PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Sebelum melangkah pada pengertian mengenai budaya organisasi, alangkah baiknya kita jelaskan dulu pengertian dari budaya itu sendiri. Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas serta serba ganda dari manusia dalam alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan kegiatannya buat mencapai sesuatu yg berharga bagi dirinya, dan dengan demikian nilai kemanusiannya sebagai lebih konkret. Melalui aktivitas kebudayan sesuatu yg sebelumnya hanya merupakan kemungkinan belaka diwujudkan serta diciptakan yang baru. Dalam kebudayaan insan mengakui alam dalam arti yang seluas-luasnya sebagai ruang pelengkap untuk semakin memanusiakan dirinya, yg identik menggunakan kebudayaan alam. Kebudayaan singkatnya merupakan penciptaan penertiban dan pengolahan nilai-nilai insani. Berdasarkan titik tolak penelitian, kebudayaan didefinisikan secara majemuk. Ahli sosiologi megatakan bahwa kebudayaan adalah holistik kecakapan-kecakapan (tata cara, akhlak, kesenian, ilmu, serta lain-lain) yang dimiliki manusia menjadi subjek masyarakat. Ahli sejarah menekankan pertumbuhan kebudayaan serta mendefinisikan sebagai warisan sosial atau tradisi. Ahli filsafat menekankan aspek normatif, kaidah kebudayaan serta terutama pelatihan nilai serta realisasi impian. Antropologi melihat kebudayaan sebagai rapikan hidup, pandangan hidup, serta kelakuan. Psikologi mendekati kebudayaan berdasarkan segi penyesuaian manusia kepada alam sekelilingnya atas syarat-syarat hayati. Arkheologi menaksir kebudayaan sebagai output artefact dan kesenian. 

Berdarakan pengertian kebudayaan di atas, budaya organisasi itu berdasarkan dalam suatu konsep bangunan dalam 3 strata, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), serta Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yg ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu adalah interaksi insan menggunakan apa yg ada pada lingkungannya, alam, tumbuh-tanaman , binatang, manusia, hubungan itu sendiri, serta hal ini, perkiraan dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang nir mampu dipandang oleh mata akan tetapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku , buat itu, value itu bisa diukur (ditest) menggunakan adanya perubahan-perubahan atau menggunakan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact merupakan sesuatu yg sanggup dicermati namun sulit buat ditirukan, mampu pada bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang mampu didengar (Schein, 1991: 14).

Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yg bisa dipelajari buat mengatasi dan hidup pada organisasi, budaya organisasi itu cenderung buat diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) mengungkapkan bahwa budaya organisasi itu adalah suatu system nilai yg dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut mampu membedakan organisasi tadi menggunakan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik menjadi sari (essence) menurut budaya organisasi, 7 ciri adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong buat berinovasi serta mengambil risiko.
2. Perhatian yg rinci (Attention to lebih jelasnya). Suatu strata dimana para karyawan diharapkan menerangkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya dalam teknik serta proses yg dipakai untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan impak output – output pada orang–orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu strata dimana kegiatan kerja diorganisir pada kurang lebih tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu strata dimana orang – orang (anggota organisasi) itu mempunyai sifat agresif serta kompetitif serta bukannya kalem – kalem.
7. Stabilitas (Stability). Suatu strata dimana aktivitas organisasi menekankan pada pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi sebagai proses-proses pembentukan pemahaman yg membentuk realitas organisasi dan dengan demikian memberi makna pada keanggotaannya. Konsep pembentukan pemahaman ini krusial bagi perspektif interpretif, sama pentingnya dengan pemahaman yg dilaksanakan (enacted sense making) bagi teori Weick mengenai pengorganisasian. Peraga dan indikator budaya organisasi tidak timbul begitu saja. Semua ini wajib dikonstruksi serta makna yg diberikan kepada peraga serta indikator tersebut harus dibangkitkan dan dibangkitkan ulang dalam interaksi. Peraga dan indikator (kisah-kisah, ritus-ritus, ritual) lebih dipercaya sebagai tindakan daripada menjadi benda. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) beropini bahwa saat para anggota mewujudkan konstruk-konstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian kecil yg termasuk dalam pencapaian yg lebih akbar lagi dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaian pada arti bahwa hal itu menerangkan tindakan, dan tindakan yg terus berlangsung pada tindakan itu. Peraga serta indikator budaya dapat pula dimasukkan ke pada rubrik luas yang diklaim simbolisme organisasi. Yang krusial dalam konsep pemahaman budaya ini merupakan makna simbolisme untuk anggota-anggota organisasi waktu mereka membangun realitas organisasi dan saat mereka dibuat oleh konstruk-konstruk mereka sendiri. 

Seiring menggunakan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat jua dirasakan keuntungannya pada memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi berdasarkan beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi merupakan sistem yg dipercayai serta nilai yg dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun konduite menurut anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll misalnya yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan serta bereaksi dari pola-pola eksklusif yg terdapat pada organisasi atau yang ada dalam bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi merupakan suatu persepsi beserta yg dianut sang anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi buat bertindak dan memecahkan perkara, menciptakan karyawan yang mampu menyesuaikan diri menggunakan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu wajib diajarkan pada anggota termasuk anggota yg baru menjadi suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yg dihadapi. 

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yg dimaksud dengan budaya organisasi dalam

penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang lalu mempengaruhi cara bekerja serta berperilaku dari para anggota organisasi. 

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip sang Munandar (2001:264), budaya organisasi ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu: 

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yg tidak bisa dikendalikan atau hanya sedikit bisa dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang terdapat pada masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang lebih banyak didominasi dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan serta kebersihan.

3. Faktor-faktor yg spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi menggunakan lingkungannya. Dalam mengatasi baik kasus eksternal maupun internal organisasi akan menerima penyelesaian-penyelesaian yg berhasil. Keberhasilan mengatasi aneka macam kasus tadi adalah dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. 

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi menjadi berikut :

a. Budaya membangun pembedaan yang jelas antara satu organisasi serta yg lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan menaruh baku-standar yg sempurna buat dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya menjadi prosedur penghasil makna serta kendali yang memandu serta membentuk sikap dan konduite karyawan. 

Ciri-karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), terdapat 7 ciri-karakteristik budaya organisasi merupakan:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung buat sebagai inovatif dan merogoh resiko.

2. Perhatian terhadap lebih jelasnya. Sejauh mana karyawan dibutuhkan menerangkan kecermatan, analisis serta perhatian terhadap lebih jelasnya.

3. Orientasi output. Sejauh mana manajemen memfokus dalam hasil bukannya pada teknik dan proses yang dipakai buat mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak pada orang-orang pada pada organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana aktivitas kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu dari tujuh ciri ini, akan diperoleh gambaran majemuk menurut budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar buat perasaan pemahaman beserta yang dimiliki para anggota tentang organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289). 

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld menurut Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), terdapat empat tipe budaya organisasi : 

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pembinaan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka pada suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu perkara.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yg dapat beradaptasi pada sistem organisasi. Perusahaan pula menyukai karyawan yang setia dan memiliki komitmen yg tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. 

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan jua berorientasi dalam hasil yg dicapai oleh karyawan, perusahaan pula lebih menyukai karyawan yg agresif. Perusahaan cenderung buat mencari orang-orang berbakat menurut segala usia serta pengalaman, perusahaan jua menawarkan bonus finansial yg sangat besar serta kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. 

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yg sudah baik. Menurut Sonnenfield poly perusahaan nir dapat dengan rapi mengkategorikan dalam keliru satu menurut empat kategori lantaran merek memiliki suatu paduan budaya atau lantaran perusahaan berada dalam masa peralihan.

Budaya Organisasi adalah bagian berdasarkan manajemen asal daya insan dan teori organisasi. Manajemen budaya organisasi dipandang diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi ditinjau dari aspek sekelompok individu yg berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional serta sistematis buat mencapai tujuan. 

Dalam pekembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika serta Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen menurut Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology serta juga seseorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan budaya organisasi dalam banyak sekali perusahaan pada Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and Leadership.

