CARA FLEXI: Search results for Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil

FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA USAHA PEDAGANG ECERAN

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Usaha Pedagang Eceran

Pembangunan merupakan suatu proses perubahan yg berlangsung secara sadar, terencana serta berkelanjutan menggunakan target utamanya adalah untuk menaikkan kesejahteraan hidup manusia atau masyarakat suatu bangsa. Ini berarti bahwa pembangunan senantiasa beranjak dari suatu keadaan atau syarat kehidupan yg kurang baik menuju suatu kehidupan yg lebih baik dalam rangka mencapai tujuan nasional suatu bangsa (Tjokroamidjojo & Mustopadidjaya, 1988). Sebagai konsekuensi dari pelaksanaan pembangunan nasional yang membawa perubahan pada sektor pembangunan ekonomi, di mana tercatat bahwa pertumbuhan ekonomi yg pesat secara terus menerus selama lebih-kurang 32 di masa pemerintahan Orde Baru belum bisa menciptakan basis ekonomi masyarakat yang tangguh. Perlu jua disadari bahwa proses akselerasi pembangunan yg terlalu menitik-beratkan dalam laju pertumbuhan ekonomi yang tinggi tanpa dimbangi dengan pemerataan pendapatan untuk membangun ekonomi warga , maka misi pembangunan buat mempertinggi tingkat hayati dan kesejahteraan warga akan terabaikan sehingga basis ekonomi warga (nasional) mengalami kegoncangan bahkan rapuh.

Kerapuhan basis ekonomi rakyat mulai nampak dalam saat bangsa Indonesia memasuki era tinggal landas atau Pembangunan Jangka Panjang Kedua (PJP II) yang ditandai menggunakan keluarnya krisis multi-dimensional, yang diawali dengan krisis ekonomi dan moneter dalam awal tahun 1997 sekaligus menandai berakhirnya pemerintahan Orde Baru dan dimulai dengan memasuki Era Reformasi. Dengan adanya krisis ekonomi serta moneter, maka terjadi kelumpuhan ekonomi nasional terutama di sektor riel yang mengakibatkan terjadinya PHK besar -besaran berdasarkan perusahan-perusahan partikelir nasional. Hal ini berujung pada keluarnya pengangguran di kota-kota akbar.

Dualisme kota dan desa yg terdapat pada Indonesia, seperti negara-negara berkembang lainnya telah menyebabkan munculnya sektor formal dan sektor informal dalam kegiatan perekonomian. Urbanisasi menjadi gejala yg sangat menonjol di Indonesia, nir hanya mendatangkan hal-hal positif, tetapi pula hal-hal negatif. Sebagian para urbanit sudah tertampung di sektor formal, namun sebagian urbanit lainnya yang tanpa bekal ketrampilan yg cukup nir dapat tertampung pada lapangan kerja formal yang tersedia. Para urbanit yg tidak tertampung pada sektor formal pada umumnya tetap berstatus mencari pekerjaan serta melakukan pekerjaan apa saja buat menopang hidupnya (Harsiwi, 2003).

Sektor informal timbul dalam aktivitas perdagangan yang bersifat kompleks sang lantaran menyangkut jenis barang, rapikan ruang, dan saat. Berkebalikan menggunakan sektor formal yang umumnya menggunakan teknologi maju, bersifat padat kapital, dan menerima perlindungan pemerintah, sektor informal lebih banyak ditangani sang masyarakat golongan bawah. Sektor ini diartikan sebagai unit-unit bisnis yang nir atau sedikit sekali mendapat perlindungan ekonomi secara resmi berdasarkan pemerintah (Hidayat, 1978). Sektor informal ini umumnya berupa bisnis berskala mini , menggunakan modal, ruang lingkup, serta pengembangan yang terbatas. Meskipun demikian sektor informal sangat membantu kepentingan warga pada menyediakan lapangan pekerjaan menggunakan penyerapan energi kerja secara mandiri bagi energi kerja yg memasuki pasar kerja, selain untuk menyediakan kebutuhan masyarakat golongan menengah ke bawah. Pada umumnya sektor informal acapkali dianggap lebih mampu bertahan hidup dibandingkan sektor bisnis yang lain. Hal tadi bisa terjadi karena sektor informal nisbi tidak tergantung dalam pihak lain, khususnya menyangkut permodalan serta lebih sanggup mengikuti keadaan menggunakan lingkungan usahanya.

Salah satu sektor informal yg poly diminati para pengangguran (selain yg memang telah usang bekerja di sektor ini) yaitu pedagang kaki 5. Kelompok pedagang kaki 5 sebagai bagian berdasarkan grup usaha mini adalah grup usaha yg tidak terpisahkan dari aset pembangunan nasional yg berbasis kerakyatan, jelas adalah bagian integral dunia bisnis nasional yang mempunyai kedudukan, potensi serta peranan yang sangat strategis pada turut mewujudkan tujuan pembangunan nasional dalam biasanya serta tujuan pembangunan ekonomi pada khususnya. Mereka yg masuk pada kategori pedagang kaki 5 ini mayoritas berada pada usia kerja utama (prime-age) (Soemadi, 1993). Tingkat pendidikan yang rendah dan nir adanya keahlian tertentu menyebabkan mereka sulit menembus sektor formal. Meskipun dalam era terbatasnya kesempatan kerja saat ini, orang dengan pendidikan tinggipun nir menutup kemungkinan jua masuk pada sektor informal.

Pedagang kaki 5 merupakan orang yang dengan modal yang relatif sedikit berusaha pada bidang produksi dan penjualan barang-barang (jasa-jasa) buat memenuhi kebutuhan kelompok tertentu di pada warga , usaha tadi dilaksanakan pada loka-loka yang dianggap strategis dalam suasana lingkungan yg informal (Winardi dalam Haryono, 1989). Pedagang kaki lima pada umumnya adalah self-employed, ialah secara umum dikuasai pedagang kaki 5 hanya terdiri dari satu tenaga kerja. Modal yang dimiliki nisbi nir terlalu besar , serta terbagi atas modal tetap, berupa peralatan, dan kapital kerja. Dana tadi sporadis sekali dipenuhi dari forum keuangan resmi, umumnya dari dari sumber dana ilegal atau dari supplier yang memasok barang dagangan. Sedangkan sumber dana yang asal dari tabungan sendiri sangat sedikit. Ini berarti hanya sedikit menurut mereka yg bisa menyisihkan hasil usahanya, dikarenakan rendahnya taraf keuntungan serta cara pengelolaan uang. Sehingga kemungkinan untuk mengadakan investasi kapital maupun perluasan bisnis sangat kecil (Hidayat, 1978).

Sejalan menggunakan uraian di atas, dalam penjelasan UU. No. 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil, disebutkan bahwa Usaha kecil (termasuk pedagang kaki lima) merupakan kegiatan usaha yg sanggup memperluas lapangan kerja serta memberikan pelayanan ekonomi yang luas kepada masyarakat, dapat berperanan dalam proses pemerataan dan peningkatan pendapatan warga dan mendorong pertumbuhan ekonomi dan berperan dalam mewujudkan stabilitas nasional dalam umumnya dan stabilitas ekonomi pada khususnya. Bahkan pedagang kaki lima, secara konkret sanggup menaruh pelayanan terhadap kebutuhan warga yg berpenghasilan rendah, sehingga menggunakan demikian tercipta suatu syarat pemerataan hasil-hasil pembangunan. Selain itu, gerombolan pedagang kaki 5 mempunyai potensi yg relatif besar untuk menaruh kontribusi terhadap penerimaan Pendapatan Asli Daerah (PAD) pada sektor penerimaan retribusi wilayah seiring dengan kebutuhan daerah pada rangka penyelenggaraan otonomi daerah.

Berdasarkan catatan Badan Pusat Statistik (BPS) pada tahun 1992 masih ada 33,4 juta usaha mini serta bisnis rumah tangga. Jumlah ini merupakan 99,8% menurut seluruh unit bisnis kecil yg berjumlah 33,lima juta unit. Dilihat dari segi produktivitas homogen-homogen usaha kecil masih sangat rendah, dalam tahun 1993 baru mencapai tiga,7 juta/tahun. Hal ini mengakibatkan belum adanya keseimbangan antara produktivitas pengusaha mini menggunakan golongan menengah ke atas. Menurut Syaifullah pada Sumodiningrat dalam Surya (15 Juli 1997) berkata bahwa gambaran Usaha Kecil bila dikaji berdasarkan sudut ekonomi terjadi karena kapasitas produksi mereka mini serta rendah. Rendahnya taraf pendapatan riil yang diterima menjadikan fatal pada produktivitas yg cenderung menurun. Data memperlihatkan 61,7% menurut produksi nasional dibentuk sang 0,dua% dari perusahaan skala sedang dan besar 98,8%, sementara bisnis kecil hanya menyumbang 38,9% menurut produksi nasional. Menurut Sethuriman (1986) pada Riyadi dkk. (2000), berdasarkan survei yg dilakukan di negara-negara sedang berkembang termasuk Indonesia antara 20% hingga 70% kesempatan kerja diperoleh menurut kegiatan informal. Bahkan buat Indonesia dari data terakhir 56% dari energi kerja yg terdapat banyak terserap pada daerah perkotaan. Salah satu sektor informal yang berada di daerah perkotaan adalah unit bisnis yg dikembangkan oleh pedagang kaki 5.

Usaha perdagangan sektor informal pedagang kaki 5 atau tak jarang disebut PEGEL (pengusaha ekonomi golongan ekonomi lemah) sering dikatakan menjadi “sektor sampah” lantaran berkonotasi buangan bagi mereka yang gagal memasuki sektor formal, dan umumnya sektor ini berkaitan dengan kemiskinan pada arti poly diusahakan oleh golongan miskin (Hidayat, 1988). Pendapat lain mengungkapkan bahwa sektor informal ini ada karena kurang siapnya daya dukung kota terhadap banyaknya energi kerja dari desa, sehingga mengakibatkan jumlah yang menganggur semakin meningkat. Pertambahan penduduk yg semakin pesat mengakibatkan pemerintah nir bisa menaruh pelayanan kesehatan, perumahan, transportasi, juga fasilitas-fasilitas lain yg memadai, sebagai akibatnya perseteruan tersebut akan mendorong mereka buat menerima pekerjaan apa adanya walaupun dengan penghasilan yg tidak menentu yaitu pada sektor informal (Manning dan Tadjudin, 1985). Berbagai ragam serta jenis bisnis sektor informal, misalnya pedagang kaki lima sepertinya merupakan jenis pekerjaan yang memegang peranan krusial pada perkotaan dan memiliki ciri yg relatif spesial . Kekhasannya tersebut dikarenakan usaha ini relatif paling gampang dimasuki serta tak jarang kali berhadapan dengan kebijakan-kebijakan perkotaan.

Berdasarkan gambaran-gambaran di atas bisa disimpulkan bahwa sektor informal meskipun banyak kekurangannya, tetapi keberadaannya dibutuhkan dan bisa berbicara poly pada dalam aspek perekonomian di perkotaan, di antaranya mampu memberikan mata pencarian beribu-ribu orang, menjadi distributor barang-barang yang berharga nisbi murah, bahkan menurut segi keamanan dapat berfungsi sebagai katub pengaman yang sanggup membantu mengurangi tindak kriminal menggunakan memberikan kesibukan kerja. Lebih lanjut menurut output studi dilakukan di Kenya menunjukkan bahwa dengan pengelolaan yang baik, keputusan-keputusan yg sempurna, dari sektor informal ini dapat melahirkan seseorang wiraswasta yang sukses dan andal (Hidayat, 1988). Saat ini pedagang kaki 5 berkembang menggunakan pesatnya. Secara kuantitatif jumlahnya semakin hari semakin poly, meskipun menghadapi era perdagangan terkini. Tetapi yg sebagai perseteruan pada sini merupakan bagaimana menaikkan kinerja bisnis pedagang kaki 5.

