MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif 

Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi berdasarkan kualitas orang-orang yg berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal apabila organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi jua dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan. 

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan hasil sinkron menggunakan tujuan dan target organisasi menggunakan baku kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seseorang karyawan secara individual wajib dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu pada organisasi adalah jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya dipengaruhi oleh keturunan serta lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh impian buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut keberadaan organiasi. 

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yg terkandung dalam diri insan buat mewujudkan kiprahnya sebagai makhluk sosial yang adaptif serta transformatif yang bisa mengelola dirinya sendiri dan seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral dari sistem yg menciptakan suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus merogoh penjurusan industri dan organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan terkini memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Lantaran itu lalu muncullah kata baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, namun aset yg bernilai dan bisa dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) dan jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat krusial pada manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun permanen saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak berdasarkan asal daya lainnya yang dimiliki sang organisasi pada bentuk apapun. 

KOMPETENSI

Kompeten merupakan keterampilan yg diharapkan seseorang yg ditunjukkan oleh kemampuannya buat dengan konsisten memberikan taraf kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini digunakan bisa dipertukarkan. Upaya awal buat memilih kualitas menurut manajer yg efektif berdasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan contoh input, yang fokus dalam keterampilan yg diharapkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini merupakan kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif serta dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model output, dengan mana efektivitas manajer dipengaruhi, yg menerangkan bahwa seseorang telah menilik bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di loka kerja dalam banyak sekali cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) berdasarkan dalam baku kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, menjadi contoh, pada pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yg perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yg hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yg seorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan dalam perilaku pada loka kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada di luar loka kerja ataupun pada dalam loka kerja.

Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai , tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke pada perilaku di tempat kerja yg efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yg wajib dilakukan. 

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya. 

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, serta pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui konduite kinerja (job behavior) yg dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi 2 tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, interaksi antar insan dan membentuk hubungan menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yg ke 2 sering dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan menggunakan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Pelatihan dan pengembangan bisa didefinisikan sebagai bisnis yg terencana menurut organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan adalah dua konsep yang sama, yaitu buat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun jika ditinjau berdasarkan sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang spesifik pada waktu ini, serta pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yang akan datang, yg dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan kegiatan lain untuk mengganti konduite kerja. 

Terdapat beberapa laba menggunakan dilakukannya training dan pengembangan bagi pegawai yang dalam akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.

3. Membantu pegawai pada menangani konflik dan ketegangan.

4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja

5. Menjadi jalan untuk pemugaran keterampilan pada bersosialisasi dan berkomunikasi.

6. Membantu menghilangkan ketakutan pada mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan

7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi 

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan dan pengembangan asal daya manusia menaruh pengaruh yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi bila pelatihan serta pengembangan pegawai dilakukan secara terjadwal serta berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat penting lantaran tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik. 

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Meningkatkan efisiensi energi, waktu, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin

3. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai

4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik menurut karyawan buat konsumen perusahaan dan atau organisasi

5. Menjaga moral pegawai yang baik

6. Meningkatkan karier pegawai

7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong tentang yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya di atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan aneka macam tujuan, target dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki wewenang pada mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan serta training sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor antara lain:

1. Terdapat seleksi SDM yg baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas

2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai

3. Menyediakan wahana, prasarana serta teknologi yang sesuai buat pengembangan pegawai

4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya insan berbasis kompetensi akan bisa menaruh dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap buat bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik. 

Pada level tertentu dimana syarat di atas telah bisa tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan pada membangun situasi aman bagi organisasi buat mempertinggi kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal diperlukan juga konsistensi menurut manajemen mengenai pengelolaan pegawai yg baik serta proporsional dan membentuk interaksi kerja yang efektif.

Baca Juga

• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Adalah
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Ppt
• Teori Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
• Jenis Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Dalam Koperasi
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Adalah
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Pdf
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sjafri Mangkuprawira
• Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif 

Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan menurut kualitas orang-orang yg berada pada dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi bisa mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sebagai akibatnya kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan. 

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan output sesuai menggunakan tujuan dan sasaran organisasi dengan baku kinerja yang sudah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karenanya kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam menaikkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM

Sumber daya insan merupakan kemampuan terpadu berdasarkan daya pikir dan daya fisik yg dimiliki individu, perilaku serta sifatnya dipengaruhi sang keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh harapan buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia adalah aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yg menyangkut keberadaan organiasi. 

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri insan buat mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yg adaptif serta transformatif yg mampu mengelola dirinya sendiri serta semua potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan pada tatanan yg seimbang serta berkelanjutan. Dalam pengertian simpel sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral menurut sistem yg membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM wajib mengambil penjurusan industri serta organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan modern memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu lalu muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, tetapi aset yang bernilai serta dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) serta jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan pada roda organisasi, tetapi tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak menurut asal daya lainnya yg dimiliki oleh organisasi pada bentuk apapun. 

KOMPETENSI

Kompeten adalah keterampilan yang diharapkan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten menaruh tingkat kinerja yg memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini dipakai bisa dipertukarkan. Upaya awal buat menentukan kualitas berdasarkan manajer yang efektif berdasarkan dalam sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yg ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yg penekanan dalam keterampilan yang diperlukan buat mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model hasil, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yg menerangkan bahwa seseorang sudah mengusut bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi dari konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi digunakan di tempat kerja pada banyak sekali cara. Pelatihan seringkali berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan dalam standar kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai model, dalam pembayaran dari kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini menggunakan memilih kompetensi-komptensi apa yg karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan pada perilaku pada tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada pada luar tempat kerja ataupun pada dalam tempat kerja.

Kompetensi meliputi melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yg pasif. Seorang karyawan mungkin pintar, tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku pada tempat kerja yang efektif, akal budi nir bermanfaat. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. 

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan ciri yang mendasari seseorang dan berkaitan menggunakan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya. 

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang bisa diamati, diukur serta dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi acapkali dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia dan membentuk interaksi menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua seringkali dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan menggunakan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency merupakan : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai bisnis yg terpola dari organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan serta pengembangan merupakan 2 konsep yg sama, yaitu buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun apabila dilihat dari sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang khusus pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yg akan tiba, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan aktivitas lain buat mengganti perilaku kerja. 

Terdapat beberapa laba dengan dilakukannya training serta pengembangan bagi pegawai yg pada akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.

3. Membantu pegawai pada menangani pertarungan serta ketegangan.

4. Meningkatkan kepuasan kerja serta prestasi kerja

5. Menjadi jalan buat perbaikan keterampilan pada bersosialisasi serta berkomunikasi.

6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru pada pekerjaan

7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi 

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan serta pengembangan asal daya insan menaruh imbas yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pembinaan serta pengembangan pegawai dilakukan secara bersiklus dan berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat krusial karena tuntutan pekerjaan yg sangat kompleks dampak kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik. 

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Meningkatkan efisiensi energi, saat, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin

3. Mengurangi taraf kecelakaan pegawai

4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik dari karyawan buat konsumen perusahaan serta atau organisasi

5. Menjaga moral pegawai yang baik

6. Meningkatkan karier pegawai

7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong mengenai yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya pada atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan banyak sekali tujuan, target dan pengembangan asal daya manusia pada dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek juga jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki kewenangan pada mewujudkan pengembangan SDM melalui aneka macam aktivitas pengembangan dan training sesuai menggunakan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:

1. Terdapat seleksi SDM yang baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas

2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai

3. Menyediakan wahana, prasarana dan teknologi yang sinkron untuk pengembangan pegawai

4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan bisa memberikan efek baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya insan yg berkembang secara kompeten merupakan suatu syarat dimana semua elemen internal organisasi siap buat bekerja menggunakan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik. 

Pada level tertentu dimana kondisi pada atas sudah mampu tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi sebagai cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan dalam membentuk situasi kondusif bagi organisasi buat meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM adalah galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yg menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan juga konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional dan menciptakan hubungan kerja yg efektif.

Baca Juga

• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Adalah
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Ppt
• Teori Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
• Jenis Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Dalam Koperasi
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Adalah
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Pdf
• Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Sjafri Mangkuprawira
• Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PEMBANGUNAN

Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Untuk Pembangunan 

Prioritas pembangunan nasional diletakkan dalam bidang ekonomi seiring menggunakan peningkatan kualitas asal daya insan (SDM), terlebih dalam menghadapi era globalisasi, khususnya perdagangan bebas di daerah ASEAN 2003 dan pada daerah Asia-Pasifik 2020, yg diwarnai menggunakan persaingan yang ketat dan memilih jati diri suatu bangsa pada antara bangsa-bangsa maju lainnya pada global. Dalam mengisi swatantra daerah, peningkatan kualitas SDM mutlak dibutuhkan. Hal ini terbukti dengan banyaknya dibuka program-program pendidikan lanjutan misalnya Pascasarjana (S2/S3) pada banyak sekali bidang studi yg pada tahun 1990-an hanya ada di bunda kota (Jakarta) serta kota-kota akbar di pulau Jawa.

Era globalisasi membuka mata kita buat melihat ke masa depan yang penuh tantangan dan persaingan. Era kesejagatan yang tidak dibatasi ketika dan tempat membuat SDM yg terdapat selalu ingin menaikkan kualitas dirinya supaya nir tertinggal menurut yang lain.

Kebijakan pembangunan nasional dengan berpegang pada Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 mengenai Otonomi Daerah membawa perubahan strategik dalam kualitas SDM yang diharapkan setiap daerah buat dapat bersaing secara positif dengan wilayah lain di Indonesia. Berbagai upaya perlu dilakukan buat mewujudkan kualitas SDM. Pendidikan merupakan galat satu upaya primer buat mengimplikasikan hasrat tadi, tetapi juga memerlukan saat yang cukup usang serta biaya yg besar . Berbagai jenis serta jenjang pendidikan ditawarkan sang pemerintah. Peningkatan kualitas SDM adalah tanggung jawab seluruh pihak. Dengan demikian, pembangunan pada bidang pendidikan merupakan galat satu keberhasilan suatu negara/wilayah.