Baca Juga

• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2013
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2015
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2014
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen Robbin
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2010
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Edgar Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen P Robbins

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Sebelum melangkah dalam pengertian tentang budaya organisasi, alangkah baiknya kita jelaskan dulu pengertian menurut budaya itu sendiri. Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas dan serba ganda berdasarkan insan pada alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan kegiatannya buat mencapai sesuatu yg berharga bagi dirinya, dan menggunakan demikian nilai kemanusiannya menjadi lebih konkret. Melalui kegiatan kebudayan sesuatu yang sebelumnya hanya adalah kemungkinan belaka diwujudkan serta diciptakan yg baru. Dalam kebudayaan manusia mengakui alam pada arti yg seluas-luasnya sebagai ruang pelengkap untuk semakin memanusiakan dirinya, yg identik menggunakan kebudayaan alam. Kebudayaan singkatnya merupakan penciptaan penertiban serta pengolahan nilai-nilai insani. Berdasarkan titik tolak penelitian, kebudayaan didefinisikan secara beragam. Ahli sosiologi megatakan bahwa kebudayaan merupakan holistik kecakapan-kecakapan (tata cara, akhlak, kesenian, ilmu, dan lain-lain) yg dimiliki insan menjadi subjek warga . Ahli sejarah menekankan pertumbuhan kebudayaan serta mendefinisikan menjadi warisan sosial atau tradisi. Ahli filsafat menekankan aspek normatif, kaidah kebudayaan serta terutama pembinaan nilai dan realisasi hasrat. Antropologi melihat kebudayaan menjadi rapikan hayati, pandangan hidup, serta kelakuan. Psikologi mendekati kebudayaan menurut segi penyesuaian insan kepada alam sekelilingnya atas syarat-syarat hayati. Arkheologi menaksir kebudayaan menjadi output artefact serta kesenian. 

Berdarakan pengertian kebudayaan pada atas, budaya organisasi itu didasarkan dalam suatu konsep bangunan dalam 3 strata, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), serta Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan perkiraan dasar itu adalah interaksi manusia menggunakan apa yg terdapat di lingkungannya, alam, tumbuh-flora, hewan, insan, hubungan itu sendiri, serta hal ini, perkiraan dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang nir bisa ditinjau sang mata tapi ditanggung bahwa itu terdapat. Tingkatan yg berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya menggunakan perbuatan atau tingkah laku , buat itu, value itu mampu diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau menggunakan melalui mufakat sosial. Sedangkan artifact merupakan sesuatu yg mampu dicermati namun sulit buat ditirukan, sanggup dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14).

Budaya organisasi adalah bentuk keyakinan, nilai, cara yang sanggup dipelajari buat mengatasi serta hayati dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung buat diwujudkan sang anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu adalah suatu system nilai yg dipegang dan dilakukan sang anggota organisasi, sebagai akibatnya hal yg sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tadi menggunakan organisasi lainnya. Sistem nilai tadi dibangun oleh 7 karakteristik menjadi sari (essence) menurut budaya organisasi, 7 ciri adalah:

1. Inovasi serta pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong buat berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian yg rinci (Attention to lebih jelasnya). Suatu strata dimana para karyawan diperlukan menerangkan kecermatan (precision), analisis serta perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada output bukannya dalam teknik serta proses yang dipakai buat mencapai output.
4. Orientasi dalam manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan dampak output – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.
5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana aktivitas kerja diorganisir di lebih kurang tim – tim, bukannya individu – individu.
6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu strata dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif serta kompetitif serta bukannya santai – kalem.
7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana aktivitas organisasi menekankan pada pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi menjadi proses-proses pembentukan pemahaman yang membentuk empiris organisasi serta dengan demikian memberi makna pada keanggotaannya. Konsep pembentukan pemahaman ini krusial bagi perspektif interpretif, sama pentingnya dengan pemahaman yg dilaksanakan (enacted sense making) bagi teori Weick mengenai pengorganisasian. Peraga dan indikator budaya organisasi tidak ada begitu saja. Semua ini wajib dikonstruksi dan makna yg diberikan kepada peraga serta indikator tersebut harus dibangkitkan dan dibangkitkan ulang dalam hubungan. Peraga dan indikator (kisah-kisah, ritus-ritus, ritual) lebih dianggap menjadi tindakan daripada sebagai benda. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) beropini bahwa ketika para anggota mewujudkan konstruk-konstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian mini yg termasuk dalam pencapaian yg lebih besar lagi dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaian dalam arti bahwa hal itu menerangkan tindakan, serta tindakan yg terus berlangsung dalam tindakan itu. Peraga dan indikator budaya dapat pula dimasukkan ke pada rubrik luas yang diklaim simbolisme organisasi. Yang penting dalam konsep pemahaman budaya ini merupakan makna simbolisme buat anggota-anggota organisasi ketika mereka membangun realitas organisasi dan waktu mereka dibentuk sang konstruk-konstruk mereka sendiri. 

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya niscaya terbentuk pada organisasi serta dapat pula dirasakan keuntungannya pada memberi donasi bagi efektivitas organisasi secara holistik.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi dari beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yg dipercayai serta nilai yang dikembangkan sang organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yg dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan serta bereaksi berdasarkan pola-pola eksklusif yang ada dalam organisasi atau yang ada dalam bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi merupakan suatu persepsi beserta yg dianut sang anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi merupakan pola dasar yang diterima oleh organisasi buat bertindak serta memecahkan masalah, membangun karyawan yang sanggup menyesuaikan diri dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu wajib diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang sahih dalam mempelajari, berpikir serta merasakan masalah yang dihadapi. 

e. Menurut Cushway serta Lodge (GE : 2000), budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam

penelitian ini merupakan sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mensugesti cara bekerja dan berperilaku berdasarkan para anggota organisasi. 

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol misalnya yg dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi sang beberapa faktor, yaitu: 

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yg tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit bisa dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh berdasarkan nilai-nilai yang terdapat di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yg mayoritas menurut masyarakat luas misalnya kesopansantunan serta kebersihan.

3. Faktor-faktor yg spesifik berdasarkan organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal juga internal organisasi akan menerima penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi banyak sekali perkara tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. 

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi menjadi berikut :

a. Budaya membentuk pembedaan yg jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa bukti diri bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya adalah perekat sosial yg membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-baku yg sempurna buat dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai prosedur produsen makna serta kendali yg memandu serta menciptakan sikap dan perilaku karyawan. 

Ciri-karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), terdapat 7 ciri-karakteristik budaya organisasi merupakan:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung buat menjadi inovatif serta mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap lebih jelasnya. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap lebih jelasnya.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus dalam output bukannya pada teknik serta proses yang dipakai untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek dalam orang-orang di pada organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana aktivitas kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang telah baik.

Dengan menilai organisasi itu dari tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran beragam dari budaya organisasi itu. Gambaran ini sebagai dasar buat perasaan pemahaman beserta yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan pada dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289). 

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi : 

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, serta lalu mengoperasikan mereka pada suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yg lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi serta memecahkan suatu kasus.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang serta orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang bisa beradaptasi pada sistem organisasi. Perusahaan jua menyukai karyawan yg setia serta memiliki komitmen yang tinggi dan mengutamakan kolaborasi tim. 

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan pula berorientasi pada hasil yg dicapai oleh karyawan, perusahaan jua lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung buat mencari orang-orang berbakat berdasarkan segala usia dan pengalaman, perusahaan pula menawarkan bonus finansial yang sangat besar serta kebebasan akbar bagi mereka yg sangat berprestasi. 

4. Benteng

Perusahaan condong buat mempertahankan budaya yang telah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan nir dapat dengan rapi dikategorikan pada keliru satu dari empat kategori lantaran merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada pada masa peralihan.

Budaya Organisasi adalah bagian dari manajemen sumber daya manusia serta teori organisasi. Manajemen budaya organisasi dipandang diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dipandang menurut aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi menjadi wadah tempat individu berhubungan secara rasional serta sistematis buat mencapai tujuan. 

Dalam pekembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika serta Eropa dalam era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seseorang Profesor Manajemen berdasarkan Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan jua seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, dan Konsultan budaya organisasi pada banyak sekali perusahaan di Amerika serta Eropa. Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and Leadership.

