PENGERTIAN DAN HAKEKAT ORGANISASI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Dan Hakekat Organisasi
Setiap insan dalam perjalanan hidupnya selalu akan menjadi anggauta berdasarkan aneka macam organisasi, misalnya organisasi bidang sosial atau kemasyarakatan , organisasi bidang politik, organisasi bidang pendidikan serta sebagainya. Organisasi akan meresap ke dalam warga atau kehidupan sehari-hari, serta manusia akan berada dalam lingkungan organisasi. Organisasi-organisasi ini mempunyai kecenderungan dalam pengelolaannya. Kesamaan tersebut antara lain terdapat tujuan, keanggotaan, struktur serta sistem dan prosedurnya

Kesamaan yg pertama yaitu adanya suatu tujuan, tanpa tujuan organisasi nir bisa dibentuk.. Tujuan ini tentunya sesuai menggunakan jenis organisasinya. Tujuan suatu organisasi umumnya tergambar pada sasaran-target baik jangka panjang maupun jangka pendek. Secara generik sasaran dari tujuan organisasi adalah mencapai taraf pertumbuhan, perkembangan, laba serta keberlangsungan menurut organisasi itu sendiri. Kesamaan yg ke 2 merupakan bahwa organisasi memiliki gugusan orang-orang, satu orang yang berusaha mencapai tujuan secara indvidual nir dapat dikatakan sebagai organisasi. Organisasi adalah sekumpulan atau sekelompok orang ( lebih menurut 2 orang) yang memiliki maksud yang sama buat mencapai tujuannya. Kesamaan yang ketiga merupakan organisasi perlu membuatkan suatu struktur agar anggota dapat melaksanakan pekerjaan dengan mudah dan baik. Struktur organisasi menjadi gambaran dari interaksi-interaksi kewenangan serta tanggungjawab yang bisa dipergunakan menjadi indera penyalur tugas, informasi, resources, dan perintah-perintah. Struktur organisasi senantiasa harus diadaptasi dengan keadaan dan kebutuhan yang berubah-ubah, karena insan yg menjalakan pekerjaan bukan struktur organisasinya. Kesamaan yg keempat merupakan organisasi mempunyai sistem serta mekanisme. Organisasi memiliki anggaran-aturan yang ditetapkan beserta serta harus dijalankan menggunakan komitmen. Sistem dan prosedur dalam organisai tercermin menurut kebujakan-kebijakan manajer mengenai cara kerja, sistem rekrut, pengawasan, dan pelaporan.

Organisasi bisa memberi manfaat bagi warga . Diantaranya;
  • Organisasi mengubah kehidupan warga . Manfaat ini bisa diamati berdasarkan banyaknya organisasi dapat membuat kehidupan sebagai lebih baik,. Misal organisasi kesehatan membuat masyarakat menjadi sehat jasmani, organisasi pendidikan sebagai warga sebagai cerdas, organisasi kemilteran serta kepolisian menciptakan masyarakat sebagai kondusif 
  • Organisasi menjadi penuntun pencapaian tujuan. Dengan berorganisasi pencapaian tujuan menjadi lebih mudah. 
  • Organisasi menawarkan karier. Organisasi merupakan sekumpulan orang yg memiliki ketrampilan, pengetahuan serta tujuan. Oleh karena itu orang yg ingin berbagi karienya dapat bergabung pada suatu organisasi, lantaran organisasi akan selalu menunjukkan karier pada seseorang yg memiliki pengetahuan serta ketrampilan yang lebih. 
  • Organisasi sebagai cagar ilmu pengetahuan. Dengan berorganisasi pengetahuan dapat ditingkatkan terus. Sejarah masa lalu bisa didokumenkan, penelitian-penalitian dapat dikembangan, demikian jua dengan pekerjaan-pekerjaan yg nir bisa dilakukan sendiri bisa dilakukan beserta. ( Amirullah, 2004, 6) 
Organisasi menjadi sekelompok orang yg berkerja sama pada suatu cara yg terstruktur, dan terkoordinasi untuk mencapai tujuan beserta. Untuk mencapai tujuan organisasi bisa menggunakan sumberdaya-sumberdaya yang terdapat di lingkungannya . Sumberdaya tadi merupakan manusia, finansial, fisik serta kabar. Sumberdaya manusia termasuk bakat manajerial dan tenaga kerja, sumberdaya finasial adalah kapital yang digunakan organisasi untuk mendanai operasi yang berjalan baik operasi jangka panjang maupun jangka pendek, sumber daya fisik meliputi fasilitas gedung, kantor serta peralatannya,dan bahan yg dipergunakan dalam operasionalnya, sumber daya informasi adalah data-data yg dipakai dalam membuat keputusan yang efektif.

Manajer dalam mencapai tujuan organisasi bertanggungjawab buat mengkombinasikan dan mengkoordinasikan banyak sekali sumberdaya tadi,misal seseorang walikota (manajer ) akan memakai polisi, dana pemerintah, kantor polisi yang terdapat, data ststistik kejahatan yg naratif buat membuat program pencegahan kejahatan. Bagaimana walikota dan manajer-manajer lainnya mengkombinasikan serta mengkoordinasikan banyak sekali jenis asal daya tadi. 

Dari uraian pada atas dapat disimpulkan bahwa konsep dasar organisasi merupakan 
  • Suatu organisasi selalu memiliki tujuan 
  • Adanya spesialisasi serta pembagian kerja 
  • Spesialisasi akan memiliki manfaat apabila dikoordinasi 
  • Koordinasi merupakan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan serta bisnis-usaha yang dilakukan buat mencapai tujuan 
  • Untuk meralisasi tujuan perlu terdapat prosedur kerja yg lebih rinci 
  • Kenyataan bahwa organisasi berada pada suatu lingkungan yg bergerak maju lantaran yg menjadi odyek dan subyeknya adalah orang. 
Organisasi mempunyai batasan-batasan tertentu (boundaries), menggunakan demikian seseorang yang mengadakan hubungan hubungan menggunakan pihak-pihak lain nir atas kemauan sendiri, mereka sendiri, mereka dibatasi sang aturan-aturan tertentu. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yg berstruktur di dalamnya serta berisi wewenang, tanggung jawab, serta pembagian tugas buat menjalankan sesuatu fungsi eksklusif. 

Setiap organisasi memiliki struktur yg tidak sama yang dapat mempengaruhi sikap serta konduite anggotanya. Sebagaimana diketahui bahwa tujuan pengorganisasian antara lain adalah: membagi pekerjaan yang wajib dilakukan menjadi departemen-departemen dan jabatan yg jelas, membagi-bagi tugas serta tanggung jawab berkaitan dengan masing-masing jabatan, mengkoordinasikan berbagai tugas organisasi, mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan ke pada unit-unit, membangun interaksi pada kalangan individu, gerombolan , dan departemen, tetapkan garis-garis kewenangan formal, mengalokasikan dan menaruh sumber daya organisasi.

