CARA FLEXI: Search results for Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Pdf

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PEMBANGUNAN

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Untuk Pembangunan

Prioritas pembangunan nasional diletakkan dalam bidang ekonomi seiring menggunakan peningkatan kualitas asal daya insan (SDM), terlebih dalam menghadapi era globalisasi, khususnya perdagangan bebas di daerah ASEAN 2003 dan pada daerah Asia-Pasifik 2020, yg diwarnai menggunakan persaingan yang ketat dan memilih jati diri suatu bangsa pada antara bangsa-bangsa maju lainnya pada global. Dalam mengisi swatantra daerah, peningkatan kualitas SDM mutlak dibutuhkan. Hal ini terbukti dengan banyaknya dibuka program-program pendidikan lanjutan misalnya Pascasarjana (S2/S3) pada banyak sekali bidang studi yg pada tahun 1990-an hanya ada di bunda kota (Jakarta) serta kota-kota akbar di pulau Jawa.

Era globalisasi membuka mata kita buat melihat ke masa depan yang penuh tantangan dan persaingan. Era kesejagatan yang tidak dibatasi ketika dan tempat membuat SDM yg terdapat selalu ingin menaikkan kualitas dirinya supaya nir tertinggal menurut yang lain.

Kebijakan pembangunan nasional dengan berpegang pada Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 mengenai Otonomi Daerah membawa perubahan strategik dalam kualitas SDM yang diharapkan setiap daerah buat dapat bersaing secara positif dengan wilayah lain di Indonesia. Berbagai upaya perlu dilakukan buat mewujudkan kualitas SDM. Pendidikan merupakan galat satu upaya primer buat mengimplikasikan hasrat tadi, tetapi juga memerlukan saat yang cukup usang serta biaya yg besar . Berbagai jenis serta jenjang pendidikan ditawarkan sang pemerintah. Peningkatan kualitas SDM adalah tanggung jawab seluruh pihak. Dengan demikian, pembangunan pada bidang pendidikan merupakan galat satu keberhasilan suatu negara/wilayah.

Pemerintah, khususnya Depdiknas, semenjak PJP I telah mengatur strategi dasar dalam pengembangan SDM melalui pemerataan, relevansi, dan kualitas serta manajemen pendidikan. Ditambah menggunakan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 tentang Otonomi Daerah bagi Propinsi Daerah spesial Aceh sebagai Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), diatur setiap lini menggunakan kurikulum yang bernuansa Islami, mulai berdasarkan jenjang pendidikan dasar sampai ke jenjang pendidikan tinggi. Dengan demikian, diperlukan kualitas SDM akan meningkat, baik segi intelektual, moral, maupun spiritual.

Beberapa argumentasi pada atas, pada menghadapi kesejagatan liberalisasi ekonomi dalam awal abad ke-21, khususnya kawasan ASEAN 2003 serta Asia-Pasifik 2020, menyambut Otonomi Daerah 1999 dan Otonomi Khusus 2001, memberi pertanda bahwa telah saatnya kualitas pendidikan memperoleh fokus yang lebih berfokus pada rangka peningkatan kualitas SDM.

Artikel ini mencoba menyampaikan pemikiran yang memberikan konsep-konsep peningkatan kualitas SDM pada memasuki era globalisasi serta mengisi era swatantra wilayah. Pemikiran konseptual ini akan bisa diimplikasikan secara kontekstual sehabis diadakan penelitian yang mendalam dan objektif.

Kajian Teori

Pendidikan adalah keliru satu wahana untuk menaikkan kualias SDM. Untuk menaikkan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pendidikan, perlu ditingkatkan kualitas manajemen pendidikan. Berkaitan dengan kasus ini, Engkoswara (2001:lima) mengungkapkan bahwa “Manajemen Pendidikan yg diharapkan menghasilkan pendidikan yg produktif, yaitu efektif dan efisien, memerlukan analisis kebudayaan atau nilai-nilai serta gagasan vital dalam berbagai dimensi kehidupan yang berlaku buat kurun ketika yang cukup pada mana manusia hayati.”

Kualitas pendidikan bisa dipandang dari nilai tambah yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan, baik produk dan jasa juga pelayanan yg bisa bersaing pada lapangan kerja yg ada dan yang dibutuhkan. Peningkatan kualitas SDM dapat dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan menggunakan perkara ini, Supriadi (1996:54) mengemukakan bahwa “Agar pendidikan dapat memainkan perannya maka wajib terkait dengan global kerja, merupakan lulusan pendidikan semestinya mempunyai kemampuan dan keterampilan yg relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya dengan cara ini, pendidikan memiliki kontribusi terhadap ekonomi.”

Mengenai relevansi pendidikan pada arti adanya kesepadanan sebagaimana ditawarkan Djoyonegoro (1995:5) dalam bentuk link and match, pada kenyataannya pendidikan sudah sinkron dengan keperluan masyarakat yg sedang membentuk. Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai unsur utama pada pengembangan SDM. SDM lebih bernilai bila mempunyai perilaku, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian dan keterampilan yang sinkron dengan kebutuhan berbagai bidang serta sektor. Pendidikan adalah salah satu indera untuk menghasilkan perubahan dalam diri manusia. Manusia akan bisa mengetahui segala sesuatu yg tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan adalah hak seluruh umat insan. Hak buat memperoleh pendidikan wajib diikuti oleh kesempatan dan kemampuan dan kemauannya. Dengan demikian, dapat dicermati menggunakan kentara betapa pentingnya peranan pendidikan dalam menaikkan kualitas SDM supaya sejajar menggunakan manusia lain, baik secara regional (otonomi daerah), nasional, maupun internasional (dunia).

Berbagai kenyataan kehidupan pada segala dimensi, baik sosial, budaya, ekonomi, maupun politik yang terjadi pada sekitar kita menerangkan citra yang semakin jelas bahwa sesungguhnya apa yg kita miliki akhirnya akan menjadi nir berarti jika kita tidak sanggup memanfaatkannya. Hal ini bermula berdasarkan problem rendahnya kualitas SDM.

Tinggi rendahnya kualitas SDM diantaranya ditandai menggunakan adanya unsur kreativitas dan produktivitas yang direalisasikan menggunakan output kerja atau kinerja yg baik secara perorangan atau kelompok. Konflik ini akan bisa diatasi jika SDM mampu menampilkan output kerja produktif secara rasional serta memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yg biasanya dapat diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan galat satu solusi buat menaikkan kualitas SDM.

Sanusi (1998:7) mengemukakan ”apabila abad silam diklaim abad kualitas produk/jasa, maka masa yang akan datang merupakan abad kualitas SDM. SDM yg berkualitas serta pengembangan kualitas SDM bukan lagi merupakan informasi atau tema-tema retorik, melainkan merupakan taruhan atau andalan dan ujian setiap individu, grup, golongan masyarakat, serta bahkan setiap bangsa.”

Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yg meliputi aneka macam bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Apabila dipandang dari sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditekankan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, serta teknologi yang diperlukan sang dunia kerja dalam upaya peningkatan efisiensi serta efektivitas proses produksi dan mempertahankan ekuilibrium ekonomi.

Sehubungan dengan pengembangan SDM buat peningkatan kualitas, Kartadinata (1997:6) mengemukakan bahwa “Pengembangan SDM berkualitas adalah proses kontekstual, sebagai akibatnya pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan insan yg menguasai pengetahuan serta keterampilan yg cocok menggunakan global kerja dalam ketika ini, melainkan jua insan yang sanggup, mau, serta siap belajar sepanjang hayat.”

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberi manfaat pada organisasi berupa produktivitas, moral, efisiensi, efektivitas, dan stabilitas organisasi pada mengantisipasi lingkungan, baik dari dalam maupun ke luar organisasi yang selalu berubah mengikuti perkembangan zaman. Perencanaan SDM yg berkualitas, pada Malaysia’s 2020 (1995), sebagaimana yg dikutip Kartadinata (1997:7) merumuskan beberapa kesamaan yg terjadi dalam masyarakat dunia yang perlu menjadi bahan pertimbangan dalam pengembangan kualitas SDM. Kecenderungan tersebut adalah: (1) Dibandingkan menggunakan dasawarsa 1970-an serta 1980-an, 3 dasawarsa mendatang diperkirakan akan terjadi eksplosi yang hebat, terutama yang menyangkut teknologi fakta dan bioteknologi. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM, implikasi yg dapat diangkat adalah para ilmuwan wajib bekerja dalam pendekatan multidisipliner dan adanya program pendidikan berkelanjutan (S2/S3), serta (2) Eksplosi teknologi komunikasi yang semakin sophisticated dapat mempersingkat jeda serta meningkatkan kecepatan bepergian. Hal ini akan membuat bangsa yang mempunyai kemampuan dan pengetahuan yg relevan dan menguasai teknologi baru secara substantif bisa menaikkan produktivitasnya.

Hasil pemikitan pada atas menghadapkan kita dalam arah, tantangan, dan tuntutan umum pendidikan pada kehidupan abad ke-21 sebagai masa depan suatu forum. Sehubungan menggunakan masalah ini, UPI (dulu IKIP Bandung 1997:9) membuat kajian mengenai arah, tantangan, dan tuntutan abad ke-21 pada peningkatan kualitas SDM. Hasil menurut kajian tersebut adalah sebagai berikut: (1) Pendidikan merupakan modal dasar pembangunan bangsa yg terarah dalam upaya memberdayakan semua potensi insan Indonesia, baik yg menyangkut nilai-nilai intrinsik, instrumental juga kesinambungan; (dua) Pendidikan meliputi target khalayak yang amat luas yang mengandung target, tujuan, serta kepentingan yg bhineka dan menuntut suasana yg bervariasi serta multymethods serta multymedia; (tiga) Fungsi pendidikan akan terarah pada upaya mendorong orang buat belajar aktif dan memberdayakan seluruh potensi yg terdapat dalam dirinya; (4) Produk pendidikan yg berwujud SDM harus menampilkan kualitas yang berdikari serta mengandung keunggulan, baik komparatif juga kompetitif, baik di taraf lokal, nasional maupun internasional; (lima) Kualitas organisasi (forum), kualitas manajemen, serta kualitas kepemimpinan sebagai tuntutan yang semakin luas, terbuka, serta menghendaki ketertiban dalam seluruh unsur yang terarah untuk mencapai pendidikan yg berkualitas pada gilirannya akan mencapai kualitas SDM yang makin baik serta merata; serta (6) Pengembangan sikap sadar teknologi serta sains serta peningkatan kualitas diri para pendidik serta staf adalah hal yang absolut perlu ditanamkan dan akan dipakai menjadi wahana pada menyiapkan SDM yg berwawasan teknologi serta memiliki kesiapan belajar sepanjang hayat.

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberikan manfaat dalam lembaga berupa produktivitas, moral, efisiensi kerja, stabilitas, serta fleksibilitas forum pada mengantisipasi lingkungan, baik berdasarkan dalam maupun ke luar forum yang bersangkutan. Fungsi dan orientasi pendidikan dalam peningkatan kualitas SDM sudah dibentuk pada suatu kebijakan Depdiknas (2001:5) dalam tiga taktik pokok pembangunan pendidikan nasional, yaitu: (1) pemerataan kesempatan pendidikan, (dua) peningkatan relevansi serta kualitas pendidikan, serta (tiga) peningkatan kualitas manajemen pendidikan. Untuk melaksanakan ketiga taktik utama pembangunan pendidikan tadi di atas, seyogianya ditinjau bagian-bagian sistem pendidikan nasional pada kaitannya dengan orientasi masing-masing serta dijabarkan dalam rencana serta prioritas pembangunan pendidikan.

Titik tolak pemikiran tentang orientasi pendidikan nasional adalah: (1) mencerdaskan kehidupan bangsa, (2) mempersiapkan SDM yg berkualitas, terampil, dan ahli yang dibutuhkan dalam proses memasuki era globalisasi serta swatantra daerah, serta (tiga) membina serta berbagi dominasi banyak sekali cabang keahlian ilmu pengetahuan dan teknologi.

Dalam membicarakan peningkatan kualitas SDM dewasa ini, ada 2 sisi yang perlu ditinjau secara lebih khusus, yaitu peningkatan kualitas SDM pada era globalisasi serta peningkatan kualitas SDM di era swatantra daerah.