Baca Juga

• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2013
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2015
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2014
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen Robbin
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2010
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Edgar Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen P Robbins

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Menurut Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Cushway B serta Lodge D, interaksi budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi merupakan suatu agama serta nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh sang anggota organisasi pada menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip berdasarkan Schemerhom, Hurn dan Osborn, berkata “budaya organisasi merupakan suatu sistem penyebaran keyakinan serta nilai- nilai yang dikembangkan pada dalam suatu organisasi menjadi panduan perilaku anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi menjadi, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi merupakan formasi nilai-nilai yg membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tadi umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yg mempunyai arti eksklusif bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that class learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-asumsi dasar yang dipakai sang anggotanya dalam merampungkan masalah-kasus adaptasi internal maupun eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dianggap absah, dan lalu diajarkan pada anggota baru sebagai suatu cara yang sempurna dalam mencicipi, memandang serta menganalisa kasus.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yang dianut oleh anggota-anggota yg membedakan orang-orang itu menurut orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang spesial , sehingga organisasi memiliki kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karenanya setiap organisasi niscaya mempunyai budaya yg khas jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting misalnya norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yg bertenaga merupakan alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yang sama sekali sukar berubah disebutkan sebagai penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin kuat budaya, semakin bertenaga impak atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab berdasarkan Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti mempunyai budaya serta sangat bergantung pada kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna dalam perilaku serta perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast dan James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan mensugesti perilaku: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memberitahuakn bahwa semua yg kita ketahui menurut pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yang bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, kebiasaan-norma buat melaksanakan kegiatan-aktivitas mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), menyebutkan bahwa “budaya organisasi adalah kesepakatan bersama pada kehidupan organisasi serta mengikat seluruh orang dalam orgnisasi yg bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi merupakan campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yg ditetapkan menjadi pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik konklusi bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai- nilai yg diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yg dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, serta bisa dijadikan acuan berperilaku pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi

Menurut Schein (1992, p.211) pada dasarnya budaya organisasi muncul dari tiga (tiga) asal, yaitu:

1. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).

2. Pengalaman pembelajaran menurut anggota kelompok pada saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).

3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk sang anggota maupun pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke dalam 4 (empat) aspek:

Ritualized Pattern of Belief, Values and

Behaviour Shared by Organization Members

Management Environment Created by

Management Styles Philosophies

Management Environment Created by

Management System or procedurs in Place

Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns

Budaya terdiri dari pola-pola ritual menurut keyakinan, nilai-nilai dan perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya bisa dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau istiadat adat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tersebut antara lain interaksi menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan dan bagaimana aplikasi pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies

Budaya bisa jua tercipta menurut gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yang herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan masalah, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain menurut kepemimpinan.

2. Management System and Procedures

Budaya organisasi bisa ditinjau menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan oleh sistem, mekanisme dan kebijakan yang ditetapkan pada dalam organisasi, yang dinyatakan secara kentara dan tertulis maupun berdasarkan insiden sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yang dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar tentang organisasi, prioritas organisasi dan apa yang diperlukan organisasi berdasarkan mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures

Budaya dapat jua diciptakan menurut norma-kebiasaan dan mekanisme yg nir tertulis juga yg tertulis. Terkadang terdapat konduite yg diperlukan berdasarkan anggota organisasi namun tidak ada pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja sampai larut malam serta tidak pergi sebelum pimpinan pergi.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), terdapat 7 (tujuh) proses penting yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim

Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan oleh para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku

Budaya mengatur konduite secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang ada pada luar jangkauan sistem kontrol baku, serta buat membantu mensosialisasikan pada anggota baru.

3. Perumusan strategi

Budaya menghipnotis adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta aplikasi dan dengan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial

Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yg dipakai dalam aplikasi struktur, pemantauan, serta perilaku pemberian penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional

Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas dan differensiasi

Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, dan aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas serta tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan

Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali nir bisa dikelola, tetapi para pimpinan bisa memainkan peranan penting pada membesarkan, menyebarkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya asal menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yg sangat akbar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas dalam bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang norma atau ideologi sebelumnya. Ukuran mini yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada seluruh anggota perusahaan.

Berdasarkan liputan di atas dari beberapa literatur, maka bisa ditarik konklusi bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk menurut keyakinan, nilai- nilai dan asumsi-perkiraan yang dibentuk menurut para pendiri perusahaan, kemudian pada seleksi oleh para pimpinan karena pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, menyebarkan, serta membangun evolusi budaya organisasional kemudian disosialisasikan kepada anggota organisasi dan disesuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), masih ada 7 (tujuh) karakteristik utama yg merupakan esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking

Tingkat dimana pegawai didorong untuk inovatif dan berani merogoh resiko.

2. Attention to detail

Disini pegawai diperlukan pada menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation

Fokus manajemen adalah pada hasil (result) atau keluaran (outcomes) dan bukan dalam teknik atau proses yang digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation

Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibuat dari atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation

Tingkat pada sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan pada sesuatu individu.

6. Aggressiveness

Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan serta bersaing, serta meninggalkan sifat santai (easy going) dalam melaksanakan pekerjaan.

7. Stability

Kegiatan organisasi ditekankan dalam rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (dalam jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali berdasarkan input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yg akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yang berdampak dalam taraf kinerja serta kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai seperti praktek imbalan yg diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang menggunakan taraf kepuasan kerja tingg menerangkan perilaku positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menerangkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan pada organisasi itu.

Hal-hal yang menentukkan kepuasan kerja:

○ Kerja yang secara mental menantang

○ Ganjaran yg pantas

○ Kondisi kerja yang mendukung

○ Rekan sekerja yang mendukung

○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi di pada organisasi, yaitu:

1. Budaya memiliki suatu kiprah memutuskan tapal batas,

2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yg lebih luas daripada kepentingan langsung seseorang,

4. Budaya menaikkan kemantapan sistem sosial,

5. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat buat apa yang wajib dikatakan serta dilakukan sang karyawan dan

6. Budaya sebagai meknisme penghasil makna dan kendali yang memandu dan membentuk perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:

1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,

Misalnya menggunakan memberikan penghargaan pada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama

Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian berdasarkan perusahaan, yg menggunakan demikian akan membuat taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial

Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima sebagai sesuatu yg positif, dimana pertarungan serta perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk perilaku menggunakan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya

Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana hal tersebut dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi

Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: menurut hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co, untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya pada para eksekutif zenit, apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yg paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan pada antara 200 eksekutif puncak tentang peringkat faktor yg mutlak essensial buat memotivasi karyawan berbakat:

Nilai-nilaiBudaya

58%

KebebasanOtonomi

56%

TugasMengandungTantangan

51persen

Pengelolaanyangbaik

50%

Kompensasiyangtinggi

23persen

Misiyangmengilhami

16persen

Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan

Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai pada budaya organisasi sangat mensugesti motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan manfaatnya secara efektif pada suatu organisasi, seseorang perlu memahami bagaimana mengerjakan atau wajib mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku menjadi anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seseorang bisa mengerti anggaran main yg harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, juga pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yg harus serta nir boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan serta apa yang penting (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat 3 karakteristik khas budaya organisasi yang bisa memberikan hasil optimal:

1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu konduite sehari-hari karyawan,

2. Budaya itu secara strategis sudah sinkron dengan kondisi perusahaan, dan

3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya

Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri berdasarkan tiga tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan

Tahap pertama adalah tahap prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses sosialisasi serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan

Tahap ke 2 adalah tahap perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan kenyataan akan sanggup berbeda,

3. Tahap Penyesuaian

Dimana karyawan akan mulai beradaptasi dengan nilai-nilai dan norma-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita

Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual

Merupakan deretan berulang kegiatan yg menyampaikan serta memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang penting dan mana yg bisa dikorbankan.

3. Lambang

Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yg diinginkan sang eksekutif zenit, serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa

Banyak organisasi serta unit di dalam organisasi yg menggunakan bahasa sebagai suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan menilik bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat seperti itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), pada proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan oleh factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya

Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yg memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi

Proses seleksi memberikan fakta kepada para pelamar mengenai perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, serta bila mereka merasakan suatu pertarungan antara nilai mereka dan nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan 2 arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat memutuskan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yg mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya,

2. Tindakan manajemen puncak

Tindakan manajemen zenit memiliki dampak akbar pada budaya organisasi. Melalui apa yg mereka dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yang merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan sang para manajer kepada bawahan mereka; pakaian apakah yg pantas; serta tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, kenaikan pangkat serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi

Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Sosialisasi bisa dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas tiga termin: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah termin pada proses sosialisasi pada mana seseorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan serta fenomena bisa tidak sama. Tahap metamorfosis yaitu termin dalam proses pengenalan yg melaluinya seorang karyawan baru beradaptasi pada nilai serta norma kelompok kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Apabila sosialisasi lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, seperti: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.