Struktur organisasi merupakan salah satu sarana yg digunakan manajemen buat mencapai sasarannya. Lantaran sasaran diturunkan dari taktik organisasi secara holistik, logis kalau strategi dan struktur wajib terkait erat, tepatnya struktur wajib mengikuti strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan pada strategi organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi buat menampung dan mendukung perubahan ini. Sebagian akbar kerangka strategi dewasa ini terfokus dalam 3 dimensi, inovasi, minimalisasi biaya serta imitasi serta dalam desain struktur yg berfungsi dengan baik buat masing-masing dimensi.

Stuktur organisasi menentukan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Ada enam elemen kunci yg perlu diperhatikan oleh para manajer saat mereka hendak mendesain struktur organisasi mereka. Keenam elemen tersebut merupakan spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi serta formalisasi. 
  • Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas pada organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. 
  • Departementalisasi. Dasar yang dipakai buat mengelompokkan pekerjaan secara beserta-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan. 
  • Rantai komando. Garis kewenangan yang tanpa putus yang membentang dari zenit organisasi ke eselon paling bawah dan menyebutkan siapa bertanggung jawab kepada siapa. 
  • Rentang kendali. Jumlah bawahan yg dapat diarahkan sang seorang manajer secara efisien serta efektif. 
  • Sentralisasi serta Desentralisasi. Sentralisasi mengacu dalam sejauh mana taraf pengambilan keputusan terkonsentrasi dalam satu titik di pada organisasi. Desentralisasi adalah versus berdasarkan sentralisasi. 
  • Formalisasi sejauh mana pekerjaan-pekerjaan pada dalam organisasi dibakukan. 
Organisasi bukanlah sesuatu yg konkrit, lantaran organisasi tidak berwujud. Agar organisasi lebih konkrit, organisasi perlu diberi nama sinkron menggunakan kegiatan dan tujuan yg akan dicapai. Dengan demikian, agar organisasi lebih konkrit, organisasi harus mempunyai nama dan struktur organisasi. Struktur adalah cara bagaimana sesuatu itu disusun. Sesuatu yg ada dalam organisasi merupakan pekerjaan-pekerjaan, serta pekerjaan-pekerjaan pada organisasi itu saling bekerjasama. Oleh karena itu struktur bertalian menggunakan interaksi-interaksi pekerjaan yg masih ada di pada pekerjaan yang relatif niscaya. Hubungan yang nisbi pasti itu muncul menjadi hasil berdasarkan proses pemecahan atas empat masalah yang dilakukan sang manajer, yaitu masalah pembagian pekerjaan, departemenisasi, rentang kendali, serta pendelegasian kekuasaan. Atas dasar itu, Gibson, Ivancdvich, dan Donnely memberikan petunjuk bahwa struktur organisasi merupakan output menurut proses yang ditempuh oleh para manajer buat memecahkan empat bagian masalah yg terdiri dari pembagian pekerjaan, departemenisasi, rentang kendali, serta delegasi. Pengertian tadi menunjukkan adanya satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan serta saluran kewenangan yg terdapat pada dalam organisasi. 

Di pada masyarakat dalam kenyataannya terdapat aneka macam bentuk organisasi antara lain organisasi yg berstruktur sederhana / kecil serta ada pula organisasi yang akbar / modern (umumnya berbentuk birokrasi). Pada bentuk organisasi tradisional / mini umumnya nir masih ada pembagian kerja yg sistematis, spesialisasi, standarisasi, juga stabilitas. Kegiatan organisasi pada pada unit sosial tradisional seringkali tidak cukup kebal terhadap faktor pertimbangan yg tidak relevan, stratifikasi, maupun ikatan kekeluargaan sebagai akibatnya akibat.

Sebagaimana diketahui bahwa pada warga terkini, semakin banyak organisasi yang terdiri menurut jenis organisasi yaang akbar. Mereka merasa perlu membentuk lebih banyak lagi wahana buat mengatur hubungan ekonomi juga non ekonomi pada pada banyak sekali organisasi sebagai akibatnya akan tercapai kepuasan, efektivitas dan mempererat hubungan antara organisasi tersebut. Sedangkan bila organisasi itu masih bersifat tradisional / sederhana (berstruktur kecil) maka hampir seluruh fungsi organisasinya akan dilaksanakan oleh famili yang sudah berkembang atau yang dipimpin kepala keluarga. Struktur tradisional ini walaupun bersifat praktis tetapi terbatas penggunaanya dalam perusahaan yang kecil ukurannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi yang mini itu tidak selamanya baik.

Struktur Organisasi Modern
Selama satu atau 2 dasawarsa lalu, para manajer senior di sejumlah organisasi sudah bekerja buat mengembangkan pilihan-pilihan struktural baru yg mampu lebih membantu perusahaan mereka buat bersaing secara efektif. Desain struktural tadi: struktur tim, organisasi impian, dan organisasi nirbatas.

1. Struktur Tim
Tim telah sebagai sarana yg sangat populer buat mengorganisasi aktivitas kerja. Struktur tim adalah pemanfaatan tim menjadi perangkat sentral buat mengoordinasikan aktivitas-kegiatan kerja. Karakteristik utama struktur tim merupakan bahwa struktur ini meniadakan hambatan-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke taraf tim kerja. Struktur tim pula mendorong karyawan buat sebagai generalis sekaligus seorang ahli.

Di perusahaan–perusahaan mini , struktur tim sebagai karakteristik khas organisasi, menjadi model, Whole Foods Market, Inc. Toko pangan grosir terbesar pada AS, terstruktur pada tim-tim. Setiap toko Whole Foods merupakan sentral keuntungan otonom yg terdiri atas homogen-homogen 10 tim swakelola, masing-masing dengan seorang pemimpin tim. Para pemimpin tim di tiap-tiap toko merupakan sebuah tim; para pemimpin toko pada tiap-tiap wilayah adalah sebuah tim; dan enam presiden regional perusahaan itu merupakan sebuah tim.

2. Organisasi Virtual
Mengapa harus mempunyai jikalau Anda bisa meyewa? Pertanyaan ini secara seksama menggambarkan hakikat menurut organisasi virtual, terkadang jua dianggap organisasi jaringan atau modular, yang biasanya adalah organisasi inti mini yang lalu menyubkontrakkann fungsi-fungsi primer bisnis. Dalam bahasa struktural, organisasi impian sangat sentralistis, menggunakan sedikit departementalisasi atau tidak sama sekali.

Sebagai model Perusahaan Apex Digital yg berkantor pada California yang dijalankan sang Acle hsu serta David Ji, perusahaan ini merupakan keliru satu produsen pemutar DVD terbesar pada dunia, meskipun perusahaan ini tidak memiliki pabrik ataupun mempekerjakan seseorang teknisi. Mereka menyubkontrakkan segala sesuatu ke perusahaan-perusahaan pada Cina. Dengan investasi minim, Apex telah tumbuh menurut bukan apa-apa menjadi perusahaan menggunakan penjualan tahunan lebih dari 500 juta dolar hanya dalam saat 3 tahun. Organisasi impian sudah membentuk jaringan hubungan yg memungkinkan mereka menyubkontrakkan kegiatan manufaktur, distribusi, pemasaran atau fungsi usaha apa pun lainnya karena manajemen merasa bahwa pihak lain dapat melakukannya secara lebih baik serta murah. Dalam organisasi yg disebut terakhir ini, penelitian dan pengembangan dilakukan secara internal, produksi berlangsung di pabrik milik perusahaan, dan penjualan dan pemasaran dijalankan oleh karyawan perusahaan itu sendiri. 

