MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif 
Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi berdasarkan kualitas orang-orang yg berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal apabila organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi jua dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan. 

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan hasil sinkron menggunakan tujuan dan target organisasi menggunakan baku kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seseorang karyawan secara individual wajib dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu pada organisasi adalah jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya dipengaruhi oleh keturunan serta lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh impian buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut keberadaan organiasi. 

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yg terkandung dalam diri insan buat mewujudkan kiprahnya sebagai makhluk sosial yang adaptif serta transformatif yang bisa mengelola dirinya sendiri dan seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral dari sistem yg menciptakan suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus merogoh penjurusan industri dan organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan terkini memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Lantaran itu lalu muncullah kata baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, namun aset yg bernilai dan bisa dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) dan jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat krusial pada manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun permanen saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak berdasarkan asal daya lainnya yang dimiliki sang organisasi pada bentuk apapun. 

KOMPETENSI
Kompeten merupakan keterampilan yg diharapkan seseorang yg ditunjukkan oleh kemampuannya buat dengan konsisten memberikan taraf kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini digunakan bisa dipertukarkan. Upaya awal buat memilih kualitas menurut manajer yg efektif berdasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan contoh input, yang fokus dalam keterampilan yg diharapkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini merupakan kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif serta dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model output, dengan mana efektivitas manajer dipengaruhi, yg menerangkan bahwa seseorang telah menilik bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di loka kerja dalam banyak sekali cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) berdasarkan dalam baku kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, menjadi contoh, pada pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yg perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yg hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yg seorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan dalam perilaku pada loka kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada di luar loka kerja ataupun pada dalam loka kerja.

Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai , tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke pada perilaku di tempat kerja yg efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yg wajib dilakukan. 

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya. 

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, serta pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui konduite kinerja (job behavior) yg dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi 2 tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, interaksi antar insan dan membentuk hubungan menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yg ke 2 sering dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan menggunakan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pelatihan dan pengembangan bisa didefinisikan sebagai bisnis yg terencana menurut organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan adalah dua konsep yang sama, yaitu buat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun jika ditinjau berdasarkan sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang spesifik pada waktu ini, serta pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yang akan datang, yg dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan kegiatan lain untuk mengganti konduite kerja. 

Terdapat beberapa laba menggunakan dilakukannya training dan pengembangan bagi pegawai yang dalam akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :
1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.
3. Membantu pegawai pada menangani konflik dan ketegangan.
4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja
5. Menjadi jalan untuk pemugaran keterampilan pada bersosialisasi dan berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan ketakutan pada mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi 

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan dan pengembangan asal daya manusia menaruh pengaruh yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi bila pelatihan serta pengembangan pegawai dilakukan secara terjadwal serta berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat penting lantaran tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik. 

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi energi, waktu, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
3. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai
4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik menurut karyawan buat konsumen perusahaan dan atau organisasi
5. Menjaga moral pegawai yang baik
6. Meningkatkan karier pegawai
7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong tentang yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya di atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan aneka macam tujuan, target dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki wewenang pada mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan serta training sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor antara lain:
1. Terdapat seleksi SDM yg baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3. Menyediakan wahana, prasarana serta teknologi yang sesuai buat pengembangan pegawai
4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya insan berbasis kompetensi akan bisa menaruh dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap buat bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik. 

Pada level tertentu dimana syarat di atas telah bisa tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan pada membangun situasi aman bagi organisasi buat mempertinggi kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal diperlukan juga konsistensi menurut manajemen mengenai pengelolaan pegawai yg baik serta proporsional dan membentuk interaksi kerja yang efektif.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif 
Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan menurut kualitas orang-orang yg berada pada dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi bisa mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sebagai akibatnya kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan. 

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan output sesuai menggunakan tujuan dan sasaran organisasi dengan baku kinerja yang sudah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karenanya kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam menaikkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM
Sumber daya insan merupakan kemampuan terpadu berdasarkan daya pikir dan daya fisik yg dimiliki individu, perilaku serta sifatnya dipengaruhi sang keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh harapan buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia adalah aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yg menyangkut keberadaan organiasi. 

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri insan buat mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yg adaptif serta transformatif yg mampu mengelola dirinya sendiri serta semua potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan pada tatanan yg seimbang serta berkelanjutan. Dalam pengertian simpel sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral menurut sistem yg membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM wajib mengambil penjurusan industri serta organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan modern memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu lalu muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, tetapi aset yang bernilai serta dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) serta jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan pada roda organisasi, tetapi tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak menurut asal daya lainnya yg dimiliki oleh organisasi pada bentuk apapun. 

KOMPETENSI
Kompeten adalah keterampilan yang diharapkan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten menaruh tingkat kinerja yg memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini dipakai bisa dipertukarkan. Upaya awal buat menentukan kualitas berdasarkan manajer yang efektif berdasarkan dalam sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yg ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yg penekanan dalam keterampilan yang diperlukan buat mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model hasil, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yg menerangkan bahwa seseorang sudah mengusut bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi dari konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi digunakan di tempat kerja pada banyak sekali cara. Pelatihan seringkali berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan dalam standar kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai model, dalam pembayaran dari kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini menggunakan memilih kompetensi-komptensi apa yg karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan pada perilaku pada tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada pada luar tempat kerja ataupun pada dalam tempat kerja.

Kompetensi meliputi melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yg pasif. Seorang karyawan mungkin pintar, tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku pada tempat kerja yang efektif, akal budi nir bermanfaat. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. 

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan ciri yang mendasari seseorang dan berkaitan menggunakan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya. 

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang bisa diamati, diukur serta dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi acapkali dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia dan membentuk interaksi menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua seringkali dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan menggunakan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency merupakan : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai bisnis yg terpola dari organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan serta pengembangan merupakan 2 konsep yg sama, yaitu buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun apabila dilihat dari sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang khusus pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yg akan tiba, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan aktivitas lain buat mengganti perilaku kerja. 

Terdapat beberapa laba dengan dilakukannya training serta pengembangan bagi pegawai yg pada akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :
1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.
3. Membantu pegawai pada menangani pertarungan serta ketegangan.
4. Meningkatkan kepuasan kerja serta prestasi kerja
5. Menjadi jalan buat perbaikan keterampilan pada bersosialisasi serta berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru pada pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi 

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan serta pengembangan asal daya insan menaruh imbas yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pembinaan serta pengembangan pegawai dilakukan secara bersiklus dan berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat krusial karena tuntutan pekerjaan yg sangat kompleks dampak kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik. 

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi energi, saat, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
3. Mengurangi taraf kecelakaan pegawai
4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik dari karyawan buat konsumen perusahaan serta atau organisasi
5. Menjaga moral pegawai yang baik
6. Meningkatkan karier pegawai
7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong mengenai yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya pada atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan banyak sekali tujuan, target dan pengembangan asal daya manusia pada dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek juga jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki kewenangan pada mewujudkan pengembangan SDM melalui aneka macam aktivitas pengembangan dan training sesuai menggunakan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:
1. Terdapat seleksi SDM yang baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3. Menyediakan wahana, prasarana dan teknologi yang sinkron untuk pengembangan pegawai
4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan bisa memberikan efek baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya insan yg berkembang secara kompeten merupakan suatu syarat dimana semua elemen internal organisasi siap buat bekerja menggunakan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik. 

Pada level tertentu dimana kondisi pada atas sudah mampu tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi sebagai cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan dalam membentuk situasi kondusif bagi organisasi buat meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM adalah galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yg menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan juga konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional dan menciptakan hubungan kerja yg efektif.