Pemerintah, khususnya Depdiknas, semenjak PJP I telah mengatur strategi dasar dalam pengembangan SDM melalui pemerataan, relevansi, dan kualitas serta manajemen pendidikan. Ditambah menggunakan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 tentang Otonomi Daerah bagi Propinsi Daerah spesial Aceh sebagai Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), diatur setiap lini menggunakan kurikulum yang bernuansa Islami, mulai berdasarkan jenjang pendidikan dasar sampai ke jenjang pendidikan tinggi. Dengan demikian, diperlukan kualitas SDM akan meningkat, baik segi intelektual, moral, maupun spiritual.

Beberapa argumentasi pada atas, pada menghadapi kesejagatan liberalisasi ekonomi dalam awal abad ke-21, khususnya kawasan ASEAN 2003 serta Asia-Pasifik 2020, menyambut Otonomi Daerah 1999 dan Otonomi Khusus 2001, memberi pertanda bahwa telah saatnya kualitas pendidikan memperoleh fokus yang lebih berfokus pada rangka peningkatan kualitas SDM. 

Artikel ini mencoba menyampaikan pemikiran yang memberikan konsep-konsep peningkatan kualitas SDM pada memasuki era globalisasi serta mengisi era swatantra wilayah. Pemikiran konseptual ini akan bisa diimplikasikan secara kontekstual sehabis diadakan penelitian yang mendalam dan objektif.

Kajian Teori

Pendidikan adalah keliru satu wahana untuk menaikkan kualias SDM. Untuk menaikkan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pendidikan, perlu ditingkatkan kualitas manajemen pendidikan. Berkaitan dengan kasus ini, Engkoswara (2001:lima) mengungkapkan bahwa “Manajemen Pendidikan yg diharapkan menghasilkan pendidikan yg produktif, yaitu efektif dan efisien, memerlukan analisis kebudayaan atau nilai-nilai serta gagasan vital dalam berbagai dimensi kehidupan yang berlaku buat kurun ketika yang cukup pada mana manusia hayati.”

Kualitas pendidikan bisa dipandang dari nilai tambah yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan, baik produk dan jasa juga pelayanan yg bisa bersaing pada lapangan kerja yg ada dan yang dibutuhkan. Peningkatan kualitas SDM dapat dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan menggunakan perkara ini, Supriadi (1996:54) mengemukakan bahwa “Agar pendidikan dapat memainkan perannya maka wajib terkait dengan global kerja, merupakan lulusan pendidikan semestinya mempunyai kemampuan dan keterampilan yg relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya dengan cara ini, pendidikan memiliki kontribusi terhadap ekonomi.” 

Mengenai relevansi pendidikan pada arti adanya kesepadanan sebagaimana ditawarkan Djoyonegoro (1995:5) dalam bentuk link and match, pada kenyataannya pendidikan sudah sinkron dengan keperluan masyarakat yg sedang membentuk. Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai unsur utama pada pengembangan SDM. SDM lebih bernilai bila mempunyai perilaku, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian dan keterampilan yang sinkron dengan kebutuhan berbagai bidang serta sektor. Pendidikan adalah salah satu indera untuk menghasilkan perubahan dalam diri manusia. Manusia akan bisa mengetahui segala sesuatu yg tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan adalah hak seluruh umat insan. Hak buat memperoleh pendidikan wajib diikuti oleh kesempatan dan kemampuan dan kemauannya. Dengan demikian, dapat dicermati menggunakan kentara betapa pentingnya peranan pendidikan dalam menaikkan kualitas SDM supaya sejajar menggunakan manusia lain, baik secara regional (otonomi daerah), nasional, maupun internasional (dunia).

Berbagai kenyataan kehidupan pada segala dimensi, baik sosial, budaya, ekonomi, maupun politik yang terjadi pada sekitar kita menerangkan citra yang semakin jelas bahwa sesungguhnya apa yg kita miliki akhirnya akan menjadi nir berarti jika kita tidak sanggup memanfaatkannya. Hal ini bermula berdasarkan problem rendahnya kualitas SDM.

Tinggi rendahnya kualitas SDM diantaranya ditandai menggunakan adanya unsur kreativitas dan produktivitas yang direalisasikan menggunakan output kerja atau kinerja yg baik secara perorangan atau kelompok. Konflik ini akan bisa diatasi jika SDM mampu menampilkan output kerja produktif secara rasional serta memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yg biasanya dapat diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan galat satu solusi buat menaikkan kualitas SDM.

Sanusi (1998:7) mengemukakan ”apabila abad silam diklaim abad kualitas produk/jasa, maka masa yang akan datang merupakan abad kualitas SDM. SDM yg berkualitas serta pengembangan kualitas SDM bukan lagi merupakan informasi atau tema-tema retorik, melainkan merupakan taruhan atau andalan dan ujian setiap individu, grup, golongan masyarakat, serta bahkan setiap bangsa.”

Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yg meliputi aneka macam bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Apabila dipandang dari sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditekankan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, serta teknologi yang diperlukan sang dunia kerja dalam upaya peningkatan efisiensi serta efektivitas proses produksi dan mempertahankan ekuilibrium ekonomi.

Sehubungan dengan pengembangan SDM buat peningkatan kualitas, Kartadinata (1997:6) mengemukakan bahwa “Pengembangan SDM berkualitas adalah proses kontekstual, sebagai akibatnya pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan insan yg menguasai pengetahuan serta keterampilan yg cocok menggunakan global kerja dalam ketika ini, melainkan jua insan yang sanggup, mau, serta siap belajar sepanjang hayat.”

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberi manfaat pada organisasi berupa produktivitas, moral, efisiensi, efektivitas, dan stabilitas organisasi pada mengantisipasi lingkungan, baik dari dalam maupun ke luar organisasi yang selalu berubah mengikuti perkembangan zaman. Perencanaan SDM yg berkualitas, pada Malaysia’s 2020 (1995), sebagaimana yg dikutip Kartadinata (1997:7) merumuskan beberapa kesamaan yg terjadi dalam masyarakat dunia yang perlu menjadi bahan pertimbangan dalam pengembangan kualitas SDM. Kecenderungan tersebut adalah: (1) Dibandingkan menggunakan dasawarsa 1970-an serta 1980-an, 3 dasawarsa mendatang diperkirakan akan terjadi eksplosi yang hebat, terutama yang menyangkut teknologi fakta dan bioteknologi. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM, implikasi yg dapat diangkat adalah para ilmuwan wajib bekerja dalam pendekatan multidisipliner dan adanya program pendidikan berkelanjutan (S2/S3), serta (2) Eksplosi teknologi komunikasi yang semakin sophisticated dapat mempersingkat jeda serta meningkatkan kecepatan bepergian. Hal ini akan membuat bangsa yang mempunyai kemampuan dan pengetahuan yg relevan dan menguasai teknologi baru secara substantif bisa menaikkan produktivitasnya.

Hasil pemikitan pada atas menghadapkan kita dalam arah, tantangan, dan tuntutan umum pendidikan pada kehidupan abad ke-21 sebagai masa depan suatu forum. Sehubungan menggunakan masalah ini, UPI (dulu IKIP Bandung 1997:9) membuat kajian mengenai arah, tantangan, dan tuntutan abad ke-21 pada peningkatan kualitas SDM. Hasil menurut kajian tersebut adalah sebagai berikut: (1) Pendidikan merupakan modal dasar pembangunan bangsa yg terarah dalam upaya memberdayakan semua potensi insan Indonesia, baik yg menyangkut nilai-nilai intrinsik, instrumental juga kesinambungan; (dua) Pendidikan meliputi target khalayak yang amat luas yang mengandung target, tujuan, serta kepentingan yg bhineka dan menuntut suasana yg bervariasi serta multymethods serta multymedia; (tiga) Fungsi pendidikan akan terarah pada upaya mendorong orang buat belajar aktif dan memberdayakan seluruh potensi yg terdapat dalam dirinya; (4) Produk pendidikan yg berwujud SDM harus menampilkan kualitas yang berdikari serta mengandung keunggulan, baik komparatif juga kompetitif, baik di taraf lokal, nasional maupun internasional; (lima) Kualitas organisasi (forum), kualitas manajemen, serta kualitas kepemimpinan sebagai tuntutan yang semakin luas, terbuka, serta menghendaki ketertiban dalam seluruh unsur yang terarah untuk mencapai pendidikan yg berkualitas pada gilirannya akan mencapai kualitas SDM yang makin baik serta merata; serta (6) Pengembangan sikap sadar teknologi serta sains serta peningkatan kualitas diri para pendidik serta staf adalah hal yang absolut perlu ditanamkan dan akan dipakai menjadi wahana pada menyiapkan SDM yg berwawasan teknologi serta memiliki kesiapan belajar sepanjang hayat.

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberikan manfaat dalam lembaga berupa produktivitas, moral, efisiensi kerja, stabilitas, serta fleksibilitas forum pada mengantisipasi lingkungan, baik berdasarkan dalam maupun ke luar forum yang bersangkutan. Fungsi dan orientasi pendidikan dalam peningkatan kualitas SDM sudah dibentuk pada suatu kebijakan Depdiknas (2001:5) dalam tiga taktik pokok pembangunan pendidikan nasional, yaitu: (1) pemerataan kesempatan pendidikan, (dua) peningkatan relevansi serta kualitas pendidikan, serta (tiga) peningkatan kualitas manajemen pendidikan. Untuk melaksanakan ketiga taktik utama pembangunan pendidikan tadi di atas, seyogianya ditinjau bagian-bagian sistem pendidikan nasional pada kaitannya dengan orientasi masing-masing serta dijabarkan dalam rencana serta prioritas pembangunan pendidikan.

Titik tolak pemikiran tentang orientasi pendidikan nasional adalah: (1) mencerdaskan kehidupan bangsa, (2) mempersiapkan SDM yg berkualitas, terampil, dan ahli yang dibutuhkan dalam proses memasuki era globalisasi serta swatantra daerah, serta (tiga) membina serta berbagi dominasi banyak sekali cabang keahlian ilmu pengetahuan dan teknologi. 

Dalam membicarakan peningkatan kualitas SDM dewasa ini, ada 2 sisi yang perlu ditinjau secara lebih khusus, yaitu peningkatan kualitas SDM pada era globalisasi serta peningkatan kualitas SDM di era swatantra daerah.

Peningkatan Kualitas SDM Era Globalisasi

Dalam rakyat terkini misalnya kini ini, terlebih lagi dalam menuju era globalisasi, kita dituntut agar mampu menghadapi persaingan yg makin kompetitif, baik pada dalam maupun di luar negeri. Salah satu cara buat mengantisipasi persaingan yang makin kompetitif tadi merupakan melalui peningkatan kualitas SDM yang komprehensif.