Kekuatan utama organisasi virtual terletak dalam fleksibilitasnya. Sebagai model, organisasi semacam ini memungkinkan individu yang mempunyai gagasan inovatif dan sedikit uang, misalnya Ancle Hsu dan David Ji, berhasil bersaing menggunakan perusahaan-perusahaan misalnya Sony, Hitachi. Dll. Kelemahan terbesar struktur ini merupakan bahwa ia mengurangi kendali manajemen atas bagian-bagian terpenting menurut bisnisnya.

Gambar Organisasi Virtual

Pada gambar pada atas menampakan sebuah organisasi virtual dimana manajemen menyubkontrakkan seluruh fungsi utama bisnisnya. Inti dari organisasi ini merupakan sekelompok kecil eksekutif yg bertugas mengawasi eksklusif segala aktivitas yg dilakukan secara internal dan mengoordinasikan interaksi dengan organisasi lain yang menciptakan, mendistribusikan, serta menjalankan fungsi-fungsi penting lainnya buat organisasi impian itu. Garis putus-putus dalam gambar pada atas menggambarkan hubungan yg biasanya dibina menurut kontrak. Pada hakikatnya, para manajer dalam struktural virtual menghabiskan sebagian besar saat mereka buat melakukan koordinasi serta mengontrol interaksi eksternal, umumnya melalui jaringan personal komputer .

3. Organisasi Nirbatas
Organisasi nirbatas merupakan sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai komando, mempunyai rentang kendali tidak terbatas, serta mengubah departemen menggunakan tim yang diberdayakan. Karena perusahaan itu sangat mengandalkan teknologi warta, sebagian kalangan menyebut struktur organisasi T-form.

Dengan menghapuskan batas-batas vertikal, manajemen meniadakan hierarki. Status dan peringkat diminimalkan. Tim lintas hierarki (yg meliputi eksekutif zenit, manajer menengah, penyelia, dan karyawan operasi), praktik pengambilan keputusan partisipatif, serta penggunaan evaluasi kinerja 360 derajat (dimana teman sekerja dan orang lain yang berada di atas serta di bawah karyawan itu memberikan evaluasi kinerja).

Sebagai contoh, sekarang Xerox mengembangkan produk-produk baru melalui tim multidisiplin yang bekerja dalam sebuah proses tunggal ketimbang dalam tugas-tugas fungsional yg sempit.

Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi Modern
1. Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dalam Struktur Tim
Dari pembahasan mengenai karakteristik serta ciri stuktur tim diatas, gaya kepemimpinan yg cocok dengan tipe organisasi tadi yaitu gaya kepemimpinan delegating dan gaya kepemimpinan kendali bebas.

Gaya Kepemimpinan Delegating 
Perilaku pemimpin ini rendah dukungan dan rendah pengarahan atas tugas yg diberikan kepada bawahan. Bawahanlah yang mempunyai kontrol buat memutuskan mengenai bagaimana cara merampungkan tugas. Pemimpin menaruh kesempatan yg luas bagi bawahan buat melaksanakan pertunjukan mereka sendiri lantaran mereka mempunyai kemampuan serta keyakinan buat memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri. 

Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas 
Gaya kepemimpinan kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling bergerak maju. Pada gaya kepemimpinan ini seseorang pemimpin hanya menampakan target primer yg ingin dicapai saja. Tiap divisi diberi agama penuh untuk memilih sasaran minor, cara buat mencapai sasaran, dan buat merampungkan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan menjadi pemantau saja.

2. Kesesuaian Gaya Kepemimpinan pada Organisasi Virtual
Dari pembahasan tentang karakteristik serta karakteristik organisasi impian diatas, gaya kepemimpinan yang cocok dengan tipe organisasi tersebut yaitu gaya kepemimpinan directing dan gaya kepemimpinan otokrasi.

Gaya Kepemimpinan Directing 
Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yg perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah pada kemampuan, minat, serta komitmennya. Sementara itu organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. 

Gaya Kepemimpinan Otokrasi 
Pemimpin mengendalikan semua aspek aktivitas. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yg ingin dicapai serta cara buat mencapai target tadi, baik itu target utama maupun sasaran minornya. Pemimpin pula berperan sebagai pengawas terhadap semua kegiatan anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota mengalami perkara. 

3. Kesesuaian Gaya Kepemimpinan pada Organisasi Nirbatas
Dari pembahasan tentang karakteristik serta ciri organisasi nirbatas diatas, gaya kepemimpinan yang cocok dengan tipe organisasi tadi yaitu gaya kepemimpinan participation dan gaya kepemimpinan demokrasi.

Gaya Kepemimpinan Participation 
Pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan partisipasi, lebih menekankan pada dukungan namun rendah pengarahan, karena posisi kontrol atas pemecahan perkara serta pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Pemimpin serta pengikut saling tukar menukar pandangan baru dalam pemecahan perkara dan pembuatan keputusan. Tanggung jawab pemecahan perkara serta pembuatan keputusan sebagian besar berada dalam pihak pengikut. 

Gaya Kepemimpinan Demokrasi 
Pada gaya kepemimpinan demokrasi anggota memiliki peranan yg lebih besar . Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menampakan sasaran yg ingin dicapai saja, mengenai cara untuk mencapai target tersebut, anggota yang memilih. Selain itu, anggota pula diberi kekuasan buat menuntaskan kasus yang dihadapi.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

PENGERTIAN DAN HAKEKAT ORGANISASI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Dan Hakekat Organisasi
Setiap manusia pada bepergian hidupnya selalu akan sebagai anggauta dari berbagai organisasi, misalnya organisasi bidang sosial atau kemasyarakatan , organisasi bidang politik, organisasi bidang pendidikan dan sebagainya. Organisasi akan meresap ke pada warga atau kehidupan sehari-hari, serta insan akan berada pada lingkungan organisasi. Organisasi-organisasi ini mempunyai kecenderungan dalam pengelolaannya. Kesamaan tersebut antara lain ada tujuan, keanggotaan, struktur dan sistem dan prosedurnya

Kesamaan yg pertama yaitu adanya suatu tujuan, tanpa tujuan organisasi nir bisa dibentuk.. Tujuan ini tentunya sesuai menggunakan jenis organisasinya. Tujuan suatu organisasi umumnya tergambar dalam sasaran-sasaran baik jangka panjang juga jangka pendek. Secara umum sasaran dari tujuan organisasi adalah mencapai taraf pertumbuhan, perkembangan, keuntungan dan keberlangsungan berdasarkan organisasi itu sendiri. Kesamaan yg kedua adalah bahwa organisasi memiliki deretan orang-orang, satu orang yang berusaha mencapai tujuan secara indvidual nir bisa dikatakan sebagai organisasi. Organisasi merupakan sekumpulan atau sekelompok orang ( lebih berdasarkan dua orang) yg mempunyai maksud yang sama buat mencapai tujuannya. Kesamaan yang ketiga merupakan organisasi perlu menyebarkan suatu struktur agar anggota bisa melaksanakan pekerjaan menggunakan mudah dan baik. Struktur organisasi menjadi gambaran menurut interaksi-hubungan kewenangan serta tanggungjawab yang bisa digunakan sebagai alat penyalur tugas, berita, resources, dan perintah-perintah. Struktur organisasi senantiasa harus diadaptasi menggunakan keadaan serta kebutuhan yang berubah-ubah, karena insan yang menjalakan pekerjaan bukan struktur organisasinya. Kesamaan yang keempat merupakan organisasi mempunyai sistem serta prosedur. Organisasi mempunyai aturan-aturan yang ditetapkan bersama serta harus dijalankan menggunakan komitmen. Sistem dan mekanisme pada organisai tercermin menurut kebujakan-kebijakan manajer tentang cara kerja, sistem rekrut, supervisi, dan pelaporan.

