ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES
Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses
Faktor motivasi memegang peranan yg amat penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi sebagai pendorong seorang melaksanakan suatu kegiatan guna menerima hasil yang terbaik. Oleh lantaran itulah tidak heran apabila pegawai yang mempunyai motivasi kerja yg tinggi umumnya mempunyai prestasi kerja yg tinggi jua. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat membentuk kinerja yg terbaik
Sistem prestasi kerja adalah sistem kepegawaian menjadi berita dalam mengangkatkan seorang guna menduduki suatu jabatan atau naik pangkat, berdasarkan atas kecakapan serta prestasi yang telah dicapai sang pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa "Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan dari sistem karir serta prestasi kerja" sebagai akibatnya prestasi kerja yg tinggi adalah perwujudan menurut kualitas Pegawai Negeri Sipil serta hal ini cukup penting pada rangka menunjang kelancaran buat mencapai tujuan organisasi. Dengan prestasi kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-benar dapat berfungsi menjadi produsen kerja yg sempurna guna serta berhasil guna sesuai menggunakan target-target organisasi yang hendak dicapainya Musanef, (1987). Jika tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil dapat terpenuhi, maka tujuan pembangunan buat membentuk rakyat adil dan makmur sesuai menggunakan Pancasila serta UUD 1945 akan segera tercapai.
Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi dalam menaikkan prestasi kerja pegawai. Dari penelitian awal yg dilakukan pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya pegawai pada Bidang Penataan Kota dapat diketahui bahwa taraf motivasi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat menurut terdapat pekerjaan-pekerjaan rutin pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda yang nir bisa diselesaikan dalam waktu yang sudah ditentukan ditimbulkan rendahnya semangat pegawai buat merampungkan pekerjaan sinkron dengan target yang telah ditetapkan. Hal ini mengakibatkan pada rendahnya prestasi kerja pegawai pada penyelesaian pekerjaan.
Dalam Buku Evaluasi serta Pelaporan Kinerja Bidang Penataan Kota, Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda Tahun 2011, ditemukan bahwa terdapat beberapa berkas yang nir bisa diselesaikan sesuai menggunakan SOP (Standart Operational Prosedure) yg telah ditetapkan menggunakan aneka macam alasan baik itu menyangkut masalah motivasi dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga terlihat berdasarkan hasil rekapitulasi sirkulasi kuantitas berkas masuk serta yang telah terproses mempunyai ketimpangan
Pemberian motivasi menjadi landasan yang tepat dalam mengakibatkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik dari keluaga, diri sendiri atau pandangan warga serta juga terlebih fasilitas yang diberikan. Sehingga menimbulkan semangat buat bekerja keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yg diinginkan. Dengan memberi motivasi merupakan keliru satu cara pemimpin buat menghipnotis bawahannya dalam mempertinggi kualitas kerjanya menggunakan yg bertenaga sehingga tujuan tercapai serta meningkatnya prestasi kerja.
Adanya kenyataan awal menurut motivasi kerja pegawai tadi, mendorong penulis buat meneliti seberapa akbar imbas motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pada Bidang Penataan Kota.
Permasalahan di Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda?
2. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?
3. Apakah motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda ?
Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi ditafsirkan secara bhineka sang para pakar sesuai dengan loka dan keadaan masing-masing, tetapi hakekatnya masih ada persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam Hasibuan (1999) tentang motivasi sebagai berikut “Motivation is a force that results from an individual's desire to satisfy there are need (e.G. Hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah suatu kekuatan yang didapatkan dari hasrat seorang untuk memuaskan kebutuhan (misal : lapar, haus serta bermasyarakat)”.
Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yg dilakukan sang seseorang manajer dalam menaruh ide, semangat dan dorongan pada orang lain buat menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat serta bisa mencapai hasil sebagamana dikehendaki berdasarkan orang-orang tersebut.
Menurut Hasibuan (1999) motivasi merupakan anugerah daya penggerak yang membangun kegairahan kerja seorang, supaya mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya buat mencapai kepuasan.
Motivasi juga dapat diartikan menjadi suatu dorongan berdasarkan dalam diri orang-orang buat mengatasi segala tantangan dan kendala pada upaya mencapai tujuan (Davis, 1996).
Gibson (1997) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi diartikan menjadi suatu kekuatan dorongan seseorang, Karyawan yg mengakibatkan serta mengarahkan perilaku, lalu Koontz dikutip berdasarkan Hasibuan (1999) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.
