (Independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) akan diikuti oleh kenaikan variabel terikat (dependent variable) atau variabel prestasi kerja. Interpretasi adalah bila variabel motivasi (X1) semakin tinggi sebesar satu satuan menggunakan asumsi variabel kedisiplinan (X2) tetap atau ceteris paribus, maka prestasi kerja jua akan semakin tinggi sebesar 0,074. Secara generik arti berdasarkan persamaan regresi di atas memperlihatkan bahwa kemampuan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang ialah adalah semakin tinggi kemampuan motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda akan diikuti pula kenaikan prestasi kerja pada instansi tersebut.

Perhitungan analisis Uji F tersaji pada bentuk Tabel Sidik Ragam atau Tabel ANOVA (Analysis of variance/ANOVA) merupakan menjadi berikut: nilai Fhitung (14,968) > F0,05 (db1= 2 ; db2 = 40) = tiga,23 atau nilai sig = 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sebagai akibatnya mengandung arti bahwa variabel bebas (Independent variable) secara simultan sangat berpengaruh konkret terhadap variabel tidak bebas (dependent variable). Ini memberitahuakn bahwa variabel motivasi (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda.

Hasil pengujian parsial (Uji t) terlihat output perhitungan yang diperoleh dengan nilai t0,05 (40) = 3,280 lebih besar menurut ttabel = 2,021 atau nilai sig =0,002 < 0,05, sehingga bisa disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) sangat berpengaruh konkret terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda. Hasil analisis naratif terhadap variabel motivasi memperlihatkan bahwa motivasi pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dapat dikategorikan baik, hal ini terutama didukung oleh adanya kesempatan yg sangat besar bagi pegawai buat mewujudkan potensi diri pada melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi pegawai akan lebih termotivasi dalam bekerja jika mereka diberi kesempatan yg lebih besar buat berbagi potensi dirinya. Kondisi ini bisa dipahami lantaran suatu pekerjaan yg bersifat rutinitas serta kurang menantang akan mengakibatkan rasa bosan bagi pegawai, dampaknya merupakan rendahnya semangat serta kegairahan kerja atau rendahnya motivasi pada bekerja. Beberapa indikator berdasarkan motivasi yg lebih berpengaruh atau lebih banyak didominasi terhadap pencapaian prestasi kerja adalah kebutuhan kenaikan pangkat dibanding indikator lainnya. 

Untuk mengetahui sejauh mana impak variabel motivasi sanggup mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja dapat memakai koefisien determinasi (R2). Tetapi nilai berdasarkan koefisien determinasi (R2) poly menghadapi masalah lantaran nir memperhitungkan derajat bebas, sehinggadalam mengetahui sejauh mana impak variabel motivasi bisa mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja pada penelitian ini digunakan koefisiendeterminasiterkoreksi

atauadjusted R2.

Hasil

Baca Juga

• Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Proses
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia
• Hubungan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Makalah Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Perbedaan Perilaku Organisasi Dan Manajemen
• Manajemen Dan Perilaku Organisasi Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Edisi 7 Jilid 1 Pdf
• Perilaku Dan Manajemen Organisasi Ivancevich

2/koefisien determinasi terkoreksi didapat nilai sebanyak 0,399. Ini memiliki arti bahwa variabel motivasi mampu menyebutkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja sebanyak 39,9% sisanya 60,1% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam contoh yang mana dapat diwakili sang besaran error (Galat). Dengan istilah lain merupakan kebaikan contoh regresi mampu dipertanggungjawabkan sebanyak 39,9%.