Mengacu pada konflik tadi, maka penelitian mengenai pemberdayaan sektor informal, yg berkaitan dengan studi mengenai faktor-faktor yg menghipnotis kinerja pedagang kaki lima di Kota Yogyakarta krusial buat dilakukan. Kinerja seringkali jua dianggap dengan prestasi kerja, unjuk kerja, atau performance. Istilah kinerja asal berdasarkan kata job performance atau actual performance. Apabila karyawan nir melakukan pekerjaannya, organisasi tersebut akhirnya akan mengalami kegagalan. Seperti jua konduite manusia individu, dimana tingkat dan kualitas kinerja dipengaruhi oleh sejumlah variabel perseorangan serta lingkungan.

Menurut Robbins (1990) dalam Moeljono (2003) kinerja merupakan konduite kerja yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat pada suatu perusahaan serta bisa dijelaskan melalui sistem penilaian kerja atau performance appraisal. Selanjutnya Benardin dan Russel (pada Moeljono, 2003) menyatakan kinerja merupakan hasil keluaran yg dihasilkan dalam fungsi atau kegiatan kerja eksklusif selama periode tertentu. Hal ini berarti kinerja identik dengan hasil upaya dalam menjalankan tugasnya. Rendahnya kinerja usaha skala kecil berdasarkan hasil aneka macam studi disebabkan lantaran kelemahan yg fundamental yang adalah ciri pengusaha mini pada Indonesia yaitu lemahnya akses terhadap permodalan, keterampilan dan dominasi teknologi yang masih rendah serta pengelolaan usaha yg rendah.

Untuk mencapai kinerja yg tinggi pedagang kaki lima dihadapkan pada persoalan mengenai bagaimana memilih banyak sekali keputusan yang dalam umumnya mereka merogoh keputusan menggunakan intuisi. Kemungkinan cara ini dapat berhasil tetapi sampai seberapa jauh keberhasilannya jika bisnis semakin berkembang dan lingkungan semakin kompleks. Sehingga mau nir mau pedagang kaki lima harus mulai mempertimbangkan suatu cara yg tepat dalam merogoh keputusan buat menerima kinerja bisnis yg tinggi. Mengetahui faktor-faktor yg mensugesti kinerja bisnis pedagang kaki 5 menjadi krusial supaya bisa memberikan rangsangan bagi faktor pendukung serta mengurangi faktor-faktor penghambat bagi keberhasilan bisnis pedagang kaki 5.

Kota Yogyakarta sebagai obyek penelitian ini memiliki beberapa predikat, diantaranya menjadi Kota Perjuangan, Kota Pelajar, Kota Budaya, dan Kota Wisata. Pedagang kaki 5 di Yogyakarta adalah bagian dari rapikan hidup masyarakat yg ingin sejahtera. Pemerintah Yogjakarta sendiri tidak pernah berupaya mematikan bisnis mereka. Namun perlu terdapat aturan penguasaan huma antara pedagang, pemerintah dan masyarakat.

FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA USAHA PEDAGANG ECERAN

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Usaha Pedagang Eceran

Pembangunan adalah suatu proses perubahan yg berlangsung secara sadar, bersiklus serta berkelanjutan menggunakan sasaran utamanya merupakan untuk meningkatkan kesejahteraan hayati manusia atau warga suatu bangsa. Ini berarti bahwa pembangunan senantiasa bergerak dari suatu keadaan atau syarat kehidupan yg kurang baik menuju suatu kehidupan yg lebih baik pada rangka mencapai tujuan nasional suatu bangsa (Tjokroamidjojo & Mustopadidjaya, 1988). Sebagai konsekuensi berdasarkan pelaksanaan pembangunan nasional yg membawa perubahan pada sektor pembangunan ekonomi, di mana tercatat bahwa pertumbuhan ekonomi yg pesat secara terus menerus selama lebih-kurang 32 di masa pemerintahan Orde Baru belum sanggup membentuk basis ekonomi rakyat yg andal. Perlu pula disadari bahwa proses percepatan pembangunan yg terlalu menitik-beratkan dalam laju pertumbuhan ekonomi yang tinggi tanpa dimbangi dengan pemerataan pendapatan buat membentuk ekonomi masyarakat, maka misi pembangunan buat mempertinggi taraf hayati serta kesejahteraan masyarakat akan terabaikan sebagai akibatnya basis ekonomi rakyat (nasional) mengalami kegoncangan bahkan ringkih.

Kerapuhan basis ekonomi warga mulai nampak pada ketika bangsa Indonesia memasuki era tinggal landas atau Pembangunan Jangka Panjang Kedua (PJP II) yang ditandai menggunakan munculnya krisis multi-dimensional, yg diawali menggunakan krisis ekonomi dan moneter pada awal tahun 1997 sekaligus menandai berakhirnya pemerintahan Orde Baru serta dimulai dengan memasuki Era Reformasi. Dengan adanya krisis ekonomi serta moneter, maka terjadi kelumpuhan ekonomi nasional terutama pada sektor riel yg membuahkan terjadinya PHK besar -besaran menurut perusahan-perusahan swasta nasional. Hal ini berujung dalam keluarnya pengangguran di kota-kota akbar.

Dualisme kota serta desa yang terdapat pada Indonesia, misalnya negara-negara berkembang lainnya sudah mengakibatkan keluarnya sektor formal dan sektor informal dalam kegiatan perekonomian. Urbanisasi sebagai tanda-tanda yang sangat menonjol pada Indonesia, tidak hanya mendatangkan hal-hal positif, namun pula hal-hal negatif. Sebagian para urbanit telah tertampung pada sektor formal, namun sebagian urbanit lainnya yg tanpa bekal ketrampilan yg relatif tidak bisa tertampung dalam lapangan kerja formal yg tersedia. Para urbanit yg nir tertampung di sektor formal dalam umumnya permanen berstatus mencari pekerjaan serta melakukan pekerjaan apa saja buat menopang hidupnya (Harsiwi, 2003).

Sektor informal muncul dalam aktivitas perdagangan yg bersifat kompleks sang lantaran menyangkut jenis barang, rapikan ruang, dan saat. Berkebalikan menggunakan sektor formal yg umumnya menggunakan teknologi maju, bersifat padat modal, dan menerima perlindungan pemerintah, sektor informal lebih poly ditangani oleh rakyat golongan bawah. Sektor ini diartikan sebagai unit-unit usaha yang tidak atau sedikit sekali mendapat proteksi ekonomi secara resmi berdasarkan pemerintah (Hidayat, 1978). Sektor informal ini umumnya berupa bisnis berskala kecil, menggunakan kapital, ruang lingkup, serta pengembangan yg terbatas. Meskipun demikian sektor informal sangat membantu kepentingan warga dalam menyediakan lapangan pekerjaan dengan penyerapan energi kerja secara mandiri bagi tenaga kerja yg memasuki pasar kerja, selain untuk menyediakan kebutuhan warga golongan menengah ke bawah. Pada umumnya sektor informal tak jarang dianggap lebih mampu bertahan hidup dibandingkan sektor bisnis yg lain. Hal tersebut dapat terjadi lantaran sektor informal nisbi nir tergantung pada pihak lain, khususnya menyangkut permodalan dan lebih bisa mengikuti keadaan dengan lingkungan usahanya.

Salah satu sektor informal yg poly diminati para pengangguran (selain yg memang sudah usang bekerja pada sektor ini) yaitu pedagang kaki lima. Kelompok pedagang kaki lima sebagai bagian berdasarkan grup usaha mini merupakan kelompok usaha yang tak terpisahkan berdasarkan aset pembangunan nasional yang berbasis kerakyatan, kentara adalah bagian integral dunia usaha nasional yang memiliki kedudukan, potensi serta peranan yg sangat strategis pada turut mewujudkan tujuan pembangunan nasional dalam biasanya dan tujuan pembangunan ekonomi dalam khususnya. Mereka yg masuk pada kategori pedagang kaki lima ini dominan berada pada usia kerja utama (prime-age) (Soemadi, 1993). Tingkat pendidikan yg rendah serta nir adanya keahlian tertentu menyebabkan mereka sulit menembus sektor formal. Meskipun dalam era terbatasnya kesempatan kerja saat ini, orang menggunakan pendidikan tinggipun nir menutup kemungkinan juga masuk dalam sektor informal.

Pedagang kaki 5 merupakan orang yg dengan modal yg nisbi sedikit berusaha di bidang produksi dan penjualan barang-barang (jasa-jasa) buat memenuhi kebutuhan gerombolan tertentu pada dalam warga , bisnis tersebut dilaksanakan dalam loka-loka yg dianggap strategis pada suasana lingkungan yg informal (Winardi dalam Haryono, 1989). Pedagang kaki lima pada umumnya merupakan self-employed, artinya lebih banyak didominasi pedagang kaki 5 hanya terdiri dari satu tenaga kerja. Modal yg dimiliki relatif nir terlalu besar , dan terbagi atas kapital tetap, berupa peralatan, dan kapital kerja. Dana tadi jarang sekali dipenuhi berdasarkan forum keuangan resmi, umumnya dari menurut sumber dana ilegal atau dari supplier yang memasok barang dagangan. Sedangkan sumber dana yg berasal dari tabungan sendiri sangat sedikit. Ini berarti hanya sedikit menurut mereka yang bisa menyisihkan output usahanya, dikarenakan rendahnya taraf laba serta cara pengelolaan uang. Sehingga kemungkinan buat mengadakan investasi modal juga ekspansi usaha sangat kecil (Hidayat, 1978).

Sejalan menggunakan uraian di atas, pada penerangan UU. No. 9 Tahun 1995 mengenai Usaha Kecil, disebutkan bahwa Usaha kecil (termasuk pedagang kaki 5) adalah aktivitas usaha yg mampu memperluas lapangan kerja serta memberikan pelayanan ekonomi yg luas pada masyarakat, bisa berperanan pada proses pemerataan serta peningkatan pendapatan rakyat dan mendorong pertumbuhan ekonomi dan berperan dalam mewujudkan stabilitas nasional dalam umumnya serta stabilitas ekonomi dalam khususnya. Bahkan pedagang kaki lima, secara nyata bisa memberikan pelayanan terhadap kebutuhan warga yg berpenghasilan rendah, sebagai akibatnya dengan demikian tercipta suatu syarat pemerataan output-hasil pembangunan. Selain itu, kelompok pedagang kaki 5 memiliki potensi yg cukup besar buat menaruh donasi terhadap penerimaan Pendapatan Asli Daerah (PAD) pada sektor penerimaan retribusi daerah seiring dengan kebutuhan daerah dalam rangka penyelenggaraan swatantra wilayah.

Berdasarkan catatan Badan Pusat Statistik (BPS) dalam tahun 1992 terdapat 33,4 juta bisnis kecil serta bisnis rumah tangga. Jumlah ini adalah 99,8% menurut seluruh unit bisnis mini yang berjumlah 33,lima juta unit. Dilihat dari segi produktivitas rata-rata bisnis kecil masih sangat rendah, pada tahun 1993 baru mencapai tiga,7 juta/tahun. Hal ini mengakibatkan belum adanya keseimbangan antara produktivitas pengusaha kecil menggunakan golongan menengah ke atas. Menurut Syaifullah pada Sumodiningrat pada Surya (15 Juli 1997) menyampaikan bahwa citra Usaha Kecil apabila dikaji menurut sudut ekonomi terjadi karena kapasitas produksi mereka kecil dan rendah. Rendahnya taraf pendapatan riil yang diterima membuahkan fatal dalam produktivitas yang cenderung menurun. Data menerangkan 61,7% menurut produksi nasional dibuat oleh 0,dua% dari perusahaan skala sedang dan akbar 98,8%, ad interim bisnis mini hanya menyumbang 38,9% berdasarkan produksi nasional. Menurut Sethuriman (1986) dalam Riyadi dkk. (2000), dari survei yg dilakukan pada negara-negara sedang berkembang termasuk Indonesia antara 20% sampai 70% kesempatan kerja diperoleh berdasarkan kegiatan informal. Bahkan buat Indonesia berdasarkan data terakhir 56% berdasarkan tenaga kerja yg terdapat poly terserap pada daerah perkotaan. Salah satu sektor informal yang berada di wilayah perkotaan merupakan unit bisnis yg dikembangkan sang pedagang kaki 5.

