PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Menurut Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Cushway B serta Lodge D, interaksi budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi merupakan suatu agama serta nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh sang anggota organisasi pada menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip berdasarkan Schemerhom, Hurn dan Osborn, berkata “budaya organisasi merupakan suatu sistem penyebaran keyakinan serta nilai- nilai yang dikembangkan pada dalam suatu organisasi menjadi panduan perilaku anggotanya”.
Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi menjadi, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi merupakan formasi nilai-nilai yg membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tadi umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yg mempunyai arti eksklusif bagi organisasi.
Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that class learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-asumsi dasar yang dipakai sang anggotanya dalam merampungkan masalah-kasus adaptasi internal maupun eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dianggap absah, dan lalu diajarkan pada anggota baru sebagai suatu cara yang sempurna dalam mencicipi, memandang serta menganalisa kasus.
Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yang dianut oleh anggota-anggota yg membedakan orang-orang itu menurut orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang spesial , sehingga organisasi memiliki kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karenanya setiap organisasi niscaya mempunyai budaya yg khas jua.
Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting misalnya norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yg bertenaga merupakan alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yang sama sekali sukar berubah disebutkan sebagai penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin kuat budaya, semakin bertenaga impak atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab berdasarkan Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti mempunyai budaya serta sangat bergantung pada kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna dalam perilaku serta perilaku anggota-anggota organisasi”.
Menurut Kast dan James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan mensugesti perilaku: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memberitahuakn bahwa semua yg kita ketahui menurut pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yang bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, kebiasaan-norma buat melaksanakan kegiatan-aktivitas mereka.
Menurut Siagian (1995, p.27), menyebutkan bahwa “budaya organisasi adalah kesepakatan bersama pada kehidupan organisasi serta mengikat seluruh orang dalam orgnisasi yg bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.
Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi merupakan campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yg ditetapkan menjadi pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik konklusi bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai- nilai yg diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yg dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, serta bisa dijadikan acuan berperilaku pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Hakikat Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992, p.211) pada dasarnya budaya organisasi muncul dari tiga (tiga) asal, yaitu:
1. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).
2. Pengalaman pembelajaran menurut anggota kelompok pada saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).
3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk sang anggota maupun pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders).
spesifik ke dalam 4 (empat) aspek:
Ritualized Pattern of Belief, Values and
Behaviour Shared by Organization Members
Management Environment Created by
Management Styles Philosophies
Management Environment Created by
Management System or procedurs in Place
Written and Unwritten Norms or Procedures
Gambar Aspek Budaya Organisasi
Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26
Ritualized Patterns
Budaya terdiri dari pola-pola ritual menurut keyakinan, nilai-nilai dan perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya bisa dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau istiadat adat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tersebut antara lain interaksi menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan dan bagaimana aplikasi pekerjaan.
1. Management Styles and Philosophies
Budaya bisa jua tercipta menurut gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yang herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan masalah, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain menurut kepemimpinan.
2. Management System and Procedures
Budaya organisasi bisa ditinjau menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan oleh sistem, mekanisme dan kebijakan yang ditetapkan pada dalam organisasi, yang dinyatakan secara kentara dan tertulis maupun berdasarkan insiden sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yang dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar tentang organisasi, prioritas organisasi dan apa yang diperlukan organisasi berdasarkan mereka sebagai karyawan baru.
3. Written ang Unwritten Norms and Procedures
Budaya dapat jua diciptakan menurut norma-kebiasaan dan mekanisme yg nir tertulis juga yg tertulis. Terkadang terdapat konduite yg diperlukan berdasarkan anggota organisasi namun tidak ada pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja sampai larut malam serta tidak pergi sebelum pimpinan pergi.
Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), terdapat 7 (tujuh) proses penting yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:
1. Pembentukkan iklim
Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan oleh para anggota organisasi.
2. Kontrol perilaku
Budaya mengatur konduite secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang ada pada luar jangkauan sistem kontrol baku, serta buat membantu mensosialisasikan pada anggota baru.
3. Perumusan strategi
Budaya menghipnotis adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta aplikasi dan dengan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.
4. Efisiensi sosial
Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yg dipakai dalam aplikasi struktur, pemantauan, serta perilaku pemberian penghargaan.
5. Upaya belajar organisasional
Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.
6. Integritas dan differensiasi
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, dan aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas serta tujuan yg diyakini.
7. Kepemimpinan
Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali nir bisa dikelola, tetapi para pimpinan bisa memainkan peranan penting pada membesarkan, menyebarkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.
Budaya suatu perusahaan umumnya asal menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yg sangat akbar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas dalam bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang norma atau ideologi sebelumnya. Ukuran mini yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada seluruh anggota perusahaan.
Berdasarkan liputan di atas dari beberapa literatur, maka bisa ditarik konklusi bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk menurut keyakinan, nilai- nilai dan asumsi-perkiraan yang dibentuk menurut para pendiri perusahaan, kemudian pada seleksi oleh para pimpinan karena pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, menyebarkan, serta membangun evolusi budaya organisasional kemudian disosialisasikan kepada anggota organisasi dan disesuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), masih ada 7 (tujuh) karakteristik utama yg merupakan esensi menurut suatu organisasi, yaitu:
1. Innovation and Risk Taking
Tingkat dimana pegawai didorong untuk inovatif dan berani merogoh resiko.