Dari beberapa pendapat tadi ditarik suatu kesimpulan bahwa motivasi adalah pengertian generik serta bentuk kebutuhan seorang buat bertingkah laku , bagaimana konduite dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan dan diberhentikan. Motivasi bisa pula diartikan sesuatu jawaban mengapa seseorang bersedia melakukan pekerjaaan tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai adanya kebutuhan yg dirasakan, lalu muncul kegunaan atau target yg hendak dicapai, dan mencari usaha buat mencapai sasaran, serta berakhir menggunakan kepuasan. Tahapan-tahapan dari proses dan pola motivasi sang Gibson (1997) tersebut adalah : Pertama, munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seorang dan berusaha buat menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua seseorang kemudian mencari cara buat memuaskan kebutuhan. Ketiga Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan didukung oleh kemampuan ketrampilan juga pengalamannya. Keempat evaluasi, prestasi sang diri sendiri atau orang lain (atasan) mengenai keberhasilannya pada mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan buat memuaskan kebutuhan dinilai oleh yg bersangkutan serta perilaku yg ditunjukan buat memenuhi kebutuhan finansial dilakukan sang atasan. Kelima, imbalan atau sanksi yang diterima atau dirasakan tergantung pada penilaian atas prestasi yg dilakukan. Keenam, akhirnya seorang menilai sejauh mana perilaku serta imbalan telah memuaskan kebutuhan. Namun apabila terdapat kebutuhan yg belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan berdasarkan siklus motivasi menggunakan konduite yang tidak selaras.
Berdasarkan uraian di atas, teori-teori motivasi yang dapat dikemukan adalah menjadi berikut :
a. Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi yg dikembangkan pada tahun 1940 itu dalam intinya berkisar pada pendapat bahwa insan mempunyai lima taraf atau hirarki kebutuhan. Maslow beranggapan bahwa pada dasarnya manusia berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum memenuhi kebutuhan yg lebih tinggi. Kelima jenjang kebutuhan menurut Maslow yang ditulis oleh Gibson (1997) adalah menjadi berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan mempertahankan hidup dan manifestasinya yg konkret akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan pakaian, pangan, dan papan. Kebutuhan ini dicermati menjadi kebutuhan yg paling mendasar, bukan saja lantaran setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir sampai ajalnya, akan namun juga lantaran tanpa pemuasan aneka macam kebutuhan tersebut seseorang nir akan dapat dikatakan hayati secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer buat memenuhi kebutuhan psikologis serta biologis.
Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha buat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan fisiologis sebagai akibatnya seseorang termotivasi buat menerima upah, dimana upah tersebut akan digunakan buat memenuhi kebutuhan pokoknya.
2. Kebutuhan Keselamatan serta Keamanan Kerja
Menurut Maslow kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja dimaksudkan adanya rasa aman, tentram, bebas berdasarkan rasa takut serta adanya agunan dimasa mendatang atas diri seseorang pada bekerja. Konsep ini mengandung pengertian, bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja berisikan perlindungan menurut ancaman bahaya fisik, adanya jaminan kesehatan serta jaminan hari tua.
Pemenuhan kebutuhan ini, para pegawai selain mendapatkan agunan berdasarkan induk organisasi tempat bekerja, yg lebih krusial lagi para pegawai harus dapat menciptakan situasi dan syarat yang menyenangkan secara individu sebagai akibatnya terbebas berdasarkan rasa takut.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang diakui oleh lingkungan kerja yang meliputi hubungan harmonis dengan rekan sejawat. Kebutuhan sosial secara teoritis merupakan kebutuhan akan cinta, persahabatan, hubungan, afeksi, perasaan mempunyai, diterima gerombolan , kekeluargaan dan asosiasi. Sedangkan secara terapan merupakan grup-grup formal, kegiatan yang disponsori perusahaan serta program-acara peringatan.
Dari pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manusia menjadi mahkluk sosial membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik dengan teman sekerja, atasan maupun orang luar organisasi loka bekerja.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan penghargaan ini meliputi cita-cita buat dihormati, dihargai atas prestasi seseorang lantaran pengakuan atas suatu prestasi menaruh kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan pada bentuk materi uang ataupun hibah.
Wujud menurut penghargaan terdiri dari 2 yaitu :
a. Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan pada bentuk benda misalnya barang konsumsi, uang maupun pakaian.
b. Penghargaan non fisik meliputi hal-hal yg herbi kepuasan, seperti ucapan terima kasih, anugerah tanda jasa juga piagam penghargaan.