Usaha perdagangan sektor informal pedagang kaki lima atau acapkali diklaim PEGEL (pengusaha ekonomi golongan ekonomi lemah) acapkali dikatakan sebagai “sektor sampah” lantaran berkonotasi buangan bagi mereka yang gagal memasuki sektor formal, dan umumnya sektor ini berkaitan menggunakan kemiskinan dalam arti poly diusahakan sang golongan miskin (Hidayat, 1988). Pendapat lain mengatakan bahwa sektor informal ini muncul lantaran kurang siapnya daya dukung kota terhadap banyaknya tenaga kerja dari desa, sehingga mengakibatkan jumlah yg menganggur semakin semakin tinggi. Pertambahan penduduk yang semakin pesat menyebabkan pemerintah nir mampu menaruh pelayanan kesehatan, perumahan, transportasi, maupun fasilitas-fasilitas lain yg memadai, sehingga konflik tersebut akan mendorong mereka untuk mendapat pekerjaan apa adanya walaupun menggunakan penghasilan yang tidak menentu yaitu pada sektor informal (Manning serta Tadjudin, 1985). Berbagai ragam dan jenis usaha sektor informal, misalnya pedagang kaki lima tampaknya adalah jenis pekerjaan yg memegang peranan krusial di perkotaan serta mempunyai ciri yg relatif khas. Kekhasannya tadi dikarenakan usaha ini relatif paling gampang dimasuki dan sering kali berhadapan menggunakan kebijakan-kebijakan perkotaan.

Berdasarkan gambaran-gambaran di atas dapat disimpulkan bahwa sektor informal meskipun banyak kekurangannya, tetapi keberadaannya diharapkan serta mampu berbicara banyak di dalam aspek perekonomian pada perkotaan, pada antaranya sanggup memberikan mata pencarian beribu-ribu orang, sebagai distributor barang-barang yang berharga relatif murah, bahkan dari segi keamanan dapat berfungsi menjadi katub pengaman yang mampu membantu mengurangi tindak kriminal dengan menaruh kesibukan kerja. Lebih lanjut berdasarkan output studi dilakukan pada Kenya memperlihatkan bahwa dengan pengelolaan yang baik, keputusan-keputusan yg sempurna, menurut sektor informal ini dapat melahirkan seseorang wiraswasta yang sukses serta andal (Hidayat, 1988). Saat ini pedagang kaki lima berkembang dengan pesatnya. Secara kuantitatif jumlahnya semakin hari semakin poly, meskipun menghadapi era perdagangan terkini. Tetapi yang sebagai permasalahan pada sini merupakan bagaimana menaikkan kinerja bisnis pedagang kaki 5.

Mengacu pada pertarungan tadi, maka penelitian mengenai pemberdayaan sektor informal, yang berkaitan dengan studi tentang faktor-faktor yg mensugesti kinerja pedagang kaki 5 di Kota Yogyakarta penting untuk dilakukan. Kinerja seringkali jua diklaim dengan prestasi kerja, unjuk kerja, atau performance. Istilah kinerja dari berdasarkan kata job performance atau actual performance. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, organisasi tersebut akhirnya akan mengalami kegagalan. Seperti jua konduite insan individu, dimana tingkat dan kualitas kinerja ditentukan sang sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan.

Menurut Robbins (1990) dalam Moeljono (2003) kinerja merupakan konduite kerja yg ditampakkan sang orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan bisa dijelaskan melalui sistem penilaian kerja atau performance appraisal. Selanjutnya Benardin serta Russel (pada Moeljono, 2003) menyatakan kinerja adalah output keluaran yang dihasilkan dalam fungsi atau aktivitas kerja tertentu selama periode tertentu. Hal ini berarti kinerja identik dengan output upaya dalam menjalankan tugasnya. Rendahnya kinerja usaha skala mini dari hasil berbagai studi disebabkan karena kelemahan yang mendasar yg adalah karakteristik pengusaha mini pada Indonesia yaitu lemahnya akses terhadap permodalan, keterampilan serta dominasi teknologi yg masih rendah dan pengelolaan usaha yang rendah.

Untuk mencapai kinerja yg tinggi pedagang kaki lima dihadapkan pada problem mengenai bagaimana menentukan aneka macam keputusan yg pada umumnya mereka merogoh keputusan dengan intuisi. Kemungkinan cara ini dapat berhasil namun hingga seberapa jauh keberhasilannya bila bisnis semakin berkembang dan lingkungan semakin kompleks. Sehingga mau tidak mau pedagang kaki 5 harus mulai mempertimbangkan suatu cara yang sempurna dalam merogoh keputusan buat menerima kinerja usaha yg tinggi. Mengetahui faktor-faktor yang mensugesti kinerja usaha pedagang kaki 5 sebagai krusial agar bisa memberikan rangsangan bagi faktor pendukung serta mengurangi faktor-faktor penghambat bagi keberhasilan bisnis pedagang kaki lima.

Kota Yogyakarta menjadi obyek penelitian ini mempunyai beberapa predikat, diantaranya menjadi Kota Perjuangan, Kota Pelajar, Kota Budaya, dan Kota Wisata. Pedagang kaki 5 di Yogyakarta adalah bagian dari tata hidup rakyat yg ingin sejahtera. Pemerintah Yogjakarta sendiri tidak pernah berupaya mematikan usaha mereka. Tetapi perlu ada anggaran penguasaan lahan antara pedagang, pemerintah serta rakyat.

PENGERTIAN FUNGSI PEMBINAAN MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Pengertian, Fungsi Pembinaan Menurut Para Ahli

Pembinaan merupakan totalitas aktivitas yang meliputi perencanaan, pengaturan dan penggunaan pegawai sehingga menjadi pegawai yang mampu mengemban tugas menurut bidangnya masing-masing, supaya dapat mencapai prestasi kerja yang efektif serta efisien. Pembinaan juga bisa diartikan menjadi suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan lebih baik. Dalam Buku Pembinaan Militer Departemen HANKAM disebutkan, bahwa training adalah:

“Pembinaan merupakan suatu proses penggunaan manusia, alat peralatan, uang, ketika, metode dan sistem yang berdasarkan dalam prinsip tertentu buat pencapaian tujuan yang telah ditentukan menggunakan daya serta hasil yg sebanyak-besarnya”. (Musanef,1991:11).

Dalam hal suatu training memperlihatkan adanya suatu kemajuan peningkatan, atas berbagai kemungkiinan peningkatan, unsur menurut pengertian pelatihan ini adalah suatu tindakan, proses atau pernyataan dari suatu tujuan dan pembinaan memberitahuakn pada “perbaikan” atas sesuatu istilah pelatihan hanya diperankan kepada unsur manusia, oleh karenanya training haruslah mampu menekan dan pada hal-hal problem manusia. Hal ini sejalan dengan pendapat Miftah Thoha pada bukunya yg berjudul “Pembinaan Organisasi” mendefinisikan, pengertian pembinaan bahwa :

Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, atau pernyataan sebagai lebih baik.
Pembinaan merupakan suatu strategi yang unik berdasarkan suatu sistem pambaharuan dan perubahan (change).
Pembinaan adalah suatu pernyataan yg normatif, yakni menyebutkan bagaimana perubahan dan pembaharuan yang berencana dan pelaksanaannya.
Pembinaan berusaha buat mencapai efektivitas, efisiensi pada suatu perubahan dan pembaharuan yang dilakukan tanpa mengenal berhenti. (Miftah,1997:16-17).

Dalam kitab Tri Ubaya Sakti yang dikutip oleh Musanef dalam bukunya yg berjudul Manajemen Kepegawaian di Indonesia disebutkan bahwa, yg dimaksud menggunakan pengertian pelatihan merupakan :

“Segala suatu tindakan yg berafiliasi langsung dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian segala sesuatu secara berdaya guna dan berhasil guna”. (Musanef,1991:11).

Pembinaan merupakan tugas yang terus menerus pada dalam pengambilan keputusan yg berwujud suatu perintah khusus/umum dan instruksi-intruksi, dan bertindak menjadi pemimpin pada suatu organisasi atau lembaga. Usaha-bisnis training adalah persoalan yg normatif yakni mengungkapkan mengenai bagaimana perubahan dan pembaharuan dalam pembinaan.

Fungsi Pembinaan

Untuk mendapatkan output kerja yg baik, maka dibutuhkan adanya pegawai-pegawai yg setia, taat, amanah, penuh pengabdian , disiplin serta sadar akan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya sinkron dengan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku, fungsi pembinaan diarahkan buat :

Memupuk kesetiaan serta ketaatan.
Meningkatkan adanya rasa pengabdian rasa tanggung jawab, kesungguhan dan kegairahan bekerja pada melaksanakan tugasnya.
Meningkatkan gairah dan produktivitas kerja secara optimal.
Mewujudkan suatu layanan organisasi serta pegawai yang higienis dan berwibawa.
Memperbesar kemampuan serta kehidupan pegawai melalui proses pendidikan dan latihan yg sinkron menggunakan kebutuhan serta perkembangan organisasi (wadah yg ditentukan).

Karakteristik Pembinaan

Menurut French dan Bell yang dikutip oleh Miftah Thoha dalam bukunya Pembinaan Organisasi mengidentifikasikan karakteristik pembinaan, yaitu :

Lebih memberikan fokus walaupun nir tertentu dalam proses organisasi dibandingkan menggunakan isi yang subtantif.
Memberikan fokus dalam kerja tim sebagai suatu kunci buat menilik lebih efektif mengenai berbagai perilaku.
Memberikan penekanan pada manajemen yg kolaboratif dari budaya kerja tim.
Memberikan fokus pada manajemen yang berbudaya sistem holistik.
Mempergunakan model “action research”.
Mempergunakan ahli-pakar konduite sebagai agen pembaharuan atau katalisator.
Suatu pemikiran berdasarkan bisnis-usaha perubahan yang ditujukan bagi proses-proses yg sedang berlangsung.
Memberikan penekanan kepada interaksi-hubungan humanisme serta sosial.

Dengan tahu ciri diatas, membedakan setiap perubahan, pengembngan atau pelatihan yg bisa dijadikan suatu berukuran yang dapat membedakan antara pembinaan menggunakan bisnis-usaha pembaharuan dan training lainnya.

Proses Pembinaan

1. Teknik Pembinaan

Teknik pelatihan adalah suatu pekerjaan yg sangat kompleks, yang ditujukan buat melaksanakan setiap aktivitas. Teknik yang dimaksud adalah bagaimana setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya mempunyai output yang sempurna dengan mencapi efisiensi. Penggunaan daripada teknik ini tidak hanya buat mencapi efisiensi, tetapi jua terhadap kualitas pekerjaannya serta keseragaman daripada output yang diperlukan. Teknik ialah berhubungan dengan cara atau jalan bagaimana suatu kebijakan itu dilakukan.

Teknik pembinaan bertujuan buat mengetahui secara pasti arus daripada berita yg diharapkan, yang diperoleh menurut suatu kegiatan pelatihan yang berwujud data-data, dimana setiap orang terlibat lebih mendetail dan telah dipraktekkan secara luas pada pada kegiatan pembinaan. Teknik-teknik pada suatu pelatihan yg fokusnya luas serta dalam umumnya berjangka panjang, seperti pendapat Mintzberg yang dikutip sang Alfonsus Sirait pada bukunya Manajemen mendeskripsikan empat cara mengenai teknik-teknik dalam suatu training, yaitu :

1. Teknik Adaptif (teknik yang berliku-liku).

Teknik yang sifatnya nisbi serta terfragmentasi serta fleksibilitas, yakni suatu teknik yang sanggup berjalan berliku-liku pada menghadapi suatu kendala.

