PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Menurut Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Cushway B serta Lodge D, interaksi budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi merupakan suatu agama serta nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh sang anggota organisasi pada menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip berdasarkan Schemerhom, Hurn dan Osborn, berkata “budaya organisasi merupakan suatu sistem penyebaran keyakinan serta nilai- nilai yang dikembangkan pada dalam suatu organisasi menjadi panduan perilaku anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi menjadi, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi merupakan formasi nilai-nilai yg membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tadi umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yg mempunyai arti eksklusif bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that class learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-asumsi dasar yang dipakai sang anggotanya dalam merampungkan masalah-kasus adaptasi internal maupun eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dianggap absah, dan lalu diajarkan pada anggota baru sebagai suatu cara yang sempurna dalam mencicipi, memandang serta menganalisa kasus.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yang dianut oleh anggota-anggota yg membedakan orang-orang itu menurut orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang spesial , sehingga organisasi memiliki kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karenanya setiap organisasi niscaya mempunyai budaya yg khas jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting misalnya norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yg bertenaga merupakan alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yang sama sekali sukar berubah disebutkan sebagai penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin kuat budaya, semakin bertenaga impak atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab berdasarkan Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti mempunyai budaya serta sangat bergantung pada kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna dalam perilaku serta perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast dan James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan mensugesti perilaku: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memberitahuakn bahwa semua yg kita ketahui menurut pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yang bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, kebiasaan-norma buat melaksanakan kegiatan-aktivitas mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), menyebutkan bahwa “budaya organisasi adalah kesepakatan bersama pada kehidupan organisasi serta mengikat seluruh orang dalam orgnisasi yg bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi merupakan campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yg ditetapkan menjadi pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik konklusi bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai- nilai yg diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yg dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, serta bisa dijadikan acuan berperilaku pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992, p.211) pada dasarnya budaya organisasi muncul dari tiga (tiga) asal, yaitu:
1. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).
2. Pengalaman pembelajaran menurut anggota kelompok pada saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).
3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk sang anggota maupun pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke dalam 4 (empat) aspek:
Ritualized Pattern of Belief, Values and
Behaviour Shared by Organization Members


Management Environment Created by
Management Styles Philosophies


Management Environment Created by
Management System or procedurs in Place


Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns
Budaya terdiri dari pola-pola ritual menurut keyakinan, nilai-nilai dan perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya bisa dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau istiadat adat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tersebut antara lain interaksi menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan dan bagaimana aplikasi pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies
Budaya bisa jua tercipta menurut gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yang herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan masalah, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain menurut kepemimpinan.

2. Management System and Procedures
Budaya organisasi bisa ditinjau menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan oleh sistem, mekanisme dan kebijakan yang ditetapkan pada dalam organisasi, yang dinyatakan secara kentara dan tertulis maupun berdasarkan insiden sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yang dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar tentang organisasi, prioritas organisasi dan apa yang diperlukan organisasi berdasarkan mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures
Budaya dapat jua diciptakan menurut norma-kebiasaan dan mekanisme yg nir tertulis juga yg tertulis. Terkadang terdapat konduite yg diperlukan berdasarkan anggota organisasi namun tidak ada pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja sampai larut malam serta tidak pergi sebelum pimpinan pergi.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), terdapat 7 (tujuh) proses penting yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim
Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan oleh para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku
Budaya mengatur konduite secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang ada pada luar jangkauan sistem kontrol baku, serta buat membantu mensosialisasikan pada anggota baru.

3. Perumusan strategi
Budaya menghipnotis adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta aplikasi dan dengan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial
Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yg dipakai dalam aplikasi struktur, pemantauan, serta perilaku pemberian penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional
Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas dan differensiasi
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, dan aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas serta tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan
Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali nir bisa dikelola, tetapi para pimpinan bisa memainkan peranan penting pada membesarkan, menyebarkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya asal menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yg sangat akbar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas dalam bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang norma atau ideologi sebelumnya. Ukuran mini yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada seluruh anggota perusahaan.

Berdasarkan liputan di atas dari beberapa literatur, maka bisa ditarik konklusi bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk menurut keyakinan, nilai- nilai dan asumsi-perkiraan yang dibentuk menurut para pendiri perusahaan, kemudian pada seleksi oleh para pimpinan karena pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, menyebarkan, serta membangun evolusi budaya organisasional kemudian disosialisasikan kepada anggota organisasi dan disesuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), masih ada 7 (tujuh) karakteristik utama yg merupakan esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking
Tingkat dimana pegawai didorong untuk inovatif dan berani merogoh resiko.

2. Attention to detail
Disini pegawai diperlukan pada menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation
Fokus manajemen adalah pada hasil (result) atau keluaran (outcomes) dan bukan dalam teknik atau proses yang digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation
Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibuat dari atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation
Tingkat pada sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan pada sesuatu individu.

6. Aggressiveness
Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan serta bersaing, serta meninggalkan sifat santai (easy going) dalam melaksanakan pekerjaan.

7. Stability
Kegiatan organisasi ditekankan dalam rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (dalam jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali berdasarkan input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yg akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yang berdampak dalam taraf kinerja serta kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai seperti praktek imbalan yg diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang menggunakan taraf kepuasan kerja tingg menerangkan perilaku positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menerangkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan pada organisasi itu.

Hal-hal yang menentukkan kepuasan kerja:
○ Kerja yang secara mental menantang
○ Ganjaran yg pantas
○ Kondisi kerja yang mendukung
○ Rekan sekerja yang mendukung
○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi di pada organisasi, yaitu:
1. Budaya memiliki suatu kiprah memutuskan tapal batas,
2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yg lebih luas daripada kepentingan langsung seseorang,
4. Budaya menaikkan kemantapan sistem sosial,
5. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat buat apa yang wajib dikatakan serta dilakukan sang karyawan dan
6. Budaya sebagai meknisme penghasil makna dan kendali yang memandu dan membentuk perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:
1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,
Misalnya menggunakan memberikan penghargaan pada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama
Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian berdasarkan perusahaan, yg menggunakan demikian akan membuat taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima sebagai sesuatu yg positif, dimana pertarungan serta perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk perilaku menggunakan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya
Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana hal tersebut dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi
Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: menurut hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co, untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya pada para eksekutif zenit, apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yg paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan pada antara 200 eksekutif puncak tentang peringkat faktor yg mutlak essensial buat memotivasi karyawan berbakat:
Nilai-nilaiBudaya
58%
KebebasanOtonomi
56%
TugasMengandungTantangan
51persen
Pengelolaanyangbaik
50%
Kompensasiyangtinggi
23persen
Misiyangmengilhami
16persen
Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan
Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai pada budaya organisasi sangat mensugesti motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan manfaatnya secara efektif pada suatu organisasi, seseorang perlu memahami bagaimana mengerjakan atau wajib mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku menjadi anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seseorang bisa mengerti anggaran main yg harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, juga pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yg harus serta nir boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan serta apa yang penting (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat 3 karakteristik khas budaya organisasi yang bisa memberikan hasil optimal:
1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu konduite sehari-hari karyawan,
2. Budaya itu secara strategis sudah sinkron dengan kondisi perusahaan, dan
3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri berdasarkan tiga tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan
Tahap pertama adalah tahap prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses sosialisasi serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan
Tahap ke 2 adalah tahap perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan kenyataan akan sanggup berbeda,

3. Tahap Penyesuaian
Dimana karyawan akan mulai beradaptasi dengan nilai-nilai dan norma-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual
Merupakan deretan berulang kegiatan yg menyampaikan serta memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang penting dan mana yg bisa dikorbankan.

3. Lambang
Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yg diinginkan sang eksekutif zenit, serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa
Banyak organisasi serta unit di dalam organisasi yg menggunakan bahasa sebagai suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan menilik bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat seperti itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), pada proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan oleh factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya
Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yg memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi
Proses seleksi memberikan fakta kepada para pelamar mengenai perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, serta bila mereka merasakan suatu pertarungan antara nilai mereka dan nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan 2 arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat memutuskan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yg mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya,

2. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen zenit memiliki dampak akbar pada budaya organisasi. Melalui apa yg mereka dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yang merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan sang para manajer kepada bawahan mereka; pakaian apakah yg pantas; serta tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, kenaikan pangkat serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi
Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Sosialisasi bisa dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas tiga termin: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah termin pada proses sosialisasi pada mana seseorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan serta fenomena bisa tidak sama. Tahap metamorfosis yaitu termin dalam proses pengenalan yg melaluinya seorang karyawan baru beradaptasi pada nilai serta norma kelompok kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Apabila sosialisasi lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, seperti: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Menurut Nawawi (2003, p.283) yg dikutip berdasarkan Cushway B serta Lodge D, hubungan budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu agama serta nilai-nilai yg menjadi falsafah primer yang dipegang teguh sang anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai- nilai yg dikembangkan di dalam suatu organisasi menjadi pedoman konduite anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi sebagai, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang bisa diterima serta mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang memiliki arti tertentu bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-perkiraan dasar yang digunakan oleh anggotanya pada menyelesaikan masalah-masalah adaptasi internal juga eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dipercaya absah, dan kemudian diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara yang tepat dalam mencicipi, memandang dan menganalisa masalah.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yg dianut sang anggota-anggota yang membedakan orang-orang itu berdasarkan orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang khas, sebagai akibatnya organisasi mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karena itu setiap organisasi pasti mempunyai budaya yang spesial jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman krusial seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yang bertenaga adalah alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yg sama sekali sukar berubah disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin bertenaga budaya, semakin bertenaga pengaruh atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab dari Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti memiliki budaya serta sangat bergantung dalam kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai efek yang bermakna dalam sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast serta James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan menghipnotis konduite: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memperlihatkan bahwa seluruh yg kita ketahui berdasarkan pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yg bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, norma-norma buat melaksanakan kegiatan-kegiatan mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), mengungkapkan bahwa “budaya organisasi merupakan kesepakatan bersama dalam kehidupan organisasi serta mengikat semua orang dalam orgnisasi yang bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai agama dan kebiasaan-norma yg ditetapkan sebagai pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan merupakan sistem nilai- nilai yang diyakini sang semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi menjadi sistem perekat, serta dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan buat mencapai tujuan perusahaan yg sudah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992, p.211) dalam dasarnya budaya organisasi ada menurut 3 (3) asal, yaitu:
1. Keyakinan, nilai-nilai, serta asumsi-perkiraan berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).
2. Pengalaman pembelajaran berdasarkan anggota gerombolan dalam saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).
3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk oleh anggota juga pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke pada 4 (empat) aspek:
Ritualized Pattern of Belief, Values and
Behaviour Shared by Organization Members


Management Environment Created by
Management Styles Philosophies


Management Environment Created by
Management System or procedurs in Place


Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns
Budaya terdiri dari pola-pola ritual berdasarkan keyakinan, nilai-nilai serta perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya dapat dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau adat istiadat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tadi diantaranya hubungan menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan serta bagaimana pelaksanaan pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies
Budaya bisa juga tercipta berdasarkan gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yg herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan kasus, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain dari kepemimpinan.

2. Management System and Procedures
Budaya organisasi bisa dicermati menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan sang sistem, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan di pada organisasi, yg dinyatakan secara kentara dan tertulis juga dari kejadian sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yg dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar mengenai organisasi, prioritas organisasi dan apa yg diperlukan organisasi menurut mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures
Budaya dapat pula diciptakan berdasarkan kebiasaan-norma dan prosedur yg nir tertulis maupun yang tertulis. Terkadang terdapat perilaku yang diperlukan dari anggota organisasi tetapi tidak terdapat pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja hingga larut malam dan tidak pergi sebelum pimpinan pulang.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), masih ada 7 (tujuh) proses krusial yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim
Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dipercaya relevan sang para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku
Budaya mengatur perilaku secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang terdapat di luar jangkauan sistem kontrol standar, serta untuk membantu mensosialisasikan dalam anggota baru.

3. Perumusan strategi
Budaya mensugesti adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta pelaksanaan serta menggunakan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial
Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yang digunakan pada pelaksanaan struktur, pemantauan, serta konduite hadiah penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional
Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas serta differensiasi
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, serta aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas dan tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan
Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali tidak dapat dikelola, namun para pimpinan dapat memainkan peranan penting pada membesarkan, membuatkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya dari menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yg lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya dalam semua anggota perusahaan.

Berdasarkan kabar pada atas menurut beberapa literatur, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk berdasarkan keyakinan, nilai- nilai serta asumsi-perkiraan yang dibentuk berdasarkan para pendiri perusahaan, kemudian di seleksi oleh para pimpinan lantaran pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, mengembangkan, serta menciptakan evolusi budaya organisasional lalu disosialisasikan pada anggota organisasi serta diubahsuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yg adalah esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking
Tingkat dimana pegawai didorong buat inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Attention to detail
Disini pegawai diperlukan dalam menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation
Fokus manajemen adalah dalam hasil (result) atau keluaran (outcomes) serta bukan dalam teknik atau proses yg digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation
Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibentuk menurut atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation
Tingkat dalam sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan dalam sesuatu individu.

