MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Oleh Anonymous pada tanggal
Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif 
Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi berdasarkan kualitas orang-orang yg berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal apabila organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi jua dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan. 

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan hasil sinkron menggunakan tujuan dan target organisasi menggunakan baku kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seseorang karyawan secara individual wajib dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu pada organisasi adalah jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya dipengaruhi oleh keturunan serta lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh impian buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut keberadaan organiasi. 

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yg terkandung dalam diri insan buat mewujudkan kiprahnya sebagai makhluk sosial yang adaptif serta transformatif yang bisa mengelola dirinya sendiri dan seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral dari sistem yg menciptakan suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus merogoh penjurusan industri dan organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan terkini memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Lantaran itu lalu muncullah kata baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, namun aset yg bernilai dan bisa dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) dan jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat krusial pada manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun permanen saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak berdasarkan asal daya lainnya yang dimiliki sang organisasi pada bentuk apapun. 

KOMPETENSI
Kompeten merupakan keterampilan yg diharapkan seseorang yg ditunjukkan oleh kemampuannya buat dengan konsisten memberikan taraf kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini digunakan bisa dipertukarkan. Upaya awal buat memilih kualitas menurut manajer yg efektif berdasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan contoh input, yang fokus dalam keterampilan yg diharapkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini merupakan kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif serta dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model output, dengan mana efektivitas manajer dipengaruhi, yg menerangkan bahwa seseorang telah menilik bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di loka kerja dalam banyak sekali cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) berdasarkan dalam baku kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, menjadi contoh, pada pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yg perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yg hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yg seorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan dalam perilaku pada loka kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada di luar loka kerja ataupun pada dalam loka kerja.

Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai , tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke pada perilaku di tempat kerja yg efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yg wajib dilakukan. 

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya. 

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, serta pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui konduite kinerja (job behavior) yg dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi 2 tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, interaksi antar insan dan membentuk hubungan menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yg ke 2 sering dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan menggunakan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pelatihan dan pengembangan bisa didefinisikan sebagai bisnis yg terencana menurut organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan adalah dua konsep yang sama, yaitu buat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun jika ditinjau berdasarkan sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang spesifik pada waktu ini, serta pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yang akan datang, yg dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan kegiatan lain untuk mengganti konduite kerja. 

Terdapat beberapa laba menggunakan dilakukannya training dan pengembangan bagi pegawai yang dalam akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :
1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.
3. Membantu pegawai pada menangani konflik dan ketegangan.
4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja
5. Menjadi jalan untuk pemugaran keterampilan pada bersosialisasi dan berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan ketakutan pada mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi 

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan dan pengembangan asal daya manusia menaruh pengaruh yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi bila pelatihan serta pengembangan pegawai dilakukan secara terjadwal serta berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat penting lantaran tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik. 

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi energi, waktu, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
3. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai
4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik menurut karyawan buat konsumen perusahaan dan atau organisasi
5. Menjaga moral pegawai yang baik
6. Meningkatkan karier pegawai
7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong tentang yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya di atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan aneka macam tujuan, target dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki wewenang pada mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan serta training sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor antara lain:
1. Terdapat seleksi SDM yg baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3. Menyediakan wahana, prasarana serta teknologi yang sesuai buat pengembangan pegawai
4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya insan berbasis kompetensi akan bisa menaruh dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap buat bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik. 

Pada level tertentu dimana syarat di atas telah bisa tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan pada membangun situasi aman bagi organisasi buat mempertinggi kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal diperlukan juga konsistensi menurut manajemen mengenai pengelolaan pegawai yg baik serta proporsional dan membentuk interaksi kerja yang efektif.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Oleh Anonymous pada tanggal
Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif 
Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan menurut kualitas orang-orang yg berada pada dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi bisa mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sebagai akibatnya kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan. 

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan output sesuai menggunakan tujuan dan sasaran organisasi dengan baku kinerja yang sudah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karenanya kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam menaikkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM
Sumber daya insan merupakan kemampuan terpadu berdasarkan daya pikir dan daya fisik yg dimiliki individu, perilaku serta sifatnya dipengaruhi sang keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh harapan buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia adalah aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yg menyangkut keberadaan organiasi. 

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri insan buat mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yg adaptif serta transformatif yg mampu mengelola dirinya sendiri serta semua potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan pada tatanan yg seimbang serta berkelanjutan. Dalam pengertian simpel sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral menurut sistem yg membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM wajib mengambil penjurusan industri serta organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan modern memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu lalu muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, tetapi aset yang bernilai serta dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) serta jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan pada roda organisasi, tetapi tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak menurut asal daya lainnya yg dimiliki oleh organisasi pada bentuk apapun. 

KOMPETENSI
Kompeten adalah keterampilan yang diharapkan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten menaruh tingkat kinerja yg memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini dipakai bisa dipertukarkan. Upaya awal buat menentukan kualitas berdasarkan manajer yang efektif berdasarkan dalam sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yg ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yg penekanan dalam keterampilan yang diperlukan buat mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model hasil, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yg menerangkan bahwa seseorang sudah mengusut bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi dari konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi digunakan di tempat kerja pada banyak sekali cara. Pelatihan seringkali berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan dalam standar kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai model, dalam pembayaran dari kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini menggunakan memilih kompetensi-komptensi apa yg karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan pada perilaku pada tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada pada luar tempat kerja ataupun pada dalam tempat kerja.

Kompetensi meliputi melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yg pasif. Seorang karyawan mungkin pintar, tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku pada tempat kerja yang efektif, akal budi nir bermanfaat. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. 

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan ciri yang mendasari seseorang dan berkaitan menggunakan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya. 

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang bisa diamati, diukur serta dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi acapkali dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia dan membentuk interaksi menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua seringkali dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan menggunakan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency merupakan : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai bisnis yg terpola dari organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan serta pengembangan merupakan 2 konsep yg sama, yaitu buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun apabila dilihat dari sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang khusus pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yg akan tiba, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan aktivitas lain buat mengganti perilaku kerja. 

Terdapat beberapa laba dengan dilakukannya training serta pengembangan bagi pegawai yg pada akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :
1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai
2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.
3. Membantu pegawai pada menangani pertarungan serta ketegangan.
4. Meningkatkan kepuasan kerja serta prestasi kerja
5. Menjadi jalan buat perbaikan keterampilan pada bersosialisasi serta berkomunikasi.
6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru pada pekerjaan
7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi 

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan serta pengembangan asal daya insan menaruh imbas yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pembinaan serta pengembangan pegawai dilakukan secara bersiklus dan berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat krusial karena tuntutan pekerjaan yg sangat kompleks dampak kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik. 

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi energi, saat, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
3. Mengurangi taraf kecelakaan pegawai
4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik dari karyawan buat konsumen perusahaan serta atau organisasi
5. Menjaga moral pegawai yang baik
6. Meningkatkan karier pegawai
7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong mengenai yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya pada atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan banyak sekali tujuan, target dan pengembangan asal daya manusia pada dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek juga jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki kewenangan pada mewujudkan pengembangan SDM melalui aneka macam aktivitas pengembangan dan training sesuai menggunakan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:
1. Terdapat seleksi SDM yang baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3. Menyediakan wahana, prasarana dan teknologi yang sinkron untuk pengembangan pegawai
4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan bisa memberikan efek baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya insan yg berkembang secara kompeten merupakan suatu syarat dimana semua elemen internal organisasi siap buat bekerja menggunakan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik. 

Pada level tertentu dimana kondisi pada atas sudah mampu tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi sebagai cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan dalam membentuk situasi kondusif bagi organisasi buat meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM adalah galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yg menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan juga konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional dan menciptakan hubungan kerja yg efektif.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN MANAJEMEN ORGANISASI BISNIS

Oleh Anonymous pada tanggal
Konsep Dasar Manajemen Dan Manajemen Organisasi Bisnis
Organisasi Dan Manajemen
Kata "manajemen" tampaknya telah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya dengan konsep organisasi. Sehubungan dengan hat tersebut, maka ada baiknya kita tahu dulu pengertian dari organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi merupakan a group of people working together in a structured and coordinated fashion to achieve a set of goals. Organisasi merupakan sekelompok orang yg bekerja sama pada struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan eksklusif. Atau menggunakan bahasa lain, penulis mendefinisikan organisasi menjadi sekumpulan orang atau grup yang memiliki tujuan eksklusif dan berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama.