2. Teknik Perencanaan (planning strategy).

Teknik ini memberikan kerangka panduan dan petunjuk arah yg kentara. Menurut teknik ini perencana taraf zenit mengikuti suatu mekanisme sistematik yg mengharuskan menganalisis lingkungan dan lembaga/organisasi, sehingga dapat berbagi suatu rencana buat beranjak ke masa depan.

3. Teknik Sistematik dan Terstruktur.

Teknik yg dari pilihan yang rasional tentang peluang serta ancaman yg masih ada pada pada lingkungan dan yang disusun begitu rupa, supaya sesuai menggunakan misi serta kemampuan lembaga/organisasi.

4. Teknik Inkrementalisme Logis.

Merupakan suatu teknik perencanaan yang memiliki gagasan yg jells mengenai tujuan forum/organisasi serta secara informal menggerakan forum/organisasi ke arah yang diinginkan. Dengan teknik ini paling sesuai menggunakan situasi tertentu buat mendorong lembaga/organisasi secara termin demi termin menuju sasarannya.

Atas dasar itu, maka keliru satu alternatif harus dipilih atau sudah menentukan pilihannya daripada beberapa alternatif itu.

Strategi Pembinaan

Strategi bisa didefinisikan paling sedikit dari dua perspektif yang tidak sinkron berdasarkan perspektif apa yang akan dilakukan oleh sebuah organisasi, dan juga menurut perspektif apa yang dalam akhirnya dilakukan oleh sebuah organisasi. Dari perspektif yang pertama strategi adalah acara yg luas buat mendefinisikan serta mencapai tujuan organisasi serta melaksanakan fungsinya. Kata “acara” menyiratkan adanya kiprah yg aktif, yg disadari dan yang rasional dalam merumuskan strategi. Dari perspektif yg ke 2, taktik adalah pola tanggapan organisasi yg dilakukan terhadap lingkungannya sepanjang waktu.

Menurut Robert H. Hayes yg dikutip sang Alfonsus Sirait pada bukunya Manajemen mengidentifikasikan lima ciri utama berdasarkan taktik training (directing strategy), yaitu :

1. Wawasan ketika (time horizon).

Strategi digunakan untuk mendeskripsikan aktivitas yang meliputi saat yang jauh ke depan, yaitu waktu yang dibutuhkan buat melaksanakan kegiatan tadi dan juga saat yang diperlukan buat mengamati dampaknya.

2. Dampak (impact).

Dengan mengikuti suatu taktik tertentu, pengaruh akhirnya akan sangat berarti.

3. Pemusatan Upaya (concentration of effort).

Sebuah stategi yg yg efektif mengharuskan pusat aktivitas, upaya atau perhatian terhadap rentang sasaran yang sempit.

4. Pola Keputusan (pattern decision).

Keputusan-keputusan harus saling menunjang, ialah mengikuti suatu pola yang konsisten.

5. Peresapan.

Suatu strategi mencakup spektrum aktivitas yang luas mulai dari proses alokasi asal daya sampai menggunakan aktivitas pada pelaksanaannya.

Strategi training merupakan upaya menciptakan kesatuan arah bagi suatu organisasi berdasarkan segi tujuannya yang berbagai macam itu, dalam memberikan pengarahan serta mengarahkan sumber daya buat mendorong organisasi menuju tujun tadi. Menurut Mintberg pada bukunya Strategy Making in Three Model yang dikutip oleh Alfonsus Sirait pada bukunya Manajemen mendefinisikan tentang taktik pelatihan adalah, bahwa :

“Strategi pembinaan merupakan proses pemilihan tujuan, penentuan kebijakan serta program yg perlu buat mencapai target tertentu dalam rangka mencapai tujuan serta penetapan metode yang perlu buat mengklaim agar kebijakan dan acara tersebut terlaksana”. (Sirait,1991:143).

Materi Pembinaan

Materi pelatihan meliputi tentang pengaturan asal-sumberyang diperlukan, diantaranya : pegawai, porto (money), alat-alat (equipment), bahan-bahan/perlengkapan (material), ketika yang diharapkan (time will be needs), hal tadi wajib sudah tersedia apabila diharapkan.

Materi training yang meliputi bagaimana mengalokasikan dalam aplikasi suatu aktivitas yang herbi prosedur pengambilan keputusan dan cara-cara mengorganisasikannya, sehingga bahan-bahan pelatihan tadi bisa diinformasikan dalam pelaksanaannya. Materi pembinaan sangat dibutuhkan dalam persiapannya baik dalam bentuk standar atau formulir yg dapat digunakan buat mendeskripsikan hal-hal yg penting daripada aktivitas tersebut.

Menurut pendapat Soewarno Handayaningrat pada bukunya yg berjudul Pengantar Studi Ilmu Administrasi serta Manajemen menjelaskan pengertian Materi, bahwa:

“Materi merupakan adalah bentuk baku atau formulir ekspresi yang dipakai buat mendeskripsikan hal-hal krusial yang dipraktekkan harus dengan jelas dan teliti, yg merupakan catatan warta pada bentuk standar yang penyampaiannya diatur secara rapi menjadi dokumen keterangan”. (Soewarno,1994:133).

Materi adalah suatu asal nilai serta merupakan sumber data selesainya diolah sebagai sumber keterangan yg kemudian diatur, dievaluasi, sehingga mudah buat dijadikan bahan dalam suatu aktivitas. Selanjutnya diharapkan adanya system pencatatan berita dan penyimpanan (filling and record system) yang sewaktu-ketika bisa dipakai dalam suatu kegiatan berikutnya.

Hasil Pembinaan

Pembinaan merupakan suatu proses yang berkesinambungan dan nir ada rencana pelatihan bersifat final, tetapi selalu adalah bahan buat diadakan perbaikan. Oleh karena itu training bukan merupakan output daripada proses perencanaan, namun hanya menjadi laporan sementara (interiwn report). Hasil pelatihan adalah spesifikasi berdasarkan tujuan-tujuan/sasaran-target sasaran dari perencanaan yg ditentukan menggunakan apa yg ingin dicapai, dan bagaimana mencapainya. Pada suatu deretan, warta-informasi dan pandangan untuk ketika yg akan datang, maka harus menyimpulkan apa yg akan mempengaruhi tujuan dari kegiatan tersebut “hasil yg akan dicapai”.

Jelasnya, hasil pembinaan menggunakan maksud/tujuan untuk mencapai tujuan organisasi itu adalah merupakan suatu pertimbangan yang pokok pada halnya pengambilan keputusan, maka efisiensi sangat diharapkan, karena efisiensi merupakan perbandingan yang terbaik antar input serta output (hasil aplikasi dengan sumber-asal yang dipergunakan) jadi tujuan hasil pembinaan adalah buat mencapai efektif (berhasil guna) serta efisien (berdaya guna).

Menurut pendapat H. Emerson yang dikutip sang Soewarno Handayaningrat pada bukunya yg berjudul Pengantar Studi Ilmu Administrasi serta Manajemen menjelaskan pengertian efisiensi, yaitu :

“The ratio of input to hasil, benefit to cost (performance to be use of resources), as that which maximizes result with limited resources. In other words, it was the relation between what is accomplished and what might be accomplished”. (perbaidingan yang terbaik antara input serta hasil, antara laba menggunakan biaya (antar output aplikasi menggunakan asal-sumber yang dipergunakan), misalnya halnya juga hasil maximum yg dicapai dengan penggunaan asal uang terbatas. Dengan kata lain hubungan antara apa yang telah diselesaikan dengan apa yang wajib diselesaikan. (Soewarno,1994:15).

Pengertian Disiplin

Disiplin merupkan faktor pengikat dalam suatu pekerjaan yang memksa pegawai buat mentaati peraturan dan prosedurnya yg berlaku. Kata disiplin asal menurut kata “Disciple”, Discipulus (latin) yang berarti mengikuti dengan taat. Secara konsep hal disiplin sudah merujuk pada sikap yg selalu taat pada aturan, norma serta prinsip-prinsip eksklusif. Disiplin juga kemampuan buat mengendalikan diri dengan tenang dan permanen taat walaupun dalam situasi yg sangat menekan sekalipun, disiplin mengikuti tata tertib peraturan yg wajib ditaati (ketaatan).

Menurut Webter’s “Third New Internasional Dictionary” yang dikutip oleh Gering Supriadi dalam bukunya Etika Birokrasi menyebutkan, bahwa:

“Disiplin merupakan adalah perilaku yang menggambarkan kepatuhan dalam suatu peraturan (anggaran) atau ketentuan yang berlaku dan adalah suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan beserta yg teratur, tertib yang adalah syarat absolut bagi berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan”. (Supriyadi,2000:44).

Hal yang sama pula dikemukakan sang Henry Fayol “Theory Organization Classic” yg dikutip oleh Alfonsus Sirait pada bukunya Manajemen mendefinisikan, bahwa:

“Disiplin (discipline) merupakan output kepemimpinan yang baik disemua strata pada organisasi, perilaku yang adil (misalnya diadakannya anggaran buat memberikan penghargaan bagi prestasi yang baik) dan sanksi yang setimpal bagi para pelanggar aturan”. (Sirait,1991:45).

Disiplin dalam arti waktu, kuantitas, kualitas dan finansial adalah suatu hal yang sangat diharapkan karena :

Disiplin adalah amanah dari rencana kerja yang sangat kentara, ritme dan metode kerja yang permanen serta efisien.
Disiplin sesuai menggunakan prinsip-prinsip manajemen, ketentuan dan prosedur berlaku.

Pengertian Disiplin Kerja

Keith Davis pada bukunya Human Behavior at Work yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan definisi dari disiplin kerja, bahwa :

“Dicipline is Management action to enforce organization standars”. (disiplin kerja merupakan aplikasi manajemen buat memperteguh panduan-pedoman organisasi). (Mangkunegara,2001:129).

Dalam disiplin kerja terbagi dalam 2 bentuk disiplin kerja, yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya buat menggerakkan pegawai mengikuti serta mematuhi pedoman kerja, anggaran-aturan yg sudah digariskan oleh instansi/pemerintah. Tujuan dasar dari disiplin ini adalah buat menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan yang telah dipengaruhi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yg herbi kebutuhan kerja buat semua bagian sistem yang terdapat dalam organisasi (wadah yg sudah dipengaruhi).

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai pada menyatukan suatu peraturan dan menyarankan buat mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yg berlaku pada instansi/forum dan merupakan bentuk disiplin yg mengarah dalam motivasi buat berdisiplin.

Peningkatan Disiplin

Dalam peningkatan disiplin ada beberapa teknik pada melaksanakannya diantaranya adalah menjadi berikut :

1. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia dilingkungan forum pemerintah.

Dengan pengaturan pengelolaan manajemen asal daya insan secara profesional, diperlukan pegawai bekerja secara produktif. Hal ini dimaksudkan agar terwujudnya ekuilibrium antara kebutuhan pegawai menggunakan tuntutan dan kemampuan organisasi/ forum pemerintah.

2. Penetapan sistem prosedur yang efisien dan efektif menggunakan menciptakan format penilaian yang sistematik, sebagai akibatnya pegawai akan disiplin karena penilaian yang kentara.

Dalam evaluasi sistem kerja pegawai ruang lingkup pengukuran adalah 5W + 1H, yaitu Who, What, Whay, When, Where, and How, misalnya halnya yg dikemukakan oleh Andrew F. Sikula yg dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mendefinisikan 5W + 1H yaitu :

1. Who (siapa)

Pertanyaan ini meliputi :

a. Siapa yg harus dinilai? Yaitu semua pegawai yg terdapat pada organisasi dari jabatan yg tertinggi hingga menggunakan pegawai jabatan terendah.

b. Siapa yang wajib menilai? Penilaian kinerja bisa dilakukan oleh pejabat (aparatur) yg berwenang.