Baca Juga

• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2013
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2015
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2014
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen Robbin
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2010
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Edgar Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen P Robbins

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Menurut Nawawi (2003, p.283) yg dikutip berdasarkan Cushway B serta Lodge D, hubungan budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu agama serta nilai-nilai yg menjadi falsafah primer yang dipegang teguh sang anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai- nilai yg dikembangkan di dalam suatu organisasi menjadi pedoman konduite anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi sebagai, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang bisa diterima serta mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang memiliki arti tertentu bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-perkiraan dasar yang digunakan oleh anggotanya pada menyelesaikan masalah-masalah adaptasi internal juga eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dipercaya absah, dan kemudian diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara yang tepat dalam mencicipi, memandang dan menganalisa masalah.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yg dianut sang anggota-anggota yang membedakan orang-orang itu berdasarkan orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang khas, sebagai akibatnya organisasi mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karena itu setiap organisasi pasti mempunyai budaya yang spesial jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman krusial seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yang bertenaga adalah alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yg sama sekali sukar berubah disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin bertenaga budaya, semakin bertenaga pengaruh atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab dari Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti memiliki budaya serta sangat bergantung dalam kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai efek yang bermakna dalam sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast serta James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan menghipnotis konduite: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memperlihatkan bahwa seluruh yg kita ketahui berdasarkan pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yg bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, norma-norma buat melaksanakan kegiatan-kegiatan mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), mengungkapkan bahwa “budaya organisasi merupakan kesepakatan bersama dalam kehidupan organisasi serta mengikat semua orang dalam orgnisasi yang bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai agama dan kebiasaan-norma yg ditetapkan sebagai pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan merupakan sistem nilai- nilai yang diyakini sang semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi menjadi sistem perekat, serta dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan buat mencapai tujuan perusahaan yg sudah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi

Menurut Schein (1992, p.211) dalam dasarnya budaya organisasi ada menurut 3 (3) asal, yaitu:

1. Keyakinan, nilai-nilai, serta asumsi-perkiraan berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).

2. Pengalaman pembelajaran berdasarkan anggota gerombolan dalam saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).

3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk oleh anggota juga pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke pada 4 (empat) aspek:

Ritualized Pattern of Belief, Values and

Behaviour Shared by Organization Members

Management Environment Created by

Management Styles Philosophies

Management Environment Created by

Management System or procedurs in Place

Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns

Budaya terdiri dari pola-pola ritual berdasarkan keyakinan, nilai-nilai serta perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya dapat dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau adat istiadat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tadi diantaranya hubungan menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan serta bagaimana pelaksanaan pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies

Budaya bisa juga tercipta berdasarkan gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yg herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan kasus, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain dari kepemimpinan.

2. Management System and Procedures

Budaya organisasi bisa dicermati menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan sang sistem, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan di pada organisasi, yg dinyatakan secara kentara dan tertulis juga dari kejadian sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yg dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar mengenai organisasi, prioritas organisasi dan apa yg diperlukan organisasi menurut mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures

Budaya dapat pula diciptakan berdasarkan kebiasaan-norma dan prosedur yg nir tertulis maupun yang tertulis. Terkadang terdapat perilaku yang diperlukan dari anggota organisasi tetapi tidak terdapat pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja hingga larut malam dan tidak pergi sebelum pimpinan pulang.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), masih ada 7 (tujuh) proses krusial yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim

Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dipercaya relevan sang para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku

Budaya mengatur perilaku secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang terdapat di luar jangkauan sistem kontrol standar, serta untuk membantu mensosialisasikan dalam anggota baru.

3. Perumusan strategi

Budaya mensugesti adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta pelaksanaan serta menggunakan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial

Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yang digunakan pada pelaksanaan struktur, pemantauan, serta konduite hadiah penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional

Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas serta differensiasi

Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, serta aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas dan tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan

Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali tidak dapat dikelola, namun para pimpinan dapat memainkan peranan penting pada membesarkan, membuatkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya dari menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yg lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya dalam semua anggota perusahaan.

Berdasarkan kabar pada atas menurut beberapa literatur, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk berdasarkan keyakinan, nilai- nilai serta asumsi-perkiraan yang dibentuk berdasarkan para pendiri perusahaan, kemudian di seleksi oleh para pimpinan lantaran pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, mengembangkan, serta menciptakan evolusi budaya organisasional lalu disosialisasikan pada anggota organisasi serta diubahsuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yg adalah esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking

Tingkat dimana pegawai didorong buat inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Attention to detail

Disini pegawai diperlukan dalam menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation

Fokus manajemen adalah dalam hasil (result) atau keluaran (outcomes) serta bukan dalam teknik atau proses yg digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation

Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibentuk menurut atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation

Tingkat dalam sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan dalam sesuatu individu.

6. Aggressiveness

Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan dan bersaing, dan meninggalkan sifat kalem (easy going) pada melaksanakan pekerjaan.

7. Stability

Kegiatan organisasi ditekankan pada rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (pada jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali menurut input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan yg lalu dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yg berdampak dalam tingkat kinerja dan kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai misalnya praktek imbalan yang diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada perilaku umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan taraf kepuasan kerja tingg menunjukkan perilaku positif terhadap kerja itu, seorang yang tak puas menggunakan pekerjaannya memperlihatkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, dan menduga kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Hal-hal yg menentukkan kepuasan kerja:

○ Kerja yg secara mental menantang

○ Ganjaran yang pantas

○ Kondisi kerja yang mendukung

○ Rekan sekerja yang mendukung

○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi pada dalam organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu kiprah menetapkan tapal batas,

2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seorang,

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial,

5. Budaya merupakan perekat sosial yg membantu mempersatukan organisasi itu dengan menaruh baku-baku yg tepat buat apa yg wajib dikatakan dan dilakukan oleh karyawan dan

6. Budaya menjadi meknisme produsen makna serta kendali yang memandu dan membangun perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:

1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,

Misalnya dengan menaruh penghargaan kepada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama

Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan, yang dengan demikian akan membentuk taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial

Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima menjadi sesuatu yg positif, dimana pertarungan dan perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk konduite dengan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya

Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang wajib dilakukan dan bagaimana hal tadi dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi

Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: berdasarkan hasil riset yang diselenggarakan sang para konsultan manajemen McKinsey & Co, buat melancarkan taktik membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya kepada para eksekutif puncak , apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan di antara 200 eksekutif zenit mengenai peringkat faktor yg absolut essensial buat memotivasi karyawan berbakat:

Nilai-nilaiBudaya

58%

KebebasanOtonomi

56%

TugasMengandungTantangan

51%

Pengelolaanyangbaik

50%

Kompensasiyangtinggi

23%

Misiyangmengilhami

16persen

Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan

Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas memperlihatkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang bisa menjalankan kegunaannya secara efektif dalam suatu organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik pada mengerjakan tugas-tugasnya, maupun pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yang wajib serta tidak boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta menaikkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang krusial (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat tiga ciri spesial budaya organisasi yg dapat memberikan hasil optimal:

1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu perilaku sehari-hari karyawan,

2. Budaya itu secara strategis sudah sesuai menggunakan kondisi perusahaan, dan

3. Budaya itu nir menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya

Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat beradaptasi dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri dari 3 tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan

Tahap pertama merupakan termin prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses pengenalan serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan

Tahap kedua merupakan termin perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan fenomena akan mampu tidak sinkron,

3. Tahap Penyesuaian

Dimana karyawan akan mulai menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita

Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual

Merupakan formasi berulang aktivitas yg menyampaikan dan memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang krusial dan mana yang dapat dikorbankan.

3. Lambang

Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan sang eksekutif puncak , serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa

Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi yg memakai bahasa menjadi suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan memeriksa bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat misalnya itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), dalam proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan sang factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya

Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yang memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi

Proses seleksi menaruh fakta kepada para pelamar tentang perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, dan bila mereka merasakan suatu perseteruan antara nilai mereka serta nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat tetapkan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai pada dasarnya,

2. Tindakan manajemen puncak

Tindakan manajemen zenit mempunyai imbas besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka serta bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yg merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa poly kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka; sandang apakah yang pantas; dan tindakan apakah akan dihargai pada kenaikan upah, promosi serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi

Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan dalam budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas 3 tahap: prakedatangan, perjumpaan, serta metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seseorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah tahap pada proses pengenalan dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa asa serta fenomena dapat tidak selaras. Tahap metamorfosis yaitu termin pada proses sosialisasi yg melaluinya seseorang karyawan baru beradaptasi pada nilai dan kebiasaan gerombolan kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya merupakan proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya sebagai bagian diri orang yang bersangkutan. Jika pengenalan lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui banyak sekali didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, misalnya: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, serta lain sebagainya.