Berbagai organisasi memiliki tujuan yang bhineka, tergantung pada jenis organisasinya. Organisasi politik, social, usaha dll. Khusuanya organisasi bisnis bertujuan buat memperoleh profit. Sekalipun nir semua organisasi usaha bertujuan buat profit, namun profit merupakan salah satu tujuan yg ingin dicapai oleh organisasi usaha pada mana pun. Jika tujuan berdasarkan usaha adalah profit, maka organisasi bisnis merupakan sekumpulan orang atau grup yg mempunyai tujuan buat meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sebagai akibatnya mereka berupaya buat mewujudkan tujuannya tadi melalui kolaborasi pada dalam organisasi tersebut. Bagaimana kerja sama bisa dilakukan ketika karakter orang-orang atau grup orang yang terdapat pada dalam organisasi sangat berbeda-beda, didorong oleh motif yg berbeda-beda, dan berlatar belakang yang berbeda-beda pula? Selain orang-orang yang berbeda-beda, organisasi jua terdiri dari banyak sekali asal daya yang dimilikinya, contohnya peralatan, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi mempunyai berbagai sumber daya, misalnya asal daya manusia (human resources), sumber daya alam (natural resources), sumber daya dana (financial resources) atau keuangan (funds), dan asal daya informasi (infor­mational resources). Bagaimana keseluruhan asal daya tersebut bisa dikelola melalui kerja sama berdasarkan orang-orang yg tidak selaras sebagai akibatnya tujuan organisasi dapat dicapai? Di sinilah kiprah menurut manajemen dibutuhkan. Manajemen dibutuhkan waktu masih ada sekumpulan orang-orang (yg pada umumnya mempunyai ciri perbedaan) dan sejumlah asal daya yang wajib dikelola supaya tujuan sebuah organisasi dapat tercapai.

Pentingnya Manajemen
Manajemen dibutuhkan oleh seluruh organisasi, karena tanpa ma­najemen, seluruh bisnis akan sia-sia serta pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada 3 alasan utama diperlukannya manajemen :

Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan buat menca­pai tujuan organisasi dan pribadi. 
Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang sa­ling bertentangan. Manajemen diharapkan untuk menjaga ke­seimbangan antara tujuan-tujuan, target-sasaran dan aktivitas-aktivitas yg saling bertentangan dari pihak-pihak yg berke­pentingan dalam organisasi, misalnya pemilik serta karyawan, ma­upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, perkumpulan kerja, assosiasi perdagangan, rakyat serta pemerintah. 
Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur menggunakan banyak cara yang tidak sama. Salah satu cara yg generik adalah efisiensi dan efektivitas. 

Efisiensi dan Efektivitas
Dua konsepsi utama buat mengukur prestasi kerja (perfor­mance) manajemen adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi merupakan kemampuan buat menuntaskan suatu pekerjaan menggunakan sahih. Ini adalah konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (hasil) serta masukan (input). Seorang manajer efi­sien merupakan seorang yg mencapai keluaran yang lebih tinggi (output, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (energi kerja, bahan, uang, mesin, serta waktu) yg dipakai. Dengan istilah lain, manajer yg dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-sumber daya buat mencapai keluaran yang sudah dipengaruhi dianggap manajer yang efisien. Atau kebalikannya, manajer diklaim efi­sien bila dapat memaksimumkan keluaran menggunakan jumlah masukan yang terbatas.

Efektivitas adalah kemampuan buat menentukan tujuan yang sempurna atau alat-alat yg sempurna untuk pencapaian tujuan yg telah ditetapkan. Dengan istilah lain, seseorang manajer efektif bisa menentukan pekerjaan yg wajib dilakukan atau metoda (cara) yang tepat buat mencapai tujuan.

Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas merupakan mela­kukan pekerjaan yang benar (doing the right things) , sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan menggunakan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling krusial adalah- bukan bagai­mana melakukan pekerjaan menggunakan benar, namun bagaimana menemu­kan pekerjaan yg benar buat dilakukan, dan memusatkan sumber daya serta bisnis dalam pekerjaan tadi. Seorang manajer yg ber­sikeras buat menghasilkan hanya kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat akbar, sedang permin­taan rakyat justru ditujukan pada mobil-kendaraan beroda empat kecil adalah ma­najer yang nir efektif, walaupun produksi mobil-mobil besar terse­but dilakukan menggunakan efisien.

Definisi Manajemen
Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang­-orang lain buat melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlu­kan, atau berarti dengan nir melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Pengertian manajemen begitu luas, sehingga dalam kenyataannya tidak ada definisi yang dipakai secara konsisten sang seluruh orang. Pembahasan kita akan dimulai dengan definisi yg lebih kompleks serta mencakup aspek-aspek krusial pengelolaan, misalnya yg dikemukakan sang Stoner menjadi berikut :

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, peng­arahan serta supervisi bisnis-usaha para anggota organisasi dan penggunaan asal daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner telah memakai istilah proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi Suatu proses merupakan cara sistematis buat melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan menjadi proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecakapan atau ketrampilan khusus mereka, wajib melaksanakan aktivitas-kegiatan eksklusif yang saling berkaitan un­tuk mencapai tujuan-tujuan yg mereka inginkan.

Akhirnya, definisi yg kita gunakan menyatakan bahwa mana­jemen melibatkan pencapaian "tujuan-tujuan organisasi yg telah ditetapkan" (stated goals). Ini mengandung arti bahwa para manajer organisasi apapun berupaya buat mencapai banyak sekali output akhir spe­sifik. Hasil-output akhir ini tentu saja unik bagi masing-masing organisa­si. Bagaimanapun jua, apapun tujuan yang sudah ditetapkan organi­sasi tertentu, manajemen adalah proses dengan mana tujuan­tujuan dicapai.

Atas dasar uraian diatas, kita bisa menyimpulkan bahwa dalam dasarnya manajemen bisa didefinisikan menjadi bekerja dengan orang-orang buat memilih, menginterpretasikan serta mencapai tujuan-tujuan organisasi menggunakan pelaksanaan fungsi-fungsi perenca­naan (rencana), pengorganisasian (organizing), penyusunan persona­lia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) serta pengawasan (controlling).

Masalah identifikasi dan definisi manajemen memang merupa­kan kasus yg sulit. Dan sampai sekarang nir ada persetujuan universal mengenai definisi manajemen. Bahkan telah terjadi banyak perdebatan bertahun-tahun hanya buat mengungkapkan bagaima­na manajemen dapat diklasifikasikan. Banyak penulis menyetujui bahwa manajemen meliputi berbagai tingkat ketrampilan, tetapi pada lain pihak juga perilaku yang bhineka. Untuk lebih memper­jelas pengertian manajemen akan dibicarakan topik-topik berikut ini .
1. Manajemen sebagai ilmu dan seni
2. Manajemen sebagai profesi

Manajemen Sebagai Ilmu Dan Seni
Luther Gulick mendefinisikan manajemen menjadi suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secarasistematis buat tahu mengapa serta bagaimana insan bekerja beserta buat mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kerrianusiaan. 4) Menurut Gulick manajemen sudah memenuhi persyaratan untuk diklaim bidang ilmu pengetahuan, karena sudah pada­pelajari buat waktu yg lama serta telah diorganisasi menjadi suatu rangkaian teori. Teori-teori ini masih terlalu generik dan subyektif. Namun teori manajemen selalu diuji dalam praktek, sebagai akibatnya manaje­men menjadi ilmu akan terus berkembang.

Hubungan antara teori serta praktek manajemen bisa dijelas­kan pada gambar 1.3. Dari gambar dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen seharusnya selalu didasarkan atas prinsip-prinsip teori. Hubungan tadi adalah praktek → mengakibatkan suatu te­ori → membuat prinsip-prinsip yang akan sebagai kai­dah-kaidah dasar pengembangan kegiatan manajemen dalam praktek.