2. Attention to detail
Disini pegawai diperlukan pada menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.
3.outcome Orientation
Fokus manajemen adalah pada hasil (result) atau keluaran (outcomes) dan bukan dalam teknik atau proses yang digunakan buat mencapai keluaran tersebut.
4. People Orientation
Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibuat dari atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.
5. Team Orientation
Tingkat pada sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan pada sesuatu individu.
6. Aggressiveness
Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan serta bersaing, serta meninggalkan sifat santai (easy going) dalam melaksanakan pekerjaan.
7. Stability
Kegiatan organisasi ditekankan dalam rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.
Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (dalam jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali berdasarkan input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yg akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yang berdampak dalam taraf kinerja serta kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai seperti praktek imbalan yg diberikan sang organisasi.
Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang menggunakan taraf kepuasan kerja tingg menerangkan perilaku positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menerangkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan pada organisasi itu.
Hal-hal yang menentukkan kepuasan kerja:
○ Kerja yang secara mental menantang
○ Ganjaran yg pantas
○ Kondisi kerja yang mendukung
○ Rekan sekerja yang mendukung
○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.
Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi di pada organisasi, yaitu:
1. Budaya memiliki suatu kiprah memutuskan tapal batas,
2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yg lebih luas daripada kepentingan langsung seseorang,
4. Budaya menaikkan kemantapan sistem sosial,
5. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat buat apa yang wajib dikatakan serta dilakukan sang karyawan dan
6. Budaya sebagai meknisme penghasil makna dan kendali yang memandu dan membentuk perilaku dan perilaku para karyawan.
Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:
1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,
Misalnya menggunakan memberikan penghargaan pada karyawan yang inovatif,
2. Komitmen bersama
Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian berdasarkan perusahaan, yg menggunakan demikian akan membuat taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,
3. Stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima sebagai sesuatu yg positif, dimana pertarungan serta perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan
4. Membentuk perilaku menggunakan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya
Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana hal tersebut dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.
Pentingnya Budaya Organisasi
Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: menurut hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co, untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya pada para eksekutif zenit, apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yg paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan pada antara 200 eksekutif puncak tentang peringkat faktor yg mutlak essensial buat memotivasi karyawan berbakat:
Nilai-nilaiBudaya
58%
KebebasanOtonomi
56%
TugasMengandungTantangan
51persen
Pengelolaanyangbaik
50%
Kompensasiyangtinggi
23persen
Misiyangmengilhami
16persen
Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan
Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341
Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai pada budaya organisasi sangat mensugesti motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan manfaatnya secara efektif pada suatu organisasi, seseorang perlu memahami bagaimana mengerjakan atau wajib mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku menjadi anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seseorang bisa mengerti anggaran main yg harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, juga pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yg harus serta nir boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan serta apa yang penting (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).
Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat 3 karakteristik khas budaya organisasi yang bisa memberikan hasil optimal:
1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu konduite sehari-hari karyawan,
2. Budaya itu secara strategis sudah sinkron dengan kondisi perusahaan, dan
3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.
Cara Karyawan Mempelajari Budaya
1. Tahap Prakedatangan
Tahap pertama adalah tahap prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses sosialisasi serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,
2. Tahap Perjumpaan
Tahap ke 2 adalah tahap perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan kenyataan akan sanggup berbeda,
3. Tahap Penyesuaian
Dimana karyawan akan mulai beradaptasi dengan nilai-nilai dan norma-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.
dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:
1. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.
2. Ritual
Merupakan deretan berulang kegiatan yg menyampaikan serta memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang penting dan mana yg bisa dikorbankan.
3. Lambang
Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yg diinginkan sang eksekutif zenit, serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.
4. Bahasa
Banyak organisasi serta unit di dalam organisasi yg menggunakan bahasa sebagai suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan menilik bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat seperti itu, hal ini membantu melestarikannya.
Menurut Moeljono (2003, p.25), pada proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan oleh factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).
Cara Mempertahankan Budaya
Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yg memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:
1. Praktek seleksi
Proses seleksi memberikan fakta kepada para pelamar mengenai perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, serta bila mereka merasakan suatu pertarungan antara nilai mereka dan nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan 2 arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat memutuskan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yg mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya,
2. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen zenit memiliki dampak akbar pada budaya organisasi. Melalui apa yg mereka dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yang merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan sang para manajer kepada bawahan mereka; pakaian apakah yg pantas; serta tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, kenaikan pangkat serta ganjaran lain,
3. Sosialisasi
Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Sosialisasi bisa dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas tiga termin: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah termin pada proses sosialisasi pada mana seseorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan serta fenomena bisa tidak sama. Tahap metamorfosis yaitu termin dalam proses pengenalan yg melaluinya seorang karyawan baru beradaptasi pada nilai serta norma kelompok kerjanya, dan
4. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Apabila sosialisasi lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, seperti: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.
Comments
Post a Comment