Organisasi bisa memberi manfaat bagi rakyat. Antara lain;
  • Organisasi mengganti kehidupan warga . Manfaat ini dapat diamati berdasarkan banyaknya organisasi dapat membuat kehidupan sebagai lebih baik,. Misal organisasi kesehatan menciptakan masyarakat sebagai sehat jasmani, organisasi pendidikan menjadi masyarakat menjadi cerdas, organisasi kemilteran serta kepolisian menciptakan rakyat menjadi aman 
  • Organisasi sebagai penuntun pencapaian tujuan. Dengan berorganisasi pencapaian tujuan menjadi lebih gampang. 
  • Organisasi menunjukkan karier. Organisasi adalah sekumpulan orang yg mempunyai ketrampilan, pengetahuan dan tujuan. Oleh karenanya orang yg ingin menyebarkan karienya bisa bergabung dalam suatu organisasi, lantaran organisasi akan selalu menawarkan karier dalam seseorang yang memiliki pengetahuan serta ketrampilan yang lebih. 
  • Organisasi sebagai cagar ilmu pengetahuan. Dengan berorganisasi pengetahuan bisa ditingkatkan terus. Sejarah masa kemudian bisa didokumenkan, penelitian-penalitian dapat dikembangan, demikian jua menggunakan pekerjaan-pekerjaan yg tidak bisa dilakukan sendiri dapat dilakukan beserta. ( Amirullah, 2004, 6) 
Organisasi sebagai sekelompok orang yg berkerja sama pada suatu cara yang terstruktur, dan terkoordinasi buat mencapai tujuan bersama. Untuk mencapai tujuan organisasi bisa memakai sumberdaya-sumberdaya yang terdapat pada lingkungannya . Sumberdaya tersebut adalah manusia, finansial, fisik serta keterangan. Sumberdaya manusia termasuk bakat manajerial serta energi kerja, sumberdaya finasial adalah modal yang dipakai organisasi buat mendanai operasi yg berjalan baik operasi jangka panjang maupun jangka pendek, sumber daya fisik meliputi fasilitas gedung, tempat kerja serta peralatannya,dan bahan yang dipergunakan pada operasionalnya, sumber daya fakta adalah data-data yg dipakai dalam menciptakan keputusan yg efektif.

Manajer pada mencapai tujuan organisasi bertanggungjawab buat mengkombinasikan dan mengkoordinasikan aneka macam sumberdaya tadi,misal seorang walikota (manajer ) akan menggunakan polisi, dana pemerintah, tempat kerja polisi yang ada, data ststistik kejahatan yang naratif buat membuat program pencegahan kejahatan. Bagaimana walikota serta manajer-manajer lainnya mengkombinasikan serta mengkoordinasikan aneka macam jenis asal daya tadi. 

Dari uraian pada atas dapat disimpulkan bahwa konsep dasar organisasi merupakan 
  • Suatu organisasi selalu memiliki tujuan 
  • Adanya spesialisasi serta pembagian kerja 
  • Spesialisasi akan mempunyai manfaat apabila dikoordinasi 
  • Koordinasi merupakan mengintegrasikan kegiatan-aktivitas serta bisnis-bisnis yang dilakukan buat mencapai tujuan 
  • Untuk meralisasi tujuan perlu ada mekanisme kerja yang lebih rinci 
  • Kenyataan bahwa organisasi berada pada suatu lingkungan yang dinamis karena yang menjadi odyek serta subyeknya merupakan orang. 
Organisasi mempunyai batasan-batasan eksklusif (boundaries), dengan demikian seorang yg mengadakan hubungan interaksi menggunakan pihak-pihak lain tidak atas kemauan sendiri, mereka sendiri, mereka dibatasi oleh aturan-aturan eksklusif. Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur pada dalamnya serta berisi kewenangan, tanggung jawab, serta pembagian tugas untuk menjalankan sesuatu fungsi tertentu. 

Setiap organisasi memiliki struktur yg tidak sama yg dapat mensugesti perilaku serta perilaku anggotanya. Sebagaimana diketahui bahwa tujuan pengorganisasian antara lain adalah: membagi pekerjaan yg harus dilakukan menjadi departemen-departemen serta jabatan yg terperinci, membagi-bagi tugas serta tanggung jawab berkaitan menggunakan masing-masing jabatan, mengkoordinasikan banyak sekali tugas organisasi, mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan ke pada unit-unit, membangun hubungan pada kalangan individu, grup, dan departemen, memutuskan garis-garis wewenang formal, mengalokasikan dan menaruh asal daya organisasi.

Struktur organisasi merupakan keliru satu wahana yang dipakai manajemen buat mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan berdasarkan taktik organisasi secara holistik, logis bila taktik dan struktur wajib terkait erat, tepatnya struktur wajib mengikuti strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan pada taktik organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi buat menampung serta mendukung perubahan ini. Sebagian akbar kerangka taktik dewasa ini terfokus dalam 3 dimensi, penemuan, minimalisasi porto serta imitasi serta pada desain struktur yg berfungsi dengan baik buat masing-masing dimensi.