Manajemen merupakan ilmu pengetahuan juga pada artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, dan sebagainya. Bidang-bidang ilmu ini dapat kita pelajari secara univer­sal. 

Gambar  Teori dan praktek manajemen merupakan saling tergantung satu dengan yg lain.

Manajemen bukan hanya merupakan ilmu atau seni, tetapi kom­binasi dari keduanya. Kombinasi ini nir pada proporsi yg permanen namun dalam proporsi yg bermaCam-macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah pada penghasil­an keputusan, apalagi menggunakan perkembangan peralatan komputer. Di lain pihak dalam banyak aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, serta segala sesuatu yang menyangkut unsur manusia, ha­gaimanapun manajer wajib pula menggunakan pendekatan artistik (seni ).

Manajemen Sebagai Profesi
Banyak usaha telah dilakukan buat mengklasifikasikan manaje­men sebagai suatu profesi. Edgar H. Schein telah menguraikan karak­teristik-ciri atau kriteria-kriteria buat memilih sesuatu menjadi profesi yg bisa diperinci berikut :
  • Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip­prinsip generik. Adanya pendidikan, kursus-kursus dan pro­gr-acara latihan formal menerangkan bahwa terdapat prinsip-prinsip manajemen tertentu yg bisa diandalkan. 
  • Para profesional menerima status mereka lantaran menca­pai standar prestasi kerja tertentu, bukan lantaran favoritis­me atau karena suku bangsa atau agamanya dan kriteria politik atau sosial lainnya. 
  • Para profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang bertenaga, dengan disiplin buat mereka yg menjadi kliennya. 
Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yg dijalankan pada manajemen menurut fungsinya masing-masing serta mengikuti satu tahapan-tahapan eksklusif pada pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan sang Nickels, McHugh and McHugh (1997), terdiri menurut empat fungsi, yaitu:
  • Perencanaan atau Planning, yaitu proses yg menyangkut upaya yang dilaku­kan buat mengantisipasi kesamaan pada masa yang akan tiba dan penentuan taktik dan strategi yang sempurna buat mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. 
Menetapkan tujuan serta sasaran bisnis 
Merumuskan strategi untuk mcncapai tujuan serta target usaha tadi 
Menentukan sumber-sumber daya yg diharapkan 
Menetapkan standar/indicator keberhasilan pada pencapaian tujuan serta target usaha 

  • Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yg menyangkut bagaimana taktik dan taktik yg sudah dirumuskan pada perencanaan dirancang pada sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa seluruh pihak dalam orga­nisasi sanggup bekerja secara efektif serta efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
  • Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan sang seluruh pihak pada organisasi serta proses memotivasi supaya seluruh pihak tadi bisa menjalankan tanggung jawabnya menggunakan penuh kesadaran serta produktivitas yang tinggi.
  • Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yg dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian aktivitas yg telah direncanakan, di­organisasikan, serta diimplementasikan bisa berjalan sinkron dengan sasaran yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi pada lingkungan global usaha yg dihadapi.
Beberapa literatur mengemukakan pengertian yg tidak selaras, tetapi mempunyai esensi yg sama. Misalnya saja, Griffin mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (rencana), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), serta pengawasan (controlling). Griffin tidak sama pada hal leading, pada mana Griffin ber­tnaksud buat mengemukakan bahwa kepemimpinan memiliki impak kuat supaya kegiatan manajemen bisa dilaksanakan menggunakan baik. Pendapat Griffin ini sejalan menggunakan James AF Stoner yang menempatkan fungsi leading sebagai ganti dari directing. 

Selain planing, organizing, directing, dan controlling, Sekalipun para pakar manajemen tadi memiliki disparitas pandangan dalam melihat fungsi-fungsi manajemen, akan tetapi esensinya permanen sama, bahwa:
Manajemen terdiri menurut banyak sekali proses yang terdiri menurut tahapan-tahapan eksklusif yang berfungsi buat mencapai tujuan organisasi. 

Setiap tahapan mempunyai keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi. 
Read more
Post a Comment

KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN MANAJEMEN ORGANISASI BISNIS

Oleh Anonymous pada tanggal
Konsep Dasar Manajemen Dan Manajemen Organisasi Bisnis
Organisasi Dan Manajemen
Kata "manajemen" sepertinya telah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya menggunakan konsep organisasi. Sehubungan dengan hat tersebut, maka terdapat baiknya kita tahu dulu pengertian berdasarkan organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi adalah a group of people working together in a structured and coordinated fashion to achieve a set of goals. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama dalam struktur serta koordinasi eksklusif pada mencapai serangkaian tujuan eksklusif. Atau dengan bahasa lain, penulis mendefinisikan organisasi sebagai sekumpulan orang atau grup yg memiliki tujuan tertentu dan berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kolaborasi.

Berbagai organisasi mempunyai tujuan yang bhineka, tergantung pada jenis organisasinya. Organisasi politik, social, bisnis dll. Khusuanya organisasi usaha bertujuan buat memperoleh profit. Sekalipun nir semua organisasi bisnis bertujuan buat profit, tetapi profit adalah keliru satu tujuan yang ingin dicapai sang organisasi bisnis di mana pun. Apabila tujuan berdasarkan bisnis merupakan profit, maka organisasi usaha adalah sekumpulan orang atau grup yg mempunyai tujuan untuk meraih profit pada aktivitas bisnisnya, sebagai akibatnya mereka berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama di dalam organisasi tadi. Bagaimana kerja sama dapat dilakukan saat karakter orang-orang atau gerombolan orang yg ada pada dalam organisasi sangat berbeda-beda, didorong oleh motif yang bhineka, serta berlatar belakang yg berbeda-beda juga? Selain orang-orang yang bhineka, organisasi pula terdiri menurut aneka macam sumber daya yg dimilikinya, contohnya alat-alat, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi mempunyai banyak sekali sumber daya, misalnya sumber daya manusia (human resources), asal daya alam (natural resources), asal daya dana (financial resources) atau keuangan (funds), dan asal daya fakta (infor­mational resources). Bagaimana keseluruhan asal daya tadi dapat dikelola melalui kerja sama berdasarkan orang-orang yang tidak sama sebagai akibatnya tujuan organisasi dapat dicapai? Di sinilah peran dari manajemen dibutuhkan. Manajemen dibutuhkan saat masih ada sekumpulan orang-orang (yg dalam umumnya memiliki karakteristik disparitas) dan sejumlah asal daya yg wajib dikelola agar tujuan sebuah organisasi bisa tercapai.

Pentingnya Manajemen
Manajemen diperlukan oleh seluruh organisasi, karena tanpa ma­najemen, semua bisnis akan sia-sia serta pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada 3 alasan utama diperlukannya manajemen :

Untuk mencapai tujuan. Manajemen diperlukan buat menca­pai tujuan organisasi serta eksklusif. 
Untuk menjaga ekuilibrium pada antara tujuan-tujuan yang sa­ling bertentangan. Manajemen dibutuhkan buat menjaga ke­seimbangan antara tujuan-tujuan, target-target dan aktivitas-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berke­pentingan pada organisasi, seperti pemilik dan karyawan, ma­upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, perkumpulan kerja, assosiasi perdagangan, rakyat dan pemerintah. 
Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi bisa diukur dengan poly cara yg tidak selaras. Salah satu cara yang generik adalah efisiensi serta efektivitas. 

Efisiensi serta Efektivitas
Dua konsepsi primer buat mengukur prestasi kerja (perfor­mance) manajemen adalah efisiensi serta efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan buat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan sahih. Ini adalah konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (hasil) dan masukan (input). Seorang manajer efi­sien merupakan seorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (energi kerja, bahan, uang, mesin, dan saat) yg digunakan. Dengan istilah lain, manajer yang dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-asal daya buat mencapai keluaran yang telah dipengaruhi disebut manajer yang efisien. Atau kebalikannya, manajer dianggap efi­sien jika bisa memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas.

Efektivitas adalah kemampuan buat menentukan tujuan yg sempurna atau alat-alat yang tepat buat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan istilah lain, seseorang manajer efektif bisa menentukan pekerjaan yang harus dilakukan atau metoda (cara) yg sempurna buat mencapai tujuan.