2. What (apa)

Apa yang wajib dinilai, yaitu :

a. Objek/materi yang dievaluasi diantaranya, kemampuan perilaku, kepemimpinan kerja, serta motivasi kerja.

b. Dimensi ketika, yaitu kinerja yg dicapai dalam waktu ini (current performance) dan profesi yg dapat dikembangkan pada ketika yang akan tiba (future potential).

3. Why (mengapa)

Mengapa evaluasi kinerja itu harus dilakukan :

a. Untuk memelihara potensi kerja.

b. Untuk memilih kebutuhan training kerja.

c. Untuk tugas pengembangan karier.

d. Untuk tugas kenaikan pangkat jabatan.

4. When (kapan)

Waktu pelaksanaan penilaian kinerja bisa dilakukan secara formal serta informal

a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, misalnya setiap bulan, kwartal, semester, atau setiap tahun.

b. Penilaian kinerja secara informal dilakukan dengan secara terus menerus serta setiap waktu atau setiap hari kerja.

5. Where (dimana)

Terdapat dua alternatif penilaian pegawai yaitu :

a. On the job appraisal (ditempat kerja lingkungan organisasinya).

b. Off the job appraisal (diluar loka kerja dengan cara meminta bantuan konsultan).

6. How (bagaimana)

Penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan metode tradisional (rating slake, employee comparison), dan metode terkini (management by objective (MBO), Assessment Centre).

3. Pemberian apresiasi terhadap pegawai yang benar-benar-sungguh melaksanakan tugasnya dengan baik/disiplin.

Dengan demikian jelaslah bahwa suatu kedisiplinan adalah kunci terwujudnya tujuan suatu organisasai, lantaran dengan terwujudnya kedisiplinan yang baik berarti pegawai sadar dan menjalankan tugas serta fungsinya dengan baik. Menurut Malayu SP. Hasibuan pada bukunya yg berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia mengungkapkan indikator-indikator yang mempengaruhi terhadap disiplin, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan serta Kemampuan.

2. Teladan serta Pimpinan.

3. Balas jasa.

4. Keadilan.

5. Pengawasan inheren.

6. Sanksi (hukuman).

7. Ketegasan.

8. Hubungan humanisme.

(Hasibuan,1991:214).

Dengan ditegakannya disiplin pada kerja segala sesuatunya akan berjalan secara teratur, tertib dan sesuai menggunakan ketentuan-ketentuan yg digariskan serta sebagai akibat lebih lanjut dalam monitoring serta supervisi kerja akan lebih gampang buat dilaksanakan baik pada jangka panjang juga sebaliknya serta peningkatan dalam kerja meningkat.

Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil adalah aparatur negara, abdi negara dan abdi rakyat yg menggunakan kesetiaan dan ketaatannya kepada Pancasila serta UUD 1945. Rumusan Pegawai Negeri Sipil bertitik tolak dari pokok pikiran bahwa pemerintah nir hanya menyelenggarakan fungsi generik pemerintahan saja, tetapi pula harus bisa melaksanakan fungsi pembangunan. Dengan kata lain, maka pemerintah harus berfungsi menjadi administrator pemerintahan, pembangunan juga pelatihan kemasyarakatan.

Dilihat dari segi birokrasi Pegawai Negeri Sipil adalah adalah birokrat yg bertujuan menyelenggarakan serta melaksanakan output keputusan politik pemerintah sepenuhnya, serta loyalitas yang tunggal melayani kepentingan umum, yaitu kepentingan rakyat negara Indonesia serta rakyat Indonesia seutuhnya. Pengertian Pegawai Negeri Sipil berdasarkan pasal 1 Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian Nomor 8 Tahun 1974 jo Undang-Undang No 43 Tahun 1999 dinyatakan Pegawai Negeri Sipil adalah :

“Mereka yang sudah memenuhi syarat-kondisi yg telah ditentukan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku dan diserahi tugas menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku”

Menurut Nondi Supardi dan Romli Arsyad pada bukunya yg berjudul Etika Pemerintah mendefinisikan pengertian Pegawai Negeri Sipil menjadi berikut

“Pegawai Negeri Sipil adalah aparatur pemerintah yg mempunyai tugas menyelenggarakan pelayanan generik bagi masyarakat (public service)”. (Supardi serta Arsyad, 2003:55).

Dalam halnya mengenai pengertian Pegawai Negeri Sipil, Pegawai Negeri Sipil jua terdiri menurut :

1. Pegawai Negeri Sipil Pusat.

2. Pegawai Negeri Sipil Daerah, dan

3. Pegawai Negeri Sipil lain yg ditetapkan menggunakan Peraturan Pemerintah.

Disamping Pegawai Negeri Sipil berfungsi untuk melayani kepentingan umum, pula menjadi pelaksana kebijakan pemerintah dalam menjalankan fungsinya yakni mensejahterakan baik moril maupun materil.

Pengertian Pelayanan Umum

Pelayanan umum merupakan segala macam kegiatan yang herbi kepentingan serta kebutuhan masyarakat Negara yang diselenggarakan sang pemerintah, yang merupakan hajat hidup orang poly dalam mencapai kesejahteraan warga lahir maupun batin. Dalam hal pelayanan umum didasari sang hak-hak dasar warga negara maupun hak asasi insan pada umumnya.

Hal ini sejalan menggunakan pendapat Tjahya Supriatna pada bukunya “Etika Kepegawaian serta Pemerintahan” bahwa hak pelayanan berfokus pada :

“Fungsi kesejahteraan, fungsi keadilan, fungsi eksploitasi (rowing), pengendalian, pemberdayaan (empowerment), pengawasan dan keterbukaan (guiding and democratic) dalam gerak dan kegiatan melalui “public service” atau pelayanan masyarakat” . (Supriatna,1990:56).

Dalam hal tersebut mengingatkan bahwa pelayanan kepada warga tidaklah didasari serta mengacu pada hakekat kebutuhan warga , hakekat insan dan hak-hak dasar, namun pada pelayanan publik bertumpu dalam kepentingan warga selaku sumber daya insan pada banyak sekali kegiatan pemerintahan serta pembangunan.

Penyelenggaraan Pelayanan Umum

Pelayanan umum mencakup dua bidang primer yaitu pelayanan yg non komersil (social oriented) dan pelayanan komersial (profit oriented). Pada 2 jenis pelayanan ini membedakan adanya lembaga-forum yang menangani unsur pemerintahan. Lembaga seperti perum, perhutani dandan sebagainya, sedangkan forum yg non profit oriented berbentuk Departemen, Non Departemen, instansi atau lembaga lainnya.

Faktor-faktor Pendukung Pelayanan Umum

Dalam melaksanakan pelayanan umum (public service) terkait 3 variabel yaitu :

1. Aparatur Pemerintah

Aparatur pemerintah dituntut buat menaruh pelayanan yang aporisma kepada masyarakat, menggunakan mengabdikan diri sebagai abdi negara dan abdi warga yg penuh dedikasi dan darma. Supaya aparatur pemerintah mampu melaksanakan tugas menggunakan sebaik-baiknya, maka perlu dukungan wahana dan prasarana baik bersifat materi maupun non materi misalnya :

Materi

a. Dukungan dana.

b. Dukungan gedung/tempat kerja.

c. Dukungan peralatan.

Non materi

a. Kewenangan (Dasar aturan).

b. Keterampilan manajerial.

c. Keterampilan teknis (profesional).

d. Tertib kepegawaian (terjamin hak-hak pegawai negeri).

e. Administrasi tempat kerja yang baik.

f. Suasana kerja yg kondusif serta nyaman.

2. Masyarakat (consument).

Dari rakyat dituntut adanya partisipasi yg kongkrit serta positif pada menerima jasa pelayanan. Hal ini diperlukan supaya rencana yg dibutuhkan berjalan menggunakan lancar. Faktor-faktor yang diharapkan merupakan :

Kepatuhan sang peraturan.
Rasa mempunyai.
Kejujuran dan keterbukaan.

3. Objek Pelayanan Umum.

Supaya manfaat atas jasa yang diterima warga dirasakan menjadi suatu hal yg menyenangkan dan memuaskan, maka persyaratan eksklusif perlu dipenuhi, seperti :

Menyangkut hajat orang poly.
Mutu/kualitas yg baik terjaga.
Memadai dan terjangkau sang masyarakat dan cepat dan tepat ketika.

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses

Faktor motivasi memegang peranan yg amat penting pada menaikkan prestasi kerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seorang melaksanakan suatu aktivitas guna menerima hasil yg terbaik. Oleh karena itulah tidak heran apabila pegawai yg memiliki motivasi kerja yg tinggi umumnya memiliki prestasi kerja yang tinggi juga. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan supaya pegawai bisa membentuk kinerja yg terbaik

Sistem prestasi kerja merupakan sistem kepegawaian menjadi informasi dalam mengangkatkan seorang guna menduduki suatu jabatan atau naik pangkat, berdasarkan atas kecakapan serta prestasi yg telah dicapai sang pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa "Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan menurut sistem karir dan prestasi kerja" sehingga prestasi kerja yg tinggi adalah perwujudan dari kualitas Pegawai Negeri Sipil dan hal ini cukup krusial dalam rangka menunjang kelancaran buat mencapai tujuan organisasi. Dengan prestasi kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-sahih dapat berfungsi menjadi pembuat kerja yg sempurna guna dan berhasil guna sesuai dengan target-target organisasi yang hendak dicapainya Musanef, (1987). Jika tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil bisa terpenuhi, maka tujuan pembangunan buat menciptakan warga adil serta makmur sesuai menggunakan Pancasila dan UUD 1945 akan segera tercapai.

Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi pada meningkatkan prestasi kerja pegawai. Dari penelitian awal yang dilakukan pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pegawai pada Bidang Penataan Kota dapat diketahui bahwa taraf motivasi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat dari terdapat pekerjaan-pekerjaan rutin pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda yang nir dapat diselesaikan pada ketika yang telah ditentukan ditimbulkan rendahnya semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai menggunakan target yang sudah ditetapkan. Hal ini membuahkan dalam rendahnya prestasi kerja pegawai dalam penyelesaian pekerjaan.

Dalam Buku Evaluasi serta Pelaporan Kinerja Bidang Penataan Kota, Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda Tahun 2011, ditemukan bahwa ada beberapa berkas yg tidak dapat diselesaikan sesuai dengan SOP (Standart Operational Prosedure) yang sudah ditetapkan dengan berbagai alasan baik itu menyangkut kasus motivasi dalam penyelesaian pekerjaan, sebagai akibatnya terlihat dari hasil rekapitulasi peredaran kuantitas berkas masuk dan yg sudah terproses mempunyai ketimpangan

Pemberian motivasi menjadi landasan yg tepat pada mengakibatkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik berdasarkan keluaga, diri sendiri atau pandangan rakyat serta pula terlebih fasilitas yang diberikan. Sehingga mengakibatkan semangat buat bekerja keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yg diinginkan. Dengan memberi motivasi adalah salah satu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya pada menaikkan kualitas kerjanya dengan yang bertenaga sehingga tujuan tercapai dan meningkatnya prestasi kerja.

Adanya fenomena awal berdasarkan motivasi kerja pegawai tadi, mendorong penulis buat meneliti seberapa akbar imbas motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pada Bidang Penataan Kota.

Permasalahan pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dalam penelitian ini bisa dirumuskan menjadi berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

2. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

3. Apakah motivasi serta kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda ?

Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para pakar sesuai dengan loka serta keadaan masing-masing, tetapi hakekatnya masih ada persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam Hasibuan (1999) tentang motivasi menjadi berikut “Motivation is a force that results from an individual's desire to satisfy there are need (e.G. Hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah suatu kekuatan yg dihasilkan menurut cita-cita seseorang buat memuaskan kebutuhan (misal : lapar, haus serta bermasyarakat)”.

Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa motivasi merupakan pekerjaan yg dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan pada orang lain buat menggiatkan orang-orang atau karyawan supaya mereka bersemangat serta bisa mencapai output sebagamana dikehendaki berdasarkan orang-orang tersebut.