Stuktur organisasi memilih bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan serta dikoordinasikan secara formal. Ada enam elemen kunci yg perlu diperhatikan sang para manajer ketika mereka hendak mendesain struktur organisasi mereka. Keenam elemen tadi merupakan spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. 
  • Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke pada beberapa pekerjaan tersendiri. 
  • Departementalisasi. Dasar yg digunakan buat mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan. 
  • Rantai komando. Garis wewenang yg tanpa putus yang membentang dari zenit organisasi ke eselon paling bawah dan mengungkapkan siapa bertanggung jawab kepada siapa. 
  • Rentang kendali. Jumlah bawahan yg bisa diarahkan sang seorang manajer secara efisien dan efektif. 
  • Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana taraf pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi merupakan versus dari sentralisasi. 
  • Formalisasi sejauh mana pekerjaan-pekerjaan pada pada organisasi dibakukan. 
Organisasi bukanlah sesuatu yg konkrit, karena organisasi nir berwujud. Agar organisasi lebih konkrit, organisasi perlu diberi nama sinkron menggunakan kegiatan serta tujuan yang akan dicapai. Dengan demikian, agar organisasi lebih konkrit, organisasi harus mempunyai nama serta struktur organisasi. Struktur merupakan cara bagaimana sesuatu itu disusun. Sesuatu yg terdapat dalam organisasi merupakan pekerjaan-pekerjaan, dan pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi itu saling berhubungan. Oleh karena itu struktur bertalian menggunakan hubungan-hubungan pekerjaan yg masih ada pada dalam pekerjaan yg nisbi pasti. Hubungan yg nisbi niscaya itu timbul sebagai hasil menurut proses pemecahan atas empat perkara yang dilakukan oleh manajer, yaitu masalah pembagian pekerjaan, departemenisasi, rentang kendali, serta pendelegasian kekuasaan. Atas dasar itu, Gibson, Ivancdvich, dan Donnely memberikan petunjuk bahwa struktur organisasi merupakan output menurut proses yg ditempuh sang para manajer buat memecahkan empat bagian problem yang terdiri menurut pembagian pekerjaan, departemenisasi, rentang kendali, dan delegasi. Pengertian tadi menampakan adanya satuan-satuan organisasi, interaksi-interaksi serta saluran wewenang yg terdapat di dalam organisasi. 

Di pada warga dalam kenyataannya masih ada aneka macam bentuk organisasi diantaranya organisasi yg berstruktur sederhana / kecil dan terdapat jua organisasi yg besar / modern (umumnya berbentuk birokrasi). Pada bentuk organisasi tradisional / mini umumnya tidak terdapat pembagian kerja yg sistematis, spesialisasi, standarisasi, juga stabilitas. Kegiatan organisasi pada dalam unit sosial tradisional acapkali tidak relatif kebal terhadap faktor pertimbangan yg nir relevan, stratifikasi, maupun ikatan kekeluargaan sebagai akibatnya akibat.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam rakyat terkini, semakin banyak organisasi yg terdiri menurut jenis organisasi yaang akbar. Mereka merasa perlu membangun lebih poly lagi wahana buat mengatur hubungan ekonomi maupun non ekonomi pada pada aneka macam organisasi sebagai akibatnya akan tercapai kepuasan, efektivitas dan mempererat interaksi antara organisasi tadi. Sedangkan bila organisasi itu masih bersifat tradisional / sederhana (berstruktur mini ) maka hampir seluruh fungsi organisasinya akan dilaksanakan sang famili yg sudah berkembang atau yg dipimpin ketua keluarga. Struktur tradisional ini walaupun bersifat praktis namun terbatas penggunaanya dalam perusahaan yang kecil ukurannya. Sehingga bisa disimpulkan bahwa suatu organisasi yang kecil itu tidak selamanya baik.

Struktur Organisasi Modern
Selama satu atau 2 dasawarsa lalu, para manajer senior di sejumlah organisasi telah bekerja buat mengembangkan pilihan-pilihan struktural baru yg mampu lebih membantu perusahaan mereka buat bersaing secara efektif. Desain struktural tersebut: struktur tim, organisasi impian, serta organisasi nirbatas.

1. Struktur Tim
Tim sudah sebagai sarana yg sangat populer buat mengorganisasi kegiatan kerja. Struktur tim merupakan pemanfaatan tim menjadi perangkat sentral buat mengoordinasikan kegiatan-aktivitas kerja. Karakteristik utama struktur tim merupakan bahwa struktur ini meniadakan hambatan-hambatan departemental serta mendesentralisasi pengambilan keputusan ke taraf tim kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan buat menjadi generalis sekaligus spesialis.

Di perusahaan–perusahaan kecil, struktur tim sebagai ciri spesial organisasi, sebagai model, Whole Foods Market, Inc. Toko pangan grosir terbesar pada AS, terstruktur pada tim-tim. Setiap toko Whole Foods adalah sentral laba otonom yang terdiri atas homogen-homogen 10 tim swakelola, masing-masing dengan seorang pemimpin tim. Para pemimpin tim pada tiap-tiap toko merupakan sebuah tim; para pemimpin toko di tiap-tiap wilayah adalah sebuah tim; serta enam presiden regional perusahaan itu merupakan sebuah tim.

2. Organisasi Virtual
Mengapa wajib mempunyai bila Anda mampu meyewa? Pertanyaan ini secara akurat mendeskripsikan hakikat dari organisasi impian, terkadang pula diklaim organisasi jaringan atau modular, yang umumnya merupakan organisasi inti mini yg lalu menyubkontrakkann fungsi-fungsi utama bisnis. Dalam bahasa struktural, organisasi impian sangat sentralistis, dengan sedikit departementalisasi atau nir sama sekali.

Sebagai model Perusahaan Apex Digital yg bermarkas di California yg dijalankan oleh Acle hsu dan David Ji, perusahaan ini merupakan keliru satu penghasil pemutar DVD terbesar di dunia, meskipun perusahaan ini nir memiliki pabrik ataupun mempekerjakan seseorang teknisi. Mereka menyubkontrakkan segala sesuatu ke perusahaan-perusahaan di Cina. Dengan investasi minim, Apex telah tumbuh berdasarkan bukan apa-apa sebagai perusahaan dengan penjualan tahunan lebih menurut 500 juta dolar hanya dalam waktu tiga tahun. Organisasi virtual sudah membentuk jaringan hubungan yg memungkinkan mereka menyubkontrakkan aktivitas manufaktur, distribusi, pemasaran atau fungsi usaha apa pun lainnya karena manajemen merasa bahwa pihak lain dapat melakukannya secara lebih baik dan murah. Dalam organisasi yang diklaim terakhir ini, penelitian serta pengembangan dilakukan secara internal, produksi berlangsung di pabrik milik perusahaan, dan penjualan serta pemasaran dijalankan sang karyawan perusahaan itu sendiri. 

Kekuatan primer organisasi virtual terletak pada fleksibilitasnya. Sebagai model, organisasi semacam ini memungkinkan individu yg memiliki gagasan inovatif dan sedikit uang, misalnya Ancle Hsu dan David Ji, berhasil bersaing dengan perusahaan-perusahaan seperti Sony, Hitachi. Dll. Kelemahan terbesar struktur ini merupakan bahwa beliau mengurangi kendali manajemen atas bagian-bagian terpenting menurut bisnisnya.

Gambar Organisasi Virtual

Pada gambar pada atas memberitahuakn sebuah organisasi virtual dimana manajemen menyubkontrakkan semua fungsi primer bisnisnya. Inti dari organisasi ini merupakan sekelompok mini eksekutif yang bertugas mengawasi eksklusif segala aktivitas yang dilakukan secara internal serta mengoordinasikan hubungan dengan organisasi lain yg menciptakan, mendistribusikan, serta menjalankan fungsi-fungsi penting lainnya buat organisasi virtual itu. Garis putus-putus dalam gambar di atas menggambarkan hubungan yang umumnya dibina dari kontrak. Pada hakikatnya, para manajer pada struktural virtual menghabiskan sebagian akbar saat mereka buat melakukan koordinasi dan mengontrol interaksi eksternal, umumnya melalui jaringan komputer.