Baca Juga

• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2013
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2015
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2014
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen Robbin
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2010
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Edgar Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen P Robbins

PENGERTIAN STRATEGIS BUDAYA ORGANISASI MENURUT AHLI

Pengertian, Strategis Budaya Organisasi Menurut Ahli 

Pemahaman tentang budaya organisasi sesungguhnya nir tanggal dari konsep dasar mengenai budaya itu sendiri, yg merupakan salah satu terminologi yang banyak digunakan pada bidang antropologi. Dewasa ini, dalam pandangan antropologi sendiri, konsep budaya ternyata sudah mengalami pergeseran makna. Sebagaimana dinyatakan sang C.A. Van Peursen (1984) bahwa dulu orang berpendapat budaya meliputi segala manifestasi menurut kehidupan insan yang berbudi luhur serta yg bersifat rohani, seperti : kepercayaan , kesenian, filsafat, ilmu pengetahuan, tata negara dan sebagainya. Namun pendapat tadi sudah semenjak lama disingkirkan. Dewasa ini budaya diartikan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang serta setiap grup orang-orang. Kini budaya dilihat sebagai sesuatu yang lebih bergerak maju, bukan sesuatu yg kaku dan statis. Budaya tidak nir diartikan menjadi sebuah istilah benda, kini lebih dimaknai sebagai sebuah kata kerja yg dihubungkan dengan aktivitas insan. Dari sini muncul pertanyaan, apa sesungguhnya budaya itu ? Marvin Bower seperti disampaikain sang Alan Cowling dan Philip James (1996), secara ringkas menaruh pengertian budaya sebagai “cara kita melakukan hal-hal di sini”. 

Menurut Vijay Santhe sebagaimana dikutip sang Taliziduhu Ndraha (1997)_budaya adalah : “ The set of important assumption (often unstated) that members of community share in common”.

Secara generik namun operasional, Edgar Schein (2002) dari MIT dalam tulisannya mengenai Organizational Culture & Leadership mendefinisikan budaya sebagai:

“ A pattern of shared basic assumptions that the class learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way you perceive, think, and feel in relation to those problems.

Dari Vijay Sathe dan Edgar Schein, kita temukan kata kunci menurut pengertian budaya yaitu shared basic assumptions atau menduga pasti terhadap sesuatu. Taliziduhu Ndraha mengemukakan bahwa perkiraan meliputi beliefs (keyakinan) serta value (nilai). Beliefs merupakan perkiraan dasar mengenai dunia serta bagaimana global berjalan. Duverger sebagaimana dikutip oleh Idochi Anwar serta Yayat Hidayat Amir (2000) mengemukakan bahwa belief (keyakinan) merupakan state of mind (lukisan fikiran) yg terlepas menurut aktualisasi diri material yg diperoleh suatu komunitas. 

Value (nilai) merupakan suatu berukuran normatif yg mensugesti manusia buat melaksanakan tindakan yg dihayatinya. Menurut Vijay Sathe dalam Taliziduhu (1997) nilai merupakan “ basic assumption about what ideals are desirable or worth striving for.” Sementara itu, Moh Surya (1995) menaruh citra mengenai nilai sebagai berikut : 

“ …setiap orang memiliki berbagai pengalaman yang memungkinkan beliau berkembang serta belajar. Dari pengalaman itu, individu menerima patokan-patokan umum buat bertingkah laku . Misalnya, bagaimana cara berhadapan menggunakan orang lain, bagaimana menghormati orang lain, bagimana memilih tindakan yg tepat pada satu situasi, dan sebagainya. Patokan-patokan ini cenderung dilakukan dalam saat serta loka tertentu.” 

Pada bagian lain dikemukakan jua bahwa nilai mempunyai fungsi : (1) nilai menjadi standar; (2) nilai menjadi dasar penyelesaian permasalahan serta pembuatan keputusan; (tiga) nilai sebagai motivasi; (4) nilai sebagai dasar penyesuaian diri; dan (lima) nilai menjadi dasar perwujudan diri. Hal senada dikemukakan oleh Rokeach yang dikutip oleh Danandjaya dalam Taliziduhu Ndraha (1997) bahwa : “ a value system is learned organization rules to help one choose between alternatives, solve conflict, and make decision.” 

Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau menyebarkan nilai dan keyakinan yg sama menggunakan semua anggota organisasi. Misalnya mengembangkan nilai dan keyakinan yang sama melalui pakaian seragam. Namun mendapat dan menggunakan seragam saja tidaklah cukup. Pemakaian seragam haruslah membawa rasa bangga, menjadi alat kontrol dan membangun gambaran organisasi. Dengan demikian, nilai pakaian seragam tertanam sebagai basic. Menurut Sathe dalam Taliziduhu Ndraha (1997) bahwa shared basic assumptions mencakup : (1) shared things; (dua) shared saying, (tiga) shared doing; dan (4) shared feelings.

Pada bagian lain, Edgar Schein (2002) mengungkapkan bahwa basic assumption didapatkan melalui : (1) evolve as solution to problem is repeated over and over again; (2) hypothesis becomes reality, dan (tiga) to learn something new requires resurrection, reexamination, frame breaking. 

Dengan memahami konsep dasar budaya secara generik di atas, selanjutnya kita akan berusaha tahu budaya pada konteks organisasi atau biasa disebut budaya organisasi (organizational culture). Adapun pengertian organisasi di sini lebih diarahkan pada pengertian organisasi formal. Dalam arti, kerja sama yang terjalin antar anggota memiliki unsur visi serta misi, sumber daya, dasar hukum struktur, serta anatomi yg kentara pada rangka mencapai tujuan tertentu. 

Sejak lebih menurut 1/4 abad yg kemudian, kajian tentang budaya organisasi sebagai daya tarik tersendiri bagi kalangan ahli juga praktisi manajemen, terutama dalam rangka memahami serta mempraktekkan konduite organisasi. 

Edgar Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dibagi ke dalam dua dimensi yaitu :

(1) Dimensi external environments; yang didalamnya terdapat 5 hal esensial yaitu: (a) mission and strategy; (b) goals; (c) means to achieve goals; (d) measurement; dan (e) correction.

(2) Dimensi internal integration yang pada dalamnya masih ada enam aspek utama, yaitu : (a) common language; (b) group boundaries for inclusion and exclusion; (c) distributing power and status; (d) developing norms of intimacy, friendship, and love; (e) reward and punishment; dam (f) explaining and explainable : ideology and religion.

Pada bagian lain, Edgar Schein mengetengahkan sepuluh karateristik budaya organisasi, mencakup : (1) observe behavior: language, customs, traditions; (dua) groups norms: standards and values; (tiga) espoused values: published, publicly announced values; (4) formal philosophy: mission; (lima) rules of the game: rules to all in organization; (6) climate: climate of class in interaction; (7) embedded skills; (8) habits of thinking, acting, paradigms: shared knowledge for socialization; (9) shared meanings of the group; dan (10) metaphors or symbols.

Sementara itu, Fred Luthan (1995) mengetengahkan enam karakteristik krusial berdasarkan budaya organisasi, yaitu : (1) obeserved behavioral regularities; yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yg tampak teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya, mereka mungkin menggunakan bahasa generik, kata, atau ritual tertentu; (dua) norms; yakni berbagai baku konduite yg ada, termasuk pada dalamnya tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan wajib dilakukan; (3) dominant values; yaitu adanya nilai-nilai inti yg dianut beserta sang semua anggota organisasi, misalnya mengenai kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi; (4) philosophy; yakni adanya kebijakan-kebijakan yg berkenaan menggunakan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan serta karyawan (lima) rules; yaitu adanya pedoman yg ketat, dikaitkan menggunakan kemajuan organisasi (6) organization climate; adalah perasaan keseluruhan (an overall “feeling”) yang tergambarkan serta disampaikan melalui syarat tata ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain 

Dari ketiga pendapat di atas, kita melihat adanya disparitas pandangan tentang karakteristik budaya organisasi, terutama ditinjau menurut segi jumlah ciri budaya organisasi. Kendati demikian, ketiga pendapat tersebut sesungguhnya nir menerangkan perbedaan yang prinsipil.

Budaya organisasi dapat ditinjau menjadi sebuah sistem. Mc Namara (2002) mengemukakan bahwa dipandang menurut sisi in put, budaya organisasi meliputi umpan pulang (feed back) menurut warga , profesi, aturan, kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dipandang berdasarkan proses, budaya organisasi mengacu kepada perkiraan, nilai serta norma, contohnya nilai mengenai : uang, ketika, manusia, fasilitas serta ruang. Sementara ditinjau menurut out put, herbi impak budaya organisasi terhadap konduite organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya. 