Pemerintah Republik Indonesia dalam menghadapi era globalisasi telah merencanakan peningkatan kualitas SDM secara konseptual. Hal ini dituangkan pada GBHN 1998 yang berbunyi “Peningkatan kualitas SDM menjadi pelaku utama pembangunan yg mempunyai kemampuan memanfaatkan, menyebarkan, dan menguasai ilmu pengetahuan serta teknologi serta permanen dilandasi sang motivasi dan kendali keimanan serta ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Globalisasi makin mendorong peluang terbukanya pasar internasional; bagi produk barang dan jasa (pendidikan).”

Selanjutnya, Siagian (1998:96) mengemukakan bahwa SDM abad ke-21 ditandai oleh “Salah satu segi kehidupan yang muncul ke permukaan dewasa ini menggunakan gaung yang lebih kuat dibandingkan masa lalu adalah peningkatan kualitas hidup umat manusia. Kualitas hayati dalam dasarnya bermuara pada pengakuan atas harkat dan martabat manusia.”

Setelah menyelidiki beberapa uraian pada atas, jelaslah bahwa buat melaksanakan tugas pada masa depan diharapkan SDM yg berkualitas. Hal ini sesuai menggunakan ungkapan Kartadinata (1997:4) berikut adalah, yaitu “SDM berkualitas yg wajib disiapkan untuk memasuki abad ke-21 merupakan SDM yg mampu melakukan life long learning.” Hal ini tampak dengan jelas pada sebagian SDM kita yang terus-menerus menimba ilmu menggunakan nir memikirkan usia. Makin tua usia SDM tadi, makin matang pula cara berpikirnya, ini dibantu oleh pengalaman yg poly, baik di dalam juga di luar dinas.

Peningkatan Kualitas SDM Era Otonomi Daerah 

Otonomi wilayah merupakan dambaan masyarakat Indonesia dewasa ini pada setiap daerah. Masyarakat NAD memperoleh anugerah dalam rangka swatantra wilayah menggunakan swatantra khusus, yg berarti relatif berbeda menggunakan wilayah lain di Indonesia. Perbedaan (kekhususan) ini bukanlah suatu hal yang gampang karena memerlukan penanganan yg profesional berdasarkan SDM yang ada pada wilayah. Timbul pertanyaan, apakah wilayah yang diberi otonomi khusus ini telah siap pada pengertian yg luas, terutama SDM-nya?

Otonomi khusus buat NAD diatur pada Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 yang dianggap dengan Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Sebelumnya, Aceh diklaim dengan Daerah Istimewa, yg nir ada bedanya menggunakan daerah lain pada Indonesia. Dalam swatantra khusus ini, hal yg tidak sama merupakan tentang biaya pendidikan. Hal ini dimuat pada Undang-undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2000 pasal 7 ayat (dua) yaitu: “Sekurang-kurangnya 30 % pendapatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (3) alfabet (a), ayat (4) serta ayat (5) dialokasikan buat biaya pendidikan di NAD”. Dengan adanya peningkatan/kenaikan porto pendidikan yang mencukupi kebutuhan, maka dibutuhkan peningkatan kualitas bisa dilaksanakan dengan mudah. Hal ini masih adalah harapan seluruh pihak, tetapi kenyataannya belum bisa diketahui (memerlukan penelitian yg seksama serta berlanjut). 

Fattah (2000:6) menyebutkan bahwa “SDM terdiri dari 2 dimensi, yaitu dimensi kualitatif serta dimensi kuantitatif.” Dimensi kualitatif adalah terdiri atas prestasi energi kerja yang memasuki dunia kerja pada jumlah waktu belajar, sedangkan dimensi kuantitatif meliputi berbagai potensi yang terkandung pada setiap insan, diantaranya pikiran (wangsit), pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang memberi pengaruh terhadap kapasitas kemampuan insan buat melaksanakan pekerjaan yang produktif. Apabila pengeluaran untuk menaikkan kualitas SDM ditingkatkan, nilai produktivitas dari SDM tersebut akan membuat nilai pulang (rate of return) yang positif.

Dalam upaya peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan perlu diadakan beberapa pendekatan, yaitu:

1. Pendekatan Religius. Dalam mengisi swatantra spesifik NAD, sudah disusun kurikulum dari jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, serta pendidikan tinggi menggunakan kurikulum yang bernuansa Islami yang diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan. Bergerak dari kurikulum sekolah yg bernuansa Islami, menggunakan proses pendidikan yang Islami, akan dihasilkan output yang Islami jua. Output pendidikan yg Islami akan melahirkan SDM yang Islami dan dapat mengisi setiap lowongan kerja/jabatan yg terdapat pada NAD, sehingga dibutuhkan setiap lini akan membuat pekerjaan yg Islami, yaitu pekerjaan yg sinkron menggunakan firman Allah swt pada Al Qur’an yg adalah “Wahai orang-orang yang beriman, masuklah engkau ke pada Islam keseluruhannya, serta jangan kamu mengikuti langkah-langkah syaitan, sesungguhnya syaitan itu musuh yang nyata bagimu.” (Al Qur’an Surat Al Baqarah 208). Dari ayat pada atas jelaslah bahwa SDM Islam wajib melaksanakan segala segi kehidupan menggunakan pekerjaan yang Islami, nir boleh sepotong-potong (masuklah ke pada Islam secara kaffah/keseluruhan) lantaran segala segi kehidupan itu saling berkaitan antara satu dengan lainnya. Dalam ayat lain Allah swt berfirman, yang artinya “Kamu adalah sebaik-baik umat yg diturunkan buat manusia. Kamu mengajak yang makruf dan melarang yang mungkar serta beriman kepada Allah” (Al Qur’anulkarim Surat Ali Imran 110). Dalam ayat pada atas ditegaskan bahwa umat Islam (SDM Islam) merupakan sebaik-baik umat dalam menjalankan misinya menjadi khalifah pada muka bumi. Dalam ayat itu ditegaskan jua SDM harus mengerjakan yg disuruh serta meninggalkan yang tidak boleh oleh agama jika ingin mendapat Rahmat Allah swt. Siapakah yg tidak ingin memperoleh rahmat Alllah swt? Apabila ingin memperoleh rahmat Allah swt bekerjalah sesuai menggunakan anggaran yg berlaku. Adalah kewajiban bagi umat muslim (SDM muslim) untuk menanggapi pengakuan Allah swt, apakah akan disambut menggunakan perilaku tidak peduli atau ditanggapi menggunakan rasa tanggung jawab yg tinggi atas rahmat Allah swt. Selanjutnya, hadis Nabi Besar Muhammad saw menurut Abdullah yang meriwayatkan bahwa Nabi saw bersabda “Sesungguhnya kebenaran membawa kebaikan serta sesungguhnya kebaikan membawa kepada syurga. Dan sesungguhnya seseorang yang menyampaikan benar sampai dia menjadi orang yang dapat dipercaya. Dan sesungguhnya kebohongan membawa kejahatan dan kejahatan membawa pada neraka. Dan sesungguhnya seorang yang berdusta hingga ia ditetapkan di sisi Allah sebagai seseorang pendusta,” Hadis Shahih Bukhari (Hussein Bahreisy, 1980:348). Dari hadis pada atas jelaslah kepada kita bahwa seseorang (SDM) yang bekerja secara Islami akan selalu jujur pada pekerjaan, lantaran resiko seorang (SDM) berdusta pada kehidupannya adalah neraka. Setiap umat Islam akan sangat takut pada neraka. Untuk melahirkan SDM yg Islami, wajib dididik oleh pendidik yang Islami pula. Timbul pertanyaan, telah siapkan SDM yg Islami untuk mengisi setiap lini? Dalam pendekatan religius ini, GBHN 1998 menekankan pada “kendali keimanan dan ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.” Bergerak dari pendekatan ini, SDM akan beranjak pada bidangnya pada bentuk kualitas yg tinggi buat melaksanakan tanggung jawabnya yang besar .
2. Pendekatan Politik. Telah umum diketahui bahwa terlepas berdasarkan sistem politik yg dianut oleh suatu negara, keliru satu tujuan negara adalah buat menaikkan kesejahteraan rakyatnya. Dalam konteks kehidupan kenegaraan, kesejahteraan warga tidak lagi dibatasi pada kesejahteraan fisik yang terwujud pada kemakmuran ekonomi yang semakin merata, namun pula kesejahteraan mental spiritual. Bahkan, kesejahteraan dimaksud dewasa ini acapkali dikaitkan dengan kualitas hidup umat manusia sinkron dengan harkat serta martabatnya yang nir hanya diikuti, akan tetapi pula dijunjung tinggi.
3. Pendekatan Ekonomi. Krisis ekonomi yang berkepanjangan serta seakan-akan tak kunjung reda di negara kita berdampak sangat buruk bagi peningkatan kualitas SDM. Banyak anggota rakyat (SDM) yang adalah aset suatu negara tidak bisa melanjutkan studi (pendidikan) ke jenjang lebih tinggi lantaran ketidakmampuan ekonominya. Hal ini akan bisa diatasi jika pengambil kebijakan dalam mengelola pembiayaan pendidikan lebih arif serta bijaksana pada mengelola porto pendidikan yang tersedia. Mereka hendaknya membantu SDM yg betul-benar membutuhkan, sehingga bantuan itu sangat bermanfaat. Pada kenyataannya, SDM yg tidak membutuhkan bantuan (SDM yang mempunyai kemampuan ekonomi tinggi) jua memperoleh atau bahkan menginginkan donasi tersebut. Ironis sekali bukan?
4. Pendekatan Hukum. Salah satu indikator kehidupan rakyat modern adalah makin tingginya kesadaran anggota warga akan pentingnya keseimbangan antara kewajiban dan hak masing-masing. Instrumen primer buat menjamin keseimbangan tadi adalah kepastian aturan. Kualitas SDM dapat ditingkatkan dengan mematuhi hukum-aturan yg berlaku di negaranya. Dengan mematuhi hukum termasuk peraturan-peraturan pada loka ia bekerja, sebagai akibatnya pelanggaran sporadis terjadi atau bahkan nir terjadi, kualitas SDM akan meningkat. 
5. Pendekatan Sosio-Kultural. Nilai-nilai budaya memilih baik atau jelek serta sahih atau salah . Dalam peningkatan kualitas SDM, nilai sosio-kultural adalah suatu faktor yg sangat krusial buat diperhatikan. Seseorang (SDM) akan membuat malu berbuat tidak baik karena masyarakat akan menilainya serta bahkan mengucilkannya jika seseorang terbukti berbuat hal-hal yg berbenturan menggunakan istiadat tata cara (budaya) suatu kelompok. Oleh sebab itu, budaya memalukan itu perlu dipupuk. Peningkatan kualitas nir bisa dilakukan apabila nir ada yang mengikutinya.
6. Pendekatan Administratif/Manajerial. Salah satu karakteristik yg menonjol di abad ini adalah terciptanya banyak sekali jenis organisasi. Oleh sebab itu, manusia modern tak jarang diklaim insan organisasional yang menjadi fokus administratif/manajerial. Apabila suatu pekerjaan dilaksanakan secara administratif/manajerial, maka efektivitas, efisiensi, dan produktivitas akan dapat dicapai dengan gampang. Dengan demikian, kualitas pun akan semakin tinggi. Di pada proses manajemen diharapkan perencanaan, pelaksanaan, serta pengawasan. Jika ketiga proses ini diikuti menggunakan sahih, peningkatan kualitas akan bisa dicapai. Salah satu filsafat manajemen merupakan mengurangi ketidakpastian. Jika memang itu benar, kualitas akan dapat ditingkatkan. Manajemen pendidikan merupakan suatu ilmu yg memeriksa bagaimana menata sumber daya, baik SDM juga sumber daya lain untuk mencapai tujuan pendidikan. Untuk itu, penataan manajemen pendidikan sangat diharapkan pada mencapai kualitas pendidikan yang akan berdampak positif pada peningkatan kualitas SDM.