3. Organisasi Nirbatas
Organisasi nirbatas merupakan sebuah organisasi yg berusaha menghapuskan rantai komando, memiliki rentang kendali tidak terbatas, serta membarui departemen menggunakan tim yang diberdayakan. Karena perusahaan itu sangat mengandalkan teknologi fakta, sebagian kalangan menyebut struktur organisasi T-form.

Dengan menghapuskan batas-batas vertikal, manajemen meniadakan hierarki. Status serta peringkat diminimalkan. Tim lintas hierarki (yang mencakup eksekutif zenit, manajer menengah, penyelia, serta karyawan operasi), praktik pengambilan keputusan partisipatif, serta penggunaan evaluasi kinerja 360 derajat (dimana sahabat sekerja serta orang lain yg berada pada atas serta pada bawah karyawan itu menaruh penilaian kinerja).

Sebagai contoh, kini Xerox berbagi produk-produk baru melalui tim multidisiplin yg bekerja pada sebuah proses tunggal ketimbang dalam tugas-tugas fungsional yang sempit.

Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi Modern
1. Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dalam Struktur Tim
Dari pembahasan tentang ciri serta karakteristik stuktur tim diatas, gaya kepemimpinan yg cocok menggunakan tipe organisasi tadi yaitu gaya kepemimpinan delegating dan gaya kepemimpinan kendali bebas.

Gaya Kepemimpinan Delegating 
Perilaku pemimpin ini rendah dukungan serta rendah pengarahan atas tugas yang diberikan pada bawahan. Bawahanlah yg memiliki kontrol buat tetapkan tentang bagaimana cara merampungkan tugas. Pemimpin menaruh kesempatan yang luas bagi bawahan buat melaksanakan pertunjukan mereka sendiri lantaran mereka memiliki kemampuan dan keyakinan buat memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri. 

Gaya Kepemimpinan Kendali Bebas 
Gaya kepemimpinan kendali bebas merupakan model kepemimpinan yg paling bergerak maju. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya memperlihatkan sasaran utama yg ingin dicapai saja. Tiap divisi diberi kepercayaan penuh buat memilih target minor, cara buat mencapai sasaran, dan buat menuntaskan perkara yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.

2. Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi Virtual
Dari pembahasan mengenai ciri dan karakteristik organisasi virtual diatas, gaya kepemimpinan yang cocok menggunakan tipe organisasi tersebut yaitu gaya kepemimpinan directing dan gaya kepemimpinan otokrasi.

Gaya Kepemimpinan Directing 
Gaya kepemimpinan yg mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yg perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat, serta komitmennya. Sementara itu organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yg tinggi. 

Gaya Kepemimpinan Otokrasi 
Pemimpin mengendalikan seluruh aspek aktivitas. Pemimpin memberitahukan target apa saja yang ingin dicapai serta cara buat mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap seluruh aktivitas anggotanya serta pemberi jalan keluar jika anggota mengalami masalah. 

3. Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi Nirbatas
Dari pembahasan tentang ciri dan ciri organisasi nirbatas diatas, gaya kepemimpinan yg cocok menggunakan tipe organisasi tadi yaitu gaya kepemimpinan participation dan gaya kepemimpinan demokrasi.

Gaya Kepemimpinan Participation 
Pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan partisipasi, lebih menekankan kepada dukungan namun rendah pengarahan, karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Pemimpin serta pengikut saling tukar menukar inspirasi dalam pemecahan masalah serta pembuatan keputusan. Tanggung jawab pemecahan perkara dan pembuatan keputusan sebagian akbar berada dalam pihak pengikut. 

Gaya Kepemimpinan Demokrasi 
Pada gaya kepemimpinan demokrasi anggota memiliki peranan yg lebih akbar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya memberitahuakn sasaran yang ingin dicapai saja, mengenai cara untuk mencapai sasaran tadi, anggota yang memilih. Selain itu, anggota jua diberi kekuasan buat merampungkan kasus yang dihadapi.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Menurut Nawawi (2003, p.283) yg dikutip berdasarkan Cushway B serta Lodge D, hubungan budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu agama serta nilai-nilai yg menjadi falsafah primer yang dipegang teguh sang anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai- nilai yg dikembangkan di dalam suatu organisasi menjadi pedoman konduite anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi sebagai, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang bisa diterima serta mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang memiliki arti tertentu bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-perkiraan dasar yang digunakan oleh anggotanya pada menyelesaikan masalah-masalah adaptasi internal juga eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dipercaya absah, dan kemudian diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara yang tepat dalam mencicipi, memandang dan menganalisa masalah.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yg dianut sang anggota-anggota yang membedakan orang-orang itu berdasarkan orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang khas, sebagai akibatnya organisasi mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karena itu setiap organisasi pasti mempunyai budaya yang spesial jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman krusial seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yang bertenaga adalah alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yg sama sekali sukar berubah disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin bertenaga budaya, semakin bertenaga pengaruh atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab dari Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti memiliki budaya serta sangat bergantung dalam kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai efek yang bermakna dalam sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast serta James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan menghipnotis konduite: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memperlihatkan bahwa seluruh yg kita ketahui berdasarkan pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yg bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, norma-norma buat melaksanakan kegiatan-kegiatan mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), mengungkapkan bahwa “budaya organisasi merupakan kesepakatan bersama dalam kehidupan organisasi serta mengikat semua orang dalam orgnisasi yang bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai agama dan kebiasaan-norma yg ditetapkan sebagai pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan merupakan sistem nilai- nilai yang diyakini sang semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi menjadi sistem perekat, serta dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan buat mencapai tujuan perusahaan yg sudah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992, p.211) dalam dasarnya budaya organisasi ada menurut 3 (3) asal, yaitu:
1. Keyakinan, nilai-nilai, serta asumsi-perkiraan berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).
2. Pengalaman pembelajaran berdasarkan anggota gerombolan dalam saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).
3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk oleh anggota juga pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke pada 4 (empat) aspek:
Ritualized Pattern of Belief, Values and
Behaviour Shared by Organization Members


Management Environment Created by
Management Styles Philosophies


Management Environment Created by
Management System or procedurs in Place


Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns
Budaya terdiri dari pola-pola ritual berdasarkan keyakinan, nilai-nilai serta perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya dapat dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau adat istiadat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tadi diantaranya hubungan menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan serta bagaimana pelaksanaan pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies
Budaya bisa juga tercipta berdasarkan gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yg herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan kasus, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain dari kepemimpinan.

2. Management System and Procedures
Budaya organisasi bisa dicermati menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan sang sistem, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan di pada organisasi, yg dinyatakan secara kentara dan tertulis juga dari kejadian sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yg dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar mengenai organisasi, prioritas organisasi dan apa yg diperlukan organisasi menurut mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures
Budaya dapat pula diciptakan berdasarkan kebiasaan-norma dan prosedur yg nir tertulis maupun yang tertulis. Terkadang terdapat perilaku yang diperlukan dari anggota organisasi tetapi tidak terdapat pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja hingga larut malam dan tidak pergi sebelum pimpinan pulang.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), masih ada 7 (tujuh) proses krusial yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim
Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dipercaya relevan sang para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku
Budaya mengatur perilaku secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang terdapat di luar jangkauan sistem kontrol standar, serta untuk membantu mensosialisasikan dalam anggota baru.