Dilihat menurut sisi kejelasan serta ketahanannya terhadap perubahan, John P. Kotter serta James L. Heskett (1998) memilah budaya organisasi sebagai ke dalam 2 tingkatan yg berbeda. Dikemukakannya, bahwa dalam strata yg lebih dalam serta kurang terlihat, nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam grup dan cenderung bertahan sepanjang saat bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah. Pengertian ini mencakup tentang apa yg krusial dalam kehidupan, serta bisa sangat bervariasi pada perusahaan yg tidak sama : pada beberapa hal orang sangat mempedulikan uang, pada hal lain orang sangat mempedulikan inovasi atau kesejahteraan karyawan. Pada tingkatan ini budaya sangat sukar berubah, sebagian karena anggota kelompok seringkali tidak sadar akan banyaknya nilai yg mengikat mereka bersama. Pada taraf yg terlihat, budaya mendeskripsikan pola atau gaya perilaku suatu organisasi, sehingga karyawan-karyawan baru secara otomatis terdorong buat mengikuti konduite sejawatnya. Sebagai model, katakanlah bahwa orang dalam satu grup telah bertahun-tahun menjadi “pekerja keras”, yang lainnya “sangat ramah terhadap orang asing dan lainnya lagi selalu mengenakan pakaian yang sangat ortodok. Budaya pada pengertian ini, masih kaku untuk berubah, namun tidak sesulit pada tingkatan nilai-nilai dasar. 

Pada bagian lain, John P. Kotter serta James L. Heskett (1998) memaparkan jua tentang 3 konsep budaya organisasi yaitu : (1) budaya yg kuat; (dua) budaya yg secara strategis cocok; dan (tiga) budaya adaptif. Organisasi yg memiliki budaya yang kuat ditandai menggunakan adanya kecenderungan hampir seluruh manajer menganut beserta seperangkat nilai serta metode menjalankan usaha organisasi. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini menggunakan sangat cepat. Seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi sang bawahannya, selain jua oleh bossnya, bila dia melanggar norma-kebiasaan organisasi.

Gaya dan nilai dari suatu budaya yg cenderung nir poly berubah dan akar-akarnya telah mendalam, walaupun terjadi penggantian manajer. Dalam organisasi menggunakan budaya yang bertenaga, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut beserta menciptakan orang merasa nyaman pada bekerja, rasa komitmen dan loyalitas menciptakan orang berusaha lebih keras lagi. Dalam budaya yg kuat memberikan struktur dan kontrol yg diperlukan, tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yg mencekik yg bisa menekan tumbuhnya motivasi serta penemuan. 

Budaya yg strategis cocok secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, bila ingin menaikkan kinerja organisasi. Konsep utama yg dipakai di sini adalah “kecocokan”. Jadi, sebuah budaya dianggap baik jika cocok dengan konteksnya. Adapun yg dimaksud menggunakan konteks bisa berupa kondisi obyektif berdasarkan organisasinya atau taktik usahanya. 

Budaya yang adaptif berangkat menurut nalar bahwa hanya budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan mengikuti keadaan dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja yg superiror sepanjang ketika. Ralph Klimann menggambarkan budaya adaptif ini adalah sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan agresif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung bisnis satu sama lain buat mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki beserta. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka bisa menata olah secara efektif masalah baru serta peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yg menyebar luas, satu semangat buat melakukan apa saja yang dia hadapi buat mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan penemuan. Rosabeth Kanter mengemukakan bahwa jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yg bisa membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. Contoh perusahaan yg berbagi budaya adaptif ini adalah Digital Equipment Corporation dengan budaya yg mempromosikan inovasi, pengambilan resiko, pembahasan yg amanah, kewiraswastaan, serta kepemimpinan dalam poly taraf pada hierarki.

A. Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Selanjutnya, kita akan membicarakan tentang proses terbentuknya budaya dalam organisasi. Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yg kemudian tertanam dalam suatu budaya pada organisasi mampu bermula menurut mana pun, menurut perorangan atau kelompok, berdasarkan taraf bawah atau zenit. Taliziduhu Ndraha (1997) menginventarisir sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya : (1) pendiri organisasi; (2) pemilik organisasi; (3) Sumber daya manusia asing; (4) luar organisasi; (4) orang yg berkepentingan menggunakan organisasi (stake holder); serta (6) masyarakat. Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya bisa terjadi menggunakan cara: (1) kontak budaya; (2) benturan budaya; dan (tiga) penggalian budaya. Pembentukan budaya nir bisa dilakukan dalam saat yang sekejap, namun memerlukan ketika dan bahkan porto yg nir sedikit buat dapat menerima nilai-nilai baru pada organisasi. Lebih jelasnya, proses pembentukan budaya ini bisa diragakan pada bagan  berikut ini

Bagan  Pola Umum Munculnya Budaya Organisasi

sumber : John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998. Corporate Culture and Performance. 

Setelah mapan, budaya organisasi sering mengabadikan dirinya dalam sejumlah hal. Calon anggota kelompok mungkin akan disaring dari kesesuaian nilai dan perilakunya menggunakan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya grup secara eksplisit. Kisah-kisah atau legenda-legenda historis mampu diceritakan terus menerus buat mengingatkan setiap orang mengenai nilai-nilai grup dan apa yg dimaksudkan dengannya.

Para manajer sanggup secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan model budaya serta gagasan budaya tadi. Begitu juga, anggota senior mampu mengkomunikasikan nilai-nilai utama mereka secara terus menerus dalam dialog sehari-hari atau melalui ritual dan seremoni-perayaan spesifik.

Orang-orang yg berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam dalam budaya ini dapat populer dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam identifikasi diri bisa mendorong anggota belia buat merogoh alih nilai serta gaya mentor mereka. Barangkali yg paling mendasar, orang yang mengikuti norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan mendapat hukuman (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun promosi jabatan dalam organisasi eksklusif sedangkan buat hukuman (punishment) nir hanya diberikan berdasar dalam aturan organisasi yang ada semata, namun jua bisa berbentuk hukuman sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan organisasinya. 

Dalam suatu organisasi sesungguhnya nir terdapat budaya yg “baik” atau “tidak baik”, yg ada hanyalah budaya yang “cocok” atau “nir cocok” . Jika pada suatu organisasi memiliki budaya yg cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai- yang ada dan perubahan tidak perlu dilakukan. Namun apabila terjadi kesalahan pada menaruh asumsi dasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan budaya mungkin diharapkan.

Karena budaya ini sudah berevolusi selama bertahun-tahun melalui sejumlah proses belajar yg sudah berakar, maka mungkin saja sulit untuk diubah. Kebiasaan lama akan sulit dihilangkan. Walaupun demikian, Howard Schwartz dan Stanley Davis pada bukunya Matching Corporate Culture and Business Strategy yang dikutip sang Bambang Tri Cahyono mengemukakan empat cara lain pendekatan terhadap manajemen budaya organisasi, yaitu : (1) lupakan kultur; (2) kendalikan disekitarnya; (3) upayakan buat mengganti unsur-unsur kultur supaya cocok menggunakan taktik; serta (4) ubah strategi. Selanjutnya Bambang Tri Cahyono (1996) dengan mengutip pemikiran Alan Kennedy pada bukunya Corporate Culture mengemukan bahwa terdapat lima alasan buat membenarkan perubahan budaya secara besar -besaran : (1) Jika organisasi memiliki nilai-nilai yang bertenaga tetapi nir cocok dengan lingkungan yg berubah; (2) apabila organisasi sangat bersaing dan bergerak dengan kecepatan kilat; (3) apabila organisasi berukuran sedang-sedang saja atau lebih tidak baik lagi; (4) apabila organisasi mulai memasuki peringkat yg sangat akbar; serta (lima) apabila organisasi kecil tetapi berkembang pesat.

Selanjutnya Kennedy mengemukakan bahwa apabila nir ada satu pun alasan yg cocok menggunakan di atas, jangan lakukan perubahan. Analisisnya terhadap sepuluh perkara usaha membarui budaya memperlihatkan bahwa hal ini akan memakan biaya antara 5 hingga 10 % dari yg sudah dihabiskan buat mengubah konduite orang. Meskipun demikian mungkin hanya akan dihasilkan 1/2 perbaikan menurut yang diinginkan. Dia mengingatkan bahwa hal itu akan memakan porto lebih banyak lagi. Pada bentuk saat, bisnis dan uang. 