Menurut pakar manajemen Peter Drucker efektivitas merupakan mela­kukan pekerjaan yang sahih (doing the right things) , sedang efisiensi merupakan melakukan pekerjaan menggunakan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yg paling penting adalah- bukan bagai­mana melakukan pekerjaan dengan sahih, tetapi bagaimana menemu­kan pekerjaan yg benar buat dilakukan, serta memusatkan sumber daya serta bisnis pada pekerjaan tadi. Seorang manajer yang ber­sikeras untuk memproduksi hanya kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat besar , sedang permin­taan masyarakat justru ditujukan pada kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat mini adalah ma­najer yang tidak efektif, walaupun produksi kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat besar terse­but dilakukan dengan efisien.

Definisi Manajemen
Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang­-orang lain buat melaksanakan aneka macam tugas yang mungkin diperlu­kan, atau berarti menggunakan nir melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Pengertian manajemen begitu luas, sehingga pada kenyataannya tidak terdapat definisi yang digunakan secara konsisten sang seluruh orang. Pembahasan kita akan dimulai menggunakan definisi yang lebih kompleks dan meliputi aspek-aspek krusial pengelolaan, seperti yang dikemukakan sang Stoner menjadi berikut :

Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, peng­arahan serta pengawasan bisnis-usaha para anggota organisasi serta penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yg sudah ditetapkan.

Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner telah menggunakan kata proses, bukan seni. Mengartikan manajemen menjadi seni mengandung arti bahwa hal itu merupakan kemampuan atau ketrampilan pribadi Suatu proses merupakan cara sistematis buat melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan sebagai proses lantaran seluruh manajer, tanpa memperdulikan kecakapan atau ketrampilan khusus mereka, wajib melaksanakan kegiatan-kegiatan eksklusif yg saling berkaitan un­tuk mencapai tujuan-tujuan yang mereka inginkan.

Akhirnya, definisi yang kita gunakan menyatakan bahwa mana­jemen melibatkan pencapaian "tujuan-tujuan organisasi yg telah ditetapkan" (stated goals). Ini mengandung arti bahwa para manajer organisasi apapun berupaya buat mencapai banyak sekali hasil akhir spe­sifik. Hasil-output akhir ini tentu saja unik bagi masing-masing organisa­si. Bagaimanapun juga, apapun tujuan yang sudah ditetapkan organi­sasi tertentu, manajemen adalah proses dengan mana tujuan­tujuan dicapai.

Atas dasar uraian diatas, kita bisa menyimpulkan bahwa dalam dasarnya manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja menggunakan orang-orang buat memilih, menginterpretasikan serta mencapai tujuan-tujuan organisasi menggunakan aplikasi fungsi-fungsi perenca­naan (rencana), pengorganisasian (organizing), penyusunan persona­lia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) serta pengawasan (controlling).

Masalah identifikasi dan definisi manajemen memang merupa­kan kasus yang sulit. Dan sampai sekarang nir terdapat persetujuan universal mengenai definisi manajemen. Bahkan telah terjadi banyak perdebatan bertahun-tahun hanya buat menjelaskan bagaima­na manajemen bisa diklasifikasikan. Banyak penulis menyetujui bahwa manajemen meliputi banyak sekali taraf ketrampilan, tetapi di lain pihak pula sikap yang berbeda-beda. Untuk lebih memper­kentara pengertian manajemen akan dibicarakan topik-topik berikut ini .
1. Manajemen sebagai ilmu dan seni
2. Manajemen menjadi profesi

Manajemen Sebagai Ilmu Dan Seni
Luther Gulick mendefinisikan manajemen menjadi suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secarasistematis buat memahami mengapa serta bagaimana insan bekerja bersama buat mencapai tujuan serta membuat sistem kerjasama ini lebih berguna bagi kerrianusiaan. 4) Menurut Gulick manajemen telah memenuhi persyaratan buat disebut bidang ilmu pengetahuan, lantaran sudah pada­pelajari buat waktu yang lama dan sudah diorganisasi sebagai suatu rangkaian teori. Teori-teori ini masih terlalu generik serta subyektif. Namun teori manajemen selalu diuji pada praktek, sehingga manaje­men sebagai ilmu akan terus berkembang.

Hubungan antara teori dan praktek manajemen dapat dijelas­kan dalam gambar 1.3. Dari gambar dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen seharusnya selalu berdasarkan atas prinsip-prinsip teori. Hubungan tersebut adalah praktek → menyebabkan suatu te­ori → membuat prinsip-prinsip yg akan sebagai kai­dah-kaidah dasar pengembangan aktivitas manajemen dalam praktek.

Manajemen merupakan ilmu pengetahuan jua pada artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, serta sebagainya. Bidang-bidang ilmu ini dapat kita pelajari secara univer­sal. 

Gambar  Teori serta praktek manajemen adalah saling tergantung satu menggunakan yang lain.

Manajemen bukan hanya adalah ilmu atau seni, namun kom­binasi berdasarkan keduanya. Kombinasi ini nir dalam proporsi yg permanen namun pada proporsi yg bermaCam-macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah pada pembuat­an keputusan, apalagi dengan perkembangan alat-alat komputer. Di lain pihak dalam poly aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, dan segala sesuatu yang menyangkut unsur insan, ha­gaimanapun manajer wajib jua memakai pendekatan artistik (seni ).

Manajemen Sebagai Profesi
Banyak bisnis telah dilakukan buat mengklasifikasikan manaje­men sebagai suatu profesi. Edgar H. Schein sudah menguraikan karak­teristik-ciri atau kriteria-kriteria buat menentukan sesuatu sebagai profesi yg bisa diperinci berikut :
  • Para profesional menciptakan keputusan atas dasar prinsip­prinsip umum. Adanya pendidikan, kursus-kursus serta pro­gr-program latihan formal menerangkan bahwa terdapat prinsip-prinsip manajemen eksklusif yang dapat diandalkan. 
  • Para profesional menerima status mereka karena menca­pai standar prestasi kerja tertentu, bukan lantaran favoritis­me atau lantaran suku bangsa atau agamanya dan kriteria politik atau sosial lainnya. 
  • Para profesional wajib ditentukan oleh suatu kode etik yg bertenaga, menggunakan disiplin buat mereka yg menjadi kliennya. 
Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yg dijalankan pada manajemen dari fungsinya masing-masing serta mengikuti satu tahapan-tahapan eksklusif pada pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan oleh Nickels, McHugh and McHugh (1997), terdiri menurut empat fungsi, yaitu:
  • Perencanaan atau Planning, yaitu proses yg menyangkut upaya yang dilaku­kan buat mengantisipasi kesamaan pada masa yang akan datang dan penentuan strategi serta taktik yang tepat buat mewujudkan target serta tujuan organisasi. 
Menetapkan tujuan serta target usaha 
Merumuskan taktik buat mcncapai tujuan dan target bisnis tadi 
Menentukan asal-sumber daya yg dibutuhkan 
Menetapkan baku/indicator keberhasilan pada pencapaian tujuan dan sasaran bisnis 

  • Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yg menyangkut bagaimana taktik dan taktik yg sudah dirumuskan pada perencanaan dirancang dalam sebuah struktur organisasi yg tepat serta andal, sistem serta lingkungan organisasi yg aman, serta sanggup memastikan bahwa seluruh pihak dalam orga­nisasi bisa bekerja secara efektif serta efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
  • Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program supaya bisa dijalankan oleh seluruh pihak pada organisasi dan proses memotivasi supaya seluruh pihak tersebut bisa menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh pencerahan dan produktivitas yang tinggi.
  • Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yang dilakukan buat memastikan seluruh rangkaian aktivitas yang telah direncanakan, di­organisasikan, serta diimplementasikan sanggup berjalan sesuai menggunakan target yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia usaha yang dihadapi.
Beberapa literatur mengemukakan pengertian yg tidak selaras, namun mempunyai esensi yang sama. Misalnya saja, Griffin mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (rencana), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Griffin tidak selaras pada hal leading, di mana Griffin ber­tnaksud buat mengemukakan bahwa kepemimpinan memiliki dampak bertenaga agar aktivitas manajemen dapat dilaksanakan dengan baik. Pendapat Griffin ini sejalan menggunakan James AF Stoner yang menempatkan fungsi leading sebagai ganti berdasarkan directing. 