Peningkatan Kualitas SDM Era Globalisasi

Dalam rakyat terkini misalnya kini ini, terlebih lagi dalam menuju era globalisasi, kita dituntut agar mampu menghadapi persaingan yg makin kompetitif, baik pada dalam maupun di luar negeri. Salah satu cara buat mengantisipasi persaingan yang makin kompetitif tadi merupakan melalui peningkatan kualitas SDM yang komprehensif.

Pemerintah Republik Indonesia dalam menghadapi era globalisasi telah merencanakan peningkatan kualitas SDM secara konseptual. Hal ini dituangkan pada GBHN 1998 yang berbunyi “Peningkatan kualitas SDM menjadi pelaku utama pembangunan yg mempunyai kemampuan memanfaatkan, menyebarkan, dan menguasai ilmu pengetahuan serta teknologi serta permanen dilandasi sang motivasi dan kendali keimanan serta ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Globalisasi makin mendorong peluang terbukanya pasar internasional; bagi produk barang dan jasa (pendidikan).”

Selanjutnya, Siagian (1998:96) mengemukakan bahwa SDM abad ke-21 ditandai oleh “Salah satu segi kehidupan yang muncul ke permukaan dewasa ini menggunakan gaung yang lebih kuat dibandingkan masa lalu adalah peningkatan kualitas hidup umat manusia. Kualitas hayati dalam dasarnya bermuara pada pengakuan atas harkat dan martabat manusia.”

Setelah menyelidiki beberapa uraian pada atas, jelaslah bahwa buat melaksanakan tugas pada masa depan diharapkan SDM yg berkualitas. Hal ini sesuai menggunakan ungkapan Kartadinata (1997:4) berikut adalah, yaitu “SDM berkualitas yg wajib disiapkan untuk memasuki abad ke-21 merupakan SDM yg mampu melakukan life long learning.” Hal ini tampak dengan jelas pada sebagian SDM kita yang terus-menerus menimba ilmu menggunakan nir memikirkan usia. Makin tua usia SDM tadi, makin matang pula cara berpikirnya, ini dibantu oleh pengalaman yg poly, baik di dalam juga di luar dinas.

Peningkatan Kualitas SDM Era Otonomi Daerah

Otonomi wilayah merupakan dambaan masyarakat Indonesia dewasa ini pada setiap daerah. Masyarakat NAD memperoleh anugerah dalam rangka swatantra wilayah menggunakan swatantra khusus, yg berarti relatif berbeda menggunakan wilayah lain di Indonesia. Perbedaan (kekhususan) ini bukanlah suatu hal yang gampang karena memerlukan penanganan yg profesional berdasarkan SDM yang ada pada wilayah. Timbul pertanyaan, apakah wilayah yang diberi otonomi khusus ini telah siap pada pengertian yg luas, terutama SDM-nya?

Otonomi khusus buat NAD diatur pada Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 yang dianggap dengan Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Sebelumnya, Aceh diklaim dengan Daerah Istimewa, yg nir ada bedanya menggunakan daerah lain pada Indonesia. Dalam swatantra khusus ini, hal yg tidak sama merupakan tentang biaya pendidikan. Hal ini dimuat pada Undang-undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2000 pasal 7 ayat (dua) yaitu: “Sekurang-kurangnya 30 % pendapatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (3) alfabet (a), ayat (4) serta ayat (5) dialokasikan buat biaya pendidikan di NAD”. Dengan adanya peningkatan/kenaikan porto pendidikan yang mencukupi kebutuhan, maka dibutuhkan peningkatan kualitas bisa dilaksanakan dengan mudah. Hal ini masih adalah harapan seluruh pihak, tetapi kenyataannya belum bisa diketahui (memerlukan penelitian yg seksama serta berlanjut).

Fattah (2000:6) menyebutkan bahwa “SDM terdiri dari 2 dimensi, yaitu dimensi kualitatif serta dimensi kuantitatif.” Dimensi kualitatif adalah terdiri atas prestasi energi kerja yang memasuki dunia kerja pada jumlah waktu belajar, sedangkan dimensi kuantitatif meliputi berbagai potensi yang terkandung pada setiap insan, diantaranya pikiran (wangsit), pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang memberi pengaruh terhadap kapasitas kemampuan insan buat melaksanakan pekerjaan yang produktif. Apabila pengeluaran untuk menaikkan kualitas SDM ditingkatkan, nilai produktivitas dari SDM tersebut akan membuat nilai pulang (rate of return) yang positif.

Dalam upaya peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan perlu diadakan beberapa pendekatan, yaitu:

Pendekatan Religius. Dalam mengisi swatantra spesifik NAD, sudah disusun kurikulum dari jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, serta pendidikan tinggi menggunakan kurikulum yang bernuansa Islami yang diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan. Bergerak dari kurikulum sekolah yg bernuansa Islami, menggunakan proses pendidikan yang Islami, akan dihasilkan output yang Islami jua. Output pendidikan yg Islami akan melahirkan SDM yang Islami dan dapat mengisi setiap lowongan kerja/jabatan yg terdapat pada NAD, sehingga dibutuhkan setiap lini akan membuat pekerjaan yg Islami, yaitu pekerjaan yg sinkron menggunakan firman Allah swt pada Al Qur’an yg adalah “Wahai orang-orang yang beriman, masuklah engkau ke pada Islam keseluruhannya, serta jangan kamu mengikuti langkah-langkah syaitan, sesungguhnya syaitan itu musuh yang nyata bagimu.” (Al Qur’an Surat Al Baqarah 208). Dari ayat pada atas jelaslah bahwa SDM Islam wajib melaksanakan segala segi kehidupan menggunakan pekerjaan yang Islami, nir boleh sepotong-potong (masuklah ke pada Islam secara kaffah/keseluruhan) lantaran segala segi kehidupan itu saling berkaitan antara satu dengan lainnya. Dalam ayat lain Allah swt berfirman, yang artinya “Kamu adalah sebaik-baik umat yg diturunkan buat manusia. Kamu mengajak yang makruf dan melarang yang mungkar serta beriman kepada Allah” (Al Qur’anulkarim Surat Ali Imran 110). Dalam ayat pada atas ditegaskan bahwa umat Islam (SDM Islam) merupakan sebaik-baik umat dalam menjalankan misinya menjadi khalifah pada muka bumi. Dalam ayat itu ditegaskan jua SDM harus mengerjakan yg disuruh serta meninggalkan yang tidak boleh oleh agama jika ingin mendapat Rahmat Allah swt. Siapakah yg tidak ingin memperoleh rahmat Alllah swt? Apabila ingin memperoleh rahmat Allah swt bekerjalah sesuai menggunakan anggaran yg berlaku. Adalah kewajiban bagi umat muslim (SDM muslim) untuk menanggapi pengakuan Allah swt, apakah akan disambut menggunakan perilaku tidak peduli atau ditanggapi menggunakan rasa tanggung jawab yg tinggi atas rahmat Allah swt. Selanjutnya, hadis Nabi Besar Muhammad saw menurut Abdullah yang meriwayatkan bahwa Nabi saw bersabda “Sesungguhnya kebenaran membawa kebaikan serta sesungguhnya kebaikan membawa kepada syurga. Dan sesungguhnya seseorang yang menyampaikan benar sampai dia menjadi orang yang dapat dipercaya. Dan sesungguhnya kebohongan membawa kejahatan dan kejahatan membawa pada neraka. Dan sesungguhnya seorang yang berdusta hingga ia ditetapkan di sisi Allah sebagai seseorang pendusta,” Hadis Shahih Bukhari (Hussein Bahreisy, 1980:348). Dari hadis pada atas jelaslah kepada kita bahwa seseorang (SDM) yang bekerja secara Islami akan selalu jujur pada pekerjaan, lantaran resiko seorang (SDM) berdusta pada kehidupannya adalah neraka. Setiap umat Islam akan sangat takut pada neraka. Untuk melahirkan SDM yg Islami, wajib dididik oleh pendidik yang Islami pula. Timbul pertanyaan, telah siapkan SDM yg Islami untuk mengisi setiap lini? Dalam pendekatan religius ini, GBHN 1998 menekankan pada “kendali keimanan dan ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.” Bergerak dari pendekatan ini, SDM akan beranjak pada bidangnya pada bentuk kualitas yg tinggi buat melaksanakan tanggung jawabnya yang besar .
Pendekatan Politik. Telah umum diketahui bahwa terlepas berdasarkan sistem politik yg dianut oleh suatu negara, keliru satu tujuan negara adalah buat menaikkan kesejahteraan rakyatnya. Dalam konteks kehidupan kenegaraan, kesejahteraan warga tidak lagi dibatasi pada kesejahteraan fisik yang terwujud pada kemakmuran ekonomi yang semakin merata, namun pula kesejahteraan mental spiritual. Bahkan, kesejahteraan dimaksud dewasa ini acapkali dikaitkan dengan kualitas hidup umat manusia sinkron dengan harkat serta martabatnya yang nir hanya diikuti, akan tetapi pula dijunjung tinggi.
Pendekatan Ekonomi. Krisis ekonomi yang berkepanjangan serta seakan-akan tak kunjung reda di negara kita berdampak sangat buruk bagi peningkatan kualitas SDM. Banyak anggota rakyat (SDM) yang adalah aset suatu negara tidak bisa melanjutkan studi (pendidikan) ke jenjang lebih tinggi lantaran ketidakmampuan ekonominya. Hal ini akan bisa diatasi jika pengambil kebijakan dalam mengelola pembiayaan pendidikan lebih arif serta bijaksana pada mengelola porto pendidikan yang tersedia. Mereka hendaknya membantu SDM yg betul-benar membutuhkan, sehingga bantuan itu sangat bermanfaat. Pada kenyataannya, SDM yg tidak membutuhkan bantuan (SDM yang mempunyai kemampuan ekonomi tinggi) jua memperoleh atau bahkan menginginkan donasi tersebut. Ironis sekali bukan?
Pendekatan Hukum. Salah satu indikator kehidupan rakyat modern adalah makin tingginya kesadaran anggota warga akan pentingnya keseimbangan antara kewajiban dan hak masing-masing. Instrumen primer buat menjamin keseimbangan tadi adalah kepastian aturan. Kualitas SDM dapat ditingkatkan dengan mematuhi hukum-aturan yg berlaku di negaranya. Dengan mematuhi hukum termasuk peraturan-peraturan pada loka ia bekerja, sebagai akibatnya pelanggaran sporadis terjadi atau bahkan nir terjadi, kualitas SDM akan meningkat.
Pendekatan Sosio-Kultural. Nilai-nilai budaya memilih baik atau jelek serta sahih atau salah . Dalam peningkatan kualitas SDM, nilai sosio-kultural adalah suatu faktor yg sangat krusial buat diperhatikan. Seseorang (SDM) akan membuat malu berbuat tidak baik karena masyarakat akan menilainya serta bahkan mengucilkannya jika seseorang terbukti berbuat hal-hal yg berbenturan menggunakan istiadat tata cara (budaya) suatu kelompok. Oleh sebab itu, budaya memalukan itu perlu dipupuk. Peningkatan kualitas nir bisa dilakukan apabila nir ada yang mengikutinya.
Pendekatan Administratif/Manajerial. Salah satu karakteristik yg menonjol di abad ini adalah terciptanya banyak sekali jenis organisasi. Oleh sebab itu, manusia modern tak jarang diklaim insan organisasional yang menjadi fokus administratif/manajerial. Apabila suatu pekerjaan dilaksanakan secara administratif/manajerial, maka efektivitas, efisiensi, dan produktivitas akan dapat dicapai dengan gampang. Dengan demikian, kualitas pun akan semakin tinggi. Di pada proses manajemen diharapkan perencanaan, pelaksanaan, serta pengawasan. Jika ketiga proses ini diikuti menggunakan sahih, peningkatan kualitas akan bisa dicapai. Salah satu filsafat manajemen merupakan mengurangi ketidakpastian. Jika memang itu benar, kualitas akan dapat ditingkatkan. Manajemen pendidikan merupakan suatu ilmu yg memeriksa bagaimana menata sumber daya, baik SDM juga sumber daya lain untuk mencapai tujuan pendidikan. Untuk itu, penataan manajemen pendidikan sangat diharapkan pada mencapai kualitas pendidikan yang akan berdampak positif pada peningkatan kualitas SDM.