Menurut Hasibuan (1999) motivasi adalah hadiah daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seorang, supaya mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya buat mencapai kepuasan.

Motivasi juga bisa diartikan sebagai suatu dorongan menurut dalam diri orang-orang buat mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan (Davis, 1996).

Gibson (1997) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan dorongan seseorang, Karyawan yang menimbulkan serta mengarahkan perilaku, lalu Koontz dikutip dari Hasibuan (1999) menyatakan bahwa motivasi mengacu dalam dorongan serta bisnis buat memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Dari beberapa pendapat tadi ditarik suatu konklusi bahwa motivasi merupakan pengertian generik dan bentuk kebutuhan seorang buat bertingkah laku , bagaimana konduite dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan serta diberhentikan. Motivasi bisa pula diartikan sesuatu jawaban mengapa seorang bersedia melakukan pekerjaaan eksklusif. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai adanya kebutuhan yang dirasakan, kemudian ada kegunaan atau sasaran yang hendak dicapai, dan mencari bisnis buat mencapai sasaran, dan berakhir menggunakan kepuasan. Tahapan-tahapan dari proses dan pola motivasi sang Gibson (1997) tersebut adalah : Pertama, munculnya kebutuhan yg belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan pada diri seorang serta berusaha buat menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua seseorang kemudian mencari cara buat memuaskan kebutuhan. Ketiga Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan menggunakan didukung oleh kemampuan ketrampilan maupun pengalamannya. Keempat evaluasi, prestasi sang diri sendiri atau orang lain (atasan) mengenai keberhasilannya dalam mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan dinilai oleh yang bersangkutan dan konduite yang ditunjukan buat memenuhi kebutuhan finansial dilakukan sang atasan. Kelima, imbalan atau sanksi yg diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan. Keenam, akhirnya seorang menilai sejauh mana perilaku serta imbalan telah memuaskan kebutuhan. Tetapi apabila terdapat kebutuhan yg belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan menurut siklus motivasi dengan konduite yang tidak sama.

Berdasarkan uraian di atas, teori-teori motivasi yang bisa dikemukan merupakan sebagai berikut :

a. Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yg dikembangkan pada tahun 1940 itu pada intinya berkisar dalam pendapat bahwa insan memiliki lima taraf atau hirarki kebutuhan. Maslow beranggapan bahwa dalam dasarnya manusia berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Kelima jenjang kebutuhan menurut Maslow yang ditulis sang Gibson (1997) adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis ini merupakan kebutuhan mempertahankan hayati dan manifestasinya yg nyata akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan sandang, pangan, serta papan. Kebutuhan ini dicermati menjadi kebutuhan yg paling fundamental, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir sampai ajalnya, akan namun jua lantaran tanpa pemuasan banyak sekali kebutuhan tadi seorang nir akan dapat dikatakan hayati secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan utama buat memenuhi kebutuhan psikologis serta biologis.

Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha buat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan fisiologis sehingga seseorang termotivasi untuk menerima upah, dimana upah tersebut akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan pokoknya.

2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja

Menurut Maslow kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja dimaksudkan adanya rasa kondusif, tentram, bebas menurut rasa takut serta adanya agunan dimasa mendatang atas diri seorang pada bekerja. Konsep ini mengandung pengertian, bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja berisikan perlindungan dari ancaman bahaya fisik, adanya jaminan kesehatan serta jaminan hari tua.

Pemenuhan kebutuhan ini, para pegawai selain mendapatkan agunan berdasarkan induk organisasi loka bekerja, yang lebih krusial lagi para pegawai wajib dapat menciptakan situasi serta kondisi yang menyenangkan secara individu sebagai akibatnya terbebas menurut rasa takut.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yg diakui oleh lingkungan kerja yang mencakup interaksi serasi dengan rekan sejawat. Kebutuhan sosial secara teoritis merupakan kebutuhan akan cinta, persahabatan, hubungan, afeksi, perasaan mempunyai, diterima grup, kekeluargaan dan asosiasi. Sedangkan secara terapan merupakan grup-gerombolan formal, kegiatan yang disponsori perusahaan dan program-program peringatan.

Dari pendapat tadi di atas bisa disimpulkan bahwa insan menjadi mahkluk sosial membutuhkan hubungan menggunakan orang lain, baik dengan sahabat sekerja, atasan juga orang luar organisasi tempat bekerja.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan ini meliputi harapan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seorang lantaran pengakuan atas suatu prestasi menaruh kepuasan batin yg lebih tinggi daripada penghargaan pada bentuk materi uang ataupun hadiah.

Wujud menurut penghargaan terdiri berdasarkan dua yaitu :

a. Penghargaan fisik adalah penghargaan yg diberikan pada bentuk benda seperti barang konsumsi, uang juga pakaian.

b. Penghargaan non fisik mencakup hal-hal yg berhubungan dengan kepuasan, seperti ucapan terima kasih, hadiah pertanda jasa maupun piagam penghargaan.

5. Kebutuhan Aktulisasi Diri

Aktualisasi diri adalah hirarki kebutuhan berdasarkan Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri terkait dengan proses pengembangan akan potensi yg sesungguhnya berdasarkan seseorang yaitu buat membuktikan kemampuan, keahlian serta potensi yang dimiliki. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan ekspresi bahagia akan tugas-tugas yg menantang keahlian serta kemampuan. Untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri para pegawai bisa dicermati melalui :

a. Kebutuhan mewujudkan potensi diri yaitu kemampuan pegawai, mewujudkan kemampuan kerja.

b. Kemampuan serta kemauan berbagi diri yaitu kemauan buat menaikkan pengetahuan serta menaikkan ketrampilan.

Berdasarkan uraian tentang motivasi pada atas, dapat dijelaskan bahwa perilaku yg ada dalam diri seseorang lantaran didorong oleh adanya banyak sekali macam kebutuhan yang menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap dan konduite seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yang menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yang ditampakkan seseorang dalam rangka kehidupan organisasi, tidak dapat terlepas menurut usahanya mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya.

b. Teori ERG Alderfer

Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi kebutuhan menjadi 3 gerombolan Gibson, (1997) yaitu :

1. Eksistensi merupakan adalah suatu kebutuhan buat tetap sanggup hayati pada teori Moslow hal ini dikelompokan kedalam kebutuhan tingkat rendah, yaitu mencakup fisiologis serta kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja.

2. Keterkaitan merupakan kebutuhan buat bergaul yang menekankan pentingnya interaksi antara sesama serta hubungan-interaksi sosial.

3. Pertumbuhan berkaitan dengan kemauan diri menurut pada individu itu sendiri buat mengembangkan diri untuk maju. Kebutuhan ini sesuai menggunakan kebutuhan penghargaan serta ekspresi menurut Maslow.

c. Teori dua faktor

Teori 2 faktor ini mengemukakan bahwa terdapat 2 faktor yg bisa menaruh kepuasan dalam bekerja. Manullang, (1981) membagi faktor kebutuhan sebagai dua kategori yaitu faktor-faktor yg berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yg mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, terdiri menurut :

1. Keberhasilkan aplikasi (Achievement)

2. Pengakuan (Recognation)

3. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self )

4. Tanggung jawab (Responsibility)

5. Pengembangan ( Advancement )

Rangkaian faktor-faktor motivator pada atas, melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi dalam tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapainya serta peningkatan pada tugasnya. Faktor-faktor (factor-faktor Hygiene) yang bisa menimbulkan rasa nir puas kepada pegawai (De motivasi) terdiri berdasarkan :

1. Kebijaksanaan serta administrasi perusahaan (Company Policy And Adminitration).

2. Supervisi (Technical Supervisi)

3. Hubungan antara langsung (Interpersonal Supervisor).

4. Kondisi kerja (Working Condition)

5. Gaji (Wages)

d. Teori kebutuhan Mc. Clelland

Menurut Thoha (1999) 3 kebutuhan berdasarkan Mc. Clelland yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)

Menurut Mc. Clelland terdapat 3 ciri menurut orang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi yg tinggi diantaranya :

a. Orang yg mempunyai kebutuhan prestasi tinggi mempunyai rasa tanggung jawab yg tinggi terhadap aplikasi suatu tugas atau mencari solusi atas suatu perseteruan.

b. Orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung tetapkan taraf kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.

c. Orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yg tinggi memiliki hasrat yang bertenaga buat memperoleh umpan kembali atau tanggapan atas aplikasi tugasnya.

2. Kebutuhan akan affiliasi (nAff).

Kebutuhan affiliasi merupakan suatu cita-cita buat melakukan interaksi bersahabat dan hangat dangan orang lain yang mirip menggunakan kebutuhan sosial menurut Maslow. Orang-orang yg mempunyai kebutuhan affiliasi yg tinggi memiliki karakteristik-ciri menjadi berikut:

a. Mereka mempunyai suatu hasrat yang bertenaga buat mendapatkan kepuasan dan ketentraman berdasarkan orang lain

b. Mereka cenderung mengikuti keadaan menggunakan impian serta kebiasaan orang lain yang terdapat dilingkungannya

c. Mereka mempunyai suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan buat mensugesti dan mengendalikan orang lain serta bertanggungjawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki karakteristik-karakteristik, yaitu :

a. Keinginan buat mempengaruhi secara eksklusif terhadap orang lain.

b. Keinginan buat mengadakan pengendalian terhadap orang lain

c. Adanya suatu upaya buat menjaga hubungan pemimpin pengikut.

Dari keempat teori motivasi tersebut diatas yg digunakan dalam penelitian ini merupakan teori motivasi dari Maslow, menggunakan pertimbangan bahwa teori motivasi dari maslow tersebut bisa digunakan untuk memotivasi seluruh tingkatan pekerja.

Prestasi Kerja

Prestasi bisa diartikan menjadi ukuran keberhasilan usaha menggunakan memperhatikan efisiensi serta efektifitas. Sedangkan menurut Hasibuan (1999) prestasi kerja merupakan suatu output kerja yg dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yg didasarkan atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Jika ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan meningkat.

Apabila para pegawai suatu organisasi merasa yakin bahwa organisasi tempat bekerja bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan serta tujuan hidupnya, maka hal ini adalah suatu dorongan bagi mereka buat memberikan yg terbaik berdasarkan dirinya pada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, yang pada akhirnya mengakibatkan prestasi yg baik.

Berdasarkan teori motivasi dan macam-macam kebutuhan di atas, bisa disimpulkan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang menuntut pemenuhan/pemuasan akan merupakan dorongan bagi seseorang buat bekerja lebih ulet supaya tujuan pribadinya dapat tercapai serta pada akhirnya menggunakan bekerja lebih giat akan dapat mewujudkan prestasi yg baik. Sementara itu pada Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yang diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menyebutkan pengertian prestasi kerja sebagai output kerja yg dicapai sang seorang Pegawai Negeri Sipil pada melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian prestasi kerja dicapai pada kesatuan waktu juga berukuran yg telah ditetapkan.

Dari pengertian mengenai prestasi kerja di atas maka dalam prinsipnya terdapat tiga unsur utama prestasi kerja yaitu output-hasil yang lebih baik, kesatuan waktu dan ukuran eksklusif. Maka bisa dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesanggupan menurut pegawai buat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai waktu yg telah ditentukan, bermutu serta sempurna sasaran.

Dalam evaluasi prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan menggunakan melihat banyak sekali segi, sebagai akibatnya sistem penilaian tersebut akan berakibat suatu alat guna lebih menaikkan prestasi kerja yg dihasilkan berdasarkan para pegawai.

Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan pada suatu sistim penilaian prestasi kerja dari Rao (1992) adalah menjadi berikut :

a. Efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas

b. Kualitas dan kuantitas kerja

c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan

d. Tingkat ketrampilan dalam melaksanakan tugas

e. Tingkat pengalaman pada bidang tugas

Metode Penelitian

Penelitian dilakukan dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota mulai akhir Bulan April 2012, menggunakan pertimbangan :

1. Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda merupakan organisasi pemerintah yg berkewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya pada rakyat. Untuk itu diharapkan Pegawai yang berkualitas memahami kegunaannya menjadi abdi negara serta rakyat.