6. Aggressiveness
Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan dan bersaing, dan meninggalkan sifat kalem (easy going) pada melaksanakan pekerjaan.

7. Stability
Kegiatan organisasi ditekankan pada rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (pada jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali menurut input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan yg lalu dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yg berdampak dalam tingkat kinerja dan kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai misalnya praktek imbalan yang diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada perilaku umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan taraf kepuasan kerja tingg menunjukkan perilaku positif terhadap kerja itu, seorang yang tak puas menggunakan pekerjaannya memperlihatkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, dan menduga kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Hal-hal yg menentukkan kepuasan kerja:
○ Kerja yg secara mental menantang
○ Ganjaran yang pantas
○ Kondisi kerja yang mendukung
○ Rekan sekerja yang mendukung
○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi pada dalam organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai suatu kiprah menetapkan tapal batas,
2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seorang,
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial,
5. Budaya merupakan perekat sosial yg membantu mempersatukan organisasi itu dengan menaruh baku-baku yg tepat buat apa yg wajib dikatakan dan dilakukan oleh karyawan dan
6. Budaya menjadi meknisme produsen makna serta kendali yang memandu dan membangun perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:
1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,
Misalnya dengan menaruh penghargaan kepada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama
Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan, yang dengan demikian akan membentuk taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima menjadi sesuatu yg positif, dimana pertarungan dan perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk konduite dengan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya
Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang wajib dilakukan dan bagaimana hal tadi dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi
Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: berdasarkan hasil riset yang diselenggarakan sang para konsultan manajemen McKinsey & Co, buat melancarkan taktik membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya kepada para eksekutif puncak , apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan di antara 200 eksekutif zenit mengenai peringkat faktor yg absolut essensial buat memotivasi karyawan berbakat:
Nilai-nilaiBudaya
58%
KebebasanOtonomi
56%
TugasMengandungTantangan
51%
Pengelolaanyangbaik
50%
Kompensasiyangtinggi
23%
Misiyangmengilhami
16persen
Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan
Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas memperlihatkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang bisa menjalankan kegunaannya secara efektif dalam suatu organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik pada mengerjakan tugas-tugasnya, maupun pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yang wajib serta tidak boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta menaikkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang krusial (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat tiga ciri spesial budaya organisasi yg dapat memberikan hasil optimal:
1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu perilaku sehari-hari karyawan,
2. Budaya itu secara strategis sudah sesuai menggunakan kondisi perusahaan, dan
3. Budaya itu nir menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat beradaptasi dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri dari 3 tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan
Tahap pertama merupakan termin prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses pengenalan serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan
Tahap kedua merupakan termin perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan fenomena akan mampu tidak sinkron,

3. Tahap Penyesuaian
Dimana karyawan akan mulai menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual
Merupakan formasi berulang aktivitas yg menyampaikan dan memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang krusial dan mana yang dapat dikorbankan.

3. Lambang
Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan sang eksekutif puncak , serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi yg memakai bahasa menjadi suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan memeriksa bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat misalnya itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), dalam proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan sang factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya
Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yang memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi
Proses seleksi menaruh fakta kepada para pelamar tentang perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, dan bila mereka merasakan suatu perseteruan antara nilai mereka serta nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat tetapkan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai pada dasarnya,

2. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen zenit mempunyai imbas besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka serta bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yg merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa poly kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka; sandang apakah yang pantas; dan tindakan apakah akan dihargai pada kenaikan upah, promosi serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi
Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan dalam budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas 3 tahap: prakedatangan, perjumpaan, serta metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seseorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah tahap pada proses pengenalan dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa asa serta fenomena dapat tidak selaras. Tahap metamorfosis yaitu termin pada proses sosialisasi yg melaluinya seseorang karyawan baru beradaptasi pada nilai dan kebiasaan gerombolan kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya merupakan proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya sebagai bagian diri orang yang bersangkutan. Jika pengenalan lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui banyak sekali didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, misalnya: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, serta lain sebagainya.

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Sebelum melangkah pada pengertian mengenai budaya organisasi, alangkah baiknya kita jelaskan dulu pengertian dari budaya itu sendiri. Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas serta serba ganda dari manusia dalam alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan kegiatannya buat mencapai sesuatu yg berharga bagi dirinya, dan dengan demikian nilai kemanusiannya sebagai lebih konkret. Melalui aktivitas kebudayan sesuatu yg sebelumnya hanya merupakan kemungkinan belaka diwujudkan serta diciptakan yang baru. Dalam kebudayaan insan mengakui alam dalam arti yang seluas-luasnya sebagai ruang pelengkap untuk semakin memanusiakan dirinya, yg identik menggunakan kebudayaan alam. Kebudayaan singkatnya merupakan penciptaan penertiban dan pengolahan nilai-nilai insani. Berdasarkan titik tolak penelitian, kebudayaan didefinisikan secara majemuk. Ahli sosiologi megatakan bahwa kebudayaan adalah holistik kecakapan-kecakapan (tata cara, akhlak, kesenian, ilmu, serta lain-lain) yang dimiliki manusia menjadi subjek masyarakat. Ahli sejarah menekankan pertumbuhan kebudayaan serta mendefinisikan sebagai warisan sosial atau tradisi. Ahli filsafat menekankan aspek normatif, kaidah kebudayaan serta terutama pelatihan nilai serta realisasi impian. Antropologi melihat kebudayaan sebagai rapikan hidup, pandangan hidup, serta kelakuan. Psikologi mendekati kebudayaan berdasarkan segi penyesuaian manusia kepada alam sekelilingnya atas syarat-syarat hayati. Arkheologi menaksir kebudayaan sebagai output artefact dan kesenian. 

Berdarakan pengertian kebudayaan di atas, budaya organisasi itu berdasarkan dalam suatu konsep bangunan dalam 3 strata, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), serta Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yg ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu adalah interaksi insan menggunakan apa yg ada pada lingkungannya, alam, tumbuh-tanaman , binatang, manusia, hubungan itu sendiri, serta hal ini, perkiraan dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang nir mampu dipandang oleh mata akan tetapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku , buat itu, value itu bisa diukur (ditest) menggunakan adanya perubahan-perubahan atau menggunakan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact merupakan sesuatu yg sanggup dicermati namun sulit buat ditirukan, mampu pada bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang mampu didengar (Schein, 1991: 14).

Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yg bisa dipelajari buat mengatasi dan hidup pada organisasi, budaya organisasi itu cenderung buat diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) mengungkapkan bahwa budaya organisasi itu adalah suatu system nilai yg dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut mampu membedakan organisasi tadi menggunakan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik menjadi sari (essence) menurut budaya organisasi, 7 ciri adalah:
  1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong buat berinovasi serta mengambil risiko.
  2. Perhatian yg rinci (Attention to lebih jelasnya). Suatu strata dimana para karyawan diharapkan menerangkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
  3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya dalam teknik serta proses yg dipakai untuk mencapai hasil.
  4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan impak output – output pada orang–orang anggota organisasi itu.
  5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu strata dimana kegiatan kerja diorganisir pada kurang lebih tim – tim, bukannya individu – individu.
  6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu strata dimana orang – orang (anggota organisasi) itu mempunyai sifat agresif serta kompetitif serta bukannya kalem – kalem.
  7. Stabilitas (Stability). Suatu strata dimana aktivitas organisasi menekankan pada pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi sebagai proses-proses pembentukan pemahaman yg membentuk realitas organisasi dan dengan demikian memberi makna pada keanggotaannya. Konsep pembentukan pemahaman ini krusial bagi perspektif interpretif, sama pentingnya dengan pemahaman yg dilaksanakan (enacted sense making) bagi teori Weick mengenai pengorganisasian. Peraga dan indikator budaya organisasi tidak timbul begitu saja. Semua ini wajib dikonstruksi serta makna yg diberikan kepada peraga serta indikator tersebut harus dibangkitkan dan dibangkitkan ulang dalam interaksi. Peraga dan indikator (kisah-kisah, ritus-ritus, ritual) lebih dipercaya sebagai tindakan daripada menjadi benda. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) beropini bahwa saat para anggota mewujudkan konstruk-konstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian kecil yg termasuk dalam pencapaian yg lebih akbar lagi dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaian pada arti bahwa hal itu menerangkan tindakan, dan tindakan yg terus berlangsung pada tindakan itu. Peraga serta indikator budaya dapat pula dimasukkan ke pada rubrik luas yang diklaim simbolisme organisasi. Yang krusial dalam konsep pemahaman budaya ini merupakan makna simbolisme untuk anggota-anggota organisasi waktu mereka membangun realitas organisasi dan saat mereka dibuat oleh konstruk-konstruk mereka sendiri. 

Seiring menggunakan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat jua dirasakan keuntungannya pada memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi berdasarkan beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi merupakan sistem yg dipercayai serta nilai yg dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun konduite menurut anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll misalnya yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan serta bereaksi dari pola-pola eksklusif yg terdapat pada organisasi atau yang ada dalam bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi merupakan suatu persepsi beserta yg dianut sang anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi buat bertindak dan memecahkan perkara, menciptakan karyawan yang mampu menyesuaikan diri menggunakan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu wajib diajarkan pada anggota termasuk anggota yg baru menjadi suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yg dihadapi. 
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yg dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang lalu mempengaruhi cara bekerja serta berperilaku dari para anggota organisasi. 

Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip sang Munandar (2001:264), budaya organisasi ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu: 
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yg tidak bisa dikendalikan atau hanya sedikit bisa dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang terdapat pada masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang lebih banyak didominasi dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan serta kebersihan.
3. Faktor-faktor yg spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi menggunakan lingkungannya. Dalam mengatasi baik kasus eksternal maupun internal organisasi akan menerima penyelesaian-penyelesaian yg berhasil. Keberhasilan mengatasi aneka macam kasus tadi adalah dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. 

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi menjadi berikut :
a. Budaya membangun pembedaan yang jelas antara satu organisasi serta yg lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan menaruh baku-standar yg sempurna buat dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya menjadi prosedur penghasil makna serta kendali yang memandu serta membentuk sikap dan konduite karyawan. 

Ciri-karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), terdapat 7 ciri-karakteristik budaya organisasi merupakan:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung buat sebagai inovatif dan merogoh resiko.
2. Perhatian terhadap lebih jelasnya. Sejauh mana karyawan dibutuhkan menerangkan kecermatan, analisis serta perhatian terhadap lebih jelasnya.
3. Orientasi output. Sejauh mana manajemen memfokus dalam hasil bukannya pada teknik dan proses yang dipakai buat mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak pada orang-orang pada pada organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana aktivitas kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu dari tujuh ciri ini, akan diperoleh gambaran majemuk menurut budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar buat perasaan pemahaman beserta yang dimiliki para anggota tentang organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289). 

Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld menurut Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), terdapat empat tipe budaya organisasi : 
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pembinaan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka pada suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu perkara.

2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yg dapat beradaptasi pada sistem organisasi. Perusahaan pula menyukai karyawan yang setia dan memiliki komitmen yg tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. 

3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan jua berorientasi dalam hasil yg dicapai oleh karyawan, perusahaan pula lebih menyukai karyawan yg agresif. Perusahaan cenderung buat mencari orang-orang berbakat menurut segala usia serta pengalaman, perusahaan jua menawarkan bonus finansial yg sangat besar serta kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. 

4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yg sudah baik. Menurut Sonnenfield poly perusahaan nir dapat dengan rapi mengkategorikan dalam keliru satu menurut empat kategori lantaran merek memiliki suatu paduan budaya atau lantaran perusahaan berada dalam masa peralihan.

Budaya Organisasi adalah bagian berdasarkan manajemen asal daya insan dan teori organisasi. Manajemen budaya organisasi dipandang diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi ditinjau dari aspek sekelompok individu yg berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional serta sistematis buat mencapai tujuan. 

Dalam pekembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika serta Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen menurut Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology serta juga seseorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan budaya organisasi dalam banyak sekali perusahaan pada Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and Leadership.

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Sebelum melangkah dalam pengertian tentang budaya organisasi, alangkah baiknya kita jelaskan dulu pengertian menurut budaya itu sendiri. Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas dan serba ganda berdasarkan insan pada alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan kegiatannya buat mencapai sesuatu yg berharga bagi dirinya, dan menggunakan demikian nilai kemanusiannya menjadi lebih konkret. Melalui kegiatan kebudayan sesuatu yang sebelumnya hanya adalah kemungkinan belaka diwujudkan serta diciptakan yg baru. Dalam kebudayaan manusia mengakui alam pada arti yg seluas-luasnya sebagai ruang pelengkap untuk semakin memanusiakan dirinya, yg identik menggunakan kebudayaan alam. Kebudayaan singkatnya merupakan penciptaan penertiban serta pengolahan nilai-nilai insani. Berdasarkan titik tolak penelitian, kebudayaan didefinisikan secara beragam. Ahli sosiologi megatakan bahwa kebudayaan merupakan holistik kecakapan-kecakapan (tata cara, akhlak, kesenian, ilmu, dan lain-lain) yg dimiliki insan menjadi subjek warga . Ahli sejarah menekankan pertumbuhan kebudayaan serta mendefinisikan menjadi warisan sosial atau tradisi. Ahli filsafat menekankan aspek normatif, kaidah kebudayaan serta terutama pembinaan nilai dan realisasi hasrat. Antropologi melihat kebudayaan menjadi rapikan hayati, pandangan hidup, serta kelakuan. Psikologi mendekati kebudayaan menurut segi penyesuaian insan kepada alam sekelilingnya atas syarat-syarat hayati. Arkheologi menaksir kebudayaan menjadi output artefact serta kesenian. 