Baca Juga

• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Pdf
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Jalur Nonformal
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Pdf
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Aparatur
• Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Alam
• Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia
• Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Untuk Penataan Ruang

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PEMBANGUNAN

Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Untuk Pembangunan 

Prioritas pembangunan nasional diletakkan dalam bidang ekonomi seiring menggunakan peningkatan kualitas asal daya manusia (SDM), terlebih pada menghadapi era globalisasi, khususnya perdagangan bebas di tempat ASEAN 2003 serta di tempat Asia-Pasifik 2020, yang diwarnai dengan persaingan yg ketat dan memilih jati diri suatu bangsa pada antara bangsa-bangsa maju lainnya pada dunia. Dalam mengisi otonomi wilayah, peningkatan kualitas SDM mutlak diperlukan. Hal ini terbukti dengan banyaknya dibuka program-acara pendidikan lanjutan seperti Pascasarjana (S2/S3) dalam berbagai bidang studi yang dalam tahun 1990-an hanya terdapat pada mak kota (Jakarta) dan kota-kota besar di pulau Jawa.

Era globalisasi membuka mata kita buat melihat ke masa depan yang penuh tantangan serta persaingan. Era kesejagatan yang nir dibatasi ketika dan tempat membuat SDM yang terdapat selalu ingin menaikkan kualitas dirinya agar nir tertinggal dari yg lain.

Kebijakan pembangunan nasional menggunakan berpegang pada Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 mengenai Otonomi Daerah membawa perubahan strategik pada kualitas SDM yang diharapkan setiap wilayah buat dapat bersaing secara positif dengan wilayah lain pada Indonesia. Berbagai upaya perlu dilakukan untuk mewujudkan kualitas SDM. Pendidikan merupakan salah satu upaya primer untuk mengimplikasikan asa tersebut, namun pula memerlukan ketika yg relatif lama serta biaya yg besar . Berbagai jenis dan jenjang pendidikan ditawarkan sang pemerintah. Peningkatan kualitas SDM merupakan tanggung jawab seluruh pihak. Dengan demikian, pembangunan di bidang pendidikan merupakan salah satu keberhasilan suatu negara/wilayah.

Pemerintah, khususnya Depdiknas, sejak PJP I telah mengatur strategi dasar pada pengembangan SDM melalui pemerataan, relevansi, serta kualitas dan manajemen pendidikan. Ditambah menggunakan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 tentang Otonomi Daerah bagi Propinsi Daerah spesial Aceh menjadi Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), diatur setiap lini menggunakan kurikulum yg bernuansa Islami, mulai dari jenjang pendidikan dasar hingga ke jenjang pendidikan tinggi. Dengan demikian, diperlukan kualitas SDM akan semakin tinggi, baik segi intelektual, moral, maupun spiritual.

Beberapa argumentasi di atas, pada menghadapi kesejagatan liberalisasi ekonomi dalam awal abad ke-21, khususnya tempat ASEAN 2003 serta Asia-Pasifik 2020, menyambut Otonomi Daerah 1999 serta Otonomi Khusus 2001, memberi indikasi bahwa sudah saatnya kualitas pendidikan memperoleh fokus yang lebih berfokus pada rangka peningkatan kualitas SDM. 

Artikel ini mencoba menyampaikan pemikiran yang menunjukkan konsep-konsep peningkatan kualitas SDM dalam memasuki era globalisasi dan mengisi era otonomi daerah. Pemikiran konseptual ini akan bisa diimplikasikan secara kontekstual selesainya diadakan penelitian yg mendalam serta objektif.

Kajian Teori

Pendidikan merupakan salah satu sarana buat menaikkan kualias SDM. Untuk menaikkan efektivitas serta efisiensi penyelenggaraan pendidikan, perlu ditingkatkan kualitas manajemen pendidikan. Berkaitan dengan kasus ini, Engkoswara (2001:5) mengungkapkan bahwa “Manajemen Pendidikan yang dibutuhkan membuat pendidikan yang produktif, yaitu efektif serta efisien, memerlukan analisis kebudayaan atau nilai-nilai dan gagasan vital pada banyak sekali dimensi kehidupan yang berlaku buat kurun waktu yang relatif pada mana insan hayati.”

Kualitas pendidikan dapat dicermati dari nilai tambah yang dihasilkan sang forum pendidikan, baik produk dan jasa maupun pelayanan yg bisa bersaing pada lapangan kerja yg ada dan yang diharapkan. Peningkatan kualitas SDM bisa dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan dengan perkara ini, Supriadi (1996:54) mengemukakan bahwa “Agar pendidikan bisa memainkan perannya maka harus terkait menggunakan dunia kerja, adalah lulusan pendidikan semestinya mempunyai kemampuan dan keterampilan yang relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya menggunakan cara ini, pendidikan memiliki kontribusi terhadap ekonomi.” 

Mengenai relevansi pendidikan pada arti adanya kesepadanan sebagaimana ditawarkan Djoyonegoro (1995:5) pada bentuk link and match, pada kenyataannya pendidikan sudah sesuai dengan keperluan warga yg sedang menciptakan. Pendidikan sampai ketika ini dipercaya menjadi unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM lebih bernilai apabila memiliki sikap, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian dan keterampilan yg sesuai menggunakan kebutuhan banyak sekali bidang dan sektor. Pendidikan adalah keliru satu alat buat menghasilkan perubahan dalam diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala sesuatu yg tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hak seluruh umat insan. Hak buat memperoleh pendidikan wajib diikuti sang kesempatan dan kemampuan serta kemauannya. Dengan demikian, dapat dipandang menggunakan jelas betapa pentingnya peranan pendidikan dalam menaikkan kualitas SDM agar sejajar menggunakan insan lain, baik secara regional (swatantra wilayah), nasional, maupun internasional (dunia).

Berbagai fenomena kehidupan dalam segala dimensi, baik sosial, budaya, ekonomi, maupun politik yang terjadi di sekitar kita menunjukkan citra yang semakin kentara bahwa sesungguhnya apa yang kita miliki akhirnya akan menjadi tidak berarti jika kita nir sanggup memanfaatkannya. Hal ini bermula berdasarkan problem rendahnya kualitas SDM.

Tinggi rendahnya kualitas SDM diantaranya ditandai menggunakan adanya unsur kreativitas dan produktivitas yg direalisasikan dengan output kerja atau kinerja yang baik secara perorangan atau gerombolan . Permasalahan ini akan bisa diatasi apabila SDM mampu menampilkan output kerja produktif secara rasional serta mempunyai pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan yg umumnya bisa diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan adalah galat satu solusi buat menaikkan kualitas SDM.

Sanusi (1998:7) mengemukakan ”Jika abad silam diklaim abad kualitas produk/jasa, maka masa yang akan tiba merupakan abad kualitas SDM. SDM yg berkualitas dan pengembangan kualitas SDM bukan lagi adalah gosip atau tema-tema retorik, melainkan merupakan taruhan atau andalan serta ujian setiap individu, gerombolan , golongan masyarakat, serta bahkan setiap bangsa.”

Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yg meliputi aneka macam bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dicermati berdasarkan sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditekankan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yg dibutuhkan sang global kerja pada upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan keseimbangan ekonomi.

Sehubungan menggunakan pengembangan SDM buat peningkatan kualitas, Kartadinata (1997:6) mengemukakan bahwa “Pengembangan SDM berkualitas merupakan proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan insan yg menguasai pengetahuan dan keterampilan yg cocok menggunakan global kerja pada ketika ini, melainkan jua manusia yang sanggup, mau, dan siap belajar sepanjang hayat.”

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberi manfaat pada organisasi berupa produktivitas, moral, efisiensi, efektivitas, dan stabilitas organisasi dalam mengantisipasi lingkungan, baik menurut dalam maupun ke luar organisasi yang selalu berubah mengikuti perkembangan zaman. Perencanaan SDM yang berkualitas, dalam Malaysia’s 2020 (1995), sebagaimana yang dikutip Kartadinata (1997:7) merumuskan beberapa kecenderungan yg terjadi pada masyarakat global yg perlu sebagai bahan pertimbangan pada pengembangan kualitas SDM. Kecenderungan tersebut adalah: (1) Dibandingkan dengan dasawarsa 1970-an serta 1980-an, tiga dasawarsa mendatang diperkirakan akan terjadi eksplosi yang hebat, terutama yang menyangkut teknologi kabar serta bioteknologi. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM, implikasi yg bisa diangkat merupakan para ilmuwan harus bekerja dalam pendekatan multidisipliner serta adanya program pendidikan berkelanjutan (S2/S3), serta (2) Eksplosi teknologi komunikasi yang semakin canggih dapat mempersingkat jarak serta meningkatkan kecepatan bepergian. Hal ini akan membuat bangsa yg mempunyai kemampuan dan pengetahuan yg relevan dan menguasai teknologi baru secara substantif sanggup menaikkan produktivitasnya.