5. Kebutuhan Aktulisasi Diri
Aktualisasi diri adalah hirarki kebutuhan menurut Maslow yg paling tinggi. Aktualisasi diri terkait menggunakan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya berdasarkan seseorang yaitu buat mengambarkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan ekspresi bahagia akan tugas-tugas yg menantang keahlian dan kemampuan. Untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri para pegawai bisa dipandang melalui :
a. Kebutuhan mewujudkan potensi diri yaitu kemampuan pegawai, mewujudkan kemampuan kerja.
b. Kemampuan serta kemauan membuatkan diri yaitu kemauan buat menaikkan pengetahuan dan menaikkan ketrampilan.
Berdasarkan uraian tentang motivasi pada atas, dapat dijelaskan bahwa perilaku yg muncul pada diri seseorang lantaran didorong sang adanya berbagai macam kebutuhan yg menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap serta konduite seorang selalu berorientasi dalam tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yg menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yg ditampakkan seseorang pada rangka kehidupan organisasi, nir dapat terlepas dari usahanya mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya.
b. Teori ERG Alderfer
Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi kebutuhan sebagai tiga kelompok Gibson, (1997) yaitu :
1. Eksistensi adalah adalah suatu kebutuhan untuk permanen bisa hayati dalam teori Moslow hal ini dikelompokan kedalam kebutuhan taraf rendah, yaitu meliputi fisiologis serta kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja.
2. Keterkaitan merupakan kebutuhan buat berteman yang menekankan pentingnya interaksi antara sesama dan interaksi-interaksi sosial.
3. Pertumbuhan berkaitan menggunakan kemauan diri dari pada individu itu sendiri buat berbagi diri buat maju. Kebutuhan ini sinkron menggunakan kebutuhan penghargaan dan ekspresi menurut Maslow.
c. Teori dua faktor
Teori dua faktor ini mengemukakan bahwa terdapat 2 faktor yg dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Manullang, (1981) membagi faktor kebutuhan menjadi 2 kategori yaitu faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yg sanggup memuaskan dan mendorong orang buat bekerja baik, terdiri dari :
1. Keberhasilkan pelaksanaan (Achievement)
2. Pengakuan (Recognation)
3. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self )
4. Tanggung jawab (Responsibility)
5. Pengembangan ( Advancement )
Rangkaian faktor-faktor motivator di atas, melukiskan interaksi seorang menggunakan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi dalam tugasnya, penghargaan atas prestasi yg dicapainya serta peningkatan dalam tugasnya. Faktor-faktor (factor-faktor Hygiene) yg dapat menyebabkan rasa nir puas pada pegawai (De motivasi) terdiri berdasarkan :
1. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy And Adminitration).
2. Supervisi (Technical Supervisi)
3. Hubungan antara pribadi (Interpersonal Supervisor).
4. Kondisi kerja (Working Condition)
5. Gaji (Wages)
d. Teori kebutuhan Mc. Clelland
Menurut Thoha (1999) 3 kebutuhan dari Mc. Clelland yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)
Menurut Mc. Clelland terdapat tiga ciri menurut orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yg tinggi antara lain :
a. Orang yg memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yg tinggi terhadap aplikasi suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan.
b. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yg tinggi cenderung memutuskan tingkat kesulitan tugas yang moderat serta menghitung resikonya.
c. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yang tinggi mempunyai impian yg bertenaga untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas aplikasi tugasnya.
2. Kebutuhan akan affiliasi (nAff).
Kebutuhan affiliasi adalah suatu impian buat melakukan hubungan bersahabat dan hangat dangan orang lain yang seperti menggunakan kebutuhan sosial dari Maslow. Orang-orang yg memiliki kebutuhan affiliasi yg tinggi mempunyai karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Mereka memiliki suatu impian yg bertenaga untuk menerima kepuasan serta ketentraman dari orang lain
b. Mereka cenderung mengikuti keadaan menggunakan impian serta norma orang lain yg ada dilingkungannya
c. Mereka mempunyai suatu perhatian yg benar-benar-sungguh terhadap perasaan orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan buat mempengaruhi serta mengendalikan orang lain serta bertanggungjawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki ciri-karakteristik, yaitu :
a. Keinginan buat menghipnotis secara eksklusif terhadap orang lain.
b. Keinginan buat mengadakan pengendalian terhadap orang lain
c. Adanya suatu upaya buat menjaga interaksi pemimpin pengikut.
Dari keempat teori motivasi tadi diatas yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori motivasi menurut Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori motivasi menurut maslow tersebut bisa dipakai buat memotivasi semua tingkatan pekerja.