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PEMBANGUNAN

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Untuk Pembangunan

Prioritas pembangunan nasional diletakkan dalam bidang ekonomi seiring menggunakan peningkatan kualitas asal daya manusia (SDM), terlebih pada menghadapi era globalisasi, khususnya perdagangan bebas di tempat ASEAN 2003 serta di tempat Asia-Pasifik 2020, yang diwarnai dengan persaingan yg ketat dan memilih jati diri suatu bangsa pada antara bangsa-bangsa maju lainnya pada dunia. Dalam mengisi otonomi wilayah, peningkatan kualitas SDM mutlak diperlukan. Hal ini terbukti dengan banyaknya dibuka program-acara pendidikan lanjutan seperti Pascasarjana (S2/S3) dalam berbagai bidang studi yang dalam tahun 1990-an hanya terdapat pada mak kota (Jakarta) dan kota-kota besar di pulau Jawa.

Era globalisasi membuka mata kita buat melihat ke masa depan yang penuh tantangan serta persaingan. Era kesejagatan yang nir dibatasi ketika dan tempat membuat SDM yang terdapat selalu ingin menaikkan kualitas dirinya agar nir tertinggal dari yg lain.

Kebijakan pembangunan nasional menggunakan berpegang pada Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 mengenai Otonomi Daerah membawa perubahan strategik pada kualitas SDM yang diharapkan setiap wilayah buat dapat bersaing secara positif dengan wilayah lain pada Indonesia. Berbagai upaya perlu dilakukan untuk mewujudkan kualitas SDM. Pendidikan merupakan salah satu upaya primer untuk mengimplikasikan asa tersebut, namun pula memerlukan ketika yg relatif lama serta biaya yg besar . Berbagai jenis dan jenjang pendidikan ditawarkan sang pemerintah. Peningkatan kualitas SDM merupakan tanggung jawab seluruh pihak. Dengan demikian, pembangunan di bidang pendidikan merupakan salah satu keberhasilan suatu negara/wilayah.

Pemerintah, khususnya Depdiknas, sejak PJP I telah mengatur strategi dasar pada pengembangan SDM melalui pemerataan, relevansi, serta kualitas dan manajemen pendidikan. Ditambah menggunakan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 tentang Otonomi Daerah bagi Propinsi Daerah spesial Aceh menjadi Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), diatur setiap lini menggunakan kurikulum yg bernuansa Islami, mulai dari jenjang pendidikan dasar hingga ke jenjang pendidikan tinggi. Dengan demikian, diperlukan kualitas SDM akan semakin tinggi, baik segi intelektual, moral, maupun spiritual.

Beberapa argumentasi di atas, pada menghadapi kesejagatan liberalisasi ekonomi dalam awal abad ke-21, khususnya tempat ASEAN 2003 serta Asia-Pasifik 2020, menyambut Otonomi Daerah 1999 serta Otonomi Khusus 2001, memberi indikasi bahwa sudah saatnya kualitas pendidikan memperoleh fokus yang lebih berfokus pada rangka peningkatan kualitas SDM.

Artikel ini mencoba menyampaikan pemikiran yang menunjukkan konsep-konsep peningkatan kualitas SDM dalam memasuki era globalisasi dan mengisi era otonomi daerah. Pemikiran konseptual ini akan bisa diimplikasikan secara kontekstual selesainya diadakan penelitian yg mendalam serta objektif.

Kajian Teori

Pendidikan merupakan salah satu sarana buat menaikkan kualias SDM. Untuk menaikkan efektivitas serta efisiensi penyelenggaraan pendidikan, perlu ditingkatkan kualitas manajemen pendidikan. Berkaitan dengan kasus ini, Engkoswara (2001:5) mengungkapkan bahwa “Manajemen Pendidikan yang dibutuhkan membuat pendidikan yang produktif, yaitu efektif serta efisien, memerlukan analisis kebudayaan atau nilai-nilai dan gagasan vital pada banyak sekali dimensi kehidupan yang berlaku buat kurun waktu yang relatif pada mana insan hayati.”

Kualitas pendidikan dapat dicermati dari nilai tambah yang dihasilkan sang forum pendidikan, baik produk dan jasa maupun pelayanan yg bisa bersaing pada lapangan kerja yg ada dan yang diharapkan. Peningkatan kualitas SDM bisa dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan dengan perkara ini, Supriadi (1996:54) mengemukakan bahwa “Agar pendidikan bisa memainkan perannya maka harus terkait menggunakan dunia kerja, adalah lulusan pendidikan semestinya mempunyai kemampuan dan keterampilan yang relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya menggunakan cara ini, pendidikan memiliki kontribusi terhadap ekonomi.”

Mengenai relevansi pendidikan pada arti adanya kesepadanan sebagaimana ditawarkan Djoyonegoro (1995:5) pada bentuk link and match, pada kenyataannya pendidikan sudah sesuai dengan keperluan warga yg sedang menciptakan. Pendidikan sampai ketika ini dipercaya menjadi unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM lebih bernilai apabila memiliki sikap, perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian dan keterampilan yg sesuai menggunakan kebutuhan banyak sekali bidang dan sektor. Pendidikan adalah keliru satu alat buat menghasilkan perubahan dalam diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala sesuatu yg tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hak seluruh umat insan. Hak buat memperoleh pendidikan wajib diikuti sang kesempatan dan kemampuan serta kemauannya. Dengan demikian, dapat dipandang menggunakan jelas betapa pentingnya peranan pendidikan dalam menaikkan kualitas SDM agar sejajar menggunakan insan lain, baik secara regional (swatantra wilayah), nasional, maupun internasional (dunia).

Berbagai fenomena kehidupan dalam segala dimensi, baik sosial, budaya, ekonomi, maupun politik yang terjadi di sekitar kita menunjukkan citra yang semakin kentara bahwa sesungguhnya apa yang kita miliki akhirnya akan menjadi tidak berarti jika kita nir sanggup memanfaatkannya. Hal ini bermula berdasarkan problem rendahnya kualitas SDM.

Tinggi rendahnya kualitas SDM diantaranya ditandai menggunakan adanya unsur kreativitas dan produktivitas yg direalisasikan dengan output kerja atau kinerja yang baik secara perorangan atau gerombolan . Permasalahan ini akan bisa diatasi apabila SDM mampu menampilkan output kerja produktif secara rasional serta mempunyai pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan yg umumnya bisa diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan adalah galat satu solusi buat menaikkan kualitas SDM.

Sanusi (1998:7) mengemukakan ”Jika abad silam diklaim abad kualitas produk/jasa, maka masa yang akan tiba merupakan abad kualitas SDM. SDM yg berkualitas dan pengembangan kualitas SDM bukan lagi adalah gosip atau tema-tema retorik, melainkan merupakan taruhan atau andalan serta ujian setiap individu, gerombolan , golongan masyarakat, serta bahkan setiap bangsa.”

Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yg meliputi aneka macam bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dicermati berdasarkan sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditekankan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yg dibutuhkan sang global kerja pada upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan keseimbangan ekonomi.

Sehubungan menggunakan pengembangan SDM buat peningkatan kualitas, Kartadinata (1997:6) mengemukakan bahwa “Pengembangan SDM berkualitas merupakan proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan insan yg menguasai pengetahuan dan keterampilan yg cocok menggunakan global kerja pada ketika ini, melainkan jua manusia yang sanggup, mau, dan siap belajar sepanjang hayat.”

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberi manfaat pada organisasi berupa produktivitas, moral, efisiensi, efektivitas, dan stabilitas organisasi dalam mengantisipasi lingkungan, baik menurut dalam maupun ke luar organisasi yang selalu berubah mengikuti perkembangan zaman. Perencanaan SDM yang berkualitas, dalam Malaysia’s 2020 (1995), sebagaimana yang dikutip Kartadinata (1997:7) merumuskan beberapa kecenderungan yg terjadi pada masyarakat global yg perlu sebagai bahan pertimbangan pada pengembangan kualitas SDM. Kecenderungan tersebut adalah: (1) Dibandingkan dengan dasawarsa 1970-an serta 1980-an, tiga dasawarsa mendatang diperkirakan akan terjadi eksplosi yang hebat, terutama yang menyangkut teknologi kabar serta bioteknologi. Dalam konteks peningkatan kualitas SDM, implikasi yg bisa diangkat merupakan para ilmuwan harus bekerja dalam pendekatan multidisipliner serta adanya program pendidikan berkelanjutan (S2/S3), serta (2) Eksplosi teknologi komunikasi yang semakin canggih dapat mempersingkat jarak serta meningkatkan kecepatan bepergian. Hal ini akan membuat bangsa yg mempunyai kemampuan dan pengetahuan yg relevan dan menguasai teknologi baru secara substantif sanggup menaikkan produktivitasnya.

Hasil pemikitan pada atas menghadapkan kita dalam arah, tantangan, serta tuntutan umum pendidikan pada kehidupan abad ke-21 sebagai masa depan suatu lembaga. Sehubungan menggunakan masalah ini, UPI (dulu IKIP Bandung 1997:9) menciptakan kajian mengenai arah, tantangan, dan tuntutan abad ke-21 dalam peningkatan kualitas SDM. Hasil menurut kajian tadi adalah menjadi berikut: (1) Pendidikan merupakan modal dasar pembangunan bangsa yang terarah pada upaya memberdayakan semua potensi manusia Indonesia, baik yang menyangkut nilai-nilai intrinsik, instrumental maupun kesinambungan; (2) Pendidikan mencakup sasaran khalayak yang amat luas yg mengandung target, tujuan, dan kepentingan yg bhineka serta menuntut suasana yg bervariasi serta multymethods dan multymedia; (tiga) Fungsi pendidikan akan terarah pada upaya mendorong orang buat belajar aktif serta memberdayakan semua potensi yang terdapat pada dirinya; (4) Produk pendidikan yang berwujud SDM harus menampilkan kualitas yang mandiri serta mengandung keunggulan, baik komparatif juga kompetitif, baik pada tingkat lokal, nasional juga internasional; (lima) Kualitas organisasi (lembaga), kualitas manajemen, dan kualitas kepemimpinan sebagai tuntutan yg semakin luas, terbuka, dan menghendaki ketertiban pada seluruh unsur yang terarah buat mencapai pendidikan yang berkualitas dalam gilirannya akan mencapai kualitas SDM yg makin baik serta merata; serta (6) Pengembangan sikap sadar teknologi serta sains serta peningkatan kualitas diri para pendidik serta staf merupakan hal yg absolut perlu ditanamkan serta akan digunakan menjadi sarana pada menyiapkan SDM yang berwawasan teknologi serta memiliki kesiapan belajar sepanjang hayat.

Program peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan akan memberikan manfaat dalam lembaga berupa produktivitas, moral, efisiensi kerja, stabilitas, serta fleksibilitas lembaga pada mengantisipasi lingkungan, baik menurut pada juga ke luar lembaga yg bersangkutan. Fungsi serta orientasi pendidikan dalam peningkatan kualitas SDM telah dibentuk pada suatu kebijakan Depdiknas (2001:5) pada tiga strategi utama pembangunan pendidikan nasional, yaitu: (1) pemerataan kesempatan pendidikan, (2) peningkatan relevansi dan kualitas pendidikan, dan (tiga) peningkatan kualitas manajemen pendidikan. Untuk melaksanakan ketiga strategi pokok pembangunan pendidikan tersebut pada atas, seyogianya dicermati bagian-bagian sistem pendidikan nasional pada kaitannya menggunakan orientasi masing-masing dan dijabarkan dalam planning dan prioritas pembangunan pendidikan.

Titik tolak pemikiran tentang orientasi pendidikan nasional merupakan: (1) mencerdaskan kehidupan bangsa, (2) mempersiapkan SDM yg berkualitas, terampil, dan pakar yang dibutuhkan dalam proses memasuki era globalisasi dan swatantra daerah, dan (tiga) membina serta menyebarkan penguasaan berbagai cabang keahlian ilmu pengetahuan dan teknologi.

Dalam mengungkapkan peningkatan kualitas SDM dewasa ini, ada dua sisi yg perlu dicermati secara lebih spesifik, yaitu peningkatan kualitas SDM di era globalisasi dan peningkatan kualitas SDM pada era swatantra daerah.

Peningkatan Kualitas SDM Era Globalisasi

Dalam warga modern seperti kini ini, terlebih lagi pada menuju era globalisasi, kita dituntut supaya sanggup menghadapi persaingan yg makin kompetitif, baik di pada maupun pada luar negeri. Salah satu cara buat mengantisipasi persaingan yg makin kompetitif tersebut adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang komprehensif.