2. Efisiensi saat dan biaya

Penelitian ini memakai penelitian penjelasan (explanatory research) yaitu menjelaskan suatu interaksi antara Variabel dependen dan independen melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini dipakai sampel menurut suatu populasi dan menggunakan informasi lapangan menjadi alat pengumpul data utama yg adalah acuan dalam pembahasan penelitian Singarimbun (1989).

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari obyek yang diteliti, populasi dalam penelitian ini merupakan pegawai dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota yg telah berstatus menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bukan Pimpinan (Pejabat Eselon). Adapun jumlah karyawan holistik dalam sebesar 74 pegawai, terdiri dari 43 Pegawai Negeri Sipil (PNS), 25 Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB) serta 6 Pegawai Tidak Tetap Harian (PTTH). Mengingat jumlah populasi nir terlalu poly yaitu 43 orang yang berstatus PNS, maka sampel diambil secara keseluruhan menggunakan Metode Sensus.

Metode ini dilakukan menggunakan cara : 1. Melihat dokumen-dokumen resmi yang terdapat pada Bidang Penataan Kota dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda, dua. Kuesioner, tiga. Wawancara (Interview)

Adapun Motivasi pada penelitian ini diukur menurut indikator : 1. Kebutuhan gaji utama serta tunjangan, dua. Kebutuhan wahana serta prasarana kerja, 3. Kebutuhan pendidikan serta pelatihan, 4. Kebutuhan penghargaan dan lima. Kebutuhan ekspresi, sedangkan variabel prestasi kerja pada penelitian ini diatur menurut indikator : 1. Kuantitas Kerja, dua. Kualitas Kerja, dan tiga. Ketepatan Waktu Kerja. Alat analisis data yg digunakan merupakan analisis regresi.

Hasil Penelitian serta Pembahasan

Uji Normalitas merupakan uji buat melihat sebaran data apakah distribusinya normal atau tidak sehingga sanggup diputuskan apakah bisa dilakukan analisis parametrik, pada hal ini analisis regresi linier berganda.

Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan menggunakan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, dimana titik-titik menyebar lebih kurang garis dan mengikuti garis diagonal sehingga nilai residual sudah memenuhi asumsi distribusi normal. Ini berarti contoh regresi linier berganda buat penelitian ini bisa digunakan.

Untuk mengetahui terjadinya pertanda adanya multikolinearitas dalam model regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat varians inflation factor (VIF). Jika nilai VIF > 10 mengindentifikasi terjadinya multikoliniearitas pada suatu contoh regresi. Hasil analisis menerangkan nilai varians inflation factor (VIF) pada variabel motivasi (X1) sebanyak 0,392. Nilai variabel ini memiliki nilai < 10, sehingga dapat disimpulkan dalam model regresi linier berganda yg digunakan dalam penelitian ini nir masih ada tanda adanya multikoliearitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik hubungan regression standardized predicted value menggunakan regression studentized residual. Apabila titik-titiknya menyebar tidak beraturan pada atas serta di bawah nol pada sumbu Y, maka bisa disimpulkan bahwa model regresi ganda tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil analisis dapat terlihat titik-titik menyebar nir teratur serta berada di atas maupun pada bawah nol dalam sumbu Y. Ini berarti bahwa contoh regresi linier berganda yg dipakai pada penelitian ini tidak mengandung heteroskedastisitas.

Hasil analisis menggunakan model regresi linear berganda menggunakan donasi acara Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 15 diperoleh variabel Y adalah variabel terikat (dependent variable) yang merupakan variabel berdasarkan prestasi kerja, sedangkan variabel X adalah variabel bebas (Independent variable) yg merupakan variabel motivasi (X1). Koefisien regresi tadi mempunyai tanda yang positif yg merupakan kenaikan variabel bebas (Independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) akan diikuti oleh kenaikan variabel terikat (dependent variable) atau variabel prestasi kerja. Interpretasi adalah bila variabel motivasi (X1) semakin tinggi sebesar satu satuan menggunakan asumsi variabel kedisiplinan (X2) tetap atau ceteris paribus, maka prestasi kerja jua akan semakin tinggi sebesar 0,074. Secara generik arti berdasarkan persamaan regresi di atas memperlihatkan bahwa kemampuan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang ialah adalah semakin tinggi kemampuan motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda akan diikuti pula kenaikan prestasi kerja pada instansi tersebut.

Perhitungan analisis Uji F tersaji pada bentuk Tabel Sidik Ragam atau Tabel ANOVA (Analysis of variance/ANOVA) merupakan menjadi berikut: nilai Fhitung (14,968) > F0,05 (db1= 2 ; db2 = 40) = tiga,23 atau nilai sig = 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sebagai akibatnya mengandung arti bahwa variabel bebas (Independent variable) secara simultan sangat berpengaruh konkret terhadap variabel tidak bebas (dependent variable). Ini memberitahuakn bahwa variabel motivasi (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda.

Hasil pengujian parsial (Uji t) terlihat output perhitungan yang diperoleh dengan nilai t0,05 (40) = 3,280 lebih besar menurut ttabel = 2,021 atau nilai sig =0,002 < 0,05, sehingga bisa disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) sangat berpengaruh konkret terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda. Hasil analisis naratif terhadap variabel motivasi memperlihatkan bahwa motivasi pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dapat dikategorikan baik, hal ini terutama didukung oleh adanya kesempatan yg sangat besar bagi pegawai buat mewujudkan potensi diri pada melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi pegawai akan lebih termotivasi dalam bekerja jika mereka diberi kesempatan yg lebih besar buat berbagi potensi dirinya. Kondisi ini bisa dipahami lantaran suatu pekerjaan yg bersifat rutinitas serta kurang menantang akan mengakibatkan rasa bosan bagi pegawai, dampaknya merupakan rendahnya semangat serta kegairahan kerja atau rendahnya motivasi pada bekerja. Beberapa indikator berdasarkan motivasi yg lebih berpengaruh atau lebih banyak didominasi terhadap pencapaian prestasi kerja adalah kebutuhan kenaikan pangkat dibanding indikator lainnya.

Untuk mengetahui sejauh mana impak variabel motivasi sanggup mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja dapat memakai koefisien determinasi (R2). Tetapi nilai berdasarkan koefisien determinasi (R2) poly menghadapi masalah lantaran nir memperhitungkan derajat bebas, sehinggadalam mengetahui sejauh mana impak variabel motivasi bisa mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja pada penelitian ini digunakan koefisiendeterminasiterkoreksi

atauadjusted R2.

Hasil

2/koefisien determinasi terkoreksi didapat nilai sebanyak 0,399. Ini memiliki arti bahwa variabel motivasi mampu menyebutkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja sebanyak 39,9% sisanya 60,1% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam contoh yang mana dapat diwakili sang besaran error (Galat). Dengan istilah lain merupakan kebaikan contoh regresi mampu dipertanggungjawabkan sebanyak 39,9%.

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Oleh Anonymous pada tanggal October 29, 2018

Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Dan Proses

Faktor motivasi memegang peranan yg amat penting dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi sebagai pendorong seorang melaksanakan suatu kegiatan guna menerima hasil yang terbaik. Oleh lantaran itulah tidak heran apabila pegawai yang mempunyai motivasi kerja yg tinggi umumnya mempunyai prestasi kerja yg tinggi jua. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat membentuk kinerja yg terbaik

Sistem prestasi kerja adalah sistem kepegawaian menjadi berita dalam mengangkatkan seorang guna menduduki suatu jabatan atau naik pangkat, berdasarkan atas kecakapan serta prestasi yang telah dicapai sang pegawai. Berdasarkan Undang-Undang Pokok Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa "Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan dari sistem karir serta prestasi kerja" sebagai akibatnya prestasi kerja yg tinggi adalah perwujudan menurut kualitas Pegawai Negeri Sipil serta hal ini cukup penting pada rangka menunjang kelancaran buat mencapai tujuan organisasi. Dengan prestasi kerja tinggi berarti para pegawai negeri sipil benar-benar dapat berfungsi menjadi produsen kerja yg sempurna guna serta berhasil guna sesuai menggunakan target-target organisasi yang hendak dicapainya Musanef, (1987). Jika tujuan peningkatan prestasi kerja para pegawai negeri sipil dapat terpenuhi, maka tujuan pembangunan buat membentuk rakyat adil dan makmur sesuai menggunakan Pancasila serta UUD 1945 akan segera tercapai.

Berdasarkan uraian di atas, terlihat betapa pentingnya peranan faktor motivasi dalam menaikkan prestasi kerja pegawai. Dari penelitian awal yg dilakukan pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya pegawai pada Bidang Penataan Kota dapat diketahui bahwa taraf motivasi pegawai masih rendah. Hal ini terlihat menurut terdapat pekerjaan-pekerjaan rutin pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda yang nir bisa diselesaikan dalam waktu yang sudah ditentukan ditimbulkan rendahnya semangat pegawai buat merampungkan pekerjaan sinkron dengan target yang telah ditetapkan. Hal ini mengakibatkan pada rendahnya prestasi kerja pegawai pada penyelesaian pekerjaan.

Dalam Buku Evaluasi serta Pelaporan Kinerja Bidang Penataan Kota, Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda Tahun 2011, ditemukan bahwa terdapat beberapa berkas yang nir bisa diselesaikan sesuai menggunakan SOP (Standart Operational Prosedure) yg telah ditetapkan menggunakan aneka macam alasan baik itu menyangkut masalah motivasi dalam penyelesaian pekerjaan, sehingga terlihat berdasarkan hasil rekapitulasi sirkulasi kuantitas berkas masuk serta yang telah terproses mempunyai ketimpangan

Pemberian motivasi menjadi landasan yang tepat dalam mengakibatkan rasa disiplin terhadap pekerjaan karena dengan banyaknya motivasi baik dari keluaga, diri sendiri atau pandangan warga serta juga terlebih fasilitas yang diberikan. Sehingga menimbulkan semangat buat bekerja keras dengan sebaik mungkin demi mendapatkan apa yg diinginkan. Dengan memberi motivasi merupakan keliru satu cara pemimpin buat menghipnotis bawahannya dalam mempertinggi kualitas kerjanya menggunakan yg bertenaga sehingga tujuan tercapai serta meningkatnya prestasi kerja.

Adanya kenyataan awal menurut motivasi kerja pegawai tadi, mendorong penulis buat meneliti seberapa akbar imbas motivasi terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda khususnya pada Bidang Penataan Kota.

Permasalahan di Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda?

2. Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda?

3. Apakah motivasi dan kedisiplinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda ?

Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi ditafsirkan secara bhineka sang para pakar sesuai dengan loka dan keadaan masing-masing, tetapi hakekatnya masih ada persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam Hasibuan (1999) tentang motivasi sebagai berikut “Motivation is a force that results from an individual's desire to satisfy there are need (e.G. Hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah suatu kekuatan yang didapatkan dari hasrat seorang untuk memuaskan kebutuhan (misal : lapar, haus serta bermasyarakat)”.

Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yg dilakukan sang seseorang manajer dalam menaruh ide, semangat dan dorongan pada orang lain buat menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat serta bisa mencapai hasil sebagamana dikehendaki berdasarkan orang-orang tersebut.

Menurut Hasibuan (1999) motivasi merupakan anugerah daya penggerak yang membangun kegairahan kerja seorang, supaya mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya buat mencapai kepuasan.

Motivasi juga dapat diartikan menjadi suatu dorongan berdasarkan dalam diri orang-orang buat mengatasi segala tantangan dan kendala pada upaya mencapai tujuan (Davis, 1996).