Berdarakan pengertian kebudayaan pada atas, budaya organisasi itu didasarkan dalam suatu konsep bangunan dalam 3 strata, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), serta Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan perkiraan dasar itu adalah interaksi manusia menggunakan apa yg terdapat di lingkungannya, alam, tumbuh-flora, hewan, insan, hubungan itu sendiri, serta hal ini, perkiraan dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang nir bisa ditinjau sang mata tapi ditanggung bahwa itu terdapat. Tingkatan yg berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya menggunakan perbuatan atau tingkah laku , buat itu, value itu mampu diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau menggunakan melalui mufakat sosial. Sedangkan artifact merupakan sesuatu yg mampu dicermati namun sulit buat ditirukan, sanggup dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14).

Budaya organisasi adalah bentuk keyakinan, nilai, cara yang sanggup dipelajari buat mengatasi serta hayati dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung buat diwujudkan sang anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu adalah suatu system nilai yg dipegang dan dilakukan sang anggota organisasi, sebagai akibatnya hal yg sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tadi menggunakan organisasi lainnya. Sistem nilai tadi dibangun oleh 7 karakteristik menjadi sari (essence) menurut budaya organisasi, 7 ciri adalah:
  1. Inovasi serta pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong buat berinovasi dan mengambil risiko.
  2. Perhatian yg rinci (Attention to lebih jelasnya). Suatu strata dimana para karyawan diperlukan menerangkan kecermatan (precision), analisis serta perhatian kepada rincian.
  3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada output bukannya dalam teknik serta proses yang dipakai buat mencapai output.
  4. Orientasi dalam manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan dampak output – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.
  5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana aktivitas kerja diorganisir di lebih kurang tim – tim, bukannya individu – individu.
  6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu strata dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif serta kompetitif serta bukannya santai – kalem.
  7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana aktivitas organisasi menekankan pada pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi menjadi proses-proses pembentukan pemahaman yang membentuk empiris organisasi serta dengan demikian memberi makna pada keanggotaannya. Konsep pembentukan pemahaman ini krusial bagi perspektif interpretif, sama pentingnya dengan pemahaman yg dilaksanakan (enacted sense making) bagi teori Weick mengenai pengorganisasian. Peraga dan indikator budaya organisasi tidak ada begitu saja. Semua ini wajib dikonstruksi dan makna yg diberikan kepada peraga serta indikator tersebut harus dibangkitkan dan dibangkitkan ulang dalam hubungan. Peraga dan indikator (kisah-kisah, ritus-ritus, ritual) lebih dianggap menjadi tindakan daripada sebagai benda. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) beropini bahwa ketika para anggota mewujudkan konstruk-konstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian mini yg termasuk dalam pencapaian yg lebih besar lagi dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaian dalam arti bahwa hal itu menerangkan tindakan, serta tindakan yg terus berlangsung dalam tindakan itu. Peraga dan indikator budaya dapat pula dimasukkan ke pada rubrik luas yang diklaim simbolisme organisasi. Yang penting dalam konsep pemahaman budaya ini merupakan makna simbolisme buat anggota-anggota organisasi ketika mereka membangun realitas organisasi dan waktu mereka dibentuk sang konstruk-konstruk mereka sendiri. 

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya niscaya terbentuk pada organisasi serta dapat pula dirasakan keuntungannya pada memberi donasi bagi efektivitas organisasi secara holistik.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi dari beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yg dipercayai serta nilai yang dikembangkan sang organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yg dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan serta bereaksi berdasarkan pola-pola eksklusif yang ada dalam organisasi atau yang ada dalam bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi merupakan suatu persepsi beserta yg dianut sang anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi merupakan pola dasar yang diterima oleh organisasi buat bertindak serta memecahkan masalah, membangun karyawan yang sanggup menyesuaikan diri dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu wajib diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang sahih dalam mempelajari, berpikir serta merasakan masalah yang dihadapi. 
e. Menurut Cushway serta Lodge (GE : 2000), budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini merupakan sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mensugesti cara bekerja dan berperilaku berdasarkan para anggota organisasi. 

Sumber-sumber Budaya Organisasi
Menurut Tosi, Rizzo, Carrol misalnya yg dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi sang beberapa faktor, yaitu: 
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yg tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit bisa dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh berdasarkan nilai-nilai yang terdapat di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yg mayoritas menurut masyarakat luas misalnya kesopansantunan serta kebersihan.
3. Faktor-faktor yg spesifik berdasarkan organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal juga internal organisasi akan menerima penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi banyak sekali perkara tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. 

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi menjadi berikut :
a. Budaya membentuk pembedaan yg jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa bukti diri bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya adalah perekat sosial yg membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-baku yg sempurna buat dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai prosedur produsen makna serta kendali yg memandu serta menciptakan sikap dan perilaku karyawan. 

Ciri-karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), terdapat 7 ciri-karakteristik budaya organisasi merupakan:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung buat menjadi inovatif serta mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap lebih jelasnya. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap lebih jelasnya.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus dalam output bukannya pada teknik serta proses yang dipakai untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek dalam orang-orang di pada organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana aktivitas kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang telah baik.
Dengan menilai organisasi itu dari tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran beragam dari budaya organisasi itu. Gambaran ini sebagai dasar buat perasaan pemahaman beserta yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan pada dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289). 

Tipologi Budaya
Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi : 
1. Akademi
Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, serta lalu mengoperasikan mereka pada suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yg lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi serta memecahkan suatu kasus.

2. Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang serta orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang bisa beradaptasi pada sistem organisasi. Perusahaan jua menyukai karyawan yg setia serta memiliki komitmen yang tinggi dan mengutamakan kolaborasi tim. 

3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan pula berorientasi pada hasil yg dicapai oleh karyawan, perusahaan jua lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung buat mencari orang-orang berbakat berdasarkan segala usia dan pengalaman, perusahaan pula menawarkan bonus finansial yang sangat besar serta kebebasan akbar bagi mereka yg sangat berprestasi. 

4. Benteng
Perusahaan condong buat mempertahankan budaya yang telah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan nir dapat dengan rapi dikategorikan pada keliru satu dari empat kategori lantaran merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada pada masa peralihan.

Budaya Organisasi adalah bagian dari manajemen sumber daya manusia serta teori organisasi. Manajemen budaya organisasi dipandang diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dipandang menurut aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi menjadi wadah tempat individu berhubungan secara rasional serta sistematis buat mencapai tujuan. 

Dalam pekembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika serta Eropa dalam era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seseorang Profesor Manajemen berdasarkan Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan jua seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, dan Konsultan budaya organisasi pada banyak sekali perusahaan di Amerika serta Eropa. Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and Leadership.

KEBUTUHAN UNTUK KOMPUTERISASI SISTEM INFORMASI ADMINISTRASI KENEGARAAN DAN PEMERINTAHAN

Kebutuhan Untuk Komputerisasi Sistem Informasi Administrasi Kenegaraan Dan Pemerintahan 
UUD 1945 adalah konstitusi negara Indonesia yang merupakan hasil kesepakatan seluruh masyarakat Indonesia. Keberlakuan Undang-Undang Dasar 1945 berlandaskan dalam legitimasi kedaulatan masyarakat sehingga Undang-Undang Dasar 1945 adalah aturan tertinggi dalam kehidupan berbangsa serta bernegara. Oleh karenanya, output-hasil perubahan Undang-Undang Dasar 1945 berimplikasi terhadap semua lapangan kehidupan berbangsa dan bernegara. Apalagi perubahan tersebut mencakup hampir keseluruhan materi UUD 1945. Jika naskah asli UUD 1945 berisi 71 buah ketentuan, maka setelah empat kali mengalami perubahan materi muatan Undang-Undang Dasar 1945 mencakup 199 butir ketentuan.

UUD 1945 memuat baik asa, dasar-dasar, dan prinsip-prinsip penyelenggaraan negara. Cita-cita pembentukan negara kita kenal menggunakan kata tujuan nasional yang tertuang pada alenia keempat Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, yaitu (a) melindungi segenap bangsa Indonesia serta seluruh tumpah darah Indonesia; (b) memajukan kesejahteraan umum; (c) mencerdaskan kehidupan bangsa; serta (d) ikut melaksanakan ketertiban dunia yg berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, serta keadilan sosial. 

Untuk mencapai impian tersebut, Undang-Undang Dasar 1945 sudah menaruh kerangka susunan kehidupan berbangsa serta bernegara. Norma-kebiasaan dalam UUD 1945 tidak hanya mengatur kehidupan politik namun juga kehidupan ekonomi serta sosial. Hal itu karena para pendiri bangsa menghendaki bahwa masyarakat Indonesia berdaulat secara penuh, bukan hanya kedaulatan politik. Maka UUD 1945 merupakan konstitusi politik, konstitusi ekonomi, konstitusi budaya, dan konstitusi sosial yg wajib menjadi acuan dan landasan secara politik, ekonomi, serta sosial, baik oleh negara (state), warga (civil society), ataupun pasar (market). 

Keseluruhan konvensi yang menjadi materi konstitusi pada pada dasarnya me­nyang­kut prinsip pengaturan dan restriksi kekuasaan negara guna mewujudkan tujuan nasional. Lantaran itu, dari William G. Andrews, “Under consti­tutionalism, two types of limitations impinge on govern­ment. Power proscribe and procedures prescribed”. Konstitu­sio­nalisme mengatur 2 hubungan yg saling berkaitan satu sama lain, yaitu: Pertama, hubungan antara pemerintahan menggunakan warga negara; dan Kedua, hubungan antara lem­baga pemerintahan yg satu dengan lembaga pemerintahan yang lain. Lantaran itu, umumnya, isi konstitusi dimak­sudkan buat mengatur mengenai 3 hal penting, yaitu: (a) me­nen­­tukan restriksi kekuasaan organ-organ negara, (b) meng­atur interaksi antara lembaga-lembaga negara yg satu dengan yg lain, serta (c) mengatur hubungan kekuasaan antara lembaga-forum negara dengan rakyat negara.

Dengan demikian, galat satu materi krusial serta selalu terdapat dalam konstitusi adalah pengaturan tentang lembaga negara. Hal itu bisa dimengerti lantaran kekuasaan negara pada akhirnya diterjemahkan ke dalam tugas serta wewenang lembaga negara. Tercapai tidaknya tujuan bernegara berujung pada bagaimana forum-forum negara tersebut melaksanakan tugas dan wewenang konstitusionalnya serta hubungan antarlembaga negara. Pengaturan lembaga negara dan interaksi antarlembaga negara merefleksikan pilihan dasar-dasar kenegaraan yg dianut. 

Trend Perubahan Kelembagaan Negara
Sejak dasawarsa 70-an abad ke-XX, ada ge­lombang liberalisasi politik, ekonomi serta kebudayaan besar -besaran di semua penjuru global. Di bidang politik, muncul gerakan demokratisasi dan hak asasi insan yg sangat kuat di hampir semua dunia. Penggambaran yang menyeluruh dan komprehensif me­ngenai hal ini bisa dibaca pada tulisan Samuel Huntington dalam tulisannya “Will More Countries Become Democratic?” (1984). Dalam tulisan ini, Huntington menggambarkan adanya 3 gelombang besar demokrasi semenjak revolusi Amerika Serikat tahun 1776. Gelombang pertama berlangsung hingga menggunakan tahun 1922 yg ditandai oleh peristiwa-peristiwa besar di Amerika Serikat, Inggris, Perancis, Jerman, serta Italia. Setelah itu, gerakan demokratisasi meng­alami backlash menggunakan keluarnya fasisme, totali­tarianisme, serta stalinisme terutama di Jerman (Hitler), Italia (Musolini), dan Rusia (Stalin). 

Gelombang kedua terjadi sejak berakhirnya, fasisme serta totalitarianisme berhasil dihancurkan, pada waktu yg sama muncul jua gelombang dekolonisasi besar -besaran, menumbang imperialisme serta kolonialisme. Karena itu, di­katakan bahwa berakhir bukan hanya dengan kemenangan negara pemenangnya sendiri, melainkan dimenangkan oleh inspirasi demokrasi, baik pada negara-negara pemenang  itu sen­diri juga di negara-negara yang kalah dan semua negara bekas jajahan di semua global, terutama pada benua Asia serta Afrika. Namun, gelombang kedua ini mulai terhambat laju perkembangannya dari tahun 1958 dengan keluarnya kenyataan rezim bureaucratic authoritarianism di mana-mana di seluruh dunia. Backlash kedua ini muncul karena dinamika internal yg terjadi pada masing-masing negara yang baru mer­de­ka yg memerlukan konsolidasi kekuasaan yang ter­sentralisasi serta terkonsentrasi pada sentra-pusat ke­kua­saan negara.