Hasil pemikitan pada atas menghadapkan kita dalam arah, tantangan, serta tuntutan umum pendidikan pada kehidupan abad ke-21 sebagai masa depan suatu lembaga. Sehubungan menggunakan masalah ini, UPI (dulu IKIP Bandung 1997:9) menciptakan kajian mengenai arah, tantangan, dan tuntutan abad ke-21 dalam peningkatan kualitas SDM. Hasil menurut kajian tadi adalah menjadi berikut: (1) Pendidikan merupakan modal dasar pembangunan bangsa yang terarah pada upaya memberdayakan semua potensi manusia Indonesia, baik yang menyangkut nilai-nilai intrinsik, instrumental maupun kesinambungan; (2) Pendidikan mencakup sasaran khalayak yang amat luas yg mengandung target, tujuan, dan kepentingan yg bhineka serta menuntut suasana yg bervariasi serta multymethods dan multymedia; (tiga) Fungsi pendidikan akan terarah pada upaya mendorong orang buat belajar aktif serta memberdayakan semua potensi yang terdapat pada dirinya; (4) Produk pendidikan yang berwujud SDM harus menampilkan kualitas yang mandiri serta mengandung keunggulan, baik komparatif juga kompetitif, baik pada tingkat lokal, nasional juga internasional; (lima) Kualitas organisasi (lembaga), kualitas manajemen, dan kualitas kepemimpinan sebagai tuntutan yg semakin luas, terbuka, dan menghendaki ketertiban pada seluruh unsur yang terarah buat mencapai pendidikan yang berkualitas dalam gilirannya akan mencapai kualitas SDM yg makin baik serta merata; serta (6) Pengembangan sikap sadar teknologi serta sains serta peningkatan kualitas diri para pendidik serta staf merupakan hal yg absolut perlu ditanamkan serta akan digunakan menjadi sarana pada menyiapkan SDM yang berwawasan teknologi serta memiliki kesiapan belajar sepanjang hayat.

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberikan manfaat dalam lembaga berupa produktivitas, moral, efisiensi kerja, stabilitas, serta fleksibilitas lembaga pada mengantisipasi lingkungan, baik menurut pada juga ke luar lembaga yg bersangkutan. Fungsi serta orientasi pendidikan dalam peningkatan kualitas SDM telah dibentuk pada suatu kebijakan Depdiknas (2001:5) pada tiga strategi utama pembangunan pendidikan nasional, yaitu: (1) pemerataan kesempatan pendidikan, (2) peningkatan relevansi dan kualitas pendidikan, dan (tiga) peningkatan kualitas manajemen pendidikan. Untuk melaksanakan ketiga strategi pokok pembangunan pendidikan tersebut pada atas, seyogianya dicermati bagian-bagian sistem pendidikan nasional pada kaitannya menggunakan orientasi masing-masing dan dijabarkan dalam planning dan prioritas pembangunan pendidikan.

Titik tolak pemikiran tentang orientasi pendidikan nasional merupakan: (1) mencerdaskan kehidupan bangsa, (2) mempersiapkan SDM yg berkualitas, terampil, dan pakar yang dibutuhkan dalam proses memasuki era globalisasi dan swatantra daerah, dan (tiga) membina serta menyebarkan penguasaan berbagai cabang keahlian ilmu pengetahuan dan teknologi. 

Dalam mengungkapkan peningkatan kualitas SDM dewasa ini, ada dua sisi yg perlu dicermati secara lebih spesifik, yaitu peningkatan kualitas SDM di era globalisasi dan peningkatan kualitas SDM pada era swatantra daerah.

Peningkatan Kualitas SDM Era Globalisasi

Dalam warga modern seperti kini ini, terlebih lagi pada menuju era globalisasi, kita dituntut supaya sanggup menghadapi persaingan yg makin kompetitif, baik di pada maupun pada luar negeri. Salah satu cara buat mengantisipasi persaingan yg makin kompetitif tersebut adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang komprehensif.

Pemerintah Republik Indonesia pada menghadapi era globalisasi telah merencanakan peningkatan kualitas SDM secara konseptual. Hal ini dituangkan dalam GBHN 1998 yg berbunyi “Peningkatan kualitas SDM menjadi pelaku primer pembangunan yg mempunyai kemampuan memanfaatkan, menyebarkan, serta menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta tetap dilandasi sang motivasi serta kendali keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Globalisasi makin mendorong peluang terbukanya pasar internasional; bagi produk barang serta jasa (pendidikan).”

Selanjutnya, Siagian (1998:96) mengemukakan bahwa SDM abad ke-21 ditandai oleh “Salah satu segi kehidupan yang timbul ke permukaan dewasa ini dengan gaung yang lebih kuat dibandingkan masa kemudian adalah peningkatan kualitas hayati umat insan. Kualitas hidup dalam dasarnya bermuara pada pengakuan atas harkat dan martabat manusia.”

Setelah menyelidiki beberapa uraian di atas, jelaslah bahwa buat melaksanakan tugas pada masa depan diperlukan SDM yg berkualitas. Hal ini sinkron dengan ungkapan Kartadinata (1997:4) berikut adalah, yaitu “SDM berkualitas yg harus disiapkan buat memasuki abad ke-21 merupakan SDM yg mampu melakukan life long learning.” Hal ini tampak dengan kentara pada sebagian SDM kita yang terus-menerus menimba ilmu dengan nir memikirkan usia. Makin tua usia SDM tersebut, makin matang juga cara berpikirnya, ini dibantu oleh pengalaman yg poly, baik pada pada juga di luar dinas.

Peningkatan Kualitas SDM Era Otonomi Daerah 

Otonomi daerah merupakan dambaan rakyat Indonesia dewasa ini di setiap daerah. Masyarakat NAD memperoleh pemberian dalam rangka swatantra daerah dengan otonomi khusus, yg berarti agak berbeda menggunakan daerah lain di Indonesia. Perbedaan (kekhususan) ini bukanlah suatu hal yang gampang karena memerlukan penanganan yang profesional dari SDM yg ada pada daerah. Timbul pertanyaan, apakah daerah yg diberi otonomi khusus ini telah siap dalam pengertian yg luas, terutama SDM-nya?

Otonomi spesifik buat NAD diatur pada Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 yang diklaim dengan Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Sebelumnya, Aceh dianggap menggunakan Daerah Istimewa, yang nir ada bedanya dengan wilayah lain di Indonesia. Dalam otonomi khusus ini, hal yang tidak sinkron merupakan tentang biaya pendidikan. Hal ini dimuat pada Undang-undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2000 pasal 7 ayat (2) yaitu: “Sekurang-kurangnya 30 % pendapatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (tiga) huruf (a), ayat (4) dan ayat (5) dialokasikan buat biaya pendidikan pada NAD”. Dengan adanya peningkatan/kenaikan biaya pendidikan yg mencukupi kebutuhan, maka dibutuhkan peningkatan kualitas dapat dilaksanakan dengan gampang. Hal ini masih merupakan harapan seluruh pihak, namun kenyataannya belum dapat diketahui (memerlukan penelitian yang akurat dan berlanjut). 

Fattah (2000:6) mengungkapkan bahwa “SDM terdiri menurut 2 dimensi, yaitu dimensi kualitatif dan dimensi kuantitatif.” Dimensi kualitatif merupakan terdiri atas prestasi tenaga kerja yg memasuki global kerja pada jumlah waktu belajar, sedangkan dimensi kuantitatif mencakup banyak sekali potensi yg terkandung dalam setiap manusia, antara lain pikiran (wangsit), pengetahuan, perilaku, dan keterampilan yg memberi dampak terhadap kapasitas kemampuan insan buat melaksanakan pekerjaan yang produktif. Jika pengeluaran buat meningkatkan kualitas SDM ditingkatkan, nilai produktivitas dari SDM tadi akan membentuk nilai pulang (rate of return) yg positif.

Dalam upaya peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan perlu diadakan beberapa pendekatan, yaitu:

1. Pendekatan Religius. Dalam mengisi otonomi spesifik NAD, sudah disusun kurikulum dari jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, serta pendidikan tinggi dengan kurikulum yang bernuansa Islami yg diatur dalam perda Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan. Bergerak dari kurikulum sekolah yg bernuansa Islami, menggunakan proses pendidikan yg Islami, akan dihasilkan output yg Islami pula. Output pendidikan yg Islami akan melahirkan SDM yg Islami serta bisa mengisi setiap lowongan kerja/jabatan yg ada pada NAD, sehingga diperlukan setiap lini akan membuat pekerjaan yang Islami, yaitu pekerjaan yg sinkron menggunakan firman Allah swt dalam Al Qur’an yang adalah “Wahai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke pada Islam keseluruhannya, serta jangan engkau mengikuti langkah-langkah syaitan, sesungguhnya syaitan itu musuh yg nyata bagimu.” (Al Qur’an Surat Al Baqarah 208). Dari ayat pada atas jelaslah bahwa SDM Islam wajib melaksanakan segala segi kehidupan dengan pekerjaan yang Islami, nir boleh sepotong-pangkas (masuklah ke dalam Islam secara kaffah/keseluruhan) karena segala segi kehidupan itu saling berkaitan antara satu dengan lainnya. Dalam ayat lain Allah swt berfirman, yang artinya “Kamu merupakan sebaik-baik umat yg diturunkan buat manusia. Kamu mengajak yg makruf serta melarang yang mungkar serta beriman pada Allah” (Al Qur’anulkarim Surat Ali Imran 110). Dalam ayat di atas ditegaskan bahwa umat Islam (SDM Islam) merupakan sebaik-baik umat pada menjalankan misinya menjadi khalifah pada muka bumi. Dalam ayat itu ditegaskan pula SDM wajib mengerjakan yang disuruh serta meninggalkan yg dihentikan oleh agama apabila ingin mendapat Rahmat Allah swt. Siapakah yang nir ingin memperoleh rahmat Alllah swt? Jika ingin memperoleh rahmat Allah swt bekerjalah sinkron menggunakan aturan yg berlaku. Adalah kewajiban bagi umat muslim (SDM muslim) buat menanggapi pengakuan Allah swt, apakah akan disambut dengan perilaku tidak peduli atau ditanggapi menggunakan rasa tanggung jawab yg tinggi atas rahmat Allah swt. Selanjutnya, hadis Nabi Besar Muhammad saw berdasarkan Abdullah yg meriwayatkan bahwa Nabi saw bersabda “Sesungguhnya kebenaran membawa kebaikan dan sesungguhnya kebaikan membawa pada syurga. Dan sesungguhnya seseorang yg berkata sahih hingga beliau menjadi orang yg dapat dipercaya. Dan sesungguhnya kebohongan membawa kejahatan dan kejahatan membawa kepada neraka. Dan sesungguhnya seorang yang berdusta sampai dia ditetapkan di sisi Allah menjadi seorang pendusta,” Hadis Shahih Bukhari (Hussein Bahreisy, 1980:348). Dari hadis di atas jelaslah pada kita bahwa seorang (SDM) yang bekerja secara Islami akan selalu jujur dalam pekerjaan, lantaran resiko seseorang (SDM) berdusta pada kehidupannya merupakan neraka. Setiap umat Islam akan sangat takut kepada neraka. Untuk melahirkan SDM yg Islami, harus dididik oleh pendidik yang Islami pula. Timbul pertanyaan, telah siapkan SDM yg Islami buat mengisi setiap lini? Dalam pendekatan religius ini, GBHN 1998 menekankan pada “kendali keimanan serta ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.” Bergerak dari pendekatan ini, SDM akan beranjak pada bidangnya dalam bentuk kualitas yang tinggi buat melaksanakan tanggung jawabnya yang akbar.
2. Pendekatan Politik. Telah umum diketahui bahwa terlepas dari sistem politik yg dianut oleh suatu negara, galat satu tujuan negara adalah untuk menaikkan kesejahteraan rakyatnya. Dalam konteks kehidupan kenegaraan, kesejahteraan rakyat nir lagi dibatasi dalam kesejahteraan fisik yg terwujud pada kemakmuran ekonomi yg semakin merata, tetapi pula kesejahteraan mental spiritual. Bahkan, kesejahteraan dimaksud dewasa ini acapkali dikaitkan menggunakan kualitas hidup umat insan sesuai menggunakan harkat dan martabatnya yg tidak hanya diikuti, akan namun pula dijunjung tinggi.
3. Pendekatan Ekonomi. Krisis ekonomi yg berkepanjangan serta seakan-akan tidak kunjung reda di negara kita berdampak sangat tidak baik bagi peningkatan kualitas SDM. Banyak anggota warga (SDM) yang adalah aset suatu negara nir dapat melanjutkan studi (pendidikan) ke jenjang lebih tinggi karena ketidakmampuan ekonominya. Hal ini akan bisa diatasi bila pengambil kebijakan dalam mengelola pembiayaan pendidikan lebih arif dan bijaksana pada mengelola porto pendidikan yg tersedia. Mereka hendaknya membantu SDM yang benar -betul membutuhkan, sebagai akibatnya donasi itu sangat berguna. Pada kenyataannya, SDM yg tidak membutuhkan bantuan (SDM yang memiliki kemampuan ekonomi tinggi) jua memperoleh atau bahkan menginginkan donasi tersebut. Ironis sekali bukan?
4. Pendekatan Hukum. Salah satu indikator kehidupan warga terbaru adalah makin tingginya pencerahan anggota rakyat akan pentingnya keseimbangan antara kewajiban dan hak masing-masing. Instrumen utama buat mengklaim ekuilibrium tersebut adalah kepastian hukum. Kualitas SDM bisa ditingkatkan menggunakan mematuhi aturan-hukum yg berlaku pada negaranya. Dengan mematuhi aturan termasuk peraturan-peraturan di loka beliau bekerja, sebagai akibatnya pelanggaran jarang terjadi atau bahkan nir terjadi, kualitas SDM akan semakin tinggi. 
5. Pendekatan Sosio-Kultural. Nilai-nilai budaya menentukan baik atau jelek dan sahih atau keliru. Dalam peningkatan kualitas SDM, nilai sosio-kultural merupakan suatu faktor yg sangat penting buat diperhatikan. Seseorang (SDM) akan memalukan berbuat jelek lantaran rakyat akan menilainya serta bahkan mengucilkannya apabila seseorang terbukti berbuat hal-hal yang berbenturan dengan norma istiadat (budaya) suatu kelompok. Oleh karena itu, budaya memalukan itu perlu dipupuk. Peningkatan kualitas nir bisa dilakukan apabila nir ada yg mengikutinya.
6. Pendekatan Administratif/Manajerial. Salah satu ciri yang menonjol di abad ini merupakan terciptanya berbagai jenis organisasi. Oleh karena itu, manusia terkini tak jarang disebut manusia organisasional yg menjadi fokus administratif/manajerial. Jika suatu pekerjaan dilaksanakan secara administratif/manajerial, maka efektivitas, efisiensi, dan produktivitas akan bisa dicapai dengan gampang. Dengan demikian, kualitas pun akan meningkat. Di dalam proses manajemen diharapkan perencanaan, aplikasi, serta supervisi. Jika ketiga proses ini diikuti dengan benar, peningkatan kualitas akan dapat dicapai. Salah satu filsafat manajemen adalah mengurangi ketidakpastian. Apabila memang itu sahih, kualitas akan dapat ditingkatkan. Manajemen pendidikan merupakan suatu ilmu yang mengusut bagaimana menata asal daya, baik SDM juga asal daya lain buat mencapai tujuan pendidikan. Untuk itu, penataan manajemen pendidikan sangat diperlukan pada mencapai kualitas pendidikan yg akan berdampak positif dalam peningkatan kualitas SDM.

Baca Juga

• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Pdf
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Jalur Nonformal
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Pdf
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia
• Peningkatan Kualitas Sumber Daya Aparatur
• Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Alam
• Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia
• Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Untuk Penataan Ruang

METODOLOGI PENELITIAN BISNIS UNTUK AKUNTANSI DAN MANAJEMEN

Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen

KOMPLEKSITAS MANAJEMEN

Pokok bahasan manajemen semakin hari semakin diminati sang banyak sekali kalangan warga baik para ilmuwan, praktisi bahkan orang umum . Tetapi aneka macam kalangan tersebut juga belum mempunyai “communal opinio” tentang definisi manajemen. Sebagai konsekuensinya, manajemen memiliki majemuk konotasi-konotasi yg kadang tidak saling berhubungan, sehingga dapat menyebabkan disparitas dalam memahami “fauna” manajemen. Kompleksitas yang terjadi pada bahasan tentang manajemen tidak hanya terjadi dalam level dialektika, namun yg sebagai masalah berat adalah faktor kepentingan mudah yg sering kali mengendalikan kiprah manajemen menjadi kajian ilmiah yang independen.

Fenomena krusial yang dapat kita lihat merupakan dalam bidang pendidikan manajemen. Bidang pendidikan diperlukan menjadi “penjaga gawang” pada kajian ilmiah tentang manajemen. Namun dalam kenyataannya tidak bisa kita hindari bahwa kepentingan kapitalistik serta materialistik telah menaruh pandangan baru dan orientasi yang tidak sinkron pada mengartikulasikan pendidikan manajemen. 

Dewasa ini di Indonesia benyak yang berpandangan bahwa pendidikan tinggi khususnya dipandang hanya sebagai investasi masa depan daripada untuk kepentingan khasanah keilmuan. Artinya pengorbanan berupa biaya serta ketika dianggap menjadi investasi menggunakan mengharapkan pekerjaan serta pendapatan yang baik menjadi return-nya. Sehingga poly orang berlomba-lomba melanjutkan pendidikannya dalam perguruan tinggi menggunakan harapan terjadi “gerak vertikal” yang kelak akan mengantarkan mereka mencapai “kesejahteraan ekonomi”. Pada sisi lain, penyelenggara pendidikan melihat fenomena pendidikan manajemen sebagai “pasar” yang mempunyai permintaan yg sangat melimpah. Penyelenggara pendidikan, terutama swasta sangat bergairah mendirikan aneka macam acara baik dalam strata diploma, S1, S2 baik MM ataupun MBA serta S3 atau acara Doktor. Problemnya adalah pada “nawaitu” atau niatnya dalam menyelenggarakan pendidikan. Newman pada bukunya Social Research Methods (2000) menjelaskan menjadi fenomena pseudoscience yg erat kaitannya menggunakan ilmu itu sendiri. Pseudoscience adalah suatu kenyataan yang seolah-olah menampakkan dirinya menjadi suatu ilmu (khususnya ilmu-ilmu sosial seperti manajemen), padahal hanya berupa slogan-slogan yang dibumbui menggunakan berberapa ciri yg mirip dengan karakteristik sebuah ilmu. Termasuk di dalamnya adalah penyelenggaraan program gelar banyak sekali strata yg kadang sesungguhnya nir memiliki komitmen dan tanggung jawab terhadap ilmu melainkan hanya kepentingan usaha, beredarnya buku-buku ilmiah manajemen terkenal yang semata-mata buat usaha, penelitian serta telaah ilmiah “semu” yang bertujuan hanya buat mempopulerkan, mengiklankan produk, jasa, bisnis dan lain-lain pada berbagai media massa. Hal tersebut semakin diperparah sang ketidakfahaman warga serta ketiadaan aturan tentang batasan area ilmiah.

PROBLEM MANAJEMEN DI INDONESIA

Momentum kemerdekaan pada Indonesia seharusnya dapat mendorong pengembangan ilmu pengetahuan secara umum yang bercirikan nilai budaya bangsa Indonesia dan pengembangan manajemen sebagai ilmu pada pendidikan terbaru yg memberikan harapan dan keberanian pada bangsa Indonesia buat memperbaiki kehidupan bisnis dan ekonomi dan moralitas bangsa. Namun empiris yg dihadapi kehadiran ratusan bahkan ribuan pendidikan tinggi serta juga ratusan ribu sarjana belum sanggup melahirkan serta membesarkan ilmu pengetahuan khusunya melahirkan sebuah konsepsi manajemen berwawasan Indonesia.

Penyebab utama kepincangan pada kemajuan ilmu pengetahuan adalah terletak pada perlakuan yang tidak “correct” terhadap ilmu pengetahuan pada perguruan tinggi dalam khususnya, pada lingkungan kampus dalam umumnya (Daoed Joesoef, 1986). Dikatakan nir “correct” lantaran di sana ilmu pengetahuan (pada hal ini secara khusus ilmu manajemen) dihayati tidak dalam arti yg lengkap, yaitu ilmu pengetahuan pada arti produk, ilmu pengetahuan dalam arti sebagai proses serta ilmu pengetahuan pada arti rakyat.