3. Perumusan strategi
Budaya mensugesti adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta pelaksanaan serta menggunakan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial
Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yang digunakan pada pelaksanaan struktur, pemantauan, serta konduite hadiah penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional
Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas serta differensiasi
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, serta aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas dan tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan
Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali tidak dapat dikelola, namun para pimpinan dapat memainkan peranan penting pada membesarkan, membuatkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya dari menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yg lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya dalam semua anggota perusahaan.

Berdasarkan kabar pada atas menurut beberapa literatur, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk berdasarkan keyakinan, nilai- nilai serta asumsi-perkiraan yang dibentuk berdasarkan para pendiri perusahaan, kemudian di seleksi oleh para pimpinan lantaran pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, mengembangkan, serta menciptakan evolusi budaya organisasional lalu disosialisasikan pada anggota organisasi serta diubahsuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yg adalah esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking
Tingkat dimana pegawai didorong buat inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Attention to detail
Disini pegawai diperlukan dalam menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation
Fokus manajemen adalah dalam hasil (result) atau keluaran (outcomes) serta bukan dalam teknik atau proses yg digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation
Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibentuk menurut atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation
Tingkat dalam sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan dalam sesuatu individu.

6. Aggressiveness
Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan dan bersaing, dan meninggalkan sifat kalem (easy going) pada melaksanakan pekerjaan.

7. Stability
Kegiatan organisasi ditekankan pada rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (pada jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali menurut input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan yg lalu dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yg berdampak dalam tingkat kinerja dan kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai misalnya praktek imbalan yang diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada perilaku umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan taraf kepuasan kerja tingg menunjukkan perilaku positif terhadap kerja itu, seorang yang tak puas menggunakan pekerjaannya memperlihatkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, dan menduga kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Hal-hal yg menentukkan kepuasan kerja:
○ Kerja yg secara mental menantang
○ Ganjaran yang pantas
○ Kondisi kerja yang mendukung
○ Rekan sekerja yang mendukung
○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi pada dalam organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai suatu kiprah menetapkan tapal batas,
2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seorang,
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial,
5. Budaya merupakan perekat sosial yg membantu mempersatukan organisasi itu dengan menaruh baku-baku yg tepat buat apa yg wajib dikatakan dan dilakukan oleh karyawan dan
6. Budaya menjadi meknisme produsen makna serta kendali yang memandu dan membangun perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:
1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,
Misalnya dengan menaruh penghargaan kepada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama
Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan, yang dengan demikian akan membentuk taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima menjadi sesuatu yg positif, dimana pertarungan dan perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk konduite dengan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya
Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang wajib dilakukan dan bagaimana hal tadi dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi
Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: berdasarkan hasil riset yang diselenggarakan sang para konsultan manajemen McKinsey & Co, buat melancarkan taktik membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya kepada para eksekutif puncak , apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan di antara 200 eksekutif zenit mengenai peringkat faktor yg absolut essensial buat memotivasi karyawan berbakat:
Nilai-nilaiBudaya
58%
KebebasanOtonomi
56%
TugasMengandungTantangan
51%
Pengelolaanyangbaik
50%
Kompensasiyangtinggi
23%
Misiyangmengilhami
16persen
Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan
Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas memperlihatkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang bisa menjalankan kegunaannya secara efektif dalam suatu organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik pada mengerjakan tugas-tugasnya, maupun pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yang wajib serta tidak boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta menaikkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang krusial (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat tiga ciri spesial budaya organisasi yg dapat memberikan hasil optimal:
1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu perilaku sehari-hari karyawan,
2. Budaya itu secara strategis sudah sesuai menggunakan kondisi perusahaan, dan
3. Budaya itu nir menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat beradaptasi dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri dari 3 tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan
Tahap pertama merupakan termin prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses pengenalan serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan
Tahap kedua merupakan termin perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan fenomena akan mampu tidak sinkron,

3. Tahap Penyesuaian
Dimana karyawan akan mulai menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual
Merupakan formasi berulang aktivitas yg menyampaikan dan memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang krusial dan mana yang dapat dikorbankan.

3. Lambang
Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan sang eksekutif puncak , serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi yg memakai bahasa menjadi suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan memeriksa bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat misalnya itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), dalam proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan sang factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya
Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yang memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi
Proses seleksi menaruh fakta kepada para pelamar tentang perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, dan bila mereka merasakan suatu perseteruan antara nilai mereka serta nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat tetapkan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai pada dasarnya,

2. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen zenit mempunyai imbas besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka serta bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yg merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa poly kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka; sandang apakah yang pantas; dan tindakan apakah akan dihargai pada kenaikan upah, promosi serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi
Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan dalam budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas 3 tahap: prakedatangan, perjumpaan, serta metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seseorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah tahap pada proses pengenalan dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa asa serta fenomena dapat tidak selaras. Tahap metamorfosis yaitu termin pada proses sosialisasi yg melaluinya seseorang karyawan baru beradaptasi pada nilai dan kebiasaan gerombolan kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya merupakan proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya sebagai bagian diri orang yang bersangkutan. Jika pengenalan lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui banyak sekali didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, misalnya: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, serta lain sebagainya.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Menurut Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Cushway B serta Lodge D, interaksi budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi merupakan suatu agama serta nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh sang anggota organisasi pada menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip berdasarkan Schemerhom, Hurn dan Osborn, berkata “budaya organisasi merupakan suatu sistem penyebaran keyakinan serta nilai- nilai yang dikembangkan pada dalam suatu organisasi menjadi panduan perilaku anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi menjadi, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi merupakan formasi nilai-nilai yg membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tadi umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yg mempunyai arti eksklusif bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that class learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-asumsi dasar yang dipakai sang anggotanya dalam merampungkan masalah-kasus adaptasi internal maupun eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dianggap absah, dan lalu diajarkan pada anggota baru sebagai suatu cara yang sempurna dalam mencicipi, memandang serta menganalisa kasus.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yang dianut oleh anggota-anggota yg membedakan orang-orang itu menurut orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang spesial , sehingga organisasi memiliki kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karenanya setiap organisasi niscaya mempunyai budaya yg khas jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting misalnya norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yg bertenaga merupakan alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yang sama sekali sukar berubah disebutkan sebagai penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin kuat budaya, semakin bertenaga impak atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab berdasarkan Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti mempunyai budaya serta sangat bergantung pada kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna dalam perilaku serta perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast dan James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan mensugesti perilaku: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memberitahuakn bahwa semua yg kita ketahui menurut pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yang bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, kebiasaan-norma buat melaksanakan kegiatan-aktivitas mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), menyebutkan bahwa “budaya organisasi adalah kesepakatan bersama pada kehidupan organisasi serta mengikat seluruh orang dalam orgnisasi yg bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi merupakan campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yg ditetapkan menjadi pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik konklusi bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai- nilai yg diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yg dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, serta bisa dijadikan acuan berperilaku pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992, p.211) pada dasarnya budaya organisasi muncul dari tiga (tiga) asal, yaitu:
1. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).
2. Pengalaman pembelajaran menurut anggota kelompok pada saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).
3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk sang anggota maupun pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke dalam 4 (empat) aspek:
Ritualized Pattern of Belief, Values and
Behaviour Shared by Organization Members


Management Environment Created by
Management Styles Philosophies


Management Environment Created by
Management System or procedurs in Place


Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns
Budaya terdiri dari pola-pola ritual menurut keyakinan, nilai-nilai dan perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya bisa dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau istiadat adat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tersebut antara lain interaksi menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan dan bagaimana aplikasi pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies
Budaya bisa jua tercipta menurut gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yang herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan masalah, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain menurut kepemimpinan.