B. Penerapan Budaya Organisasi pada Sekolah

Dengan memahami konsep mengenai budaya organisasi sebagaimana sudah diutarakan di atas, selanjutnya pada bawah ini akan diuraikan tentang penerapan budaya organisasi dalam konteks persekolahan. Secara umum, penerapan konsep budaya organisasi di sekolah sebenarnya tidak jauh berbeda menggunakan penerapan konsep budaya organisasi lainnya. Kalaupun terdapat perbedaan mungkin hanya terletak pada jenis nilai lebih banyak didominasi yang dikembangkannya serta karakateristik dari para pendukungnya. Berkenaan menggunakan pendukung budaya organisasi pada sekolah Paul E. Heckman sebagaimana dikutip sang Stephen Stolp (1994) mengemukakan bahwa "the commonly held beliefs of teachers, students, and principals." 

Nilai-nilai yg dikembangkan di sekolah, tentunya tidak bisa dilepaskan berdasarkan eksistensi sekolah itu sendiri menjadi organisasi pendidikan, yang memiliki kiprah dan fungsi buat berusaha menyebarkan, melestarikan serta mewariskan nilai-nilai budaya kepada para siswanya. Dalam hal ini, Larry Lashway (1996) menyebutkan bahwa “schools are moral institutions, designed to promote social norms,…” . 

Nilai-nilai yang mungkin dikembangkan pada sekolah tentunya sangat beragam. Jika merujuk dalam pemikiran Spranger sebagaimana disampaikan oleh Sumadi Suryabrata (1990), maka setidaknya masih ada enam jenis nilai yg seyogyanya dikembangkan pada sekolah. Dalam tabel 1 berikut adalah dikemukakan keenam jenis nilai menurut Spranger bersama konduite dasarnya.

Tabel  Jenis Nilai serta Perilaku Dasarnya menurut Spranger

No

Nilai

Perilaku Dasar

1

Ilmu Pengetahuan

Berfikir

2

Ekonomi

Bekerja

3

Kesenian

Menikmati keindahan

4

Keagamaan

Memuja

5

Kemasyarakatan

Berbakti/berkorban

6

Politik/kenegaraan

Berkuasa/memerintah

Sumber : Modifikasi berdasarkan Sumadi Suryabrata. 1990. Psikologi Kepribadian. 

Dengan merujuk pada pemikiran Fred Luthan, dan Edgar Schein, pada bawah ini akan diuraikan mengenai karakteristik budaya organisasi pada sekolah, yaitu tentang (1) obeserved behavioral regularities; (2) norms; (3) dominant value. (4) philosophy; (5) rules dan (6) organization climate.

(1) Obeserved behavioral regularities; budaya organisasi di sekolah ditandai menggunakan adanya keberaturan cara bertindak dari semua anggota sekolah yang dapat diamati. Keberaturan berperilaku ini dapat berbentuk program-acara ritual eksklusif, bahasa generik yg digunakan atau simbol-simbol eksklusif, yg mencerminkan nilai-nilai yg dianut oleh anggota sekolah. 

(dua) Norms; budaya organisasi pada sekolah ditandai pula oleh adanya kebiasaan-kebiasaan yang berisi tentang baku konduite menurut anggota sekolah, baik bagi siswa juga guru. Standar konduite ini bisa dari dalam kebijakan intern sekolah itu sendiri juga dalam kebijakan pemerintah wilayah dan pemerintah sentra. Standar perilaku murid terutama herbi pencapaian hasil belajar anak didik, yg akan memilih apakah seorang murid dapat dinyatakan lulus/naik kelas atau nir. Standar perilaku murid nir hanya berkenaan dengan aspek kognitif atau akademik semata tetapi menyangkut seluruh aspek kepribadian.

Jika kita berpegang dalam Kurikulum Berbasis Kompetensi, secara umum baku konduite yg diharapkan menurut tamatan SMA, diantaranya meliputi :

(a) Memiliki keyakinan serta ketaqwaan sesuai dengan ajaran agama yg dianutnya.

(b) Memiliki nilai dasar humaniora buat menerapkan kebersamaan pada kehidupan.

(c) Menguasai pengetahuan serta keterampilan akademik dan beretos belajar buat melanjutkan pendidikan.

(d) Mengalihgunakan kemampuan akademik dan keterampilan hidup dimasyarakat local dan dunia.

(e) Berekspresi dan menghargai seni.

(f) Menjaga kebersihan, kesehatan serta kebugaran jasmani.

(g) Berpartisipasi dan berwawasan kebangsaan dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara secara demokratis. 

Sedangkan berkenaan menggunakan baku perilaku guru, tentunya erat kaitannya menggunakan baku kompetensi yg harus dimiliki guru, yang akan menopang terhadap kinerjanya. Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional, pemerintah sudah merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum pada Penjelasan Peraturan Pemerintah No 14 Tahun 2005 mengenai Standar Nasional Pendidikan, yaitu : 

(a) Kompetensi pedagogik yaitu adalah kemampuan pada pengelolaan siswa yg meliputi: (a) pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap siswa; (c)pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan pembelajaran; (e) pelaksanaan pembelajaran yg mendidik serta dialogis; (f) penilaian hasil belajar; serta (g) pengembangan siswa buat mengaktualisasikan banyak sekali potensi yg dimilikinya.

(b) Kompetensi kepribadian yaitu adalah kemampuan kepribadian yang: (a) mantap; (b) stabil; (c) dewasa; (d) arif serta bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) sebagai teladan bagi peserta didik dan rakyat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; serta (i) berbagi diri secara berkelanjutan.

(c) Kompetensi sosial yaitu adalah kemampuan pendidik sebagai bagian berdasarkan warga buat : (a) berkomunikasi mulut serta goresan pena; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan berita secara fungsional; (c) berteman secara efektif menggunakan siswa, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali siswa; serta (d) berteman secara santun dengan masyarakat sekitar.

(d) Kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas serta mendalam yang mencakup: (a) konsep, struktur, serta metoda keilmuan/teknologi/seni yg menaungi/koheren dengan bahan ajar; (b) bahan ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) interaksi konsep antar mata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; serta (e) kompetisi secara profesional pada konteks global menggunakan permanen melestarikan nilai serta budaya nasional.

(3) Dominant values; apabila dihubungkan menggunakan tantangan pendidikan Indonesia dewasa ini yaitu tentang pencapaian mutu pendidikan, maka budaya organisasi di sekolah seyogyanya diletakkan pada kerangka pencapaian mutu pendidikan pada sekolah. Nilai serta keyakinan akan pencapaian mutu pendidikan di sekolah hendaknya menjadi hal yg utama bagi seluruh warga sekolah. Adapun mengenai makna berdasarkan mutu pendidikan itu sendiri, Jiyono sebagaimana disampaikan sang Sudarwan Danim (2002) mengartikannya menjadi gambaran keberhasilan pendidikan pada mengubah tingkah laris anak didik yang dikaitkan menggunakan tujuan pendidikan. Sementara itu, dalam konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (Depdiknas, 2001), mutu pendidikan meliputi aspek input, proses serta output pendidikan. Pada aspek input, mutu pendidikan ditunjukkan melalui taraf kesiapan dan ketersediaan asal daya, perangkat lunak, dan harapan-asa. Makin tinggi tingkat kesiapan input, makin tinggi jua mutu input tersebut. Sedangkan dalam aspek proses, mutu pendidikan ditunjukkan melalui pengkoordinasian serta penyerasian dan pemanduan input sekolah dilakukan secara serasi, sehingga bisa membangun situasi pembelajaran yang menyenangkan (enjoyable learning), bisa mendorong motivasi dan minat belajar, serta sahih-sahih mampu memberdayakan peserta didik. Sementara, dari aspek out put, mutu pendidikan bisa dicermati dari prestasi sekolah, khususnya prestasi siswa, baik dalam bidang akademik maupun non akademik. 

Berbicara tentang upaya menumbuh-kembangkan budaya mutu di sekolah akan mengingatkan kita kepada suatu konsep manajemen dengan apa yg dikenal dengan istilah Total Quality Management (TQM), yang adalah suatu pendekatan pada menjalankan suatu unit bisnis buat mengoptimalkan daya saing organisasi melalui prakarsa perbaikan terus menerus atas produk, jasa, insan, proses kerja, serta lingkungannya. Berkaitan menggunakan bagaimana TQM dijalankan, Gotsch serta Davis sebagaimana dikutip sang Sudarwan Danim (2002) mengemukakan bahwa aplikasi TQM berdasarkan atas kaidah-kaidah : (1) Fokus dalam pelanggan; (2) obsesi terhadap kualitas; (3) pendekatan ilmiah; (4) komitmen jangka panjang; (lima) kerjasama tim; (6) perbaikan kinerja sistem secara berkelanjutan; (7) diklat dan pengembangan; (8) kebebasan terkendali; kesatuan tujuan; serta (10) keterlibatan dan pemberdayaan karyawan secara optimal.