Pemerintah Republik Indonesia pada menghadapi era globalisasi telah merencanakan peningkatan kualitas SDM secara konseptual. Hal ini dituangkan dalam GBHN 1998 yg berbunyi “Peningkatan kualitas SDM menjadi pelaku primer pembangunan yg mempunyai kemampuan memanfaatkan, menyebarkan, serta menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta tetap dilandasi sang motivasi serta kendali keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa. Globalisasi makin mendorong peluang terbukanya pasar internasional; bagi produk barang serta jasa (pendidikan).”

Selanjutnya, Siagian (1998:96) mengemukakan bahwa SDM abad ke-21 ditandai oleh “Salah satu segi kehidupan yang timbul ke permukaan dewasa ini dengan gaung yang lebih kuat dibandingkan masa kemudian adalah peningkatan kualitas hayati umat insan. Kualitas hidup dalam dasarnya bermuara pada pengakuan atas harkat dan martabat manusia.”

Setelah menyelidiki beberapa uraian di atas, jelaslah bahwa buat melaksanakan tugas pada masa depan diperlukan SDM yg berkualitas. Hal ini sinkron dengan ungkapan Kartadinata (1997:4) berikut adalah, yaitu “SDM berkualitas yg harus disiapkan buat memasuki abad ke-21 merupakan SDM yg mampu melakukan life long learning.” Hal ini tampak dengan kentara pada sebagian SDM kita yang terus-menerus menimba ilmu dengan nir memikirkan usia. Makin tua usia SDM tersebut, makin matang juga cara berpikirnya, ini dibantu oleh pengalaman yg poly, baik pada pada juga di luar dinas.

Peningkatan Kualitas SDM Era Otonomi Daerah

Otonomi daerah merupakan dambaan rakyat Indonesia dewasa ini di setiap daerah. Masyarakat NAD memperoleh pemberian dalam rangka swatantra daerah dengan otonomi khusus, yg berarti agak berbeda menggunakan daerah lain di Indonesia. Perbedaan (kekhususan) ini bukanlah suatu hal yang gampang karena memerlukan penanganan yang profesional dari SDM yg ada pada daerah. Timbul pertanyaan, apakah daerah yg diberi otonomi khusus ini telah siap dalam pengertian yg luas, terutama SDM-nya?

Otonomi spesifik buat NAD diatur pada Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2001 yang diklaim dengan Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Sebelumnya, Aceh dianggap menggunakan Daerah Istimewa, yang nir ada bedanya dengan wilayah lain di Indonesia. Dalam otonomi khusus ini, hal yang tidak sinkron merupakan tentang biaya pendidikan. Hal ini dimuat pada Undang-undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2000 pasal 7 ayat (2) yaitu: “Sekurang-kurangnya 30 % pendapatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (tiga) huruf (a), ayat (4) dan ayat (5) dialokasikan buat biaya pendidikan pada NAD”. Dengan adanya peningkatan/kenaikan biaya pendidikan yg mencukupi kebutuhan, maka dibutuhkan peningkatan kualitas dapat dilaksanakan dengan gampang. Hal ini masih merupakan harapan seluruh pihak, namun kenyataannya belum dapat diketahui (memerlukan penelitian yang akurat dan berlanjut).

Fattah (2000:6) mengungkapkan bahwa “SDM terdiri menurut 2 dimensi, yaitu dimensi kualitatif dan dimensi kuantitatif.” Dimensi kualitatif merupakan terdiri atas prestasi tenaga kerja yg memasuki global kerja pada jumlah waktu belajar, sedangkan dimensi kuantitatif mencakup banyak sekali potensi yg terkandung dalam setiap manusia, antara lain pikiran (wangsit), pengetahuan, perilaku, dan keterampilan yg memberi dampak terhadap kapasitas kemampuan insan buat melaksanakan pekerjaan yang produktif. Jika pengeluaran buat meningkatkan kualitas SDM ditingkatkan, nilai produktivitas dari SDM tadi akan membentuk nilai pulang (rate of return) yg positif.

Dalam upaya peningkatan kualitas SDM melalui pendidikan perlu diadakan beberapa pendekatan, yaitu:

Pendekatan Religius. Dalam mengisi otonomi spesifik NAD, sudah disusun kurikulum dari jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, serta pendidikan tinggi dengan kurikulum yang bernuansa Islami yg diatur dalam perda Nomor 6 Tahun 2000 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan. Bergerak dari kurikulum sekolah yg bernuansa Islami, menggunakan proses pendidikan yg Islami, akan dihasilkan output yg Islami pula. Output pendidikan yg Islami akan melahirkan SDM yg Islami serta bisa mengisi setiap lowongan kerja/jabatan yg ada pada NAD, sehingga diperlukan setiap lini akan membuat pekerjaan yang Islami, yaitu pekerjaan yg sinkron menggunakan firman Allah swt dalam Al Qur’an yang adalah “Wahai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke pada Islam keseluruhannya, serta jangan engkau mengikuti langkah-langkah syaitan, sesungguhnya syaitan itu musuh yg nyata bagimu.” (Al Qur’an Surat Al Baqarah 208). Dari ayat pada atas jelaslah bahwa SDM Islam wajib melaksanakan segala segi kehidupan dengan pekerjaan yang Islami, nir boleh sepotong-pangkas (masuklah ke dalam Islam secara kaffah/keseluruhan) karena segala segi kehidupan itu saling berkaitan antara satu dengan lainnya. Dalam ayat lain Allah swt berfirman, yang artinya “Kamu merupakan sebaik-baik umat yg diturunkan buat manusia. Kamu mengajak yg makruf serta melarang yang mungkar serta beriman pada Allah” (Al Qur’anulkarim Surat Ali Imran 110). Dalam ayat di atas ditegaskan bahwa umat Islam (SDM Islam) merupakan sebaik-baik umat pada menjalankan misinya menjadi khalifah pada muka bumi. Dalam ayat itu ditegaskan pula SDM wajib mengerjakan yang disuruh serta meninggalkan yg dihentikan oleh agama apabila ingin mendapat Rahmat Allah swt. Siapakah yang nir ingin memperoleh rahmat Alllah swt? Jika ingin memperoleh rahmat Allah swt bekerjalah sinkron menggunakan aturan yg berlaku. Adalah kewajiban bagi umat muslim (SDM muslim) buat menanggapi pengakuan Allah swt, apakah akan disambut dengan perilaku tidak peduli atau ditanggapi menggunakan rasa tanggung jawab yg tinggi atas rahmat Allah swt. Selanjutnya, hadis Nabi Besar Muhammad saw berdasarkan Abdullah yg meriwayatkan bahwa Nabi saw bersabda “Sesungguhnya kebenaran membawa kebaikan dan sesungguhnya kebaikan membawa pada syurga. Dan sesungguhnya seseorang yg berkata sahih hingga beliau menjadi orang yg dapat dipercaya. Dan sesungguhnya kebohongan membawa kejahatan dan kejahatan membawa kepada neraka. Dan sesungguhnya seorang yang berdusta sampai dia ditetapkan di sisi Allah menjadi seorang pendusta,” Hadis Shahih Bukhari (Hussein Bahreisy, 1980:348). Dari hadis di atas jelaslah pada kita bahwa seorang (SDM) yang bekerja secara Islami akan selalu jujur dalam pekerjaan, lantaran resiko seseorang (SDM) berdusta pada kehidupannya merupakan neraka. Setiap umat Islam akan sangat takut kepada neraka. Untuk melahirkan SDM yg Islami, harus dididik oleh pendidik yang Islami pula. Timbul pertanyaan, telah siapkan SDM yg Islami buat mengisi setiap lini? Dalam pendekatan religius ini, GBHN 1998 menekankan pada “kendali keimanan serta ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.” Bergerak dari pendekatan ini, SDM akan beranjak pada bidangnya dalam bentuk kualitas yang tinggi buat melaksanakan tanggung jawabnya yang akbar.
Pendekatan Politik. Telah umum diketahui bahwa terlepas dari sistem politik yg dianut oleh suatu negara, galat satu tujuan negara adalah untuk menaikkan kesejahteraan rakyatnya. Dalam konteks kehidupan kenegaraan, kesejahteraan rakyat nir lagi dibatasi dalam kesejahteraan fisik yg terwujud pada kemakmuran ekonomi yg semakin merata, tetapi pula kesejahteraan mental spiritual. Bahkan, kesejahteraan dimaksud dewasa ini acapkali dikaitkan menggunakan kualitas hidup umat insan sesuai menggunakan harkat dan martabatnya yg tidak hanya diikuti, akan namun pula dijunjung tinggi.
Pendekatan Ekonomi. Krisis ekonomi yg berkepanjangan serta seakan-akan tidak kunjung reda di negara kita berdampak sangat tidak baik bagi peningkatan kualitas SDM. Banyak anggota warga (SDM) yang adalah aset suatu negara nir dapat melanjutkan studi (pendidikan) ke jenjang lebih tinggi karena ketidakmampuan ekonominya. Hal ini akan bisa diatasi bila pengambil kebijakan dalam mengelola pembiayaan pendidikan lebih arif dan bijaksana pada mengelola porto pendidikan yg tersedia. Mereka hendaknya membantu SDM yang benar -betul membutuhkan, sebagai akibatnya donasi itu sangat berguna. Pada kenyataannya, SDM yg tidak membutuhkan bantuan (SDM yang memiliki kemampuan ekonomi tinggi) jua memperoleh atau bahkan menginginkan donasi tersebut. Ironis sekali bukan?
Pendekatan Hukum. Salah satu indikator kehidupan warga terbaru adalah makin tingginya pencerahan anggota rakyat akan pentingnya keseimbangan antara kewajiban dan hak masing-masing. Instrumen utama buat mengklaim ekuilibrium tersebut adalah kepastian hukum. Kualitas SDM bisa ditingkatkan menggunakan mematuhi aturan-hukum yg berlaku pada negaranya. Dengan mematuhi aturan termasuk peraturan-peraturan di loka beliau bekerja, sebagai akibatnya pelanggaran jarang terjadi atau bahkan nir terjadi, kualitas SDM akan semakin tinggi.
Pendekatan Sosio-Kultural. Nilai-nilai budaya menentukan baik atau jelek dan sahih atau keliru. Dalam peningkatan kualitas SDM, nilai sosio-kultural merupakan suatu faktor yg sangat penting buat diperhatikan. Seseorang (SDM) akan memalukan berbuat jelek lantaran rakyat akan menilainya serta bahkan mengucilkannya apabila seseorang terbukti berbuat hal-hal yang berbenturan dengan norma istiadat (budaya) suatu kelompok. Oleh karena itu, budaya memalukan itu perlu dipupuk. Peningkatan kualitas nir bisa dilakukan apabila nir ada yg mengikutinya.
Pendekatan Administratif/Manajerial. Salah satu ciri yang menonjol di abad ini merupakan terciptanya berbagai jenis organisasi. Oleh karena itu, manusia terkini tak jarang disebut manusia organisasional yg menjadi fokus administratif/manajerial. Jika suatu pekerjaan dilaksanakan secara administratif/manajerial, maka efektivitas, efisiensi, dan produktivitas akan bisa dicapai dengan gampang. Dengan demikian, kualitas pun akan meningkat. Di dalam proses manajemen diharapkan perencanaan, aplikasi, serta supervisi. Jika ketiga proses ini diikuti dengan benar, peningkatan kualitas akan dapat dicapai. Salah satu filsafat manajemen adalah mengurangi ketidakpastian. Apabila memang itu sahih, kualitas akan dapat ditingkatkan. Manajemen pendidikan merupakan suatu ilmu yang mengusut bagaimana menata asal daya, baik SDM juga asal daya lain buat mencapai tujuan pendidikan. Untuk itu, penataan manajemen pendidikan sangat diperlukan pada mencapai kualitas pendidikan yg akan berdampak positif dalam peningkatan kualitas SDM.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif

Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi berdasarkan kualitas orang-orang yg berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal apabila organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi jua dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan.