Gejala otoritarianisme itu berlangsung beberapa dasawarsa, sebelum akhirnya ditembus sang munculnya gelombang demokrasi ketiga, terutama sejak tahun 1974, yaitu menggunakan keluarnya gelombang gerakan pro demokrasi di Eropa Selatan seperti pada Yunani, Spanyol, dan Portugal, dilanjutkan oleh negara-negara Amerika Latin misalnya pada Brazil dan Argentina. Gelombang ketiga ini berlangsung jua di Asia, seperti di Filipina, Korea Selatan, Thailand, Burma, dan Indonesia. Terakhir, puncaknya gelombang demokrasi melanda pula negara-negara Eropa Timur serta Uni Soviet yg kemudian ber­ubah dari rezim komunis menjadi demokrasi.

Sementara itu, gelombang perubahan di bidang ekonomi pula berlangsung sangat cepat sejak tahun 1970-an. Penggambaran tentang terjadinya Mega Trends seperti yg ditulis oleh John Naisbitt serta Patricia Aburdene menunjukkan menggunakan kentara bagaimana di seluruh global, negara-negara inter­ven­sionist pada seluruh dunia dipaksa oleh keadaan buat mengurangi campur tangannya dalam urusan-urusan bisnis. Dari tahun 1970, terjadi gelombang privatisasi, deregulasi, serta debirokratisasi akbar-besaran pada Ing­gris, pada Perancis, di Jerman, pada Jepang, serta pada Amerika Serikat. Bahkan hampir semua negara di global dipaksa sang keadaan buat mengadakan privatisasi terhadap badan bisnis yang sebelumnya dimiliki serta dikelola oleh negara.

Di bidang kebudayaan, yang terjadi jua serupa menggunakan gelombang perubahan pada bidang politik dan ekonomi. Dengan semakin meningkatnya perkem­bangan teknologi transportasi, komunikasi, tele­ko­mu­ni­­kasi, dan keterangan, dunia semakin berubah menjadi satu, serta semua aspek kehidupan mengalami proses globalisasi. Cara berpikir umat manusia dipaksa oleh ke­adaan menunjuk pada sistem nilai yg serupa. Bahkan, dalam masalah kesukaan musik, selera, ma­kanan, serta selera berpakaianpun terjadi proses penye­ra­gaman serta interaksi saling impak mem­penga­ruhi antar negara. Sementara itu, sebagai respons ter­hadap gejala penyeragaman itu, ada pula fenomea perlawanan budaya menurut berbagai tradisi lokal di setiap negara, sebagai akibatnya timbul gelombang yg saling ber­sitegang satu sama lain, antara globalisasi versus lokalisasi, sebagai akibatnya secara berseloroh melahirkan kata baru yg dikenal dengan glokalisasi.

Perubahan-perubahan itu, dalam pokoknya, me­nun­tut respons yang lebih adaptif dari organisasi negara serta pemerintahan. Semakin demokratis dan berorientasi pasar suatu negara, semakin organisasi ne­gara itu harus mengurangi kiprahnya serta membatasi diri buat tidak mencampuri dinamika urusan masya­rakat dan pasar yg memiliki prosedur kerjanya sendiri. Dengan perkataan lain, konsepsi negara kese­jah­teraan (welfare state) yg sebelumnya meng­ideal­kan perluasan tanggungjawab negara ke pada urusan-urusan warga serta pasar, dalam masa kini dituntut buat melakukan liberalisasi dengan mengurangi peran un­tuk mengklaim efisiensi serta efektifitas pelayanan generik yg lebih memenuhi harapan warga .

Jika dibandingkan dengan kecenderungan se­usang abad ke-20, dan terutama selesainya, waktu gagasan welfare state atau negara kesejahteraan sedang tumbuh sangat terkenal pada dunia, hal ini jelas bertolak belakang. Sebagai akibat kelemahan-kelemahan paham liberalisme serta kapi­talis­me klasik, dalam abad ke-19 timbul paham sosialisme yg sangat populer dan melahirkan doktrin welfare state menjadi reaksi terhadap doktrin nach­wach­taersstaat yg mendalilkan doktrin the best government is the least government. Dalam paham negara kesejahteraan, merupakan tanggungjawab sosial negara buat mengurusi nasib orang miskin dan yg tidak berpunya. Karena itu, negara dituntut berperan lebih, sehingga format kelembagaan orga­ni­sasi birokrasinya jua menjangkau kebutuhan yg lebih luas. Saking luasnya bidang-bidang yg mesti ditangani oleh pemerintahan welfare state, maka pada perkembangannya kemudian timbul sebutan intervensionist state.

Dalam bentuknya yg paling ekstrim timbul pula rezim negara-negara komunis pada kutub yg sangat kiri. Semua urusan ditangani sendiri oleh biro­krasi negara sebagai akibatnya ruang kebebasan pada kehidupan warga (civil society) menjadi sangat sempit. Akibatnya, birokrasi negara-negara kesejah­teraan itu di hampir semua dunia mengalami in­efisiensi. Di satu sisi, bentuknya terus berkembang sebagai sangat besar , dan cara kerjanyapun sebagai sangat lamban serta sangat nir efisien. Di pihak lain, kebebasan masyarakat negara sebagai terkungkung dan ketakutan terus menghantui kehidupan masyarakat negara. Sementara itu, lantaran perkembangan ilmu penge­tahuan dan teknologi serta dinamika kehidupan nasio­nal, regional, serta internasional yang cenderung berubah sangat bergerak maju, aneka aspirasi ke arah per­ubahan meluas jua di setiap negara pada global, baik di bidang ekonomi juga politik. Tuntutan aspirasi itu pada pokoknya menunjuk kepada aspirasi demokra­tisasi serta pengurangan peranan negara pada semua bi­dang kehidupan, misalnya yang tercermin pada gelombang ketiga demokratisasi yang digambarkan sang Samuel P. Huntington tersebut di atas.

Dengan adanya tuntutan perkembangan yang demikian itu, negara terbaru dewasa ini seakan dituntut buat berpaling balik ke doktrin usang misalnya pada paham nachwachtersstaat abad ke-18 dengan mengidealkan prinsip the best government is the least government. Tentu saja, negara terkini sekarang nir mungkin balik ke masa kemudian begitu saja. Dunia terus berkembang. Jarum jam nir mungkin balik ke masa lalu. Tetapi demikian, meskipun negara terbaru kini nir mungkin lagi kembali ke doktrin abad ke-18, keadaan obyektif yg wajib dihadapi dewasa ini memang mengharuskan seluruh pemerintahan negara-negara di dunia melaku­kan perubahan besar -besaran terhadap format kelem­ba­gaan yg diwarisi dari masa lalu. Perubahan dimaksud harus dilakukan buat merspons kebutuhan konkret secara tepat. Semua negara modern kini ini tidak dapat lagi mempertahankan format usang kelem­bagaan negara serta birokrasi pemerintahannya yang ma­kin dirasakan nir efisien dalam memenuhi tun­tutan aspirasi warga yang terus semakin tinggi.

Semua negara dituntut buat mengadakan pem­baruan di sektor birokrasi dan administrasi publik. Sebagai citra, selesainya masing-masing melakukan pembaruan tadi secara besar -besaran semenjak dasawarsa 1970-an dan 1980-an, hampir seluruh negara anggota Organization for Economic Cooperation and Development (OECD), membuatkan kebijakan yg sama. Alice Rivlin, dalam laporannya pada tahun 1996 ketika menjabat Director of the U.S. Office of Management and Budget menyatakan bahwa sebagian terbesar menurut 24 negara anggota OECD sama-sama menghadapi tekanan mendasar buat melakukan perubahan, yaitu karena faktor ekonomi global, ketidakpuasan warganegara, dan krisis fiskal. Dalam laporan itu, Alice Rivlin menyatakan bahwa respons yg diberikan sang hampir seluruh negara nisbi sama, yaitu menggunakan melakukan tujuh rencana sebagai berikut:
  1. decentralisation of authority within governmental units and devolution of responsibilities to lower levels of government;
  2. a re-examination of what government should both do and pay for, what it should pay for but not do, and what it should neither do nor pay for;
  3. downsizing the public service and the privati­sation and corporatisation of activities;
  4. consideration of more cost-effective ways of delivering services, such as contracting out, market mechanisms, and users charges;
  5. “customer orientation, including explicit quality standards for public services”;
  6. benchmarking and measuring performance; and
  7. reforms designed to simplify regulation and reduce its costs.
Menurut Laporan OECD yg dikemukakan sang Alice Rivlin tadi, untuk menghadapi tantangan ekonomi dunia serta ketidakpuasan warganegara yang tuntutan kepentingannya terus semakin tinggi, seluruh negara OECD dipaksa oleh keadaan buat melakukan serangkaian rencana pembaruan yg bersifat sangat fundamental. Pertama, unit-unit pemerintahan harus mendesentralisasikan kewenangan dan devolusi per­tang­gung-jawaban ke lapisan pemerintahan yang lebih rendah; Kedua, semua pemerintahan perlu meng­adakan evaluasi kembali tentang (i) apa yg peme­rintah wajib dibiayai dan lakukan oleh pemerintah, (ii) apa yang harus dibiayai tetapi tidak perlu dilakukan sendiri, serta (iii) apa yg tidak perlu didanai sendiri dan sekaligus nir perlu dilakukan sendiri; Ketiga, seluruh pemerintah perlu memperkecil unit-unit organisasi pelayanan umum, serta memprivatisasikan dan mengkorporatisasikan aktivitas-aktivitas yg sebelumnya ditangani pemerintah. Keempat, semua pemerintahan dianjurkan buat menyebarkan kebijakan yang pelayanan yang lebih cost-effective, misalnya kontrak out-sourcing, prosedur percaya, serta biaya konsumen (users charges); Kelima, semua pemerintahan berorientasi pada konsumen, ter­ma­suk dalam membuatkan pelayanan generik menggunakan kualitas yang pasti; Keenam, melakukan bench­marking dan penilaian kinerja yg terukur; serta Ketujuh, mengadakan reformasi atau pembaruan yang dirancang buat menyederhanakan regulasi dan mengu­rangi biaya -biaya yg tidak efisien.

Semua kebijakan tadi krusial dilakukan un­tuk maksud mengadakan apa yang oleh David Osborne serta Ted Gaebler disebut reinventing government. Buku terakhir ini malah sangat populer pada Indonesia. Sejak pertama diterbitkan, langsung menerima perhatian rakyat luas, termasuk pada Indonesia. Bahkan sejak tahun 1990-an, kitab ini dijadikan baku pada rangka pendidikan dan pelatihan pejabat tinggi pemerintahan buat menduduki jabatan eselon tiga, eselon 2, serta bahkan eselon 1 yg diselenggarakan sang Lembaga Admi­nistrasi Negara (LAN). Ide pokoknya merupakan buat menyadarkan penentu kebijakan tentang bobroknya birokrasi negara yang diwarisi menurut masa lalu, serta memperkenalkan ke dalam dunia birokrasi itu sistem nilai dan kultur kerja yg lebih efisien, misalnya yg lazim dipraktekkan di global usaha dan pada kalangan para enterpreneurs.

Mengiringi, melanjutkan, dan bahkan men­da­hului kitab David Osborne serta Ted Gaebler ini bahkan poly lagi buku-kitab lain yg mengkritik kinerja birokrasi negara terkini yang dianggap nir efisien. Misalnya, seseorang psikolog sosial, Warren G. Bennis, menggambarkan pada tulisannya “The Coming Death of Bureaucracy” (1966) bahwa bureaucracy has become obsolete. Untuk mengatasi gejala the death of bureaucracy tersebut, baik di taraf pusat juga pada wilayah pada aneka macam negara dibentuk poly forum baru yang dibutuhkan dapat bekerja lebih efisien. Da­lam studi yang dilakukan Gerry Stoker terhadap pe­merintah lokal Inggris, misalnya, ditemukan kenyataan bahwa:

“Prior to the reorganisation in 1972-4, local authorities worked through a variety of joint committees and boards to achieve economies of scale in service provision (for example in bus operation); to undertake the joint management of a shared facility (for example, a crematorium); or to plan transport and land-use policies across a number of authorities (Flynn and Leach, 1984). Central government too created a number of powerful single-purpose agencies including Regio­nal Hospital Boards (and later in 1974, Area and Regional Health Authorities);”

Di Inggris, gejala perkembangan organisasi non-elected agencies ini telah ada semenjak sebelum diperkenalkannya kebijakan reorganisasi antara tahun 1972-1974. Pemerintahan lokal pada Inggris sudah biasa bekerja dengan menggunakan banyak ragam dan bentuk organisasi yg diklaim joint committees, boards, dan sebagainya buat tujuan mencapai prinsip economies of scale pada rangka peningkatan pelayanan generik. Misalnya, dalam pengoperasian transportasi bus generik, dibentuk kelembagaan tersendiri yg dianggap board atau authority.

Pemerintah Inggris membentuk beraneka ragam forum baru yang sangat bertenaga kekuasaannya dalam urusan-urusan yang sangat spesifik. Misalnya, dalam mulanya dibuat Regional Hospital Board serta kemudian pada tahun 1974 menjadi Area and Regio­nal Health Authorities. New Town Develop­ment Corporation juga dibentuk buat maksud me­nyukseskan acara yg dibutuhkan akan meng­hubung­kan kota-kota satelit di lebih kurang kota-kota metoropolitan misalnya London serta lain-lain. Demikian jua untuk program pembangunan perdesaan, pada­bentuk juga badan-badan otoritas yg spesifik me­nangani Rural Development Agencies pada daerah-wilayah Mid-Wales dan the Scottish Highlands.