Prestasi Kerja
Prestasi dapat diartikan sebagai berukuran keberhasilan usaha dengan memperhatikan efisiensi serta efektifitas. Sedangkan berdasarkan Hasibuan (1999) prestasi kerja merupakan suatu output kerja yg dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yg berdasarkan atas kecakapan, usaha serta kesempatan. Apabila ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan meningkat.
Apabila para pegawai suatu organisasi merasa konfiden bahwa organisasi tempat bekerja bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan tujuan hidupnya, maka hal ini merupakan suatu dorongan bagi mereka untuk menaruh yg terbaik menurut dirinya kepada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan menggunakan sebaik-baiknya, yg dalam akhirnya menjadikan prestasi yg baik.
Berdasarkan teori motivasi serta macam-macam kebutuhan pada atas, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan-kebutuhan yg menuntut pemenuhan/pemuasan akan merupakan dorongan bagi seorang buat bekerja lebih giat supaya tujuan pribadinya bisa tercapai serta pada akhirnya dengan bekerja lebih giat akan bisa mewujudkan prestasi yang baik. Sementara itu pada Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yg diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menjelaskan pengertian prestasi kerja sebagai output kerja yg dicapai sang seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian prestasi kerja dicapai pada kesatuan ketika maupun berukuran yg sudah ditetapkan.
Dari pengertian tentang prestasi kerja pada atas maka pada prinsipnya terdapat 3 unsur primer prestasi kerja yaitu output-output yg lebih baik, kesatuan saat serta berukuran tertentu. Maka bisa dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesanggupan berdasarkan pegawai buat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai waktu yg sudah dipengaruhi, bermutu dan tepat target.
Dalam penilaian prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan dengan melihat banyak sekali segi, sebagai akibatnya sistem evaluasi tersebut akan membuahkan suatu indera guna lebih menaikkan prestasi kerja yg didapatkan berdasarkan para pegawai.
Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan dalam suatu sistim penilaian prestasi kerja berdasarkan Rao (1992) adalah sebagai berikut :
a. Efektivitas serta efisiensi pelaksanaan tugas
b. Kualitas serta kuantitas kerja
c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan
d. Tingkat ketrampilan pada melaksanakan tugas
e. Tingkat pengalaman dalam bidang tugas
Metode Penelitian
Penelitian dilakukan dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota mulai akhir Bulan April 2012, menggunakan pertimbangan :
1. Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda adalah organisasi pemerintah yg berkewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk itu diharapkan Pegawai yg berkualitas tahu fungsinya sebagai abdi negara serta masyarakat.
2. Efisiensi ketika dan biaya
Penelitian ini menggunakan penelitian penerangan (explanatory research) yaitu menyebutkan suatu interaksi antara Variabel dependen dan independen melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini digunakan sampel berdasarkan suatu populasi dan memakai kuesioner menjadi alat pengumpul data utama yg merupakan acuan dalam pembahasan penelitian Singarimbun (1989).
Populasi adalah jumlah holistik berdasarkan obyek yg diteliti, populasi pada penelitian ini adalah pegawai dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota yang telah berstatus menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bukan Pimpinan (Pejabat Eselon). Adapun jumlah karyawan holistik pada sebanyak 74 pegawai, terdiri berdasarkan 43 Pegawai Negeri Sipil (PNS), 25 Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB) serta 6 Pegawai Tidak Tetap Harian (PTTH). Mengingat jumlah populasi tidak terlalu poly yaitu 43 orang yang berstatus PNS, maka sampel diambil secara keseluruhan dengan Metode Sensus.
Metode ini dilakukan dengan cara : 1. Melihat dokumen-dokumen resmi yg terdapat di Bidang Penataan Kota pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda, 2. Kuesioner, 3. Wawancara (Interview)
Adapun Motivasi dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator : 1. Kebutuhan honor pokok serta tunjangan, 2. Kebutuhan wahana serta prasarana kerja, tiga. Kebutuhan pendidikan dan training, 4. Kebutuhan penghargaan serta lima. Kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan variabel prestasi kerja dalam penelitian ini diatur menurut indikator : 1. Kuantitas Kerja, dua. Kualitas Kerja, serta tiga. Ketepatan Waktu Kerja. Alat analisis data yg dipergunakan merupakan analisis regresi.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji Normalitas merupakan uji buat melihat sebaran data apakah distribusinya normal atau nir sebagai akibatnya bisa diputuskan apakah bisa dilakukan analisis parametrik, dalam hal ini analisis regresi linier berganda.