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan hasil sinkron menggunakan tujuan dan target organisasi menggunakan baku kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seseorang karyawan secara individual wajib dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu pada organisasi adalah jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya dipengaruhi oleh keturunan serta lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh impian buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut keberadaan organiasi.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yg terkandung dalam diri insan buat mewujudkan kiprahnya sebagai makhluk sosial yang adaptif serta transformatif yang bisa mengelola dirinya sendiri dan seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral dari sistem yg menciptakan suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus merogoh penjurusan industri dan organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan terkini memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Lantaran itu lalu muncullah kata baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, namun aset yg bernilai dan bisa dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) dan jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat krusial pada manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun permanen saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak berdasarkan asal daya lainnya yang dimiliki sang organisasi pada bentuk apapun.

KOMPETENSI

Kompeten merupakan keterampilan yg diharapkan seseorang yg ditunjukkan oleh kemampuannya buat dengan konsisten memberikan taraf kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini digunakan bisa dipertukarkan. Upaya awal buat memilih kualitas menurut manajer yg efektif berdasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan contoh input, yang fokus dalam keterampilan yg diharapkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini merupakan kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif serta dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model output, dengan mana efektivitas manajer dipengaruhi, yg menerangkan bahwa seseorang telah menilik bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di loka kerja dalam banyak sekali cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) berdasarkan dalam baku kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, menjadi contoh, pada pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yg perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yg hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yg seorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan dalam perilaku pada loka kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada di luar loka kerja ataupun pada dalam loka kerja.

Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai , tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke pada perilaku di tempat kerja yg efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yg wajib dilakukan.

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya.

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, serta pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui konduite kinerja (job behavior) yg dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi 2 tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, interaksi antar insan dan membentuk hubungan menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yg ke 2 sering dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan menggunakan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Pelatihan dan pengembangan bisa didefinisikan sebagai bisnis yg terencana menurut organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan adalah dua konsep yang sama, yaitu buat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun jika ditinjau berdasarkan sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang spesifik pada waktu ini, serta pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yang akan datang, yg dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan kegiatan lain untuk mengganti konduite kerja.

Terdapat beberapa laba menggunakan dilakukannya training dan pengembangan bagi pegawai yang dalam akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.

3. Membantu pegawai pada menangani konflik dan ketegangan.

4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja

5. Menjadi jalan untuk pemugaran keterampilan pada bersosialisasi dan berkomunikasi.

6. Membantu menghilangkan ketakutan pada mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan

7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan dan pengembangan asal daya manusia menaruh pengaruh yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi bila pelatihan serta pengembangan pegawai dilakukan secara terjadwal serta berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat penting lantaran tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Meningkatkan efisiensi energi, waktu, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin

3. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai

4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik menurut karyawan buat konsumen perusahaan dan atau organisasi

5. Menjaga moral pegawai yang baik

6. Meningkatkan karier pegawai

7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong tentang yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya di atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan aneka macam tujuan, target dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki wewenang pada mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan serta training sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor antara lain:

1. Terdapat seleksi SDM yg baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas

2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai

3. Menyediakan wahana, prasarana serta teknologi yang sesuai buat pengembangan pegawai

4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya insan berbasis kompetensi akan bisa menaruh dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap buat bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik.

Pada level tertentu dimana syarat di atas telah bisa tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan pada membangun situasi aman bagi organisasi buat mempertinggi kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal diperlukan juga konsistensi menurut manajemen mengenai pengelolaan pegawai yg baik serta proporsional dan membentuk interaksi kerja yang efektif.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif

Keberadaan sumber daya insan pada suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan menurut kualitas orang-orang yg berada pada dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi bisa mendukung kemajuan karir mereka menggunakan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan menaikkan produktivitas karyawan sebagai akibatnya kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan serta organisasi akan diuntungkan.

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan supaya bisa memberikan output sesuai menggunakan tujuan dan sasaran organisasi dengan baku kinerja yang sudah ditetapkan. Kompetensi yg dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung aplikasi visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karenanya kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam menaikkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM

Sumber daya insan merupakan kemampuan terpadu berdasarkan daya pikir dan daya fisik yg dimiliki individu, perilaku serta sifatnya dipengaruhi sang keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh harapan buat memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia adalah aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yg menyangkut keberadaan organiasi.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat sebagai SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri insan buat mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yg adaptif serta transformatif yg mampu mengelola dirinya sendiri serta semua potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan pada tatanan yg seimbang serta berkelanjutan. Dalam pengertian simpel sehari-hari, SDM lebih dimengerti menjadi bagian integral menurut sistem yg membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM wajib mengambil penjurusan industri serta organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia pada suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan modern memandang SDM bukan menjadi sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu lalu muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. Atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar menjadi aset primer, tetapi aset yang bernilai serta dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan menggunakan portfolio investasi) serta jua bukan kebalikannya menjadi liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM menjadi investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan pada roda organisasi, tetapi tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak menurut asal daya lainnya yg dimiliki oleh organisasi pada bentuk apapun.

KOMPETENSI

Kompeten adalah keterampilan yang diharapkan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten menaruh tingkat kinerja yg memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan khusus. Kompeten harus dibedakan menggunakan kompetensi, walaupun pada pemakaian generik kata ini dipakai bisa dipertukarkan. Upaya awal buat menentukan kualitas berdasarkan manajer yang efektif berdasarkan dalam sejumlah sifat-sifat kepribadian serta keterampilan manajer yg ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yg penekanan dalam keterampilan yang diperlukan buat mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial buat melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan dalam hasil manajemen yg sukses. Pendekatan ini merupakan suatu model hasil, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yg menerangkan bahwa seseorang sudah mengusut bagaimana melakukan sesuatu menggunakan baik.

Terdapat disparitas konsep tentang kompetensi dari konsep Inggris serta konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi digunakan di tempat kerja pada banyak sekali cara. Pelatihan seringkali berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan dalam standar kompetensi. Kompetensi jua digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai model, dalam pembayaran dari kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu buat menyokong inisiatif-inisiatif ini menggunakan memilih kompetensi-komptensi apa yg karyawan wajib perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama menggunakan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya merupakan pada perilaku pada tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yg ada pada luar tempat kerja ataupun pada dalam tempat kerja.

Kompetensi meliputi melakukan sesuatu, nir hanya pengetahuan yg pasif. Seorang karyawan mungkin pintar, tetapi bila mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku pada tempat kerja yang efektif, akal budi nir bermanfaat. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan menjadi Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan ciri yang mendasari seseorang dan berkaitan menggunakan efektivitas kinerja individu pada pekerjaannya.

Secara general, kompetensi sendiri bisa dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yg tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang bisa diamati, diukur serta dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi acapkali dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia dan membentuk interaksi menggunakan orang lain. Contoh soft competency merupakan: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua seringkali dianggap hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan menggunakan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yg berkaitan menggunakan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency merupakan : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai bisnis yg terpola dari organisasi buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan serta pengembangan merupakan 2 konsep yg sama, yaitu buat menaikkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Namun apabila dilihat dari sasarannya, pembinaan lebih ditekankan dalam peningkatan kemampuan buat melakukan pekerjaan yang khusus pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan buat melakukan pekerjaan dalam masa yg akan tiba, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi menggunakan aktivitas lain buat mengganti perilaku kerja.

Terdapat beberapa laba dengan dilakukannya training serta pengembangan bagi pegawai yg pada akhirnya akan membawa laba bagi organisasi antara lain :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2. Memberikan kesempatan bagi pegawai buat berkembang dan mempunyai pandangan mengenai masa depan kariernya.

3. Membantu pegawai pada menangani pertarungan serta ketegangan.

4. Meningkatkan kepuasan kerja serta prestasi kerja

5. Menjadi jalan buat perbaikan keterampilan pada bersosialisasi serta berkomunikasi.

6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru pada pekerjaan

7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Berdasarkan hal-hal pada atas maka pelatihan serta pengembangan asal daya insan menaruh imbas yang baik terhadap kinerja pegawai tadi sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pembinaan serta pengembangan pegawai dilakukan secara bersiklus dan berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat krusial karena tuntutan pekerjaan yg sangat kompleks dampak kemajuan teknologi dan kompetisi diantara banyak sekali organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Meningkatkan efisiensi energi, saat, bahan standar, dan mengurangi ausnya mesin-mesin

3. Mengurangi taraf kecelakaan pegawai

4. Meningkatkan pelayanan yg lebih baik dari karyawan buat konsumen perusahaan serta atau organisasi

5. Menjaga moral pegawai yang baik

6. Meningkatkan karier pegawai

7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong mengenai yaitu :

Berdasarkan pendapatnya pada atas bisa dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan banyak sekali tujuan, target dan pengembangan asal daya manusia pada dalamnya pada rangka mencapai tujuan baik jangka pendek juga jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat secara umum dikuasai. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tadi memiliki kewenangan pada mewujudkan pengembangan SDM melalui aneka macam aktivitas pengembangan dan training sesuai menggunakan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:

1. Terdapat seleksi SDM yang baik buat benar-sahih membangun pegawai yang berkualitas

2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai

3. Menyediakan wahana, prasarana dan teknologi yang sinkron untuk pengembangan pegawai

4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi buat melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan bisa memberikan efek baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi lantaran sumberdaya insan yg berkembang secara kompeten merupakan suatu syarat dimana semua elemen internal organisasi siap buat bekerja menggunakan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik.

Pada level tertentu dimana kondisi pada atas sudah mampu tercipta pada suatu organisasi maka kinerja individu organisasi sebagai cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat poly tantangan dalam membentuk situasi kondusif bagi organisasi buat meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM adalah galat satu hal yg patut kian dilakukan. Organisasi yg menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan juga konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional dan menciptakan hubungan kerja yg efektif.

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Dari konsep dasar fungsi pengorganisasian pada mana struktur organisasi dibuat dan pekerjaan dibuat maka langkah terakhir dalam fungsi pengorganisasian adalah penempatan asal daya insan ke pada setiap bagian yg telah dipengaruhi dalam organisasi. Kegiatan ini seringkali kali dinamakan sebagai staffing.

Dalam fungsi perencanaan tujuan serta rencana disusun. Untuk mencapai tujuan serta merealisasikan rencana maka dalam fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi yg di dalamnya aneka macam sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan bersama dengan tugas-tugas yg akan dijalankan berdasarkan bagian-bagian yang masih ada dalamn organisasi.

Langkah berikutnya yang perlu dilakukan adalah memilih siapa-siapa saja yg akan ditempatkan dalam setiap bagian dari struktur organisasi yg telah dibentuk tersebut. Bagaimana agar kita mendapatkan asal daya insan yg sempurna buat setiap bagian sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif ? Manajemen sumber daya manusia menjadi sebuah cara buat memdapatkan orang-orang yg tepat buat menjalankan kegiatan organisasi.

Ada beberapa alasan mengapa manajemen sumber daya manusia ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian. Alasan pertama, kegiatanaktivitas yg dilaksanakan pada manajemen SDM terkait erat dengan aktivitas pengalokasian sumber daya yg dimiliki organisasi (dalam hal ini asal daya insan) ke dalam bagian-bagian pada organisasi. Jika demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai bagian berdasarkan fungsi pengorganisasian dikarenakan galat satu esensi berdasarkan fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian holistik sumber daya organisasi kedalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibuat. Alasan Kedua, fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi asal daya insan sudah dilakukan pada fungsi pengorganisasian. Siapa yg diarahkan serta dimotivasi misalnya, sekiranya pada fungsi pengorganisasian penempatan SDM (menjadi bagian dari manajemen SDM) belum dilakukan. Alasan Ketiga, sekalipun aktivitas memotivasi, mengarahkan (yg juga merupakan bagian lain berdasarkan manajemen SDM) termasuk ke dalam fungsi pengarahan (leading), tetapi demikian kunci utama pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi merupakan waktu SDM ditentukan dan ditempatkan pada mana kegiatan menentukan serta menempatkan lebih cenderung berada pada dalam fungsi pengorganisasian. Alasan Keempat, dikarenakan ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak bisa dipisahkan satu sama lainnya dan saling berkaitan, maka penulis berpendapat tidak terlalu menjadi kasus sekiranya manajemen SDM ini ditempatkan di bagian fungsi pengorganisasian maupun di bagian fungsi pengarahan manajemen SDM sebagai bagian akhir dari fungsi pengorganisasian, menggunakan demikian sanggup menjembatani antara fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.

Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Peranan asal daya manusia pada perusahaan memiliki kiprah serta fungsi yg penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya insan pada sini mencakup keseluruhan insan yang terdapat pada pada organisasi perusahaan, yaitu mereka yg secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi usaha perusahaan, menurut level yg paling bawah, misalnya satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang tmtuk jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual pribadi (direct seller) yang direkrut perusahaan sampai ke posisi direktur primer (Chief Executif Officer) yang menempati level teratas pada usaha perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya manusia tadi merniliki peran yg sarna serta signifikan bagi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian menurut sumber daya insan tersebut akan berimplikasi berfokus terhadap terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Pengertian ini meliputi menurut mulai menentukan siapa saja yg pantas buat memiliki kualifikasi seperti yang disyaratkan, perusahaan hingga bagaimana supaya kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta padakembangkan berdasarkan saat ke saat. Oleh karena manajemen asal daya manusia ini adalah proses yg berkelanjutan, sejalan menggunakan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap asal daya manusia ini memiliki tempat yg khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, pada antara faktor yang perlu menerima perhatian khusus menurut para manajer merupakan manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi dirancang, lalu sehabis kewenangan dan tanggung jawab disusun, serta pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan asal daya insan yg sinkron buat setiap bagian dalam organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen asal daya manusia sanggup didefinisikan menjadi proses serta upaya buat merekrut, menyebarkan, memotivasi, dan mengevaluasi keseluruhan sumber daya insan yg dibutuhkan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup berdasarkan mulai menentukan siapa saja yang mempunyai kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) misalnya yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan padatingkatkan dan dikembangkan dari saat ke ketika. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini adalah proses yg berkelanjutan, sejalan menggunakan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini mempunyai tempat yg spesifik dalamn organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, terutamanya perusahaan menengah dan akbar, selain direktur primer, bagian yg bertanggung jawab dan berfungsi mengelola urusan asal daya insan ini merupakan bagian sumber daya manusia, atau umumnya lebih dikenal menggunakan bagian personalia. Adapun untuk perusahaan kecil-kecilan yang jurnlah sumber daya manusianya di bawah 10 orang-seperti home industry, usaha warung, serta sebagainya-umumnya pengelolaan sumber daya manusia ini eksklusif ditangani oleh oleh direktur atau manajer atau bosnya. Untuk detail, posisi bagian personalia pada struktur organisasi perusahaan menengah atau besar dapat dipandang pada Gambar berikut adalah.

Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kualitas asal daya insan yang diperlukan sang perusahaan. Kebijakan-kebijakan yg menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karier menurut mulai pengiriman energi kerja buat mengikuti pembinaan-pelatihan sampai melanjutkan studi, acara insentif maupun insentif bagi energi kerja, serta lain-lainnya merupakan fungsi utama menurut bagian personalia ini.

Oleh lantaran kesuksesan dari manajemen asal daya insan ini sangat memegang peranan kunci, sang karena itu bisa dikatakan kiprah manajamen sumber daya manusia ini sangat penting bagi terwujudnya energi kerja yg produktif, efektif, serta efisien. Mengikuti definisi berdasarkan Peter E Drucker, efektif di sini didefinisikan menjadi tenaga kerja yg sanggup melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things). Setiap tenaga kerja tahu dan bisa menentukan, menganalisa serta melakukan apa yg seharusnya dilakukan dalam kaitannya dengan fungsinya pada dalam perusahaan dan kaitannya pada pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan efisien pada sini dimaksudkan sebagai tenaga kerja yg sanggup buat melakukan sesuatu dengan benar (doing things right). Artinya, setelah energi kerja tahu serta bisa mengetahui apa yg semestinya dilakukan, namun jua energi kerja mampu melakukannya dengan sahih. Berdasarkan konsep ini, maka kunci pokok manajemen asal daya manusia merupakan how to find or get the best person, and how to maintain it. Bagaimana kita mendapatkan orang yg sempurna buat pekerjaan yang tersedia pada organisasi bisnis kita, serta bagaimana kita dapat memelihara serta mempertahankannya. Bagaimana mendapatkan serta memelihara orang yg sempurna bagi bisnis yg sedang kita jalankan memerlukan proses berdasarkan mulai merencanakan, mendapatkan sampai memelihara orang yg sempurna tadi. Secara mekanis, maka holistik proses tersebut dinamakan dengan proses manajemen asal daya insan.

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Yang dimaksud dengan proses manajemen asal daya manusia adalah segala proses yang berkaitan menggunakan upaya yg dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya insan, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan energi kerja, hingga training dan pengembangan energi kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja dalam posisi~serta kualifikasi eksklusif dan bertanggung jawab sinkron dengan persyaratan yg diberikan kepada energi kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke pada 5 bagian fungsi primer yang terdiri menurut:

1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan serta pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.

2. Personnel Procurement. Mencari dan rnend"apatkan sumber daya manusia, termasuk pada dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan dan kontrak energi kerja.

3. Personnel Development. Mengembangkan asal daya insan, termasuk di dalamnya program orientasi energi kerja, pendidikan serta pembinaan.

4. Personnel Maintenance. Memelihara asal daya insan, termasuk di dalamnya pemberian penghargaan, insentif, agunan kesehatan serta keselamatan energi kerja, serta lain sebagainya.

5. Personnel Utilization. Memanfaatkan serta mengoptimalkan asal daya insan, termasuk pada dalamnya kenaikan pangkat , demosi, transfer serta pula separasi.

Kesemua proses tersebut bisa dipandang melalui Gambar dibawah berikut adalah.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

Setiap aktivitas manajemen umumnya diawali dengan planning atau perencanaan. Sebagaimana adagium pada teori manajemen: If we fail to plan, we will plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita dalam hakikatnya telah merencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya menggunakan sumber daya insan juga menjadi sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Perencanaan asal daya insan merupakan perencanaan strategis buat mendapatkan serta memelihara kualifikasi sumber daya insan yang dibutuhkan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun contohnya sebuah perusahaan sudah memiliki asal daya insan yg memadai serta andal, tetapi perusahaan juga perlu memastikan akan keterpeliharaan serta ketersediaannya di masa yg akan tiba. Kasus-perkara seperti halnya "pembajakan energi kerja", larinya energi kerja ke perusahaan lain, dan lain sebagainya adalah keliru satu pertanda perlunya sebuah perencanaan dipersiapkan dengan sebaik-baiknya.

Paling nir, terdapat beberapa langkah strategis sehubungan menggunakan perencanaan asal daya insan. Langkah-langkah tadi sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, serta Douglas, adalah menjadi berikut:

Langkah pertama : Representasi dan refleksi dari planning rtrategis perusahaan Perencanaan SDM sudah semestinya adalah representasi serta refleksi menurut keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi asal daya manusia yg nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan pada perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, dan terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya. Misalnya saja, perusahaan dalam 5 tahun ke depan bermaksud buat mempertahankan tingkat keuntungan (profit)pada tingkat 10 %. Oleh karenanya bagian personalia harus memastikan bahwa asal daya manusia yg direkrut dan dikembangkan sanggup menunjang rencana perusahaan tadi.

Langkah ke 2 : Analisa menurut kualifikasi tugas yang akan diemban sang tenaga kerja.

Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan buat pencapaian rencana srategis perusahaan. Pada termin ini, ada 3 hal yg umumnya dilakukan, yaitu analisa kerja atau lebih dikenal menggunakan analisis jabatan (job analysis), deksripsi kerja (job description) serta spesifikasi kerja atau lebih dikenal dengan spesifikasi jabatan (job specification). Analisis jabatan merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi energi kerja yg diperlukan buat sanggup menjalankannya. Misalnya, tugas yang dibutuhkan adalah penjaga gudang. Tenaga kerja yg diharapkan merupakan seseorang purnawirawan militer, atau lulusan Sekolah Menengah Atas yang mempunyai kualifikasi tertentu, serta lain-lain. Deskripsi jabatan meliputi rincian pekerjaari yg akan sebagai tugas energi kerja tersebut. Misalnya, tugas dari penjaga gudang adalah menjaga keluar masuknya barang yang masuk ke gudang, melakukan monitoring terhadap holistik gudang yg ada, bertanggung jawab kepada manajer personalia, serta lain-lain. Spesifikasi jabatan adalah rincian ciri atau kualifikasi yg dibutuhkan bagi energi kerja yg dipersyaratkan. Misalnya, pendidikan SMU, memiliki sertifikat menurut kepolisian, memiliki kemampuan buat berjaga di waktu malani, nir memiliki catatan negatif dari tempat kerja kepolisian, dan lain-lain. Spesifikasi jabatan dinamakan juga kualifikasi personal (personal qualification) berdasarkan mereka yg akan ditempatkan buat melaksanakan tugas sebagaimana digambarkan dalam pelukisan jabatan. Kualifikasi personal ini secara garis akbar bisa dibagi dua. Pertama, kualifikasi umum (general qualification), yaitu kualifikasi minimal yg umumnya diharapkan buat menempati suatu pos tertentu pada suatu jabatan tertentu pada organisasi. Kualifikasi umum ini umumnya menyangkut latar belakang pendidikan, gender, usia, status, atau kualifikasi yang cenderung bersifat demografis dari seseorang. Adapun kualifikasi yg ke 2 adalah kualifikasi khusus (specific qualification), yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu. Contoh dari kualifikasi spesifik ini di antaranya adalah pengalaman pada bidang eksklusif yg terkait menggunakan jabatan yang akan diisi, keahlian tambahan dalam bidang yg lain, dan hal-hal lainnya yg umumnya tidak dimiliki sang setiap orang dan akan sebagai nilai tambah bagi seorang yang akan menempati jabatan tadi.

Langkah ketiga: Analisa ketersediaan energi kerja langkah ini adalah sebuah asumsi mengenai jumlah energi kerja beserta kualifikasinya yg terdapat dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan pada masa yg akan datang. Termasuk di pada langkah ini adalah berapa jumlah energi kerja yg perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya. Pada langkah ini, menurut penilaian aktivitas perusahaan dalam periode sebelumnya dan rencana perusahaan buat periode berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan mencukupi buat memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang ataukah nir. Sebagai contoh, balik ke usaha restoran yg sudah dibicarakan, apabila bisnis restoran yg dijalankan mengalami kemajuan, dan pemilik restoran berencana buat membuka cabang baru, maka perusahaan perlu memutuskan apakah jumlah energi kerja yang ada ketika ini cukup buat memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada restoran yg usang ditambah menggunakan rencana cabang restoran yang baru, atau ternyata dibutuhkan tambahan tenaga kerja yang baru buat mengisi pembukaan cabang restoran yg baru tersebut. Apakah menggunakan membagi energi kerja yg terdapat ke 2 loka restoran yg dimiliki telah relatif memadai atau justru masih diperlukan energi kerja baru, hat tersebut tentunya termasuk hat yang perlu dipengaruhi.

Langkah keempat : Melakukan tindakan inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang terdapat pada dalam perusahaan serta keperluannya bagi masa yg akan datang membawa kepada konklusi: (1) Sekiranya energi kerja yang terdapat sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan di masa yg akan datang, tidak perlu terdapat tindakan inisiatif yg dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.

Langkah Kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah keempat yang dilakukan tentunya akan senantiasa berubah berdasarkan masa ke masa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan penilaian terhadap perencanaan asal daya manusia disesuaikan menggunakan perencanaan strategis perusahaan. Manajemen adalah proses yg terus-menerus dan berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang sudah direncanakan dalam manajemen sumber daya insan jua wajib senantiasa dinilai dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi pada perusahaan.

Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)

Ketersediaan asal daya manusia berdasarkan kualifikasi eksklusif merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan asal daya insan sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya. Setelah perencanaan sumber daya manusia dibentuk, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya merupakan penyediaan sumber daya manusia atau penyediaan tenaga kerja. Ada beberapa kegiatan yang masuk pada kategori penyediaan energi kerja ini, pada antaranya merupakan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya perusahaan buat mendapatkan energi kerja yang diharapkan sesuai menggunakan kualifikasi yang sudah ditetapkan pada perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen bisa dilakukan melalui pemasangan Man dalam media massa, pengajuan permohonan dalam institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain. Seleksi merupakan upaya buat memperoleh energi kerja yg memenuhi syarat kualifikasi menurut sekian banyak peminat atau calon energi kerja yg dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutmen tersebut. Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan menggunakan kualifikasi yg dipersyaratkan dan menempatkannya dalam tugas yang sudah ditetapkan. Secara lebih kentara berikut adalah diuraikan ketiga konsep pencarian energi kerja tadi pada atas.

Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal

Terdapat dua jenis rekrutmen yg bisa dilakukan oleh perusahaan, yaitu rekrutmen internal (internal recruitment) serta rekrutmen eksternal (external recruitment atau outsourcing). Rekrutmen internal merupakan proses buat mendapatkan energi kerja atau SDM yg diperlukan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yg sudah ada atau yang sudah dimiliki sang perusahaan. Dengan istilah lain rekrutmen internal merupakan proses memperoleh tenaga kerja yang diperoleh menurut SDM yg telah dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja yang ada diberi kesempatan untuk menempati jabatan yang berbeda berdasarkan apa yg sedang dijalaninya. Bentuk menurut rekrutmen internal tersebut bisa berupa rotasi atau penempatan energi kerja pada tingkatan manajemen yang sama namun tidak sinkron departemen atau bagian, atau dapat juga berupa kenaikan pangkat , yaitu berupa penempatan tenaga kerja yg terdapat ke jabatan yang strata manajemennya lebih tinggi, apakah pada bagian atau departemen yang tidak selaras maupun pada bagian atau departemen yg sama. Hanya saja rekrutmen internal ini memiliki kelemahan melalui apa yg dinamakan menjadi efek ripple di mana ketika tenaga kerja yg menempati , jabatan yg baru akan mengakibatkan tenaga kerja yang digantikannya mengalami efek psikologis yg dapat dikatakan mungkin tidak nyaman. Akibatnya, produktivitas dari energi kerja yang baru juga yang usang belum tentu akan meningkat terkait dengan efek ini. Kecuali jabatan yg ditempati oleh tenaga kerja internal tersebut merupakan jabatan yang baru sebagai akibatnya nir ada tenaga kerja yang lama yang digantikan, rnisalnya dalam waktu dilakukan pembukaan cabang baru atau departemen baru dalam perusahaan, maka efek ripple ini barangkali dapat dihindarkan. Rekrutmen yang kedua, rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan menerima tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yg diperolehnya menurut luar perusahaan, atau sering kali dinarnakan menjadi outsourcing. Upaya yang bisa dilakukan eleh perusahaan buat menerima tenaga kerja ini yaitu bisa melalui iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu. Kelebihan berdasarkan rekrutmen eksternal ini adalah bahwa perusahaan mungkin memiliki peluang untuk menerima energi kerja yang lebih baik dari apa yang dimiliki ketika ini, atau memperoleh tenaga kerja yg akan membawa semangat baru yang akan berimbas positif bagi perusahaan. Keterbatasan dari rekrutmen eksternal ini merupakan terprimer pada hal adaptasi energi kerja tadi dengan lingkungan internal perusahaan. Dikarenakan energi kerja yg direkrut merupakan tenaga kerja baru atau dari luar, maka perlu ketika bagi tenaga kerja tersebut maupun bagi perusahaan buat melakukan adaptasi tentang pekerjaan serta jabatan yg akan ditempati juga keterkaitannya dengan misi perusahaan secara holistik. Kegagalan energi kerja eksternal buat mengikuti keadaan justru akan menyebabkan perkara baru bagi perusahaan. Oleh karena itu, tak jarang kali perusahaan mensyaratkan pengalaman eksklusif bagi energi kerja yg direkrut berdasarkan luar perusahaan. Hat ini dilakukan menggunakan asumsi bahwa sekiranya tenaga kerja tadi telah mempunyai pengalaman kerja, setidaknya kemampuan adaptasi menurut energi kerja tersebut pernah teruji, sebagai akibatnya proses pengondisian energi kerja pada lingkungan perusahaan dapat lebih singkat dilaluinya.

Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal juga eksternal. Paling tidak terdapat beberapa hal yang umumnya dilakukan perusahaan yang terkait dengan proses seleksi, yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, serta seleksi sikap serta perilaku. Seleksi administrasi, yaitu berupa proses bagaimana perusahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yg dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu. Seleksi administrasi ini dapat berupa validasi serta pembuktian borang aplikasi, daftar riwayat hayati, ijazah pendidikan, serta dokumen lainnya yang dipersyaratkan. Setelah seleksi administrasi dilakukan, langkah berikutnya merupakan seleksi kualifikasi, artinya perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon energi kerja dari sisi kualifikasinya, yaitu menyangkut kesesuaian calon energi kerja tadi menggunakan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini umumnya dilakukan melalui seleksi tertulis serta seleksi tidak tertulis. Seleksi tertulis bisa berupa ujian tertentu yg diberikan sang perusahaan yg terkait dengan hal-hal yang diminta oleh perusahaan buat bisa dimiliki sang calon energi kerja. Seleksi ini bisa berupa pengetahuan umum, pengetahuan akal, maupun pengetahuan lainnya yang terkait menggunakan jabatan yang akan diisi. Adapun seleksi nir tertulis dapat berupa ujian bagi calon tenaga kerja dalam hal jabatan yg akan ditempatinya. Untuk beberapa jabatan eksklusif, calon energi kerja dapat diminta untuk melakukan sesuatu yang terkait menggunakan jabatan serta tugas yang akan diembannya. Bagi calon energi penjualan misalnya, bisa diminta buat mempraktikkan cara menghadapi pelanggan, klien, atau pihak-pihak tertentu yg ditentukan sang perusahaan. Demikian pula dengan model-model lainnya. Esensi dari seleksi ini merupakan buat memastikan bahwa kualifikasi calon energi kerja yang terdapat sahihsahih bisa diandalkan buat menempati jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi yg ketiga, yaitu berupa seleksi perilaku serta konduite. Pada seleksi ini, calon energi kerja diuji berdasarkan sisi perilaku serta perilakunya sebagai langsung, energi kerja, juga waktu bekerja secara tim. Perusahaan berusaha memperoleh warta yg memadai tentang sisi psikologis dari calon tenaga kerja, kemampuannya buat bersikap baik dan konsisten dalam pekerjaan, termasuk kesiapannya buat bekerja secara tim. Seleksi perilaku serta perilaku ini bisa dilakukan secara tertulis juga melalui wawancara. Seleksi tertulis berupa tes psikologi yang biasanya telah dimiliki sang perusahaan ketika melakukan proses seleksi. Adapun wawancara dilakukan buat memperoleh warta lebih jauh secara langsung mengenai bagaimana cara bersikap dan berperilaku menurut calon tenaga kerja tadi menyangkut banyak sekali hal yang terkait dengan motivasi, asa, dan visi dari calon tenaga kerja tersebut terkait dengan jabatan yang akan ditempatinya.

Seleksi ini sanggup dilakukan oleh tim manajemen perusahaan atau menggunakan meminta bantuan konsultan manajemen buat beserta-sama pihak perusahaan melakukan rekrutmen serta seleksi. Saat ini, penggunaan konsultan manajemen bagi perusahaan sudah sebagai sesuatu yang diperlukan, karena perusahaan sangat berharap bahwa mereka menerima tenaga kerja yang diperlukan. Perusahaan menginginkan biaya yang sudah dikeluarkan dari mulai aktivitas rekrutmen sampai penempatan energi kerja benar-benar bisa dikompensasi secara baik ketika tenaga kerja yang akhirnya dipilih sahih-sahih memiliki kualifikasi yang dibutuhkan sang perusahaan.

Penempatun Tenaga Kerja

Setelah seleksi dilakukan, maka langkah berikutnya adalah penempatan tenaga kerja. Perlu digarisbawahi bahwa adaptasi adalah hat yang alamiah buat dilakukan sang energi kerja mana pun pada perusahaan mana pun. Oleh karenanya, perusahaan perlu benar-benar memastikan bahwa energi kerja yang baru direkrutnya sahih-benar siap buat bergalJiltlg dengan perusahaan, nir saja ditinjau berdasarkan sisi kualifikasinya, akan tetapi juga menurut kesiapatuzya buat bekerja secara tim. Oleh karena itu umumnya perusahaan melakukan semacam acara pembinaan orientasi (orientation pembinaan) yang bertujuan buat mengadaptasikan energi kerja menggunakan lingkungan perusahaan. Bcberapa perusahaan akbar mencoba mengamisipasi proses adaptasi ini menggunakan membuat departemen atau posisi spesifik yang dinamakan menjadi management tramee. Di bagian ini, tenaga kerja yang baru direkrut tidak eksklusif diposisikan pada suatu jabatan tertentu, akan namun ditempatkan di bagian management tramee tadi. Mereka yg ditempatkan di bagian ini akan dilatih oleh perusahaan buat ditempatkan pada berbagai departemen yang berbeda-beda berdasarkan periode tertentu,yang bertujuan, selain memberikan proses internalisasi pada tenaga kerja menggunakan perusahaan, jua untuk mendapatkan fakta yang lebih seksama kesiapan energi kerja pada bagian tertentu di perusahaan. Dengan adanya acara penempatan pada departemen yang bhineka maka kecenderungan serta kualifikasi energi kerja akan lebih dapat terlihat oleh perusahaan. Bisa jadi pada awal rekrutmen dan seleksi seorang energi kerja terlihat memiliki kuali.fikasi yg baik untuk ditempatkan pada bagian keuangan, namun sesudah melalui proses penyesuaian di management tramee, ternyata tenaga kerja tadi jua mempunyai kualifikasi yg lebih baik bila ditempatkan pada bagian pernasaran. Kita sering mendapati fenomena bahwa sebagian berdasarkan para lulusan perguruan tinggi contohnya memiliki kecenderungan dan keahlian yg tidak sama menurut disiplin keilmuan yang dijalaninya di perguruan tinggi, lulusan teknik ternyata bekerja di perbankan, dan lain-lain. Program management tramee ini adalah salah satu langkah antisipasi yg waktu ini sudah muiai poly dilakukan, khususnya sang perusahaan-perusahaan akbar.

Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia

Pada umumnya, semakin besar dan poly asal-asal penawaran, semakin akbar kemungkinan bagi perusahaan buat menemukan personalia dengan kualitas yang diharapkan. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyadari hal ini, membuatkan serta memelihara aneka macam sumber penawaran yg tidak selaras. Sebagai contoh, jalinan kerjasama antara perusahaan menggunakan universitas-universitas dalam penarikan energi kerja.

Pada kenyataannya, ada dua kelompok asal menurut mana karyawan bisa ditarik buat mengisi suatu jabatan tertentu berdasarkan dalam organisasi dan berdasarkan luar (lihat gambar dibawah).

Manajer lebih menyukai buat menggunakan sumber internal karena hal ini akan, bisa memotivasi personalia kini . Tetapi, bagaimanapun jua perusahaan memerlukan penemuan orang yg tepat buat memenuhi suatu kebutuhan jabatan menurut asal ekstemal. Banyak organisasi menggunakan kombinasi menurut kedua sumber yang ada. Sebagai contoh, adanya kemajuan teknologi misal, personal komputer manajemen bisa menarik operator dari pada perusahaan yg diberi latihan terlebih dahulu, serta programmer dari luar perusahaan.

Ada 3 sumber internal, yaitu melalui 1) penataran (upgrading), pada mana para karyawan yg memegang posisi sekarang dididik, dilatih, atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik sinkron permintaan keadaan tertentu; dua) pemindahan (transferring) karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya; dan 3) pengangkatan (promoting) karyawan menurut taraf jabatan lebih rendah ke taraf jabatan yg lebih tinggi.

Sumber-sumber ekternal karyawan yg digunakan tergantung pada abatan yg akan diisi, jenis tenaga kerja yg diinginkan dan syarat ekonomi. Seperti ditunjukkan sang gambar, asalsumber ekstemal antara lain dari lamaran-lamaran langsung, organisasi karyawan, kantor-kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, dan migrasi dan immigrasi.

Banyak perusahaan yang pula memakai karyawan lepas (part-time). Metoda ini terutama berguna untuk pekerjaan klerikal, penjaga keamanan dan pemeliharaan, di mana karyawan menggunakan spesialisasi tertentu bisa ditarik bilamana diharapkan.

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Setelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumber pada perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Kemudian, organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yg tersedia berdasarkan hasil penarikan.