Selain planing, organizing, directing, serta controlling, Sekalipun para pakar manajemen tadi mempunyai disparitas pandangan dalam melihat fungsi-fungsi manajemen, akan namun esensinya permanen sama, bahwa:
Manajemen terdiri dari aneka macam proses yg terdiri berdasarkan tahapan-tahapan eksklusif yang berfungsi buat mencapai tujuan organisasi. 

Setiap tahapan memiliki keterkaitan satu sama lain pada pencapaian tujuan organisasi. 
Read more
Post a Comment

PENGHARGAAN KUALITAS MALCOLM BALDRIGE NATIONAL QUALITY AWARD DENGAN EUROPEAN QUALITY AWARD MBNQA VS EQA

Oleh Anonymous pada tanggal
Penghargaan Kualitas Malcolm Baldrige National Quality Award Dengan European Quality Award (Mbnqa Vs Eqa)
Apa “kualitas” itu? Kualitas memiliki aneka macam definisi menurut penjelasan banyak sekali sumber, yang dapat disimpulkan bahwa kualitas adalah keseluruhan karak-teristik atau kesesuaian dari produk atau jasa buat memenuhi persyaratan/spesifikasi dalam memuaskan kebutuhan pelanggan. Penghargaan kualitas (quality award) dicip-takan buat mendorong dan memotivasi perusahaan-perusahaan buat mempertinggi kualitas produk serta jasa yg dihasilkan, kinerja organisasi, dan kemampuan manajemen demi memperoleh kepuasan pelanggan menjadi kunci dalam persaingan usaha di global. Atau dengan istilah lain penghargaan kualitas bertujuan mendorong penerapan manajemen mutu/kualitas dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pelanggan merupakan tujuan primer menurut sistem manajemen kualitas, pada mana setiap hasil yang didapatkan oleh perusahaan baik berupa produk, layanan (service) dan informasi, semua demi tercapainya kepuasan pelanggan. Dari taraf kepuasan pelanggan inilah yang sebagai salah satu tolok ukur suatu penghargaan kualitas.

Penghargaan kualitas telah berkembang dalam dunia internasional. Berbagai macam penghargaan diberikan sang tiap ne-gara buat menaikkan manajemen kua-litas mereka. Dimulai berdasarkan kemajuan industri yang dicapai Jepang, sehingga membuka mata global khusunya di Eropa serta Amerika. Dalam makalah ini, akan dibahas mengenai 2 penghargaan kualitas yg popular pada dunia Internasional, yaitu Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA) di Amerika Serikat, serta European Quality Award (EQA) pada negara-negara Eropa. Ma-kalah ini menganalisis antara MBNQA dan EQA, menggunakan membandingkan model-contoh berdasarkan keduanya, mencakup deskripsi tujuan, prinsip, kriteria, skor penilaian, aplikasi dan lain-lain.

MBNQA yang diciptakan pertama kali sang U.S. Congress pada tahun 1987 pada bawah Public Law 100-107 ini buat organisasi usaha yg berorientasi pada laba, menggunakan 3 kategori usaha manufaktur, jasa, dan bisnis kecil, sehingga organisasi pemerintah tidak berhak mendapatkannya. (Vincent G., Integrasi Six Sigma ke pada MBNQA). Sedangkan EQA merupakan program penghargaan sistem ma-najemen kualitas regional yang mendorong perusaha an-perusahaan Eropa dalam berkompetisi di pasar dunia. 

Penghargaan Kualitas (Quality Award)
Menurut Eddy Herjanto, pada bukunya Manajemen Operasi, penghargaan mutu/ kualitas adalah penghargaan yang diberikan kepada individual atau organisasi yang bertujuan untuk mendorong penerapan manajemen mutu. Manajemen mutu disini merupakan suatu filosofi yang mengintegra-sikan beberapa fokus primer, yaitu penekanan pelanggan, proses kerja, laba, serta proses belajar yg berkelanjutan.

Seperti yg diungkapkan oleh Deming, dalam teorinya mengenai “14 buah buat manajemen”, bisa kita pahami bah-wa kualitas/mutu suatu produk atau jasa yg jelek bukanlah kesalahan berdasarkan pekerja, akan namun dari dari sistem manajemen yg tidak baik. Oleh karena itu, buat menerima agama serta kepuasan pelanggan, kita wajib memperbaiki sistem manajemen. Salah satu caranya adalah melalui “program penghargaan kualitas”. Penghargaan kualitas (quality award) diberikan sang pemerintah terhadap seorang (individual) ataupun orga-nisasi (misal perusahaan baik perusahaan mini , menengah, ataupun akbar) yang sudah berjasa /melakukan tindakan perbaikan/pengembang-an terhadap kualitas, baik menurut sistem manaje-men juga untuk output yg dihasilkan. Sedangkan penghargaan kualitas nasional me-rupakan suatu bentuk penghargaan kualitas yg diberikan dalam masing-masing negara.

Penghargaan kualitas dimulai semenjak 1950-an, serta lalu terus berkembang sampai ketika ini. Berikut ini adalah beberapa penghargaan tentang mutu:

Deming Prize
Penghargaan Deming merupakan penghar-gaan nasional bagi perusahaan atau individu yg mencapai prestasi di bidang pengendalian mutu. Penghargaan ini di-mulai tahun 1951, yg diselenggarakan dan diuji, dan hadiah penghargaan oleh JUSE (Japanese Union of Scientist and Engineers) Deming Award Comitee. Deming Prize dibagi dalam 4 kategori: (a) Deming Prize for Individual Person, yang diberikan kepada individual yang menaruh kontribusi istimewa dalam me-nyebarluaskan statistical quality control; (b) Deming Application Prize for Division, yg diberikan kepada perusahaan atau divisi yang mencapai peningkatan kinerja luar biasa melalui penerapan company wide quality control menurut statistical quality control; (c) Deming Application Prize for Small Business, hampir sama menggunakan kategori kedua, namun diberikan kepada usaha berskala mini atau menengah; (d) Quality Control Award, diberikan kepada perusahaan yang telah menerangkan komitmen yang terus menerus terhadap total quality control paling tidak lima tahun setelah memperoleh Deming Prize. 

Kategori yg dinilai pada mencakup: (1)kebijakan, (dua) organisasi dan operasi, (tiga)pencarian serta penggunaan informasi, (4)analisis, (lima) perencanaan ke depan, (6)pen-didikan serta pelatihan, (7) jaminan mutu, (8)efek mutu, (9) standardisasi, serta (10) pengendalian. (Eddy H, Manajemen Operasi)

Deming Prize pada awalnya diberikan hanya buat individu serta organisasi Jepang saja, akan namun dari tahun 1984 sampai kini telah terbuka buat generik (individu atau organisasi non-Jepang). Peng-hargaan ini dibentuk buat menghargai jasa Deming yg sudah mengenalkan konsep pengendalian dan pemugaran mutu, sehingga industri Jepang berkembang pesat dan menguasai pasar global. Penghargaan ini memicu penghargaan-penghargaan lain ada serta bersaing dalam pasar dunia.

Malcolm Baldrige National Quality Award
Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA) dicanangkan pada 20 Agustus 1987 sang Presiden Reagan yang bertujuan buat mempromosikan kesadaran mutu, pengakuan terhadap pencapaian mutu sang perusahaan Amerika, dan mempublika-sikan taktik mutu yang berhasil. MBNQA dikelola sang National Institute of Standards and Technology (NIST) USDC menggunakan duku-ngan American Society for Quality (ASQ). (Eddy H, Manajemen Operasi)

Program penghargaan ini untuk organi-sasi usaha yg berorientasi dalam laba, menggunakan 3 kategori usaha manufaktur, jasa, serta bisnis mini , sehingga organisasi pemerintah nir berhak mendapatkannya. (Vincent G., Integrasi Six Sigma ke pada MBNQA)

Penjelasan lebih lengkap mengenai MBNQA dibahas sesudah ini, menggunakan meng-gambarkan lebih jelasnya model Baldrige, serta krite ria-kriteria, dan skor penilaiannya.