Ilmu pengetahuan sebagai produk, adalah pengetahuan yang sudah diketahui dan diakui kebenrannya oleh masyarakat ilmuwan. Jadi ilmu pengetahuan terbatas dalam kenyataan-fenomena yg mengandung kemungkinan buat disepakati dan terbuka buat diteliti, diuji ataupun dibantah sang orang lain. Sehingga suatu warta ilmiah nir mungkin bersifat original misalnya halnya dalam karya seni. Penemuan kabar ilmiah mungkin bisa original, tetapi bukan buat informasi ilmiah itu sendiri.

Ilmu pengetahuan menjadi proses adalah aktivitas masyarakat yang dilakukan demi inovasi dan pemahaman dunia alami sebagaimana adanya dan bukan sebagaimana kita kehendaki. Metoda ilmiah yg khusus yg digunakan pada proses ini adalah analisis rasional, obyektif, sejauh mungkin bersifat “impersonal” berdasarkan kasus-masalah yg didasarkan dalam percobaan dan data yg dapat diamati (observable data). Dalam pandangan Thomas S. Kuhn, ilmu pengetahuan dalam arti proses (penelitian) diistilahkan menjadi “normal science”. 

Sedangkan ilmu pengetahuan sebagai masyarakat merupakan suatu dunia pergaulan yg tindak tanduknya, perilaku serta perilakunya diatur oleh empat ketentuan (imperatives), yaitu universalisme, komunalisme, tanpa pamrih (disinterestedness) dan skeptisisme yg teratur. Universalisme berarti bahwa ilmu pengetahuan bebas menurut warna kulit, kepercayaan , keturunan atau dikenal menggunakan slogan “SARA”, yang terdapat hanya metoda. Jadi ilmu pengetahuan dikatakan universal apabila metoda ilmiah bersifat empirik, eksperimental serta rasional yg bekerja dari “logical inference”. Komunalisme berarti bahwa ilmu pengetahuan adalah milik warga (public knowledge). Tanpa pamrih berarti bukan proraganda ataupun promosi bagi kepentiingan eksklusif. Skeptisisme yg teratur berarti impian untuk mengetahui dan bertanya didasarkan pada akal dan keteraturan dalam berfikir.

Bagaimana dengan perkembangan manajemen pada setting Indonesia? Dunia barat dikenal dengan perkembangan ilmu manajemen yg berorientasi pada individualisme, kapitalisme dan materialisme yg didukung pengembangan teknologi terkini. Bangsa Jepang dengan collectivism membuatkan filosofi Kaizen dalam manajemen mereka. Secara epistemologis, bagaimana metoda pengembangan manajemen pada Indonesia. Kemudian pada cabang ontologis, apakah manajemen di Indonesia bisa dikembangkan menjadi ilmu? Dan bagaimana nilai-nilai budaya bangsa dibangun menjadi pijakan aksiologi buat membuatkan ilmu manajemen berwawasan Indonesia. 

Bagaimana pengembangan manajemen sebagai ilmu pada pendidikan terkini yang menaruh harapan dan keberanian pada bangsa Indonesia buat memperbaiki kehidupan bisnis serta ekonomi dan moralitas bangsa, sebagai akibatnya melahirkan sebuah konsepsi ilmu manajemen berwawasan Indonesia.

Secara lebih khusus persoalan akan diarahkan pada upaya melahirkan para sarjana manajemen Indonesia berkualitas dan berkarakter. Kualitas lebih menekankan pada keilmuan dan keterampilan sedangkan berkarakter menekankan dalam visi serta nilai.

MENGAPA FILSAFAT ILMU

Pembahasan di muka diawali menggunakan kompleksitas empiris manajemen, khususnya bagi pengembangan manajemen di Indonesia. Lemahnya tradisi ilmiah dan banyaknya kepentingan ekonomi dan tidak adanya visi bagi pengembangan ilmu serta pendidikan mengakibatkan tidak kondusif bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Di samping itu fenomena global perkembangan ilmu begitu cepat termasuk perkembangan ilmu manajemen. Oleh karena itu sesungguhnya filsafat ilmu ada menjadi kelanjutan dari filsafat pengetahuan lantaran perkembangan ilmu cabang yang tumbuh “bagai cendawan pada isu terkini hujan”. Filsafat pengetahuan sendiri lahir sebagai reaksi serta penjelasan terhadap kontradiksi antar cabang ilmu. Kunto Wibisono menyebutkan bahwa filsafat ilmu adalah refleksi filsafati yg nir pernah mengenal titik henti dalam menjelajahi kawasan ilmiah buat mencapai kebenaran atau kenyataan. Sesuatu memang tidak pernah akan habis difikirkan serta nir pernah akan terselesaikan diterangkan.

Hakikat ilmu adalah sebab mendasar dan kebenaran universal yg implisit inheren pada dalam dirinya. Dengan tahu filsafat ilmu berarti tahu seluk beluk ilmu yg paling fundamental, sehingga bisa difahami pula perspektif ilmu, kemungkinan pengembagannya, keterkaitan antar cabang ilmu yg satu dengan lainnya, simplifikasi serta artifisialitasnya.

MANAJEMEN SEBAGAI ILMU

Apakah manajemen bisa dikategorisasi menjadi ilmu (science)? Pada awalnya manajemen dari berdasarkan istilah “manage” yg bisanya dihubungkan dengan kemampuan untuk mengurusi tempat tinggal tangga (R.W. Morell, 1969). Bahkan Socrates dalam zaman Yunani Kuno mendefinisikan manajemen sebagai suatu keterampilan yg terpisah menurut pengetahuan. Hal tersebut tercermin pada pada nasihat Socrates kepada Nichomachides:

“Aku menyampaikan bahwa apapun yg dikepalai seorang serta beliau mengetahui apa yang dibutuhkan, serta bisa menyediakannya, berarti ia akan menjadi pemimpin yang baik. Oleh karenanya Nichodemachides, janganlah meremehkan orang yg mahir mengelola rumah tangga; sebab penanganan perkara langsung serta umum hanya terletak dalam luas permasalahannya; dalam hal lain keduanya sama, namun yang wajib engkau perhatikan keduanya tidak dikelola tanpa oleh insan; dan perkara langsung nir dikelola oleh satu jenis manusia serta perkara generik sang jenis insan lainnya; sebab mereka yang menjalankan perusahaan generik menggunakan insan yang sama sekali nir tidak sinkron menggunakan mereka yg dipekerjakan sang para manajer dari usaha-bisnis langsung; serta orang yang tahu bagaimana mempekerjakan mereka, menjalankan usaha baik langsung juga umum dengan bijaksana, sedangkan orang yg nir mengetahuinya nir pula keduanya”. 

Pemahaman Socrates tadi sejalan dengan penelusuran yang ditulis dalam proceeding seminar konsep manajemen Indonesia, PPM (1979) yg dihadiri oleh sejumlah pakar manajemen, ilmuwan sosial, peneliti serta birokrat Indonesia seperti Astrid S. Soesanto, Harsya W. Bachtiar, Siswanto Sudomo, Roosseno, Muchtar Lubis, TB. Simatupang, Kwik Kian Gie, Christianto Wibisono, M. Dawam Raharjo dll bahwa pada awalnya manajemen adalah penggunaan keterampilan, pengetahuan serta ikhtiar benar-benar-sungguh buat mencapai tujuannya, maka manajemen merupakan seni (art). Namun dengan meluasnya cakrawala pengetahuan melalui pengumpulan data secara menyeluruh serta mendalam untuk selanjutnya diolah guna perumusan dan pengujian hipotesisnya maka manajemen sudah berkembang sebagai ilmu (science).

Dalam artikel What is a “science” Bahm mendeskripsikan secara kentara unsur-unsur ilmu (science). Bahm mengajak pembaca buat berfikir secara lebih mendasar mengenai unsur-unsur atau komponen science. Bahm memulai dari konflik (dilema) yang dihadapi insan dalam kehidupan sebagai komponen penting science, meskipun tidak semua masalah bersifat ilmiah. 

Selanjutnya Bahm menguraikan pentingnya sikap seorang ilmuwan dalam membuatkan science. Selain itu jua diuraikan sang penulisan tentang kontroversi metoda dan kiprah metoda dalam perkembangan science. Metoda serta perilaku bersama-sama mencoba mencari solusi terhadap problem dan mencari kebenaran, kenyataan dan memberi penjelasan ataupun menaruh solusi terhadap pertarungan. Sehingga science akan selalu berkiprah dan berjalan tanpa mengenal berhenti (unfinished journey). 

Bahm pula membicarakan keprihatinannya bahwa pengembangan teknologi serta industri berjalan demikian cepat yang seharusnnya terkait menggunakan imbas sosialnya ternyata berjalan tidak seimbang sebagai akibatnya selain memberi manfaat, tetapi poly jua membangun kesulitan bagi kehidupan manusia. Sehingga Bahm sangat mendorong buat menambah teknologi dan industri menggunakan hal yang lebih fundamental, yaitu aspek aksiologi, etika, religiusitas serta sosiologi.

Bahm sepertinya pula mengajak pembaca buat lebih pada tahu science menggunakan nilai-nilai universalnya. Secara kentara, Bahm menguraikan dan mengulas secara kritis unsur-unsur (komponen) science sekaligus mengingatkan kepada para peneliti buat menyadari pentingnya unsur-unsur tersebut. 

Di samping pembahasan unsur-unsur science secara struktural, Bahm jua mengulas secara fenomenal baik terkait menggunakan masyarakat, proses serta science menjadi produk. Bahm menyampaikan pengaruh science sendiri bagi kehidupan manusia di mana science tidak bisa tanggal menurut nilai-nilai terkait dengan kepentingan luhur kemanusiaan. 

Perkembangan selanjutnya apakah manajemen merupakan ilmu sebagai erat hubungannya dengan semakin canggihnya perubahan, persaingan dan konduite organisasional yg berkaitan dengan kompleksitas “how to manage” dalam usaha. Semakin pentingnya manajemen paling nir terlihat pada poly masalah organisasi usaha dan publik pada sejumlah negara belum berkembang atau sedang berkembang. Kemudian kualifikasi manajer sebagai mayoritas pada keberhasilan organisasi.

Hal yang menarik disampaikan oleh Socrates dalam masa kemudian bahwa faktor kunci keberhasilan manajemen adalah insan serta grup manusia yang lain. Pada perkembangan selanjutnya timbul hubungan antar manusia dan bila terdapat kecenderungan pandangan serta tujuan, mereka akan membentuk kelompok atau organisasi. 