2. Management System and Procedures
Budaya organisasi bisa ditinjau menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan oleh sistem, mekanisme dan kebijakan yang ditetapkan pada dalam organisasi, yang dinyatakan secara kentara dan tertulis maupun berdasarkan insiden sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yang dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar tentang organisasi, prioritas organisasi dan apa yang diperlukan organisasi berdasarkan mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures
Budaya dapat jua diciptakan menurut norma-kebiasaan dan mekanisme yg nir tertulis juga yg tertulis. Terkadang terdapat konduite yg diperlukan berdasarkan anggota organisasi namun tidak ada pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja sampai larut malam serta tidak pergi sebelum pimpinan pergi.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), terdapat 7 (tujuh) proses penting yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim
Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan oleh para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku
Budaya mengatur konduite secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang ada pada luar jangkauan sistem kontrol baku, serta buat membantu mensosialisasikan pada anggota baru.

3. Perumusan strategi
Budaya menghipnotis adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta aplikasi dan dengan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial
Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yg dipakai dalam aplikasi struktur, pemantauan, serta perilaku pemberian penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional
Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas dan differensiasi
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, dan aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas serta tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan
Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali nir bisa dikelola, tetapi para pimpinan bisa memainkan peranan penting pada membesarkan, menyebarkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya asal menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yg sangat akbar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas dalam bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang norma atau ideologi sebelumnya. Ukuran mini yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada seluruh anggota perusahaan.

Berdasarkan liputan di atas dari beberapa literatur, maka bisa ditarik konklusi bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk menurut keyakinan, nilai- nilai dan asumsi-perkiraan yang dibentuk menurut para pendiri perusahaan, kemudian pada seleksi oleh para pimpinan karena pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, menyebarkan, serta membangun evolusi budaya organisasional kemudian disosialisasikan kepada anggota organisasi dan disesuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), masih ada 7 (tujuh) karakteristik utama yg merupakan esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking
Tingkat dimana pegawai didorong untuk inovatif dan berani merogoh resiko.

2. Attention to detail
Disini pegawai diperlukan pada menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation
Fokus manajemen adalah pada hasil (result) atau keluaran (outcomes) dan bukan dalam teknik atau proses yang digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation
Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibuat dari atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation
Tingkat pada sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan pada sesuatu individu.

6. Aggressiveness
Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan serta bersaing, serta meninggalkan sifat santai (easy going) dalam melaksanakan pekerjaan.

7. Stability
Kegiatan organisasi ditekankan dalam rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (dalam jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali berdasarkan input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yg akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yang berdampak dalam taraf kinerja serta kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai seperti praktek imbalan yg diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang menggunakan taraf kepuasan kerja tingg menerangkan perilaku positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menerangkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan pada organisasi itu.

Hal-hal yang menentukkan kepuasan kerja:
○ Kerja yang secara mental menantang
○ Ganjaran yg pantas
○ Kondisi kerja yang mendukung
○ Rekan sekerja yang mendukung
○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi di pada organisasi, yaitu:
1. Budaya memiliki suatu kiprah memutuskan tapal batas,
2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yg lebih luas daripada kepentingan langsung seseorang,
4. Budaya menaikkan kemantapan sistem sosial,
5. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat buat apa yang wajib dikatakan serta dilakukan sang karyawan dan
6. Budaya sebagai meknisme penghasil makna dan kendali yang memandu dan membentuk perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:
1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,
Misalnya menggunakan memberikan penghargaan pada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama
Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian berdasarkan perusahaan, yg menggunakan demikian akan membuat taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima sebagai sesuatu yg positif, dimana pertarungan serta perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk perilaku menggunakan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya
Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana hal tersebut dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi
Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: menurut hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co, untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya pada para eksekutif zenit, apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yg paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan pada antara 200 eksekutif puncak tentang peringkat faktor yg mutlak essensial buat memotivasi karyawan berbakat:
Nilai-nilaiBudaya
58%
KebebasanOtonomi
56%
TugasMengandungTantangan
51persen
Pengelolaanyangbaik
50%
Kompensasiyangtinggi
23persen
Misiyangmengilhami
16persen
Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan
Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai pada budaya organisasi sangat mensugesti motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan manfaatnya secara efektif pada suatu organisasi, seseorang perlu memahami bagaimana mengerjakan atau wajib mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku menjadi anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seseorang bisa mengerti anggaran main yg harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, juga pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yg harus serta nir boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan serta apa yang penting (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat 3 karakteristik khas budaya organisasi yang bisa memberikan hasil optimal:
1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu konduite sehari-hari karyawan,
2. Budaya itu secara strategis sudah sinkron dengan kondisi perusahaan, dan
3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri berdasarkan tiga tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan
Tahap pertama adalah tahap prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses sosialisasi serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan
Tahap ke 2 adalah tahap perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan kenyataan akan sanggup berbeda,

3. Tahap Penyesuaian
Dimana karyawan akan mulai beradaptasi dengan nilai-nilai dan norma-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual
Merupakan deretan berulang kegiatan yg menyampaikan serta memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang penting dan mana yg bisa dikorbankan.

3. Lambang
Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yg diinginkan sang eksekutif zenit, serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa
Banyak organisasi serta unit di dalam organisasi yg menggunakan bahasa sebagai suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan menilik bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat seperti itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), pada proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan oleh factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya
Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yg memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi
Proses seleksi memberikan fakta kepada para pelamar mengenai perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, serta bila mereka merasakan suatu pertarungan antara nilai mereka dan nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan 2 arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat memutuskan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yg mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya,

2. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen zenit memiliki dampak akbar pada budaya organisasi. Melalui apa yg mereka dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yang merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan sang para manajer kepada bawahan mereka; pakaian apakah yg pantas; serta tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, kenaikan pangkat serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi
Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Sosialisasi bisa dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas tiga termin: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah termin pada proses sosialisasi pada mana seseorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan serta fenomena bisa tidak sama. Tahap metamorfosis yaitu termin dalam proses pengenalan yg melaluinya seorang karyawan baru beradaptasi pada nilai serta norma kelompok kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Apabila sosialisasi lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, seperti: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.

Baca Juga

Read more
Post a Comment
Subscribe to: Posts (Atom)