Perkembangan yg terjadi di negara-negara lain kurang lebih jua sama dengan apa yang terjadi pada Inggris. Sebabnya merupakan lantaran banyak sekali kesulitan ekonomi dan ketidakstablan dampak terjadinya banyak sekali perubahan sosial dan ekonomi memaksa banyak negara melakukan eksperimentasi kelembagaan (institutional experimentation) melalui banyak sekali bentuk organ pemerintahan yg dinilai lebih efektif dan efisien, baik pada taraf nasional atau sentra juga di tingkat wilayah atau lokal. Perubahan-perubahan itu, terutama terjadi pada non-elected agencies yg dapat dilakukan secara lebih fleksibel dibandingkan dengan elected agencies misalnya parlemen. Tujuannya nir lain adalah buat menerapkan prinsip efisiensi agar pelayanan umum (public services) dapat benar-sahih efektif. Untuk itu, birokrasi dituntut berubah menjadi slimming down bureaucracies yang pada intinya diliberalisasikan sedemikian rupa buat memenuhi tuntutan perkembangan di era liberalisme baru. 

Di berbagai negara jua terbentuk banyak sekali organisasi atau forum yang dianggap dengan rupa-rupa istilah seperti dewan, komisi, badan, otorita, lembaga, agencies, serta sebagainya. Tetapi, pada pengalaman di banyak negara, tujuan yang mulia buat efisiensi serta efektifitas pelayanan umum (public services) tidak selalu belangsung mulus sesuai menggunakan yg diharap­kan. Lantaran itu, kita perlu belajar berdasarkan kekurangan dan kelemahan yg dialami sang banyak sekali negara, sebagai akibatnya kecenderungan buat latah pada negara-negara sedang ber­kembang untuk meniru negara maju dalam me­lakukan pembaharuan pada banyak sekali sektor publik dapat meminimalisasi potensi kegagalan yang tidak perlu. Bentuk-bentuk organisasi, dewan, badan, atau komisi-komisi yang dibentuk itu, berdasarkan Gerry Stoker dapat dibagi ke pada enam tipe organisasi, yaitu:
1. Tipe pertama merupakan organ yg bersifat central government’s arm’s length agency;
2. Tipe ke 2, organ yang merupakan local authority implementation agency;
3. Tipe ketiga, organ atau institusi menjadi public/private partnership organisation;
4. Tipe keempat, organ sebagai user-organisation.
5. Tipe kelima, organ yg merupakan inter-governmental forum;
6. Tipe Keenam, organ yang adalah Joint Boards.

Ragam bentuk organ pemerintahan mencakup struktur yang sangat bervariasi, mencakup pemerintah sentra, kementerian-kementerian yg bersifat teritorial (territorial ministeries), ataupun intermediate insti­tutions. Organ-organ tadi dalam umumnya berfungsi menjadi a quasi-governmental world of appoin­ted bodies, dan bersifat non-departmental agencies, single purpose authorities, serta mixed public-private institutions. Sifatnya quasi atau semi pemerintahan, dan diberi fungsi tunggal ataupun kadang-kadang fungsi adonan misalnya di satu pihak sebagai pengatur (regulator), tetapi jua menghukum misalnya yudikatif yang dicampur menggunakan legislatif.

Di negara-negara demokrasi yang telah mapan, seperti pada Amerika Serikat dan Perancis, dalam 3 dasawarsa terakhir abad ke-20, juga banyak ber­tum­buhan forum-lembaga negara baru. Lembaga-lem­baga baru tadi biasa dianggap menjadi state auxiliary organs, atau auxiliary institutions menjadi forum negara yang bersifat penunjang. Di antara forum-lembaga itu kadang-kadang terdapat pula yg diklaim menjadi self regulatory agencies, independent supervisory bodies, atau forum-forum yang men­jalankan fungsi adonan (mix-function) antara fungsi-fungsi regulatif, administratif, serta fungsi peng­hukum­an yg umumnya dipisahkan tetapi justru dilakukan secara bersamaan oleh forum-lembaga baru tersebut.

Di antaranya, terdapat juga lembaga-forum yg hanya bersifat ad hoc atau nir tetap. Badan-badan atau forum-forum yang bersifat ad hoc itu, betapapun, dari John Alder, permanen bisa diklaim memiliki alasan pembenaran konstitusionalnya sendiri (constitutional justification). Menurutnya, 

“Ad hoc bodies can equally be used as a method of dispersing power or as a method of concentrating power in the hands of central government nominees without the safeguard of parliamentary or democratic accountability. The extent of governmental control can be manipulated according to the particular circumstances.”

Lembaga-forum negara yang bersifat ad hoc itu di Inggris, berdasarkan Sir Ivor Jennings, umumnya dibuat lantaran galat satu menurut 5 alasan primer (five main reaons), yaitu:
1. The need to provide cultural or personal services supposedly free from the risk of political interference. Berkembangnya kebutuhan untuk menyediakan pelayanan budaya atau pelayanan yang bersifat personal yg diidealkan bebas dari risiko campur tangan politik, seperti contohnya the BBC (British Broadcasting Corporation);
2. The desirability of non-political regulation of markets. Adanya impian buat mengatur dinamika pasar yg sama sekali bersifat non-politik, misalnya contohnya Milk Marketing Boards;
3. The regulation of independent professions such as medicine and the law. Keperluan mengatur profesi-profesi yang bersifat independen misalnya pada bidang hukum kedokteran;
4. The provisions of technical services. Kebutuhan buat mengadakan anggaran mengenai pelayanan-pelayanan yg bersifat teknis (technical services) seperti diantaranya dengan dibentuknya komisi, the Forestry Commission;
5. The creation of informal judicial machinery for settling disputes. Terbentuknya aneka macam institusi yang berfungsi menjadi alat perlengkapan yang bersifat semi-judisial buat merampungkan berbagai konkurensi pada luar peradilan sebagai ‘alternative dispute resolution’ (ADR).

Kelima alasan tersebut ditambah sang John Alder menggunakan alasan keenam, yaitu adanya ilham bahwa public ownership of key sectors of the economy is desirable in itself. Pemilikan sang publik pada bidang-bidang ekonomi atau sektor-sektor eksklusif dianggap lebih tepat diorganisasikan dalam wadah organisasi tersendiri, seperti yang poly dikembangkan akhir-akhir ini, contohnya dengan wangsit Badan Hukum Milik Negara (BHMN).

Karena demikian banyak jumlah dan ragam corak lembaga-lembaga ini, oleh para sarjana biasa dibedakan antara sebutan agencies, institutions atau establishment, dan quango’s (quasi autonomous NGO’s). Dari segi tipe dan fungsi administrasinya, sang Yves Meny dan Andrew Knapp, secara sederhana juga dibedakan adanya tiga tipe primer lembaga-forum pemerintahan yang bersifat spesifik tadi (three main types of specialized administration), yaitu: (i) regulatory and monitoring bodies (badan-badan yang melakukan fungsi regulasi dan pemantuan); (ii) those responsible for the management of public services (badan-badan yang bertanggungjawab melakukan pengelolaan pelayanan umum); and (iii) those engaged in productive activities (badan-badan yg terlibat pada kegiatan-aktivitas produksi).

Dari pengalaman di berbagai negara, dapat diketahui bahwa semua bentuk organisasi, badan, dewan, komisi, otorita, dan agencies yang dikemukakan pada atas tumbuh begitu saja bagaikan cendawan di demam isu hujan. Ketika wangsit pembaruan kelembagaan diterima menjadi pendapat umum, maka dimana pada semua lini dan seluruh bidang, orang berusaha buat menerapkan wangsit pembentukan forum serta organisasi-organisasi baru itu menggunakan idealisme, yaitu buat modernisasi serta pembaruan menuju efisiensi serta efektifitas pelayanan. Akan tetapi, yang menjadi perkara artinya, proses pembentukan forum-lembaga baru itu tumbuh cepat tanpa didasarkan atas desain yg matang dan komprehensif. 

Timbulnya ide demi inspirasi bersifat sangat reaktif, sektoral, dan bersifat dadakan, namun dibungkus sang idealisme serta heroisme yg tinggi. Ide pembaruan yang menyertai pembentukan lembaga-lembaga baru itu dalam umumnya didasarkan atas dorongan buat mewujudkan idenya sesegera mungkin karena adanya momentum politik yg lebih memberi kesempatan buat dilakukannya demokratisasi di segala bidang. Oleh karena itu, demam isu pembentukan lembaga-lembaga baru itu tumbuh bagaikan cendawan di musim hujan, sebagai akibatnya jumlahnya poly sekali, tanpa disertai sang penciutan kiprah birokrasi yg akbar.

Upaya buat melakukan slimming down bureaucracies misalnya yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins, belum lagi berhasil dilakukan, forum-forum baru yg demikian poly malah telah dibentuk di mana-mana. Akibatnya, bukan efisiensi yang dihasilkan, melainkan justru menambah in­efisien­si lantaran menaikkan beban anggaran negara serta menambah jumlah personil pemerintah menjadi semakin banyak. Kadang-kadang ada pula lembaga yang dibentuk menggunakan maksud hanya bersifat ad hoc buat masa ketika eksklusif. Akan tetapi, karena poly jumlahnya, sampai waktunya habis, lembaganya nir atau belum jua dibubarkan, ad interim para peng­urusnya terus menerus digaji berdasarkan anggaran pen­dapatan dan belanja negara ataupun aturan pendapatan serta belanja wilayah. 

Dengan perkataan lain, pengalaman praktek pada poly negara memberitahuakn bahwa tanpa adanya desain yg mencakup dan menyeluruh tentang kebutuhan akan pembentukan lembaga-forum negara tersebut, yang akan dihasilkan bukanlah efisiensi, namun malah semakin inefisien dan menga­caukan fungsi-fungsi antar lembaga-lembaga negara itu sendiri dalam mengefektifkan serta mengefisienkan pelayanan generik (public services). Apalagi, apabila ne­gara-negara yg sedang berkembang dipimpin oleh mereka yang mengidap penyakit inferiority complex yg mudah kagum untuk meniru begitu saja apa yang dipraktekkan di negara maju tanpa kesiapan sosial-budaya dan kerangka kelembagaan berdasarkan masyarakatnya buat menerapkan ilham-pandangan baru mulia yg datang berdasarkan dunia lain itu.

Perubahan-perubahan dalam bentuk perombak­an fundamental terhadap struktur kelembagaan negara dan birokrasi pemerintahan pada semua lapisan serta di seluruh sektor, selama sepeuluh tahun terakhir dapat dikatakan sangat luas serta fundamental. Apalagi, dengan adanya perubahan Undang-Undang Dasar 1945, maka desain makro kerangka kelembagaan negara kita juga harus ditata kembali sinkron dengan cetak biru yg diamanatkan oleh UUD 1945 hasil empat rangkaian perubahan pertama pada sejarah republik kita. Kalau dalam praktek, kita mendapati bahwa wangsit-inspirasi serta rancangan-rancangan perubahan kelembagaan datang begitu saja dalam setiap saat dan pada setiap sektor, maka dapat dikatakan bahwa perombakan struktural yg sedang terjadi berlangsung tanpa desain yg menyeluruh, persis misalnya pengalaman yg terjadi di poly negara lain yg justru terbukti nir membentuk efisiensi misalnya yg diperlukan. Lantaran itu, di masa transisi sejak tahun 1998, sebaiknya bangsa kita melakukan konsolidasi kelembagaan besar -besaran pada rangka menata pulang sistem kelembagaan negara kita sesuai dengan amanat UUD 1945.

Hubungan AntarLembaga Negara Berdasarkan Undang-Undang Dasar 1945

1. Pengertian Lembaga Negara
Untuk tahu pengertian forum atau organ negara se­ca­ra lebih dalam, kita dapat mendekatinya berdasarkan pan­dang­an Hans Kelsen mengenai the concept of the State-Organ da­lam bukunya General Theory of Law and State. Hans Kel­sen menguraikan bahwa “Whoever fulfills a func­tion determined by the legal order is an organ”. Siapa sa­ja yang menjalankan suatu fungsi yang dipengaruhi sang su­a­tu tata-hukum (legal order) merupakan suatu organ. 

Artinya, organ negara itu nir selalu berbentuk or­ga­­nik. Di samping organ yang berbentuk organik, lebih lu­­­as lagi, setiap jabatan yang ditentukan sang hukum dapat pu­­la diklaim organ, asalkan fungsi-fungsinya itu bersifat men­­­cipta­kan norma (normcreating) dan/atau bersifat men­­­­jalan­kan norma (norm applying). “These functions, be they of a norm-creating or of a norm-applying charac­ter, are all ultimately aimed at the execution of a legal sanc­tion”. 