Penarikan Personalia

Penarikan (recruitment) berkenaan menggunakan pencarian serta penarikan sejumlah karyawan potensial yg akan diseleksi buat memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut bisnis buat memperoleh karyawan dalam jumlah yg sempurna menggunakan kemampuan-kemampuan yg diperlukan buat mengisi jabatan jabatan yang tersedia.

Metoda-metoda yang dipakai buat menarik personalia bervariasi dengan disparitas karyawan, pada industri yang tidak sinkron dan dalam lokasi yang tidak sinkron. Banyak manajer menunggu secara pasif para pelamar yg tiba kepadanya. Banyak manajer lainnya mempergunakan pendekatan lebih militan dalam pencarian karyawan potensial. Metoda-metoda penarikan yang biasa dipakai mencakup : pengiklanan, leasing (penggunaan energi honorer), rekomendasi menurut karyawan yang sedang bekerja (employee referrals.), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan, tempat kerja penempatan tenaga kerja, serikat buruh serta penggunaan komputer.

Seleksi Personalia

Seleksi merupakan pemilihan seorang tertentu berdasarkan sekelompok karyawan-karyawan potensial buat melaksanakan suatu jabatan tertentu. Dalam teori, seleksi tampak sederhana. Seperti telah dibahas sebelumnya, manajemen menetapkan pekerjaan apa yang terlibat serta kemampuan-kemampuan individu yg diperlukan buat melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar pada saat yg kemudian serta menentukan seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman serta kepribadian yg paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Namun sebenarnya seleksi tidak sesederhana itu dalam praktek. Seleksi lebih rumit menurut apa yg dibayangkan.

Prestasi masa kemudian masih adalah penunjuk paling baik bagi prestasi pada masa mendatang. Apa yg telah dilakukan seorang pada ketika yang kemudian, seperti ditunjukkan sang laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja serta kegiatan-aktivitas di luar kurikulum, merupakan prediktor paling baik mengenai apa vang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Pemilihan karyawan vang "tepat" buat jabatan yang "tepat" akan sangat membantu kemajuan organisasi.

Prosedur Seleksi. Berbagai prosedur seleksi buat membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah pada mekanisme seleksi yg biasa digunakan adalah :

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data-data eksklusif (biografis).

3. Pengujian (testing).

4. Wawancara yang lebih mendalam.

5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.

6. Pemeriksaan kesehatan.

7. Keputusan langsung.

8. Orientasi jabatan.

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin jua berpengaruh pada syarat-syarat eksklusif, namun merupakan nir mungkin buat menyatakan secara sempurna seluruh faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tadi adalah :

1. Latar belakang langsung, meliputi pendidikan dan pengalaman kerja, untuk memberitahuakn apa yg sudah dilakukan seseorang di ketika yang lalu.

2. Bakat serta minat (aptitude and interest ), buat memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), buat meramalkan tanggung jawab serta wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulataf, buat mempelajari kemampuan pemikiran serta penganalisaan.

5. Ketrampilan serta kemampuan teknik, buat menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6. Kesehatan, energi dan stamina, buat melihat kemampuan phisik seseorang pada pelaksanaan pekerjaan.

Orientasi Karyawan Baru

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan dalam suatu pekerjaan dan diperkenalkan menggunakan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal menjadi termin induksi) adalah aktivitas pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses yang penting lantaran suatu pekerjaan baru merupakan sulit dan penyebab frustrasi bagi karyawan baru. Dua) Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi kondisi bagi suatu pekerjaan/jabatan, tetapi situasi baru merupakan tidak sama serta asing, serta proses orientasi yang buruk bisa memadamkan antusiasme dan usaha mulai menurut permulaan. Sekitar separo perputaran energi kerja terjadi selama periode pembayaran pertama.

Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Proses ini dapat merupakan sosialisasi sederhana menggunakan para karyawan usang, tetapi jua bisa merupakan proses panjang, yang meliputi hadiah informasi tentang kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (syarat kerja, upah, dan jaminan sosial), prose dur-p rose dur kerja, citra umum sejarah dan sifat perusahaan, serta manfaat-manfaat yg diperoleh karyawan baru. Berhasilnya karyawan baru bergabung dengan suatu lingkungan kerja poly tergantung dalam aplikasi tugas para penyelia. Oleh karena itu tak jarang digunakan ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan-karyawan usang terhadap masuknya karyawan baru tersebut, di samping kepuasan karyawan baru, buat menilai keberhasilan proses orientasi . Bila termin seleksi nir berbuat kesalahan umumnya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Karyawan-karyawan barn umumnya telah mempunyai pendidikan serta latihan dasar yang diperlukan. Mereka adalah produk menurut suatu sistem pendidikan serta pengalaman yang telah menaruh kedalam mereka suatu taraf kemampuan serta kecakapan tertentu. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan kini serta atas dasar hal tadi menciptakan karyawan menjadi lebih produktif.

Tujuan latihan dan pengemb,angan karyawan merupakan buat memperbaiki efektivitas kerja karyawan pada mencapai output-output kerja yang sudah ditetapkan. Peningkatan efektivitas kerja bisa dilakukan dengan latihan (pelatihan) dan/atau pengembangan (development). Latihan dimaksudkan buat memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik-teknik aplikasi pekerjaan tertentu, jelas dan rutin. Pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan serta peningkatan kemampuan, sikap serta sifat-sifat kepribadian.

Pada umumnya, rakyat yg bertanggung jawab atas penyediaan karyawan-karyawan potensial menggunakan pendidikan generik. Kemudian, organisasi bertanggung jawab atas penyediaan latihan lanjutan buat pekerjaan-pekerjaan atau posisi-posisi khusus. Pengembangan bisa terjadi secara formal ataupun informal.

Pengembangan karyawan merupakan penting bagi individu juga organisasi, dan bahkan bagi negara. Dengan pertumbuhan serta perkembangan organisasi, misal karena kesempatan lingkungan, orangorang di dalamnya jua harus dikembangkan serta ditingkatkan. Dalam kenyataannya, organisasi masih selalu wajib membayar biaya pengembangan para karyawannya, walaupun organisasi nir mempunyai program latihan formal. Di samping pengeluaran buat pengembangan, organisasi wajib membayar "harga" karena pemborosan, pekerjaan yang tidak baik, absensi, keluhan, dan perputaran karyawan.

Pengembangan diperlukan buat mengikuti keadaan dengan kemajuan teknologi. Sebagai model, para akuntan sekarang memerlukan pemahaman kemampuan dan programasi komputer. Pengembangan jua dapat menaikkan kepuasan kerja karyawan. Bila karyawan menjadi lebih terlatih terdidik serta lebih pakar, mereka Mempunyai perasaan berguna dan percaya diri lebih besar . Mereka j u fmenjadi lebih bernilai pada hadapan rekannya serta rakyat. Orang seharusnya tidak berhenti belajar sehabis menamatkan sekolahnya, karena belajar merupakan suatu proses seumur hidup. Oieh sebab itu program latihan serta pengembangan karyawan harus kontinyu dan dinamis.

Metoda-metoda Latihan dan Pengembangan

Ada banyak metoda yg bisa dipakai bagi pengembangan karyawan. Namun dalam umumnya, karyawan dikembangkan menggunakan metoda "on the job" dan "off the job". Metoda-metoda "On-the-job". Metoda-metoda "on-the-job" yg biasa dipakai merupakan 1) Coaching, pada mana atasan memberikan bimbingan serta pengarahan pada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka, dua) planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui stratatingkatan organisasi yg berbeda, tiga) rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan jabatan yg beragam dan berbeda-beda, 4) penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu buat jangka saat yg ditetapkan, dan lima) sistem-sistem evaluasi prestasi formal. Banyak perusahaan-perusahaan besar telah memperoleh sukses dengan acara-program pengembangan manajemen "on-the-job".

Metoda-metoda "off-the-job ". Pengembangan "off-the-job" dilakukan dengan 1) program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-acara yg dibuka buat umum melalui penggunaan analisa masalah, simulasi serta metodametoda pedagogi la.innya, dua) latihan laboratorium, di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan, serta sebagainya, dan 3) pengembangan organisasi, yg menekankan perubahan, pertumbuhan, serta pengembangan holistik organisasi.

PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

Kompensasi merupakan anugerah pada karyawan menggunakan pembayaran finansial sebagai balas jasa buat pekerjaan yang dilaksanakan serta menjadi motivator buat aplikasi kegiatan pada waktu yang akan tiba. Bagi manajemen, perkara kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yg membingungkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan wajib mempunyai dasar yg logik dan dapat dipertahankan, hal ini meliputi poly faktor-faktor emosional berdasarkan sudut pandangan para karyawan.

Kompensasi merupakan sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah adalah suatu ukuran nilai atau karya mereka pada antara para karyawan itu sendiri, keluarga serta rakyat. Tingkat pendapatan mutlak karyawan akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan nisbi mereka memperlihatkan status, martabat dan harganya.

Kompensasi jua penting bagi organisasi, lantaran jumlah pembayaran pada karyawan dalam bentuk pengupahan serta balas jasa lainnya seringkali merupakan komponen-komponen porto yang paling besar dan krusial. Di samping itu, kompensasi memiliki impak penting terhadap perekonomian. Sumber pendapatan nasional sebagian tiba dari kompensasi. Pendapatan karyawan merupakan bagian terbesar dari daya belinya yang dipakai buat membeli barangbarang serta jasa jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan.

Di dalam hadiah kompensasi manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan. Para karyawan umumnya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi menggunakan karyawan-karyawan lain. Mereka merasa pendapatan yg mereka terima adil atau nir tergantung dalam bagaimana mereka melihat nilai relatifnya dibanding menggunakan yg lain. Sebagian akbar ketidak puasan karyawan diakibatkan adanya perbedaan pada pembayaran di antara jabatan dan individu.

Pada umumnya karyawan akan mendapat disparitas-perbedaan penguPahan yg menurut disparitas tanggung jawab, kemampua-n, pengetahuan, produktivitas, "on job" atau aktivitas-kegiatan ma najerial. Sedangkan disparitas disparitas pembayaran yang berdasarkan ras, gerombolan emis, dan jenis kelamin, tidak boleh sang hukum serta kebijaksanaan umum. .

Penentuan Kompensasi

Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen dipengaruhi sang interaksi berdasarkan tiga faktor, yaitu :

1. Kesediaan membayar. Adalah bukan adalah pernyataan yg berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu para manajer pula merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan buat menaikkan keluaran mereka supaya upah serta honor yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

2. Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, pada jangka panjang realisasi anugerah kompensasi akan tergantung dalam kemampuan membayar menurut perusahaan. Seperti ditunjukkan sebelumnya, kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan serta keuntungan yang diraih, di mana hal ini tergantung dalam produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan serta inflasi akan mempengaruhi pendapatan konkret karyawan.

3. Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan serta penggajian sangat tergantung dalam tekanan-tekanan eksternal menurut pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran energi kerja (collective bargaining) serta para pesaing. Sebagai contoh, peraturan pemerintah mengenai upah minimum adalah batas bawah taraf upah yg akan dibayarkan.

Bentuk-bentuk Pembayaran

Banyak karyawan dibayar (pada kas) pada setiap akhir hari kerja menurut jumlah jam kerja. Di lain pihak, poly juga yg dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upala harian. Para karyawan lain dibayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan atau tahun. Di samping itu, bentuk upah bonus (seperti bonus serta komisi) banyak digunakan dalam karyawan bagian produksi serta penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai planning pembagian laba (profit sharing plan), di mana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu menurut laba perusahaan menjadi pendapatan ekstra. Pemeliharaan Kesehatan serta Keamanan. Bidang manajemen yg semakin krusial adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini buat menaruh pada karyawan, syarat kerja yang lebih sehat dan lebih aman dan sebagai lebih bertanggung jawab atas kegiatan-aktivitas tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yg tinggi. Program ini dapat dilakukan diantaranya dengan penyediaan dokter serta klinik kesehatan perusahaan, pengaturan loka kerja yg sehat serta aman, aplikasi aktivitas-aktivitas pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.

CARA FLEXI

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PEMBANGUNAN

Baca Juga

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PEMBANGUNAN

Baca Juga

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Baca Juga

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI UNGGULAN KOMPETITIF

Baca Juga

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

Baca Juga