Dengan mengutip pemikiran Scheuing dan Christopher, dikemukakan juga empat prinsip primer dalam mengaplikasikan TQM, yaitu: (1) kepuasan pelanggan, (2) respek terhadap setiap orang; (tiga) pengelolaan berdasarkan keterangan, dan (4) perbaikan secara terus menerus.

Selanjutnya, pada konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Depdiknas (2001) telah memerinci mengenai elemen-elemen yang terkandung dalam budaya mutu di sekolah, yakni : (a) warta kualitas wajib digunakan buat pemugaran; bukan buat mengadili/mengontrol orang; (b) kewenangan harus sebatas tanggung jawab; (c) hasil wajib diikuti penghargaan (reward) atau hukuman (punishment); (d) kolaborasi serta sinergi, bukan kompetisi, wajib merupakan basis kolaborasi; (e) warga sekolah merasa aman terhadap pekerjaannya; (f) atmosfir keadilan (fairness) wajib ditanamkan; (g) imbal jasa wajib sepadan menggunakan nilai pekerjaannya; dan (h) masyarakat sekolah merasa memiliki sekolah.

Di lain pihak, Jann E. Freed et. Al. (1997) dalam tulisannya mengenai A Culture for Academic Excellence: Implementing the Quality Principles in Higher Education. Pada ERIC Digest memaparkan mengenai upaya membangun budaya keunggulan akademik dalam pendidikan tinggi, menggunakan menggunakan prinsip-prinsip Total Quality Management, yang meliputi : (1) vision, mission, and outcomes driven; (2) systems dependent; (3) leadership: creating a quality culture; (4) systematic individual development; (4) decisions based on fact; (lima) delegation of decision making; (6) collaboration; (7) rencana for change; dan (8) leadership: supporting a quality culture. Dikemukakan pula bahwa “when the quality principles are implemented holistically, a culture for academic excellence is created.. Dari pemikiran Jan E.freed et. Al. Pada atas, kita bisa menarik benang merah bahwa buat dapat membangun budaya keunggulan akademik atau budaya mutu pendidikan betapa pentingnya kita buat dapat mengimplementasikan prinsip-prinsip Total Quality Management, serta menjadikannya sebagai nilai serta keyakinan beserta berdasarkan setiap anggota sekolah.

(4) Philosophy; budaya organisasi ditandai dengan adanya keyakinan menurut seluruh anggota organisasi dalam memandang mengenai sesuatu secara hakiki, contohnya tentang ketika, insan, serta sebagainya, yang dijadikan sebagai kebijakan organisasi. Apabila kita mengadopsi filosofi pada global bisnis yg memang sudah terbukti memberikan keunggulan dalam perusahaan, di mana filosofi ini diletakkan dalam upaya menaruh kepuasan pada para pelanggan, maka sekolah pun seyogyanya memiliki keyakinan akan pentingnya upaya untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan. Dalam konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Depdiknas (2001) mengemukakan bahwa :

“ pelanggan, terutama murid wajib merupakan penekanan dari seluruh kegiatan pada sekolah. Artinya, seluruh in put - proses yg dikerahkan di sekolah tertuju utamanya buat mempertinggi mutu serta kepuasan siswa . Konsekuensi logis dari ini semua adalah bahwa penyiapan in put, proses belajar mengajar harus benar-sahih mewujudkan sosok utuh mutu serta kepuasan yg dibutuhkan siswa.”

(lima) Rules; budaya organisasi ditandai dengan adanya ketentuan serta aturan main yg mengikat semua anggota organisasi. Setiap sekolah memiliki ketentuan dan aturan main tertentu, baik yang bersumber berdasarkan kebijakan sekolah setempat, juga dari pemerintah, yg mengikat semua warga sekolah dalam berperilaku dan bertindak dalam organisasi. Aturan generik di sekolah ini dikemas pada bentuk tata- tertib sekolah (school discipline), di dalamnya berisikan mengenai apa yang boleh serta tidak boleh dilakukan oleh masyarakat sekolah, sekaligus dilengkapi jua menggunakan ketentuan hukuman, apabila melakukan pelanggaran. Joan Gaustad (1992) pada tulisannya mengenai School Discipline yang dipublikasikan pada ERIC Digest 78 menyampaikan bahwa : “ School discipline has two main goals: (1) ensure the safety of staff and students, and (dua) create an environment conducive to learning.

(6) Organization climate; budaya organisasi ditandai menggunakan adanya iklim organisasi. Hay Resources Direct (2003) mengemukakan bahwa “organizational climate is the perception of how it feels to work in a particular environment. It is the "atmosphere of the workplace" and people’s perceptions of "the way we do things here.” 

Di sekolah terjadi interaksi yang saling menghipnotis antara individu dengan lingkungannya, baik lingkungan fisik juga sosial. Lingkungan ini akan dipersepsi serta dirasakan sang individu tersebut sehingga menyebabkan kesan dan perasaan eksklusif. Dalam hal ini, sekolah harus bisa menciptakan suasana lingkungan kerja yg kondusif dan menyenangkan bagi setiap anggota sekolah, melalui berbagai penataan lingkungan, baik fisik juga sosialnya. Moh. Surya (1997) menyebutkan bahwa:

“ Lingkungan kerja yang kondusif baik lingkungan fisik, sosial juga psikologis dapat menumbuhkan dan mengembangkan motif buat bekerja dengan baik dan produktif. Untuk itu, dapat diciptakan lingkungan fisik yang sebaik mungkin, misalnya kebersihan ruangan, rapikan letak, fasilitas serta sebagainya. Demikian jua, lingkungan sosial-psikologis, misalnya hubungan antar eksklusif, kehidupan gerombolan , kepemimpinan, pengawasan, kenaikan pangkat , bimbingan, kesempatan buat maju, kekeluargaan dan sebagainya. “

Dalam konteks Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (MPMBS, Depdiknas (2001) mengemukakan bahwa salah satu karakterististik MPMBS merupakan adanya lingkungan yg aman dan tertib, dan nyaman sebagai akibatnya proses belajar mengajar dapat berlangsung menggunakan nyaman (enjoyable learning). 

C. Arti Penting Membangun Budaya Organisasi pada Sekolah

Pentingnya membentuk budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan dengan upaya pencapaian tujuan pendidikan sekolah dan peningkatan kinerja sekolah. Sebagaimana disampaikan oleh Stephen Stolp (1994) tentang School Culture yg dipublikasikan dalam ERIC Digest, berdasarkan beberapa hasil studi memberitahuakn bahwa budaya organisasi pada sekolah berkorelasi menggunakan peningkatan motivasi serta prestasi belajar murid serta kepuasan kerja dan produktivitas guru. Begitu pula, studi yang dilakukan Leslie J. Fyans, Jr. Dan Martin L. Maehr tentang impak berdasarkan lima dimensi budaya organisasi di sekolah yaitu : tantangan akademik, prestasi komparatif, penghargaan terhadap prestasi, komunitas sekolah, dan persepsi tentang tujuan sekolah menerangkan survey terhadap 16310 siswa tingkat empat, enam, delapan dan sepuluh dari 820 sekolah umum pada Illinois, mereka lebih termotivasi pada belajarnya menggunakan melalui budaya organisasi pada sekolah yang kuat. Sementara itu, studi yang dilakukan, Jerry L. Thacker and William D. McInerney terhadap skor tes murid sekolah dasar menerangkan adanya pengaruh budaya organisasi di sekolah terhadap prestasi siswa. Studi yang dilakukannya memfokuskan mengenai new mission statement, goals based on outcomes for students, curriculum alignment corresponding with those goals, staff development, and building level decision-making. Budaya organisasi di sekolah pula mempunyai korelasi dengan sikap guru dalam bekerja. Studi yang dilakukan Yin Cheong Cheng menerangkan bahwa “ stronger school cultures had better motivated teachers. In an environment with strong organizational ideology, shared participation, charismatic leadership, and intimacy, teachers experienced higher job satisfaction and increased productivity”.

Upaya buat mengembangkan budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan tugas kepala sekolah selaku leader dan manajer pada sekolah. Dalam hal ini, ketua sekolah hendaknya mampu melihat lingkungan sekolahnya secara holistik, sehingga diperoleh kerangka kerja yang lebih luas guna memahami masalah-masalah yang sulit dan hubungan-hubungan yg kompleks di sekolahnya. Melalui pendalaman pemahamannya tentang budaya organisasi pada sekolah, maka ia akan lebih baik lagi pada menaruh penajaman mengenai nilai, keyakinan serta perilaku yang krusial guna mempertinggi stabilitas dan pemeliharaan lingkungan belajarnya.