Menurut Kelsen, parlemen yg menetapkan un­dang-undang serta masyarakat negara yang memilih para wakil­nya melalui pemilihan umum sama-sama adalah or­gan negara pada arti luas. Demikian pula hakim yang meng­­adili dan menghukum penjahat serta terpidana yang men­jalan­kan hukuman tadi pada lembaga pemasyara­kat­­an, adalah juga adalah organ negara. Pendek istilah, da­lam pengertian yg luas ini, organ negara itu identik dengan individu yang menjalankan fungsi atau jabatan ter­tentu pada konteks aktivitas bernegara. Inilah yg pada­­sebut sebagai jabatan publik atau jabatan generik (public offi­ces) serta pejabat publik atau pejabat umum (public offi­cials).

Di samping pengertian luas itu, Hans Kelsen pula meng­urai­kan adanya pengertian organ negara dalam arti yg sempit, yaitu pengertian organ dalam arti materiil. In­­dividu dikatakan organ negara hanya bila ia secara pri­­­badi memiliki kedudukan aturan yg tertentu (...he per­­­sonally has a specific legal position). Suatu transaksi aturan perdata, misalnya, kontrak, merupakan adalah tin­dak­an atau perbuatan yang menciptakan hukum misalnya halnya suatu putusan pengadilan.

Lembaga negara terkadang diklaim dengan istilah lembaga pemerintahan, lembaga pemerintahan non-departemen, atau lembaga negara saja. Ada yang dibuat menurut atau lantaran diberi kekuasaan sang Undang-Undang Dasar, ada juga yang di­bentuk dan menerima kekuasaannya dari UU, dan bahkan ada juga yang hanya dibuat berdasar­kan Ke­pu­tusan Presiden. Hirarki atau ranking kedudukan­nya tentu saja tergantung dalam derajat pengaturannya me­nu­rut peraturan perundang-undangan yang berlaku. 

Lembaga negara yg diatur serta dibentuk sang UUD me­rupakan organ konstitusi, sedangkan yg dibentuk ber­dasarkan UU adalah organ UU, sementara yg hanya dibuat karena keputusan presiden tentunya lebih rendah lagi tingkatan serta derajat perlakuan aturan ter­ha­dap pejabat yg duduk di dalamnya. Demikian pula bila forum dimaksud dibuat dan diberi kekuasaan ber­da­sarkan perda, tentu lebih rendah lagi ting­katan­nya.

Dalam setiap pembicaraan tentang organisasi negara, ada 2 unsur pokok yang saling berkaitan, yaitu organ dan functie. Organ adalah bentuk atau wadahnya, sedangkan functie adalah isinya; organ adalah status bentuknya (Inggris: form, Jerman: vorm) , sedangkan functie adalah gerakan wadah itu sinkron maksud pembentukannya. Dalam naskah Un­dang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, organ-organ yang dimaksud, terdapat yg diklaim secara eksplisit namanya, dan ada pula yang disebutkan eksplisit hanya fungsinya. Ada jua lembaga atau organ yg dianggap bahwa baik namanya juga fungsi atau kewenangannya akan diatur menggunakan peraturan yg lebih rendah.

2. Lembaga-Lembaga Negara Menurut UUD 1945
Jika dikaitkan dengan hal tadi pada atas, maka bisa dikemukakan bahwa pada UUD 1945, masih ada nir kurang berdasarkan 34 organ yg dianggap keberadaannya pada Undang-Undang Dasar 1945. Ke-34 organ atau lembaga tadi adalah:
1) Majelis permusyawaratan Rakyat (Majelis Permusyawaratan Rakyat) diatur dalam Bab III Undang-Undang Dasar 1945 yg jua diberi judul "Majelis permusyawaratan Rakyat". Bab III ini berisi 2 pasal, yaitu Pasal dua yang terdiri atas 3 ayat, Pasal tiga yg juga terdiri atas 3 ayat;
2) Presiden yg diatur keberadaannya dalam Bab III Undang-Undang Dasar 1945, dimulai menurut Pasal 4 ayat (1) pada pengaturan tentang Kekuasaan Pemerintahan Negara yg berisi 17 pasal;
3) wapres yg keberadaannya pula diatur dalam Pasal 4 yaitu pada ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945. Pasal 4 ayat (2) UUD 1945 itu menegaskan, "Dalam melakukan kewajibannya, Presiden dibantu sang satu orang wapres";
4) Menteri dan Kementerian Negara yang diatur tersendiri pada Bab V Undang-Undang Dasar 1945, yaitu pada Pasal17 ayat(1), (dua), dan (tiga);
5) Menteri Luar Negeri menjadi menteri triumpirat yang dimaksud oleh Pasal 8 ayat (tiga) UUD 1945, yaitu bersama-sama dengan Menteri Dalam Negeri dan Menteri Pertahanan menjadi pelaksana tugas kepresidenan bila masih ada kekosongan dalam saat yang bersamaan pada jabatan Presiden serta Wakil Presiden;
6) Menteri Dalam Negeri menjadi triumpirat bersama-sama dengan Menteri Luar Negeri dan Menteri Pertahanan berdasarkan Pasal 8 ayat (tiga) Undang-Undang Dasar 1945;
7) Menteri Pertahanan yg bersama-sama menggunakan Menteri Luar Negeri serta Menteri Dalam Negeri ditentukan menjadi menteri triumpirat dari Pasal 8 ayat (tiga) UUD 1945. Ketiganya perlu diklaim secara sendiri-sendiri, lantaran dapat saja terjadi pertarungan atau konkurensi wewenang konstitusional di antara sesama mereka, atau antara mereka dengan menteri lain atau forum negara lainnya;
8) Dewan Pertimbangan Presiden yg diatur pada Pasal 16 Bab III tentang Kekuasaan Pemerintahan Negara yg berbunyi, "Presiden menciptakan suatu dewan pertimbangan yg bertugas memberikan petuah dan pertimbangan pada Presiden, yg selanjutnya diatur pada undang-undang";
9) Duta misalnya diatur dalam Pasal13 ayat (1) serta (dua);
10) Konsul seperti yg diatur pada Pasal13 ayat (1);
11) Pemerintahan Daerah Provinsi sebagaimana dimaksud oleh Pasal 18 ayat (dua), (3), (lima), (6) serta ayat (7) Undang-Undang Dasar 1945;
12) Gubemur Kepala Pemda seperti yang diatur dalam Pasal 18 ayat (4) Undang-Undang Dasar 1945;
13) Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi, misalnya yg diatur dalam Pasal18 ayat tiga UUD 1945;
14) Pemerintahan Daerah Kabupaten sebagaimana dimaksud sang Pasal 18 ayat (dua), (tiga), (lima), (6) serta ayat (7) Undang-Undang Dasar 1945;
15) Bupati Kepala Pemerintah Daerah Kabupaten seperti yg diatur dalam Pasal18 ayat (4) Undang-Undang Dasar 1945;
16) Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten misalnya yang diatur pada Pasal18 ayat (3) UUD 1945;
17) Pemerintahan Daerah Kota sebagaimana dimaksud sang Pasal 18 ayat (2), (tiga), (5), (6) dan ayat (7) UUD 1945;
18) Walikota Kepala Pemda Kota seperti yg diatur pada Pasal18 ayat (4) Undang-Undang Dasar 1945;
19) Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota seperti yang diatur oleh Pasal 18 ayat (3) Undang-Undang Dasar 1945;
20) Satuan Pemerintahan Daerah yang bersifat khusus atau istimewa seperti dimaksud oleh Pasal 18B ayat (1) Undang-Undang Dasar 1945, diatur dengan undang-undang. Karena kedudukannya yang spesifik dan diistimewakan, satuan pemerintahan daerah yg bersifat spesifik atau istimewa ini diatur tersendiri oleh UUD 1945. Misalnya, status Pemerintahan Daerah spesial Yogyakarta, Pemerintahan Daerah Otonomi Khusus Nanggroe Aceh Darussalam dan Papua, dan Pemerintahan Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Ketentuan tentang kekhususan atau keistimewaannya itu diatur menggunakan undang-undang. Oleh karenanya, pemerintahan daerah yg demikian ini perlu diklaim secara tersendiri menjadi forum atau organ yg keberadaannya diakui serta dihormati oleh negara.
21) Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) yang diatur pada Bab VII Undang-Undang Dasar 1945 yang berisi Pasal 19 sampai menggunakan Pasal 22B;
22) Dewan Perwakilan Daerah (DPD) yg diatur pada Bab VIIA yang terdiri atas Pasal 22C dan Pasal 220;
23) Komisi Penyelenggaran Pemilu yg diatur pada Pasal 22E ayat (lima) Undang-Undang Dasar 1945 yang menentukan bahwa pemilihan generik wajib diselenggarakan oleh suatu komisi yang bersifat nasional, permanen, dan berdikari. Nama "Komisi Pemilihan Umum" bukanlah nama yang dipengaruhi oleh Undang-Undang Dasar 1945, melainkan sang Undang-Undang;
24) Bank sentral yg disebut eksplisit oleh Pasal 230, yaitu "Negara memiliki suatu bank sentral yg susunan, kedudukan, wewenang, tanggungjawab, dan independensinya diatur dengan undang-undang". Seperti halnya dengan Komisi Pemilihan Umum, UUD 1945 belum memilih nama bank sentral yang dimaksud. Memang benar, nama bank sentral sekarang adalah Bank Indonesia. Tetapi, nama Bank Indonesia bukan nama yang dipengaruhi sang Undang-Undang Dasar 1945, melainkan oleh undang-undang dari fenomena yang diwarisi berdasarkan sejarah pada masa lalu.
25) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) yg diatur tersendiri pada Bab VIIIA dengan judul "Badan Pemeriksa Keuangan", dan terdiri atas 3 pasal, yaitu Pasal 23E (3 ayat), Pasal 23F (dua ayat), serta Pasal 23G (dua ayat);
26) Mahkamah Agung (MA) yang keberadaannya diatur dalam Bab IX, Pasal 24 serta Pasal 24A UUD 1945;
27) Mahkamah Konstitusi (MK) yg juga diatur keberadaannya dalam Bab IX, Pasal 24 serta Pasal 24C Undang-Undang Dasar 1945;
28) Komisi Yudisial yang juga diatur dalam Bab IX, Pasal 24B UUD 1945 sebagai auxiliary organ terhadap Mahkamah Agung yg diatur dalam Pasal 24 dan Pasal 24A Undang-Undang Dasar 1945;
29) TNI (Tentara Nasional Indonesia) diatur tersendiri dalam Undang-Undang Dasar 1945, yaitu dalam Bab XII mengenai Pertahanan dan Keamanan Negara, dalam Pasal 30 UUD 1945;
30) Angkatan Darat (TNI AD) diatur pada Pasal 10 UUD 1945;
31) Angkatan Laut (TNI AL) diatur dalam Pasal 10 UUD 1945;
32) Angkatan Udara (TNI AU) diatur pada Pasal 10 UUD 1945;
33) Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) yang pula diatur pada Bab XII Pasal 30 Undang-Undang Dasar 1945;
34) Badan-badan lain yang kegunaannya terkait menggunakan kehakiman seperti kejaksaan diatur dalam undang-undang sebagaimana dimaksud oleh Pasal 24 ayat (tiga) Undang-Undang Dasar 1945 yg berbunyi, "Badan-badan lain yg fungsinya berkaitan menggunakan kekuasaan kehakiman diatur pada undang-undang".

Jika diuraikan lebih rinci lagi, apa yang dipengaruhi pada Pasal 24 ayat (3) UUD 1945 tadi dapat juga membuka pintu bagi forum-lembaga negara lain yg kegunaannya berkaitan dengan kekuasaan kehakiman yang nir secara eksplisit diklaim dalam Undang-Undang Dasar 1945. Pasal 24 ayat (3) UUD 1945 memilih, "Badan-badan lain yang manfaatnya berkaitan menggunakan kekuasaan kehakiman diatur dalam undang-undang". Artinya, selain Mahkamah Agung serta Mahkamah Konstitusi, serta Komisi Yudisial dan kepolisian negara yang telah diatur dalam Undang-Undang Dasar 1945, terdapat badan-badan lainnya yg jumlahnya lebih menurut satu yang mempunyai fungsi yg berkaitan menggunakan kekuasaan kehakiman. Badan-badan lain yang dimaksud itu antara lain adalah Kejaksaan Agung yg semula dalam rancangan Perubahan UUD 1945 tercantum menjadi galat satu forum yang diusulkan diatur dalam Bab tentang Kekuasaan Kehakiman, namun tidak menerima kesepakatan , sebagai akibatnya pengaturannya dalam Undang-Undang Dasar 1945 ditiadakan.

Namun, lantaran yang dianggap dalam Pasal 24 ayat (tiga) tersebut pada atas merupakan badan-badan, berarti jumlahnya lebih berdasarkan satu. Artinya, selain Kejaksaan Agung, terdapat lagi forum lain yang kegunaannya pula berkaitan menggunakan kekuasaan kehakiman, yaitu yang menjalankan fungsi penyelidikan, penyidikan, serta/atau penuntutan. Lembaga-lembaga dimaksud misalnya merupakan Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (Komnasham), Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (KPK), dan sebagainya. Lembaga-lembaga ini, seperti halnya Kejaksaan Agung, meskipun tidak secara eksplisit dianggap dalam Undang-Undang Dasar 1945, namun sama-sama mempunyai constitutional importance dalam sistem konstitusional menurut UUD 1945.