European Quality Award
European Foundation for Quality Management (EFQM) dibentuk dalam tahun 1988, yang selanjutnya memprakarsai European Quality Award (EQA) pada rangka mendorong perusahaan-perusahaan Eropa buat berkompetisi pada pasar dunia. EQA pertama kali diberikan pada tahun 1992. EQA terdiri dari 2 bagian: (a) European Quality Award, yg diberikan kepada pelamar yg paling berhasil pada bidang manajemen mutu di Eropa Barat; (b) European Quality Prize, diberikan kepada sejumlah perusahaan lain yang memberitahuakn kemampuannya pada manajemen mutu sinkron kriteria penghargaan.

Kategori yang dievaluasi pada EQA mencakup: (1) kepemimpinan, (dua) kebijakan dan strategi, (tiga) manajemen tenaga kerja, (4) sumber daya, (5) proses, (6) kepuasan pelanggan, (7) kepuas-an karyawan, (8) impak bagi warga , serta (9) manfaat usaha. (Eddy H, Manajemen Operasi)

Untuk lebih jelasnya, EQA dibahas selesainya ini yg mendeskripsikan lebih detail model Eropa, kriteria-kriteria, serta skor penilaiannya. Pada analisis pembahasan kita juga membahas disparitas antara MBNQA serta EQA. (Eddy H, Manajemen Operasi)

Setelah itu, aneka macam penghargaan lainnya terus bermunculan di aneka macam Negara misalnya Singapore Quality Award, Australian Quality Award, Canadian Quality Award, dll. Persaingan (competitiveness) menuntut supaya tiap negara memberikan kepuasan pelanggan terhadap produk yang dipasarkan. Mereka bersaing dengan memunculkan karakteristik produk masing-masing.

Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA)
MBNQA adalah program peng-hargaan berdasarkan pencapaian organisasi ter-hadap Malcolm Baldrige Criteria for Perfor-mance Excellence (MBCFPE), yang acapkali disingkat menggunakan Kriteria Baldridge (Baldridge Criteria). MBCFPE merupakan panduan ma-najemen terbaik buat membuat sebuah perusahaan sebagai unggul, ekselen, atau kelas dunia. Penghargaan (award) berbasis kriteria Baldrige sudah menciptakan daya saing negara da-lam percaturan dunia semakin tinggi. Inilah sebuah sistem paling komprehensif buat meng-ukur dan menjadikan kinerja sebuah organisasi menjadi ekselen. Dengan adanya MBNQA ini, perusahaan-peru sahaan pada Amerika Serikat saling bersaing buat mendapatkannya, dengan memperbaiki manajemen mutu mereka.

Dalam suatu usaha buat mening-katkan praktek manajemen kualitas dan daya saing perusahaan Amerika Serikat, Presiden Ronald Reagan menandatangani akta Malcolm Baldrige National Quality Improvement dalam 20 Agustus 1987. (Eddy H, Manajemen Operasi). MBNQA mulai timbul setelah adanya Deming Prize. Penghargaan Deming menyadarkan Amerika Serikat mengenai pen-tingnya pengendalian dan perbaikan mutu. Seperti yang dikatakan Deming melalui bukunya "If Japan Can, Why Can't We?", Alaihi Salam menjadi terpicu untuk menigkatkan manaje-men mutu ke dalam pelaksanaan industri, sehing-ga dapat kembali bersaing dengan negara-ne gara lain, terutama Jepang yg sudah berhasil menguasai pasar global, ketika ini.

Tujuan MBNQA diciptakan buat mempromosikan kesadaran mengenai kualitas/mutu, mengidentifikasi kebutuhan untuk kualitas yang unggul, memper-kenalkan prestasi mutu dari perusahaan Amerika Serikat, serta membagi kabar (mempublikasikan) tentang strategi kualitas yg sukses serta keuntungannya. Satu sasaran MBNQA merupakan buat menyediakan suatu contoh yang memberitahuakn pemahaman dan peningkatan manajemen kualitas secara terus-menerus menaikkan kriteria penghargaan diri mereka. Model Baldrige disuling tiap tahun, dengan peningkatan primer diterapkan tiap 2 tahun. 

MBNQA dikelola oleh NIST menggunakan dukungan ASQ, dimana pengurus Baldrige percaya format prinsip inti kriteria peng-hargaan tadi merupakan suatu kerangka untuk ukuran keunggulan. Kriteria yg digunakan untuk menilai suatu performa applicant, dibagi sebagai tujuh kategori serta menyediakan arah yang strategis buat holistik system. Kategori tersebut merupakan (1) Kepemimpinan; (dua) Perencanaan strategis; (tiga) Fokus pasar dan pelanggan; (4) Informasi serta analisa; (5) Fokus sumber daya insan; (6) Proses manajemen; dan (7) Hasil-output usaha. Model Baldrige dapat kita lihat dalam gambar pada bawah ini beserta kriteria-kriteria yg terapat di dalamnya.

Gambar  Baldrige Quality Model
Sumber: www.texas-quality.org

Keterangan menurut kriteria Baldrige pada gambar 1 adalah sebagai berikut:
  • Leadership: menyebutkan bagaimana ek-sekutif senior membimbing organisasi serta bagaimana organisasi bertanggung jawab pada publik, dan melatih sebagai warga negara yg baik.
  • Strategic planning: menyebutkan penga-turan strategi organisasi dan menentukan perencanaan tindakan.
  • Customer and market focus: mengungkapkan penentuan kebutuhan organisasi dan cita-cita pelanggan serta pasar; membentuk hubungan menggunakan pelanggan; dan memperoleh, memuaskan, dan memperta-hankan pelanggan.
  • Measurement, analysis, and knowledge management: menjelaskan ma-najemen, penggunaan efektif, analisis, serta pening-katan data dan liputan buat mendukung proses kunci organisasi dan sistem mana-jemennya.
  • Human resource focus: penjelasan tentang pemanfaatan tenaga kerja buat menyebarkan seluruh potensi serta pe-nyusunan sasaran organisasi.
  • Process management: menjelaskan as pekaspek kunci perancangan, manajemen, serta peningkatan proses produksi/ pengiriman serta proses pendukung.
  • Business results: menjelaskan peningka-tan serta performa organisasi pada area usaha: kepuasan pelanggan, performa lokasi pasar dan keuangan, asal daya manusia (SDM), performa supplier dan partner, kinerja operasionalm serta tang-gung jawab pemerintah dan warga ; serta menyebutkan performa organisasi menghadapi pesaing.
Untuk memperoleh penghargaan tersebut, maka perusahaan-perusahaan di Amerika harus memperbaiki kriteria-kriteria pada atas, sehingga membuat manajemen mu-tu terpadu yang baik serta menerima kepercayaan dan kepuasan pelanggan terhadap produk/jasa yang didapatkan. Dengan begitu jalan menuju pasar internasional menjadi terbuka lebar. Dapat dilihat dari contoh tersebut, bahwa penghargaan ini dibuat buat planning tindakan serta taktik yang difokuskan dalam pasar serta pelanggan (lihat dalam gambar yang menjadi zenit).

Kriteria penghargaan waktu ini memiliki 3 peran penting pada persaingan yg bertenaga pada Amerika Serikat, yaitu buat membantu mempertinggi kinerja, kapabilitas serta hasil organisasi; memfasilitasi komunikasi dan pembagian warta antar organisasi dari se-gala jenis; dan melayani sebagai alat buat memahami dan mengatur kinerja serta buat memandu merencanakan dan kesempatan buat belajar.

Berdasarkan asal www.nist.gov, pada-perlukan laporan umpan balik (feedback report) buat melihat keuntungan yang diperoleh dalam aplikasi MBNQA, yaitu:
  • Key Themes Summary buatan dalam yg paling penting, kekuatan serta peluang un-tuk memperbaiki pendekatan organisasi dan hasil analisa.
  • Comments tindakan, dirinci dalam kekuatan dan peluang buat pemugaran tiap criteria, spesifikasi organisasi, serta membantu memprioritaskan bisnis perbaikan.
  • Individual Scoring Range Untuk tiap kriteria, kamu bisa mendapat range peni-laian 10 % seiring menggunakan menghitung kekuatan dan peluang pemugaran relatif orga-nisasi.
  • Scoring Distribution persentase aplikan yg dinilai dalam tiap kriteria.
Dengan adanya laporan, kita bisa me-lihat jumlah skor atau evaluasi menurut penerapan contoh Baldrige, sehingga bisa diketahui apakah kita memperoleh laba atau nir. Adapun pada kitab Vincent Garpers yang berjudul Integrasi Six Sigma dalam MBNQA, dapat kita lihat skor evaluasi contoh Baldrige, dan pula bentuk evaluasi yang model penilaiannya mem-bentuk “payung” sama misalnya pada contoh kriterianya dalam gambar. 