Dalam penelitian ini, pengujian normalitas dengan memakai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, dimana titik-titik menyebar kurang lebih garis dan mengikuti garis diagonal sebagai akibatnya nilai residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Ini berarti model regresi linier berganda buat penelitian ini bisa dipakai.
Untuk mengetahui terjadinya pertanda adanya multikolinearitas pada contoh regresi dalam penelitian ini adalah menggunakan melihat varians inflation factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 mengindentifikasi terjadinya multikoliniearitas dalam suatu model regresi. Hasil analisis menunjukkan nilai varians inflation factor (VIF) pada variabel motivasi (X1) sebesar 0,392. Nilai variabel ini memiliki nilai < 10, sebagai akibatnya dapat disimpulkan dalam model regresi linier berganda yang dipakai pada penelitian ini nir terdapat tanda adanya multikoliearitas.
Uji heteroskedastisitas dapat dipandang menurut grafik interaksi regression standardized predicted value dengan regression studentized residual. Apabila titik-titiknya menyebar nir beraturan pada atas serta di bawah nol dalam sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ganda tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil analisis bisa terlihat titik-titik menyebar nir teratur serta berada pada atas maupun di bawah nol dalam sumbu Y. Ini berarti bahwa contoh regresi linier berganda yg dipakai pada penelitian ini tidak mengandung heteroskedastisitas.
Hasil analisis memakai model regresi linear berganda menggunakan bantuan acara Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 15 diperoleh variabel Y adalah variabel terikat (dependent variable) yg adalah variabel dari prestasi kerja, sedangkan variabel X adalah variabel bebas (Independent variable) yang merupakan variabel motivasi (X1). Koefisien regresi tadi mempunyai indikasi yg positif yg adalah kenaikan variabel bebas (Independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) akan diikuti sang kenaikan variabel terikat (dependent variable) atau variabel prestasi kerja. Interpretasi adalah jika variabel motivasi (X1) semakin tinggi sebesar satu satuan menggunakan perkiraan variabel kedisiplinan (X2) permanen atau ceteris paribus, maka prestasi kerja pula akan semakin tinggi sebesar 0,074. Secara generik arti dari persamaan regresi di atas menampakan bahwa kemampuan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang adalah merupakan semakin tinggi kemampuan motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda akan diikuti jua kenaikan prestasi kerja pada instansi tersebut.
Perhitungan analisis Uji F tersaji pada bentuk Tabel Sidik Ragam atau Tabel ANOVA (Analysis of variance/ANOVA) adalah menjadi berikut: nilai Fhitung (14,968) > F0,05 (db1= 2 ; db2 = 40) = 3,23 atau nilai sig = 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sehingga mengandung arti bahwa variabel bebas (Independent variable) secara simultan sangat berpengaruh konkret terhadap variabel nir bebas (dependent variable). Ini menampakan bahwa variabel motivasi (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda.
Hasil pengujian parsial (Uji t) terlihat output perhitungan yg diperoleh dengan nilai t0,05 (40) = tiga,280 lebih besar dari ttabel = dua,021 atau nilai sig =0,002 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) sangat berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda. Hasil analisis naratif terhadap variabel motivasi menerangkan bahwa motivasi pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dapat dikategorikan baik, hal ini terutama didukung oleh adanya kesempatan yg sangat akbar bagi pegawai untuk mewujudkan potensi diri dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi pegawai akan lebih termotivasi pada bekerja bila mereka diberi kesempatan yg lebih besar untuk menyebarkan potensi dirinya. Kondisi ini bisa dipahami lantaran suatu pekerjaan yg bersifat rutinitas dan kurang menantang akan menimbulkan rasa bosan bagi pegawai, dampaknya merupakan rendahnya semangat dan kegairahan kerja atau rendahnya motivasi dalam bekerja. Beberapa indikator menurut motivasi yang lebih berpengaruh atau lebih banyak didominasi terhadap pencapaian prestasi kerja adalah kebutuhan promosi dibanding indikator lainnya.
Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja dapat memakai koefisien determinasi (R2). Namun nilai berdasarkan koefisien determinasi (R2) banyak menghadapi masalah lantaran nir memperhitungkan derajat bebas, sehinggadalam mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup menyebutkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja pada penelitian ini dipakai koefisiendeterminasiterkoreksi![Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Dan Proses]( "Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Dan Proses")
Hasil ![Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Dan Proses]( "Organisasi Dan Manajemen Perilaku Struktur Dan Proses")
Comments
Post a Comment