Misalnya, tentang keberadaan Komnas Hak Asasi Manusia. Materi proteksi konstitusional hak asasi manusia merupakan materi utama setiap konstitusi tertulis pada global. Untuk melindungi serta mempromosikan hak-hak asasi manusia itu, menggunakan sengaja negara membentuk satu komisi yg bernama Komnasham (Komisi Nasional Hak Asasi Manusia). Artinya, keberadaan lembaga negara bernama Komnas Hak Asasi Manusia itu sendiri sangat krusial bagi negara demokrasi konstitusional. Lantaran itu, meskipun pengaturan dan pembentukannya hanya didasarkan atas undang­-undang, tidak ditentukan sendiri pada UUD, tetapi keberadaannya sebagai forum negara mempunyai apa yg diklaim menjadi constitutional importance yg sama dengan lembaga-forum negara lainnya yg disebutkan eksplisit dalam UUD 1945.

Sama halnya menggunakan keberadaan Kejaksaan Agung serta kepolisian negara pada setiap sistem negara demokrasi konstitusional ataupun negara hukum yang demokratis. Keduanya mempunyai derajat kepentingan (importance) yang sama. Tetapi, dalam UUD 1945, yang dipengaruhi kewenangannya hanya kepolisian negara yaitu dalam Pasal 30, sedangkan Kejaksaan Agung sama sekali nir disebut. Hal tidak disebutnya Kejaksaan Agung yang dibandingkan dengan disebutnya Kepolisian dalam UUD 1945, tidak dapat dijadikan alasan buat menilai bahwa kepolisian negara itu lebih penting daripada Kejaksaan Agung. Kedua-duanya sama-sama penting atau mempunyai constitutional importance yg sama. Setiap yang mengaku menganut prinsip demokrasi konstitusional atau negara hukum yg demokratis, haruslah mempunyai perangkat kelembagaan kepolisian negara dan kejaksaan sebagai forum-forum penegak aturan yang efektif.

3. Pembedaan Dari Segi Fungsi dan Hierarki
Dari segi kegunaannya, ke-34 forum tersebut, terdapat yg bersifat utama atau utama, serta terdapat pula yg bersifat sekunder atau penunjang (auxiliary). Sedangkan berdasarkan segi hirarkinya, ke-30 lembaga itu bisa dibedakan ke pada tiga lapis. Organ lapis pertama dapat dianggap menjadi lembaga tinggi negara. Organ lapis ke 2 disebut sebagai forum negara saja, sedangkan organ lapis ketiga adalah forum wilayah. Memang sahih sekarang nir ada lagi sebutan lembaga tinggi serta forum tertinggi negara. Namun, untuk memudahkan pengertian, organ-organ konstitusi dalam lapis pertama dapat diklaim menjadi forum tinggi negara, yaitu:
1) Presiden dan Wakil Presiden;
2) Dewan Perwakilan Rakyat (DPR)
3) Dewan Perwakilan Daerah (DPD);
4) Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR);
5) Mahkamah Konstitusi (MK);
6) Mahkamah Agung (MA);
7) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).

Organ lapis kedua dapat disebut lembaga negara saja. Ada yang menerima kewenangannya menurut UUD, dan ada jua yang mendapatkan kewenangannya dari undang-undang. Yang mendapatkan wewenang dari UUD, contohnya, merupakan Komisi Yudisial, Tentara Nasional Indonesia, serta Kepolisian Negara; sedangkan forum yg asal kewenangannya adalah undang-undang, contohnya, merupakan Komnas HAM, Komisi Penyiaran Indonesia, serta sebagainya. Kedudukan ke 2 jenis lembaga negara tadi bisa disebandingkan satu sama lain. Hanya saja, kedudukannya meskipun tidak lebih tinggi, namun jauh lebih kuat. Keberadaannya disebutkan secara eksplisit pada undang-undang, sehingga nir dapat ditiadakan atau dibubarkan hanya lantaran kebijakan pembentukan undang­undang. Lembaga-forum negara sebagai organ konstitusi lapis ke 2 itu adalah:
1) Menteri Negara;
2) Tentara Nasional lndonesia;
3) Kepolisian Negara;
4) Komisi Yudisial;
5) Komisi pemilihan generik;
6) Bank sentral.

Dari keenam forum atau organ negara tadi di atas, yg secara tegas dipengaruhi nama serta kewenangannya dalam Undang-Undang Dasar 1945 merupakan Menteri Negara, Tentara Nasional lndonesia, Kepolisian Negara, serta Komisi Yudisial. Komisi Pemilihan Umum hanya disebutkan wewenang pokoknya, yaitu menjadi lembaga penyelenggara pemilihan umum (pemilu). Akan namun, nama lembaganya apa, nir secara tegas dianggap, karena perkataan komisi pemilihan generik tidak diklaim menggunakan alfabet akbar.

Ketentuan Pasal 22E ayat (lima) UUD 1945 berbunyi, "Pemilihan generik diselenggarakan oleh suatu komisi pemilihan generik yg bersifat nasional, permanen, serta mandiri". Sedangkan ayat (6)-nya berbunyi, "Ketentuan lebih lanjut mengenai pemilihan umum diatur dengan undang-undang". Karena itu, dapat ditafsirkan bahwa nama resmi organ penyelenggara pemilihan umum dimaksud akan dipengaruhi oleh undang-undang. Undang-undang bisa saja memberi nama kepada forum ini bukan Komisi Pemilihan Umum, namun misalnya Komisi Pemilihan Nasional atau nama lainnya.

Selain itu, nama serta kewenangan bank sentral jua tidak tercantum eksplisit pada UUD 1945. Ketentuan Pasal 23D Undang-Undang Dasar 1945 hanya menyatakan, "Negara memiliki suatu bank sentral yg susunan, kedudukan, kewenangan, tanggung jawab, dan independensinya diatur dengan undang-undang". Bahwa bank sentral itu diberi nama seperti yang telah dikenal seperti selama ini, yaitu "Bank Indonesia", maka hal itu adalah urusan pembentuk undang-undang yang akan menentukannya pada undang-undang. Demikian juga dengan kewenangan bank sentral itu, menurut Pasal 23D tersebut, akan diatur dengan UU.

Dengan demikian derajat protokoler grup organ konstitusi dalam lapis ke 2 tadi di atas kentara tidak selaras dari kelompok organ konstitusi lapis pertama. Organ lapis kedua ini bisa disejajarkan dengan posisi lembaga-forum negara yg dibuat dari undang-undang, misalnya Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (KOMNAS HAM), Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Komisi Penyiaran Indonesia (KPI), Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU), Komisi Kebenaran serta Rekonsiliasi (KKR), Konsil Kedokteran Indonesia, dan lain-lain sebagainya.

Kelompok ketiga merupakan organ konstitusi yg termasuk kategori lembaga negara yg sumber kewenangannya berasal dari regulator atau pembentuk peraturan di bawah undang-undang. Misalnya Komisi Hukum Nasional dan Komisi Ombudsman Nasional dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden belaka. Artinya, keberadaannya secara hukum hanya didasarkan atas kebijakan presiden (presidential policy) atau beleid presiden. Jika presiden hendak membubarkannya lagi, maka tentu presiden berwenang buat itu. Artinya, keberadaannya sepenuhnya tergantung pada beleid presiden.

Di samping itu, terdapat jua forum-lembaga daerah yg diatur dalam Bab VI Undang-Undang Dasar 1945 mengenai Pemerintah Daerah. Dalam ketentuan tadi diatur adanya beberapa organ jabatan yang dapat dianggap menjadi organ daerah atau lembaga daerah yg merupakan forum negara yang masih ada pada wilayah. Lembaga-lembaga daerah itu merupakan:
1) Pemerintahan Daerah Provinsi;
2) Gubemur;
3) DPRD provinsi;
4) Pemerintahan Daerah Kabupaten;
5) Bupati;
6) DPRD Kabupaten;
7) Pemerintahan Daerah Kota;
8) Walikota;
9) DPRD Kota

Di samping itu, pada Pasal 18B ayat (1) serta ayat (dua) Undang-Undang Dasar 1945, dianggap juga adanya satuan-satuan pemerintahan daerah yg bersifat khusus atau istimewa. Bentuk satuan pemerintahan wilayah yg bersifat khusus atau istimewa itu, dinyatakan diakui serta dihormati keberadaannya secara tegas sang undang-undang dasar, sehingga eksistensinya sangat kuat secara konstitusional.

Oleh karena itu, nir bisa nir, eksistensi unit atau satuan pemerintahan daerah yg bersifat khusus atau istimewa itu wajib jua dipahami sebagai bagian dari pengertian lembaga wilayah pada arti yang lebih luas. Dengan demikian, lembaga wilayah dalam pengertian di atas dapat dikatakan berjumlah sepuluh organ atau forum.

Di antara forum-lembaga negara yang disebutkan dalam Undang-Undang Dasar 1945, terdapat yg bisa mengkategorikan sebagai organ utama atau utama (primary constitutional organs), serta ada pula yg adalah organ pendukung atau penunjang (auxiliary state organs). Untuk memahami per­bedaan pada antara keduanya, forum-lembaga negara tadi bisa dibedakan dalam 3 ranah (domain) (i) kekuasaan eksekutif atau pelaksana; (ii) kekuasaan legislatif serta fungsi supervisi; (iii) kekuasaan kehakiman atau fungsi yudisial.

Dalam cabang kekuasaan eksekutif atau pemerintahan negara ada presiden serta wakil presiden yg adalah satu kesatuan institusi kepresidenan. Dalam bidang kekuasaan kehakiman, meskipun forum pelaksana atau pelaku kekuasaan kehakiman itu ada dua, yaitu Mahkamah Agung serta Mahkamah Konstitusi, tetapi pada samping keduanya ada pula Komisi Yudisial menjadi lembaga pengawas martabat, kehormatan, dan konduite hakim. Keberadaan fungsi Komisi Yudisial ini bersifat penunjang (auxiliary) terhadap cabang kekuasaan kehakiman. Komisi Yudisial bukanlah lembaga penegak aturan (the enforcer of the rule of law), tetapi adalah forum penegak etika kehakiman (the enforcer of the rule of judicial ethics).

Sedangkan pada fungsi pengawasan serta kekuasaan legislatif, masih ada empat organ atau lembaga, yaitu (i) Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), (ii) Dewan Perwakilan Daerah (DPD), (iii) Majelis permusyawaratan Rakyat (Majelis Permusyawaratan Rakyat), dan (iv) Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).

Sementara itu, pada cabang kekuasaan judisial, dikenal adanya 3 lembaga, yaitu Mahkamah Konstitusi, Mahkamah Agung, serta Komisi Yudisial. Yang menjalankan fungsi kehakiman hanya 2, yaitu Mahkamah Konstitusi, dan Mahkamah Agung. Tetapi, dalam rangka pengawasan terhadap kinerja hakim serta menjadi lembaga pengusul pengangkatan hakim agung, dibentuk lembaga tersendiri yg bemama Komisi Yudisial. Komisi ini bersifat independen serta berada pada luar kekuasaan Mahkamah Konstitusi ataupun Mahkamah Agung, serta karena itu kedudukannya bersifat independen serta nir tunduk kepada pengaruh keduanya. Akan tetapi, fungsinya tetap bersifat penunjang (auxiliary) terhadap fungsi kehakiman yang terdapat pada Mahkamah Konstitusi dan Mahkamah Agung. Meskipun Komisi Yudisial dipengaruhi kekuasaannya pada Undang-Undang Dasar 1945, nir berarti beliau mempunyai kedudukan yang sederajat dengan Mahkamah Agung serta Mahkamah Konstitusi.

Sebagai perbandingan, Kejaksaan Agung nir dipengaruhi kewenangannya dalam Undang-Undang Dasar 1945, sedangkan Kepolisian Negara dipengaruhi dalam Pasal 30 UUD 1945. Akan tetapi, pencantuman ketentuan tentang wewenang Kepolisian itu dalam Undang-Undang Dasar 1945 tidak bisa dijadikan alasan buat menyatakan bahwa Kepolisian lebih tinggi kedudukannya daripada Kejaksaan Agung. Dalam setiap negara hukum yang demokratis, lembaga kepolisian serta kejaksaan sama-sama memiliki constitutional importance yang serupa sebagai lembaga penegak hukum. Di pihak lain, pencantuman ketentuan tentang kepolisian negara itu pada Undang-Undang Dasar 1945, pula tidak bisa ditafsirkan seakan menjadikan forum kepolisian negara itu menjadi forum konstitusional yang sederajat kedudukannya dengan lembaga-forum tinggi negara lainnya, seperti presiden, Mahkamah Agung, Mahkamah Konstitusi, DPR, DPD, dan lain sebagainya. Artinya, hal dianggap atau tidaknya atau dipengaruhi tidaknya kekuasaan sesuatu lembaga dalam undang-undang dasar nir serta merta menentukan hirarki kedudukan forum negara yg bersangkutan pada struktur ketatanegaraan Republik Indonesia menurut UUD 1945.