Gambar  Kerangka Kerja serta penilaian MBNQA versi 2002
Sumber: Vincent G., Integrasi Six Sigma ke dalam MBNQA

Berdasarkan gambar dapat kita buat tabel kriteria dan item (subkriteria) menurut Vincent Gaspers, dalam bukunya Pedoman implementasi program six sigma dan integrasi six sigma pada MBNQA, terdapat penilaian dari kategori MBNQA yang dijelaskan dalam tabel.

Tabel  Skor Penilaian MBNQA versi 2002
Kategori MBNQA : 2002

Poin

Kepemimpinan (Leadership)


120

Kepemimpinan organisasi
80

tanggung jawab public dan rakyat Negara
40

Perencanaan Strategis (Strategic Planning)


85

Pengembangan strategi
40

Penyebarluasan strategi
45

Fokus Pasar serta Pelanggan


85

Pengetahuan Pasar dan Pelanggan
40

Hubungan dan kepuasan Pelanggan
45

Informasi dan Analisis (Information and Analysis)


90

Pengukuran serta Analisis Kinerja Organisasi
50

Manajemen Informasi
40

Fokus Sumber Daya Manusia (Human Resource Focus)


85

Sistem-sistem kerja
35

Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan Karyawan
25

Kesejahteraan serta Kepuasan Karyawan
25

Manajemen Proses (Process Management)


85

Proses-proses Produk dan Pelayanan
45

Proses-proses Bisnis
25

Proses-proses Pendukung
15

Hasil-output Bisnis (Business Results)


450

Hasil-output Berfokus Pelanggan
125

Hasil-output Pasar serta Finansial
125

Hasil-hasil Sumber Daya Manusia
80

Hasil-hasil Efektivitas Organisasi
120

TOTAL NILAI (POIN)


1000

Sumber: Vincent G., Integrasi Six Sigma ke dalam MBNQA

Dengan adanya poin-poin, perhitu-ngan buat memilih siapa yg berhak mendapatkan penghargaan sebagai lebih mudah, lantaran dapat dilihat siapa/ perusaha-an/forum mana yg memperoleh nilai paling akbar, dialah yang berhak mendapatkan penghargaan tadi. Model Baldrige ini, sudah hingga dan diterapkan ke Indonesia. Contohnya saja pada Telkom, Tbk. Peru-sahaan ini menerapkan contoh Baldrige dalam sistem manajemennya buat memper-baiki mutu.

European Quality Award (EQA)
EQA adalah penghargaan kualitas regional yg diberikan buat perusahaan-perusahaan di negara-negara Eropa, baik perusahaan mini , menengah ataupun besar . EQA menduduki zenit menurut puluhan peng-hargaan mutu regional serta nasional. Organisasi yang menerima perkenalan bergengsi ini mempertunjukkan keseluruhan kinerja yg berdasar dalam keunggulan mereka. Ada-pun 16 negara yg terlibat waktu ini merupakan: Austria, Belgium, the Czech Republic, Denmark, Germany, Hungary, Ireland, Italy, the Netherlands, Norway, Portugal, Russia, Slovenia, Spain, Turkey and the United Kingdom I. EQA dibentuk pada tahun 1992, yg merupakan pengembangan dari European Foundation for Quality Management (EFQM) yang dibentuk oleh 14 perusahaan Eropa utama dalam tahun 1988 yg disahkan oleh European Comission. 

Penghargaan ini serupa menggunakan MBNQA, namun kriteria-kriterianya terdiri atas kemungkinan (enabler) dan output (result). Enablers peningkatan kualitas terdiri menurut kategori berikut: kepemimpinan, manajemen masyarakat, kebijakan serta strategi, sumber daya dan proses. Implementasi efektif atas enablers berdampak pada hasil gori yaitu kepuasan orang, kepuasan pelanggan, berdam-pak pada masyarakat serta output usaha. EFQM menaikkan contoh mutu sendiri secara terus menerus meneliti umpan balik pelamar serta pembuatan penyesuaian yg dibutuhkan. Adapun kriteria-kriteria dalam contoh EQA, yaitu: (1) Kepemimpinan; (dua) Kebijakan dan Strategi; (tiga) Manajemen Sumber Daya Manusia; (4) Sumber; (5) Proses; (6) Kepuasan Konsumen; (7) Kepuasan Orang; (8) Dampak pada Masyarakat; (9) Hasil Bisnis. Model Eropa serta kriterianya bisa digambarkan dalam gambar.

Gambar  European Quality Model (EQM)
Sumber: www.texas-quality.org

Keterangan dari kriteria Eropa di atas adalah sebagai berikut:
  • Leadership: menguji bagaimana manager eksekutif senior wajib bisa menaruh ilham serta mengarahkan dalam organisasi.
  • Policy and Strategy: memeriksa bagaimana kebijakan serta taktik organisasi mere-fleksikan konsep Total Quality serta bagaimana Total Quality dipakai pada memilih, menyebarkan, meninjau ulang serta menaikkan kebijakan dan strategi. 
  • People (Employee) Management: menguji bagaimana organisasi membuatkan serta merealisasikan potensi berdasarkan pekerja dalam mengejar pengingkatankualitas secara berlanjut serta sasaran performansinya. 
  • The resources: menguji bagaimana asal keuangan, berita, material serta teknologi secara efektif dapat mendukung kebijakan dan strategi TQM. 
  • Process: menyelidiki bagaimana proses dan system diidentifikasi, dilihat ulang serta jika perlu direvisi buat memastikan perningkatan yang berkelajutan pada produk serta layanan yg diproduksi oleh organisasi. 
  • Customer satisfaction: menguji indikator primer yang dipakai buat tahu dan me-ngukur kepuasan pelanggan, jua menguji metode organisasi dalam memilih kepuasan pelanggan, demam isu ketika ini, serta taraf kepuasan.
  • People (employee) Satisfaction: mengusut bagaimana perasaan perkerja organisasi dan memahami serta mengembangkan indikator utama untuk mengukur kepuasan pelanggan.
  • Impact on Society: menguji pendekatan kualitas organisasi, lingkungan serta pemeliharaan sumber daya.
  • Business Results: menyelidiki performansi planning bisnis serta keuntungannya secara finansial. (www.sunzi1.lbk.hku)
Penghargaan diberikan buat organi-sasi yg termasuk dalam kategori sebagai berikut: Organisasi akbar dan unit usaha; Unit operasi perusahaan; Organisasi pada sektor publik yaitu perusahaan-perusahaan kecil serta menengah (SME) dibagi dalam dua katego-ri, ’Independent SMEs’ serta ’Cabang Organi-sasi Besar’. Dari kriteria diatas, kepemim-pinan, strategi, pelanggan, SDM, partnership serta proses, yg adalah penentu untuk keberhasilan penghargaan ini. Ada 3 ting-katan primer yang tersedia bagi pelamar EQA: (1) EQA pada tujukan buat organisasi yg sebagai role model dalam aneka macam aspek. Pemenang penghargaan adalah organi sasi-organisasi tanpa dispensasi mereka yg menjadi role model buat eropa mau-pun secara global, tidak hanya dalam pende-katan mereka tetapi khususnya dalam hasil yang mereka capai; (2) Prize Winners dituju-kan buat organisasi yg bagus secara kese-luruhan dan melampaui satu atau lebih berdasarkan delapan Konsep Pokok atas Keunggulan; (3) Tingkat ketiga merupakan organisasi yg men-dapat status sebagai Finalist. Finalist merupakan organisasi-organisasi yg berkinerja baik dan unggul atas proses pokok buat peningkatan yang berkelanjutan. 