Pada ketika ini domain manajemen melingkupi bagaimana mengelola organisasi mencapai tujuan secara efektif dan efisien terkait menggunakan lingkungan yang penuh ketidakpastian. Untuk itu sangat dibutuhkan pengetahuan mengenai prinsip serta teknik dasar manajemen dalam mempraktikkan, menyebutkan dan mengembangkannya. Areanya menjadi semakin jelas yaitu efektivitas serta efisiensi insan menjadi sentral. Jika dibandingkan dengan efisiensi mesin maka efisiensi usaha grup insan masih sangat tertinggal. Hal tadi disadari oleh banyak pakar manajemen di lapangan seperti Henri Fayol, Barnard dan Alvin Brown bahwa dibutuhkan konsep manajemen yg kentara dan suatu kerangka teori serta prinsip yang berpautan.

Beberapa pandangan Koontz tentang prinsip, teori dan konsep:

Prinsip adalah kebenaran fundamental, atau apa yg diyakini sebagai kebenran pada ketika eksklusif, yg menunjukkan 2 atau lebih formasi variabel.

Teori merupakan pengelompokan yg sistematis terhadap prinsip-prinsip yang saling bekerjasama sehingga terbentuk kerangka.

Konsep adalah gambaran mental berdasarkan sesuatu yg dibentuk dengan penggeneralisasian bagian-bagiannya.

Jika pengertian mengenai konsep, teori, prinsip dan teknik manajemen kurang difahami maka akan menyulitkan analisis pekerjaan manajerial dan training para manajer. Tanpa hal tersebut pembinaan para manajer hanya bersifat coba-coba. Dalam kadar tertentu, hal tadi mungkin terjadi dan berlangsung sampai ilmu manajemen berkembang secara memadai. 

Pada perkara usaha, pemerintahan serta perusahaan, susunan ilmu manajemen yg cukup kokoh telah terwujud serta poly membantu merealisasikan sifat manajemen serta menyederhanakan ke dalam pendidikan serta pembinaan manajer. Bahkan ada suatu pernyataan yang menarik terkait dengan pendekatan kontingensi yaitu bahwa teori dan ilmu manajemen tidak pernah menganjurkan “satu cara yang terbaik” (Koontz et.al). Teori serta ilmu dimaksudkan buat mencari interaksi-hubungan fundamental, dasar-dasar teknik dan susunan pengetahuan yg tersedia yang semuanya seharusnya di dasarkan dalam konsep yang kentara. 

Dengan demikian diperlukan para praktisi manajemen mengerti serta menggunakan ilmu serta teori yang akan mendasari praktik pekerjaan mereka. 

Jika dikaitkan dengan pandangan Bahm tentang karakteristik penting ilmu, maka manajemen sesungguhnya sudah memiliki kriteria tersebut. Pada domain manajemen bisa muncul poly konflik ilmiah misalnya bagaimana hubungan antara penetapan tujuan dengan motivasi pada suatu setting eksklusif. Untuk mengungkap hal tadi perlu perilaku ilmiah serta metoda ilmiah. 

Di mulai berdasarkan sebuah keyakinan bahwa ilmu memperlihatkan fenomena pada atas, adalah keyakinan rasionalitas alam menaruh inspirasi bahwa berbagai hubungan dapat ditemukan antara 2 rangkaian peristiwa atau lebih. Untuk menemukan secara sistematis diperlukan suatu metoda ilmiah. Metoda ilmiah mencakup metoda induktif yang dimulai dari penemuan liputan (fact finding) dan menguji keakuratan kabar sehingga diperoleh proposisi yg apabila terus menerus teruji seksama akan mengambangkan teori serta khasanah ilmu manajemen itu sendiri. Berikutnya merupakan metoda deduktif yang menekankan pada pengujian teori atau proposisi dalam ilmu manajemen. 

Selanjutnya ilmu manajemen akan terkait dengan aktivitasnya dan implikasi. Implikasi pada pandangan Bahm dikaitkan dengan nilai-nilai bagi peradaban manusia. Pada perspektif kontemporer keberfihakan manajemen dalam nilai-nilai tersebut (aksiologis) tampak dalam fenomena etika usaha serta manajemen yg semakin gencar dewasa ini. 

Pada bidang usaha muncul suatu konsep yg berfihak dalam konsumen serta kesejahteraan insan atau masyarakat baik pada jangka pendek juga jangka panjang termasuk pada dalamnya problem lingkungan hidup atau seringkali dikenal dengan istilah societal marketing concept serta green marketing. Kemudian dalam pengelolaan manajemen sumber daya insan muncul konsep long life employment yang berfihak pada kesejahteraan karyawan jangka panjang. Dalam manajemen strategik dan persaingan muncul konsep co-opetition yang menekankan win-win solution pada seluruh stakeholders (bahkan semua penghuni bumi ini). 

Dikaitkan menggunakan pandangan Bacharach (1989) yg mendukung pandangan (Dubin, 1969; Nagel, 1961; Cohen, 1980) menyatakan bahwa teori merupakan pernyataan interaksi antara unit-unit yang diobservasi pada global empiris. Teori memiliki dua kriteria mencakup: (a) falsifikasi (b) utilitas. Selanjutnya kemampuan teori menaruh penerangan secara teruji dan tersusun dengan rangkaian teori yg terkait menciptakan suatu ilmu.

Dalam penelitian yg dilakukan di bidang manajemen, kedua kriteria teori tadi poly digunakan terutama pada penelitian yang dilakukan positivism, terutama dalam bidang behavioral science sebagai bagian penting pada studi ilmu-ilmu manajemen.

PENGEMBANGAN ILMU MANAJEMEN DI INDONESIA

Pada bahasan sebelumnya sudah didiskusikan pentingnya filsafat ilmu dalam menaruh dasar serta arah bagi pengembangan ilmu. Di samping itu penulis jua telah mencoba mendiskusikan secara fundamental tentang manajemen menjadi ilmu. Berdasarkan bahan diskusi pada atas maka kita akan dapat membuat sebuah setting pengembangan manajemen pada Indonesia. 

Dari suatu pembahasan mengenai impak budaya pada perkembangan manajemen pada Indonesia yg dilakukan PPM Jakarta (1979) dijelaskan keberadaan 3 terminologi krusial yg berkaitan erat dengan upaya pengembangan manajemen Indonesia. Ketiganya mencakup kata: manajer & pemimpin, organisasi serta budaya serta perilaku organisasional. 

Dengan menghubungkan menggunakan teori kontingensi maka sangat terbuka kesempatan bagi kita buat membuatkan sebuah konsep manajemen Indonesia. Teori ini sesungguhnya berpusat pada kombinasi taraf diferensiasi serta integrasi dalam organisasi menghadapi kebutuhan yg timbul menurut lingkungan. Perubahan pada lingkungan akan bergerak cepat sebagai akibatnya menuntut organisasi membentuk level diferensiasi yg dapat selaras menggunakan perubahan lingkungan. Artinya dalam praktik organisasi tidak hanya bersandar dalam gaya internal organisasi namun terkait erat dengan sistem nilai lingkungan budaya yang melingkupinya. 

Dalam kaitannya menggunakan kriteria keilmuan maka manajemen pada Indonesia pula wajib mempunyai unsur-unsur yg universal dengan membuka diri buat menerima dan mengembangkan unsur-unsur tersebut, meskipun demikian kita permanen wajib bersikap selektif. Pada sisi yg lain, proses operasional manajemen akan sangat ditentukan oleh nilai budaya, manusia, warga serta pengalaman sejarah suatu bangsa serta visi bangsa. 

Dalam setting Indonesia, secara normatif kita mempunyai Pancasila menjadi nilai-nilai budaya serta hasrat yang merefleksikan keberagaman nilai-nilai budaya dan bukan keseragaman. Sehingga pendekatan kontingensi akan berperan dalam mengungkapkan bahwa teori serta ilmu manajemen nir pernah menganjurkan “satu cara terbaik”. Keefektifan manajemen selalu bersifat kontingensi, dalam hal ini terkait dengan tatanan nilai luhur yang berkembang pada sana. Di samping itu menggunakan pendekatan sistem, praktisi, manajer serta para ilmuwan harus mempertimbangkan sejumlah besar variabel yang berpengaruh serta berinteraksi dalam pekerjaan manajerial.

Penulis berpendapat masih ada beberapa hal yang bisa kita gali berdasarkan nilai budaya bangsa yg terefleksikan dalam semangat Pancasila seperti:

• Nilai-nilai spiritual keagamaan serta etika yang sebagai orientasi, filosofi dan tujuan kita pada kegiatan manajerial. 
• Mengembangkan rasa humanisme dalam aktifitas manajemen serta usaha. 
• Mengembangkan semangat kolektif pada pencapaian tujuan menggunakan kesadaran bahwa diversitas menjadi kekuatan. 
• Semangat buat berorietasi pada kesejahteraan organisasi dan rakyat dengan prinsip win-win solution. 
• Mengembangkan nilai keadilan kepada segenap stakeholders. 

PENDIDIKAN SEBAGAI METODA PENGEMBANGAN ILMU DI INDONESIA

Bagaimana pendidikan manajemen di Indonesia dalam satu sisi menghadapi perubahan usaha yg dahsyat serta pada sisi yang lain menyebarkan manajemen Indonesia? Jawabannya justru pendekatan yg pengembangan manajemen Indonesia akan menjawab secara komprehensif serta mendasar. Ada beberapa isu krusial terkait dengan pendidikan manajemen, yaitu: relevansi kurikulum, pengembangan metoda pengajaran, rekonsiliasi riset serta praktik manajemen dan kemitraan dengan global bisnis (Handoko, 2002).

Pada sisi lain secara makro serta lebih mendasar lagi merupakan political will pemerintah terhadap pendidikan dan kebudayaan. Secara operasional tercermin melalui alokasi RAPBN bagi pendidikan dan kebudayaan dan implementasi aturan terhadap pendidikan yang illegal ataupun yang tidak bertanggung jawab terhadap konsumen serta masyarakat.

Baca Juga

• Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen
• Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen
• Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen Nur Indriantoro
• Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Uma Sekaran Ebook
• Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Uma Sekaran Ppt
• Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Uma Sekaran Buku 2
• Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Uma Sekaran Pdf
• Metodologi Penelitian Untuk Bisnis
• Metode Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi Dan Manajemen
• Metode Penelitian Untuk Bisnis Uma Sekaran