Dengan demikian, berdasarkan segi keutamaan kedudukan dan kegunaannya, lembaga (tinggi) negara yg dapat dikatakan bersifat pokok atau primer merupakan (i) Presiden; (ii) DPR (Dewan Perwakilan Rakyat); (iii) DPD (Dewan Perwakilan Daerah); (iv) Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR); (v) MK (Mahkamah Konstitusi); (vi) MA (Mahkamah Agung); dan (vii) BPK (Badan Pemeriksa Keuangan). Lembaga tadi di atas dapat diklaim menjadi lembaga tinggi negara. Sedangkan forum-lembaga negara yg lainnya bersifat menunjang atau auxiliary belaka. Oleh karena itu, seyogyanya rapikan urutan protokoler ke 7 lembaga negara tersebut dapat disusun menurut sifat-sifat keutamaan fungsi dan kedudukannya masing-masing sebagaimana diuraikan tersebut.

Oleh sebab itu, misalnya interaksi antara KY dengan MA, maka faktor fungsi keutamaan atau fungsi penunjang sebagai penentu yang pokok. Mes­kipun posisinya bersifat independen terhadap MA, namun KY tetap nir dipandang sederajat sebagai forum tinggi negara. Kedudukan protokolemya tetap tidak sama dengan MA. Demikian juga Komisi Pengawas Kejaksaan serta Komisi Kepolisian permanen tidak dapat disederajatkan secara struktural dengan organisasi POLRI serta Kejaksaan Agung, meskipun komisi-komisi pengawas itu bersifat independen serta atas dasar itu kedudukannya secara fungsional dipandang sederajat. Yang bisa diklaim sebagai lembaga tinggi negara yg primer tetaplah forum-forum tinggi negara yang mencerminkan cabang-cabang kekuasaan primer negara, yaitu legislature, executive, serta judiciary.

Dengan demikian, bisa dikatakan bahwa forum-lembaga negara seperti Komisi Yudisial (KY), TNI, POLRI, Menteri Negara, Dewan Pertimbangan Presiden, serta lain-lain, meskipun sama-sama ditentukan kewenangannya pada UUD 1945 misalnya Presiden/Wakil Presiden, DPR, Majelis Permusyawaratan Rakyat, MK, serta MA, namun berdasarkan segi manfaatnya forum-forum tadi bersifat auxiliary atau memang berada dalam satu ranah cabang kekuasaan. Misalnya, buat memilih apakah KY sederajat menggunakan MA dan MK, maka kriteria yang digunakan tidak hanya bahwa wewenang KY itu seperti halnya kewenangan MA serta MK dipengaruhi dalam Undang-Undang Dasar 1945. Karena, wewenang TNI dan POLRI juga dipengaruhi pada Pasal 30 Undang-Undang Dasar 1945. Namun, nir menggunakan begitu, kedudukan struktural Tentara Nasional Indonesia dan POLRI bisa disejajarkan dengan tujuh lembaga negara yg sudah diuraikan di atas. TNI serta POLRI permanen tidak bisa disejajarkan strukturnya menggunakan presiden serta wakil presiden, meskipun kewenangan TNI serta POLRI dipengaruhi tegas dalam Undang-Undang Dasar 1945.

Demikian jua, Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK), Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU), Komisi Penyiaran Indonesia (KPI), Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi (KPK), dan sebagainya, meskipun kewenangannya dan ketentuan mengenai kelembagaannya tidak diatur pada UUD 1945, tetapi kedudukannya nir dapat dikatakan berada pada bawah POLRI dan Tentara Nasional Indonesia hanya lantaran kewenangan kedua forum terakhir ini diatur dalam UUD 1945. Kejaksaan Agung dan Bank Indonesia sebagai bank sentral juga tidak ditentukan kewe­nangannya pada Undang-Undang Dasar, melainkan hanya dipengaruhi sang undang-undang. Tetapi kedudukan Kejaksaan Agung serta Bank Indonesia tidak dapat dikatakan lebih rendah daripada Tentara Nasional Indonesia dan POLRI. Oleh sebab itu, sumber normatif wewenang lembaga-forum tersebut nir otomatis memilih status hukumnya dalam hirarkis susunan antara forum negara.

4. Prinsip-Prinsip Hubungan Antar Lembaga Negara
Perubahan UUD 1945 yg bersifat mendasar tentu menyebabkan dalam perubahan kelembagaan negara. Hal ini nir saja lantaran adanya perubahan terhadap butir-buah ketentuan yang mengatur mengenai kelembagaan negara, namun jua karena perubahan paradigma hukum dan ketatanegaraan. Beberapa prinsip-prinsip mendasar yg memilih hubungan antar lembaga negara diantaranya adalah Supremasi Konstitusi, Sistem Presidentil, dan Pemisahan Kekuasaan dan Check and Balances.

Supremasi Konstitusi
Salah satu perubahan mendasar dalam UUD 1945 adalah perubahan Pasal 1 ayat (2) yg berbunyi "Kedaulatan berada pada tangan rakyat dan dilaksanakan dari Undang-Undang Dasar." Ketentuan ini membawa implikasi bahwa kedaulatan masyarakat tidak lagi dilakukan sepenuhnya oleh Majelis Permusyawaratan Rakyat, tetapi dilakukan menurut ketentuan Undang-Undang Dasar. Majelis Permusyawaratan Rakyat nir lagi menjadi lembaga tertinggi negara di atas lembaga-forum tinggi negara.

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 tersebut, UUD 1945 menjadi dasar aturan tertinggi pelaksanaan kedaulatan masyarakat. Hal ini berarti kedaulatan rakyat dilakukan oleh semua organ konstitusional dengan masing-masing fungsi serta kewenangannya berdasarkan UUD 1945. Apabila menurut ketentuan Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 sebelum perubahan kedaulatan dilakukan sepenuhnya oleh MPR dan lalu didistribusikan kepada forum-lembaga tinggi negara, maka berdasarkan output perubahan Pasal 1 ayat (dua) UUD 1945 kedaulatan permanen berada pada tangan masyarakat dan pelaksanaannya pribadi didistribusikan secara fungsional (distributed functionally) pada organ-organ konstitusional.

Konsekuensinya, setelah Perubahan Undang-Undang Dasar 1945 nir dikenal lagi konsepsi lembaga tertinggi dan forum tinggi negara. Lembaga-Iembaga negara yg adalah organ konstitusional kedudukannya nir lagi seluruhnya hierarkis pada bawah Majelis Permusyawaratan Rakyat, namun sejajar dan saling berhubungan berdasarkan kewenangan masing-masing dari Undang-Undang Dasar 1945.

Sistem Presidentil
Sebelum adanya Perubahan UUD 1945, sistem pemerintahan yg dianut tidak sepenuhnya sistem presidentil. Jika ditinjau hubungan antara DPR sebagai parlemen menggunakan Presiden yang sejajar (neben), dan adanya masa jabatan Presiden yg dipengaruhi (fix term) memang memperlihatkan karakteristik sistem presidentil. Namun apabila ditinjau menurut keberadaan MPR yg menentukan, memberikan mandat, serta bisa memberhentikan Presiden, maka sistem tersebut memiliki ciri-ciri sistem parlementer. Presiden merupakan mandataris MPR dan menjadi konsekuensinya Presiden bertanggungjawab pada MPR serta Majelis Permusyawaratan Rakyat bisa memberhentikan Presiden.

Salah satu kesepakatan pada Sidang Tahunan Majelis Permusyawaratan Rakyat Tahun 1999 terkait Perubahan Undang-Undang Dasar 1945 adalah "setuju buat mempertahankan sistem presidensiil (pada pengertian sekaligus menyempumakan agar betul-betul memenuhi ciri-ciri generik sistem presidensiil)." Penyempurnaan dilakukan dengan perubahan-perubahan ketentuan Undang-Undang Dasar 1945 terkait sistem kelembagaan. Perubahan fundamental pertama adalah perubahan kedudukan Majelis Permusyawaratan Rakyat yang mengakibatkan kedudukan Majelis Permusyawaratan Rakyat nir lagi adalah lembaga tertinggi negara, sebagaimana telah dibahas sebelumnya. Perubahan selanjutnya buat menyempurnakan sistem presidentil adalah menyeimbangkan legitimasi dan kedudukan antara lembaga eksekutif dan legislatif, dalam hal ini terutama antara DPR serta Presiden. Hal ini dilakukan dengan pengaturan mekanisme pemilihan Presiden serta wapres yg dilakukan secara pribadi sang warga dan prosedur pemberhentian dalam masa jabatan sebagaimana diatur pada Pasal 6, 6A, 7, 7A, serta 8 Undang-Undang Dasar 1945. Karena Presiden serta Wakil Presiden dipilih secara pribadi sang masyarakat, maka mempunyai legitimasi bertenaga serta tidak dapat menggunakan mudah diberhentikan kecuali lantaran melakukan tindakan pelanggaran hukum .

Proses usulan pemberhentian Presiden serta atau wapres nir lagi sepenuhnya diserahkan kepada prosedur politik, namun menggunakan mengingat dasar usulan pemberhentiannya adalah kasus pelanggaran hukum , maka proses hukum melalui Mahkamah Konstitusi harus dilewati. Di sisi yang lain, kekuasaan Presiden menciptakan Undang-Undang sebagaimana diatur pada Pasal 5 ayat (1) UUD 1945 sebelum Perubahan, diganti dengan hak mengusulkan rancangan undang-undang dan diserahkan pada DPR sebagaimana diatur dalam Pasal 20 ayat (1) Undang-Undang Dasar 1945. Selain itu jua ditegaskan Presiden tidak dapat membubarkan DPR sebagaimana diatur dalam Pasal 7C UUD 1945.

Pemisahan Kekuasaan dan Check and Balances
Sebelum perubahan Undang-Undang Dasar 1945, sistem kelembagaan yang dianut bukan pemisahan kekuasaan (separation of power) namun seringkali disebut dengan istilah pembagian kekuasaan (distribution of power). Presiden tidak hanya memegang kekuasaan pemerintahan tertinggi (eksekutif) namun juga memegang kekuasaan menciptakan undang-undang atau kekuasaan legislatif bersama-sama menggunakan DPR sebagai co-legislator-nya. Sedangkan, masalah kekuasaan kehakiman (yudikatif) dalam Undang-Undang Dasar 1945 sebelum perubahan dilakukan sang sebuah Mahkamah Agung dan lain-lain badan kehakiman dari undang-undang.

Dengan adanya perubahan kekuasaan pembentukan undang-undang yg semula dimiliki oleh Presiden menjadi dimiliki oleh DPR berdasarkan output Perubahan Undang-Undang Dasar 1945, terutama Pasal lima ayat (1) dan Pasal 20 ayat (1), maka yang disebut sebagai lembaga legislatif (utama) adalah DPR, sedangkan lembaga eksekutif merupakan Presiden. Walaupun dalam proses pembuatan suatu undang-undang diperlukan persetujuan Presiden, tetapi fungsi Presiden pada hal ini adalah sebagai co-legislator, bukan menjadi legislator utama. Sedangkan kekuasaan kehakiman dilakukan oleh Mahkamah Agung (serta badan-badan peradilan di bawahnya) serta Mahkamah Konstitusi dari Pasal 24 ayat (dua) UUD 1945.

Hubungan antara kekuasaan eksekutif yg dilakukan sang Presiden, kekuasaan legislatif sang DPR serta kekuasaan yudikatif yang dilakukan sang MA serta MK adalah perwujudan sistem checks and balances. Sistem checks and balances dimaksudkan buat mengimbangi pembangian kekuasaan yang dilakukan supaya tidak terjadi penyalahgunaan kekuasaan oleh lembaga pemegang kekuasaan eksklusif atau terjadi kebuntuan dalam interaksi antarlembaga. Oleh karena itu, pada pelaksanaan suatu kekuasaan selalu ada peran forum lain.

Dalam aplikasi kekuasaan pembuatan undang-undang contohnya, walaupun dipengaruhi kekuasaan membuat undang-undang dimiliki sang DPR, tetapi dalam pelaksanaannya membutuhkan kolaborasi menggunakan co-legislator, yaitu Presiden. Bahkan suatu ketentuan undang-undang yang telah mendapatkan persetujuan beserta DPR dan Presiden dan telah disahkan serta diundangkan pun bisa dinyatakan tidak mempunyai kekuatan aturan mengikat sang MK jika dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945.

Khusus mengenai DPD, meskipun terkait menggunakan kekuasaan legislatif, khususnya berkenaan dengan rancangan undang-undang tertentu, namun fungsinya tidak disebut sebagai fungsi legislatif. DPD hanya berfungsi terbatas memberi saran, pertimbangan atau pendapat dan melakukan pengawasan yg sifatnya nir mengikat. Karena itu DPD bukan sepenuhnya sebagai lembaga legislatif. Keberadaannya hanya bersifat penunjang terhadap fungsi DPR.

Di sisi lain, Presiden dalam menjalankan kekuasaan pemerintahannya mendapatkan pengawasan dari DPR. Pengawasan nir hanya dilakukan selesainya suatu kegiatan dilaksanakan, tetapi jua pada ketika dibentuk perencanaan pembangunan dan alokasi anggarannya. Bahkan kedudukan DPR pada hal ini cukup bertenaga lantaran memiliki fungsi anggaran secara spesifik selain fungsi legislasi dan fungsi supervisi sebagaimana diatur pada Pasal 20A Undang-Undang Dasar 1945. Namun demikian kekuasaan DPR jua terbatas, DPR tidak dapat menjatuhkan Presiden serta atau wapres kecuali lantaran alasan pelanggaran hukum . Usulan DPR tersebut harus melalui forum hukum di MK sebelum dapat diajukan ke MPR.