Bila pada model Baldrige, contoh penilaian membentuk “payung”, lain halnya menggunakan model evaluasi dalam contoh Eropa. Penilaian contoh Eropa menciptakan misalnya jaring laba-laba atau radar, maka seringkali dianggap “spider web” atau “Radar”, seperti yg digambarkan oleh gambar .



Gambar  Kerangka Kerja serta kriteriaEQA
Sumber: www.qualita2007.uea.ma

Berdasarkan gambar diatas dapat kita buat tabel kriteria dari V. M Rao Tummala serta C.L. Tang, dalam www.sunzi1.lib.hku, masih ada penilaian berdasarkan kategori EQA yang dirinci pada tabel 

Tabel  Skor Penilaian EQA versi 1994-95
Kategori EQA : 1994-95

Poin

Kepemimpinan (Leadership)

100

Manajemen Staf (Staff Management)

90

Kebijakan serta Strategi (Policy and Strategy)

80

Sumber Daya (Resources)

90

Proses (Processes)

140

Kepuasan orang (People Satisfaction)

90

Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction)

200

Dampak pada Masyarakat (Impact on Society)

60

Hasil-output Bisnis (Business Results)

150

TOTAL NILAI (POIN)

1000

Sumber: www.sunzi1.lib.hku

Dengan adanya perhitungan poin-poin ini, bisa lebih gampang menentukan siapa yang berhak mendapatkan penghargaan, sama misalnya MBNQA. Pada model Eropa ini, memakai spider web atau radar. Tiap kriteria yang dinilai dihubung-hubungkan sebagai akibatnya membentuk misalnya jaring keuntungan-laba. Di Indonesia, masih belum masih ada perusa-haan yang menerapkan model Eropa.

MBNQA serta EQA memiliki tujuan, prinsip-prinsip kualitas yg tidak sama, namun memiliki kriteria yang hampir sama. Sehingga dapat kita lakukan analisis perban-dingan antara keduanya. Adapun tujuan menurut MBNQA merupakan menjadi berikut: Membantu menaikkan kinerja praktek dan kapabi-litas; Memfasilitasi komunikasi serta pembagian praktek terbaik antara organisasi-organisasi pada AS; Melayani menjadi indera kerja untuk mema-hami serta mengatur kinerja, perencanaan, pela-tihan, dan penilaian. Sedangkan EQA memiliki tujuan menstimulasi serta membantu organisasi-organisasi pada Eropa dalam menaikkan kepuasan pelanggan dan pekerja yg berdampak pada warga serta output bisnis. Selain itu, EQA pula mendukung usaha manajer-manajer Eropa buat memulai total quality manage-ment (TQM) dan menerima keuntungan berdasarkan persaingan dunia.

Prinsip-prinsip kualitas MBNQA, ada-lah menjadi berikut:
  • Perusahaan-perusahaan wajib memiliki arahan serta fokus pelanggan
  • Kualitas serta performansi dipengaruhi oleh pelanggan
  • Adanya kebutuhan pembelajaran organisa-sional serta personal
  • Pekerja serta partner adalah kunci suk-ses perusahaan
  • Kesuksesan membutuhkan kapasitas buat perubahan serta fleksibilitas.
  • Kepemimpinan membutuhkan orientasi masa yang akan datang
  • Untuk menciptakan perubahan yg berarti membutuhkan ”penemuan”
  • Manajemen membutuhkan analisis berda-sarkan fakta
  • Pentingnya tanggung jawab publik
  • Pengukuran performansi wajib memfokus-kan dalam hasil
  • Dibutuhkan sistem perspektif
Berbeda dengan MBNQA, adapun prinsip-prinsip pada EQA yaitu:
  • Fokus pada pelanggan
  • Menjalin hubungan menggunakan supplier
  • Pelibatan serta pengembangan orang
  • Proses dan fakta
  • Inovasi serta peningkatan yang berkelan-jutan
  • Kepemimpinan dan konsistensi tujuan
  • Tanggung jawab publik
  • Orientasi hasil
MBNQA diberikan buat tiga kelom-pok, yaitu usaha, pendidikan, dan kesehatan. Untuk kelompok usaha, dibagi lagi menjadi tiga kategori, yaitu manufaktur, jasa, dan bisnis mini . Sedangkan EQA diberikan untuk semua jenis perusahaan, besar atau mini , pada segala sektor usaha, asalkan telah beroperasi sekurang-kurangnya lima tahun di Eropa Barat. Selain itu, terdapat juga yang tidak berhak buat mendapat penghargaan tersebut. Yang nir berhak menerima MBNQA atau MBNQA nir berlaku bagi sektor publik, pemerintah serta lembaga nirlaba. Sedangkan EQA nir berlaku bagi perusahaan pemerin-tah, perusahaan nilaba, serta asosiasi perda-gangan atau profesi.

Selain itu, kriteria-kriteria pada MBNQA dan EQA pula memiliki perbedaan. Kriteria-kriteria dalam MBNQA seperti yang telah dijelaskan diatas, yaitu menjadi berikut: Kepemimpinan; Perencanaan Strategi; Fokus pelanggan dan pasar; Informasi serta analisa; Fokus Sumber Daya Manusia; Manajemen Proses; Hasil-output Bisnis. Sedangkan kriteria-kriteria pada EQA, yaitu: Kepemimpinan; Kebi-jakan dan Strategi; Manajemen Sumber Daya Manusia; Sumber; Proses; Kepuasan Konsumen; Kepuasan Orang; Dampak dalam Masyarakat; Hasil Bisnis. Dari gambar 1 serta 3 diatas kita dapat melihat perbandingan antara contoh kualitas Baldrige dan Eropa menurut kriteria-kriterianya yang dijelaskan pada tabel tiga.

Tabel  Perbandingan Kriteria MBNQA serta EQA

Malcolm Baldrige Award (U.S)

European Quality Award


Kepemimpinan

Eksekutif, perusahaan dan komunitas ke-pemimpinan
Inspirasi, dukungan dan promosi dari Mana-jemen Kualitas Total (TQM).
Perencanaan

Arahan strategi, planning pengembangan, planning penyebaran dan jejak kinerja.
Produk atau output menurut kebijaksanaan dan stra-tegi.
Konsumen

Permintaan pasar, interaksi serta kepuas-an konsumen.
Pengukuran kepuasan konsumen.
Tenaga kerja

Pengembangan SDM serta keterlibatan lingkungan.
Menghasilkan potensi penuh melalui manaje-men SDM.
Proses

Desain proses, implementasi, manaje-men serta peningkatan.
Identifikasi, manajemen, tinjauan ulang dan peningkatan.
Supplier

Improvisasi pembagian proses dan eva-luasi kinerja supplier.
Dengan keterlibatan kepemimpinan dan ma-najemen asal suplier.
Hasil

Pelanggan, keuangan, SDM, supplier, operasional serta kompetisi.
Prestasi target, kepuasan stakeholder, kesuk-sesan keuangan dan impak dalam warga .
Sumber: www.texas-quality.org

Berdasarkan tabel perbandingan diatas, dapat terlihat kentara perbedaan kriteria pada MBNQA dan EQA. Selain itu, jua dapat kita lihat hubungan konsep inti antara kriteria-kriteria melalui gambar.

Gambar  Hubungan Konsep inti MBNQA dengan EQA
Sumber: www.sunzi1.lib.hku

Dilihat berdasarkan evaluasi (baik menurut gambar mau-pun tabel skor), buat MBNQA skor ter-tinggi terdapat dalam kriteria “Business Results” sebanyak 450 poin. Hasil usaha meng-arah kepada keuntungan finansial yg pada-bisa, yang adalah berukuran performansi berdasarkan perusahaan. Sedangkan pada EQA, skor tertinggi masih ada pada kepuasan pelanggan sebanyak 200 poin. Hal ini ditimbulkan karena kepuasan pelanggan dapat mensugesti keberhasilan perusahaan pada meningkat-kan agama pelanggan terhadap produk-nya. Apakah produk/jasa yang didapatkan (hasil) bisa memenuhi kepuasan pelang-gan atau memenuhi spesifikasi pasar?
Read more
Post a Comment
Subscribe to: Posts (Atom)