Gibson (1997) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi diartikan menjadi suatu kekuatan dorongan seseorang, Karyawan yg mengakibatkan serta mengarahkan perilaku, lalu Koontz dikutip berdasarkan Hasibuan (1999) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Dari beberapa pendapat tadi ditarik suatu kesimpulan bahwa motivasi adalah pengertian generik serta bentuk kebutuhan seorang buat bertingkah laku , bagaimana konduite dimulai, digiatkan, dipertahankan, diarahkan dan diberhentikan. Motivasi bisa pula diartikan sesuatu jawaban mengapa seseorang bersedia melakukan pekerjaaan tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai adanya kebutuhan yg dirasakan, lalu muncul kegunaan atau target yg hendak dicapai, dan mencari usaha buat mencapai sasaran, serta berakhir menggunakan kepuasan. Tahapan-tahapan dari proses dan pola motivasi sang Gibson (1997) tersebut adalah : Pertama, munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seorang dan berusaha buat menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua seseorang kemudian mencari cara buat memuaskan kebutuhan. Ketiga Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan didukung oleh kemampuan ketrampilan juga pengalamannya. Keempat evaluasi, prestasi sang diri sendiri atau orang lain (atasan) mengenai keberhasilannya pada mencapai tujuan. Perilaku yang ditujukan buat memuaskan kebutuhan dinilai oleh yg bersangkutan serta perilaku yg ditunjukan buat memenuhi kebutuhan finansial dilakukan sang atasan. Kelima, imbalan atau sanksi yang diterima atau dirasakan tergantung pada penilaian atas prestasi yg dilakukan. Keenam, akhirnya seorang menilai sejauh mana perilaku serta imbalan telah memuaskan kebutuhan. Namun apabila terdapat kebutuhan yg belum memenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan berdasarkan siklus motivasi menggunakan konduite yang tidak selaras.

Berdasarkan uraian di atas, teori-teori motivasi yang dapat dikemukan adalah menjadi berikut :

a. Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yg dikembangkan pada tahun 1940 itu dalam intinya berkisar pada pendapat bahwa insan mempunyai lima taraf atau hirarki kebutuhan. Maslow beranggapan bahwa pada dasarnya manusia berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum memenuhi kebutuhan yg lebih tinggi. Kelima jenjang kebutuhan menurut Maslow yang ditulis oleh Gibson (1997) adalah menjadi berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan mempertahankan hidup dan manifestasinya yg konkret akan tampak dalam pemenuhan kebutuhannya akan pakaian, pangan, dan papan. Kebutuhan ini dicermati menjadi kebutuhan yg paling mendasar, bukan saja lantaran setiap orang membutuhkannya terus menerus sejak lahir sampai ajalnya, akan namun juga lantaran tanpa pemuasan aneka macam kebutuhan tersebut seseorang nir akan dapat dikatakan hayati secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer buat memenuhi kebutuhan psikologis serta biologis.

Maslow menyatakan bahwa setiap orang akan berusaha buat terlebih dahulu memenuhi kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan fisiologis sebagai akibatnya seseorang termotivasi buat menerima upah, dimana upah tersebut akan digunakan buat memenuhi kebutuhan pokoknya.

2. Kebutuhan Keselamatan serta Keamanan Kerja

Menurut Maslow kebutuhan keselamatan serta keamanan kerja dimaksudkan adanya rasa aman, tentram, bebas berdasarkan rasa takut serta adanya agunan dimasa mendatang atas diri seseorang pada bekerja. Konsep ini mengandung pengertian, bahwa kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja berisikan perlindungan menurut ancaman bahaya fisik, adanya jaminan kesehatan serta jaminan hari tua.

Pemenuhan kebutuhan ini, para pegawai selain mendapatkan agunan berdasarkan induk organisasi tempat bekerja, yg lebih krusial lagi para pegawai harus dapat menciptakan situasi dan syarat yang menyenangkan secara individu sebagai akibatnya terbebas berdasarkan rasa takut.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan yang diakui oleh lingkungan kerja yang meliputi hubungan harmonis dengan rekan sejawat. Kebutuhan sosial secara teoritis merupakan kebutuhan akan cinta, persahabatan, hubungan, afeksi, perasaan mempunyai, diterima gerombolan , kekeluargaan dan asosiasi. Sedangkan secara terapan merupakan grup-grup formal, kegiatan yang disponsori perusahaan serta program-acara peringatan.

Dari pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manusia menjadi mahkluk sosial membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik dengan teman sekerja, atasan maupun orang luar organisasi loka bekerja.

4. Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan ini meliputi cita-cita buat dihormati, dihargai atas prestasi seseorang lantaran pengakuan atas suatu prestasi menaruh kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan pada bentuk materi uang ataupun hibah.

Wujud menurut penghargaan terdiri dari 2 yaitu :

a. Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan pada bentuk benda misalnya barang konsumsi, uang maupun pakaian.

b. Penghargaan non fisik meliputi hal-hal yg herbi kepuasan, seperti ucapan terima kasih, anugerah tanda jasa juga piagam penghargaan.

5. Kebutuhan Aktulisasi Diri

Aktualisasi diri adalah hirarki kebutuhan menurut Maslow yg paling tinggi. Aktualisasi diri terkait menggunakan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya berdasarkan seseorang yaitu buat mengambarkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan ekspresi bahagia akan tugas-tugas yg menantang keahlian dan kemampuan. Untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri para pegawai bisa dipandang melalui :

a. Kebutuhan mewujudkan potensi diri yaitu kemampuan pegawai, mewujudkan kemampuan kerja.

b. Kemampuan serta kemauan membuatkan diri yaitu kemauan buat menaikkan pengetahuan dan menaikkan ketrampilan.

Berdasarkan uraian tentang motivasi pada atas, dapat dijelaskan bahwa perilaku yg muncul pada diri seseorang lantaran didorong sang adanya berbagai macam kebutuhan yg menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap serta konduite seorang selalu berorientasi dalam tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yg menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yg ditampakkan seseorang pada rangka kehidupan organisasi, nir dapat terlepas dari usahanya mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya.

b. Teori ERG Alderfer

Teori lain tentang motivasi adalah motivasi Alderfer membagi kebutuhan sebagai tiga kelompok Gibson, (1997) yaitu :

1. Eksistensi adalah adalah suatu kebutuhan untuk permanen bisa hayati dalam teori Moslow hal ini dikelompokan kedalam kebutuhan taraf rendah, yaitu meliputi fisiologis serta kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja.

2. Keterkaitan merupakan kebutuhan buat berteman yang menekankan pentingnya interaksi antara sesama dan interaksi-interaksi sosial.

3. Pertumbuhan berkaitan menggunakan kemauan diri dari pada individu itu sendiri buat berbagi diri buat maju. Kebutuhan ini sinkron menggunakan kebutuhan penghargaan dan ekspresi menurut Maslow.

c. Teori dua faktor

Teori dua faktor ini mengemukakan bahwa terdapat 2 faktor yg dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Manullang, (1981) membagi faktor kebutuhan menjadi 2 kategori yaitu faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yg sanggup memuaskan dan mendorong orang buat bekerja baik, terdiri dari :

1. Keberhasilkan pelaksanaan (Achievement)

2. Pengakuan (Recognation)

3. Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self )

4. Tanggung jawab (Responsibility)

5. Pengembangan ( Advancement )

Rangkaian faktor-faktor motivator di atas, melukiskan interaksi seorang menggunakan apa yang dikerjakannya yakni kandungan kerjanya, prestasi dalam tugasnya, penghargaan atas prestasi yg dicapainya serta peningkatan dalam tugasnya. Faktor-faktor (factor-faktor Hygiene) yg dapat menyebabkan rasa nir puas pada pegawai (De motivasi) terdiri berdasarkan :

1. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy And Adminitration).

2. Supervisi (Technical Supervisi)

3. Hubungan antara pribadi (Interpersonal Supervisor).

4. Kondisi kerja (Working Condition)

5. Gaji (Wages)

d. Teori kebutuhan Mc. Clelland

Menurut Thoha (1999) 3 kebutuhan dari Mc. Clelland yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)

Menurut Mc. Clelland terdapat tiga ciri menurut orang yg memiliki kebutuhan akan prestasi yg tinggi antara lain :

a. Orang yg memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yg tinggi terhadap aplikasi suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan.

b. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yg tinggi cenderung memutuskan tingkat kesulitan tugas yang moderat serta menghitung resikonya.

c. Orang yg mempunyai kebutuhan akan prestasi yang tinggi mempunyai impian yg bertenaga untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas aplikasi tugasnya.

2. Kebutuhan akan affiliasi (nAff).

Kebutuhan affiliasi adalah suatu impian buat melakukan hubungan bersahabat dan hangat dangan orang lain yang seperti menggunakan kebutuhan sosial dari Maslow. Orang-orang yg memiliki kebutuhan affiliasi yg tinggi mempunyai karakteristik-karakteristik sebagai berikut:

a. Mereka memiliki suatu impian yg bertenaga untuk menerima kepuasan serta ketentraman dari orang lain

b. Mereka cenderung mengikuti keadaan menggunakan impian serta norma orang lain yg ada dilingkungannya

c. Mereka mempunyai suatu perhatian yg benar-benar-sungguh terhadap perasaan orang lain.

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan buat mempengaruhi serta mengendalikan orang lain serta bertanggungjawab kepadanya. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan memiliki ciri-karakteristik, yaitu :

a. Keinginan buat menghipnotis secara eksklusif terhadap orang lain.

b. Keinginan buat mengadakan pengendalian terhadap orang lain

c. Adanya suatu upaya buat menjaga interaksi pemimpin pengikut.

Dari keempat teori motivasi tadi diatas yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori motivasi menurut Maslow, dengan pertimbangan bahwa teori motivasi menurut maslow tersebut bisa dipakai buat memotivasi semua tingkatan pekerja.

Prestasi Kerja

Prestasi dapat diartikan sebagai berukuran keberhasilan usaha dengan memperhatikan efisiensi serta efektifitas. Sedangkan berdasarkan Hasibuan (1999) prestasi kerja merupakan suatu output kerja yg dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yg berdasarkan atas kecakapan, usaha serta kesempatan. Apabila ketiga faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan meningkat.

Apabila para pegawai suatu organisasi merasa konfiden bahwa organisasi tempat bekerja bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan tujuan hidupnya, maka hal ini merupakan suatu dorongan bagi mereka untuk menaruh yg terbaik menurut dirinya kepada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan menggunakan sebaik-baiknya, yg dalam akhirnya menjadikan prestasi yg baik.

Berdasarkan teori motivasi serta macam-macam kebutuhan pada atas, dapat disimpulkan bahwa kebutuhan-kebutuhan yg menuntut pemenuhan/pemuasan akan merupakan dorongan bagi seorang buat bekerja lebih giat supaya tujuan pribadinya bisa tercapai serta pada akhirnya dengan bekerja lebih giat akan bisa mewujudkan prestasi yang baik. Sementara itu pada Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 yg diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menjelaskan pengertian prestasi kerja sebagai output kerja yg dicapai sang seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yg dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian prestasi kerja dicapai pada kesatuan ketika maupun berukuran yg sudah ditetapkan.

Dari pengertian tentang prestasi kerja pada atas maka pada prinsipnya terdapat 3 unsur primer prestasi kerja yaitu output-output yg lebih baik, kesatuan saat serta berukuran tertentu. Maka bisa dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan kesanggupan berdasarkan pegawai buat melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai waktu yg sudah dipengaruhi, bermutu dan tepat target.

Dalam penilaian prestasi kerja pegawai seharusnya dilakukan dengan melihat banyak sekali segi, sebagai akibatnya sistem evaluasi tersebut akan membuahkan suatu indera guna lebih menaikkan prestasi kerja yg didapatkan berdasarkan para pegawai.

Pokok-pokok atau hal-hal yang perlu diperhatikan dalam suatu sistim penilaian prestasi kerja berdasarkan Rao (1992) adalah sebagai berikut :

a. Efektivitas serta efisiensi pelaksanaan tugas

b. Kualitas serta kuantitas kerja

c. Tingkat kecakapan penguasaan pekerjaan

d. Tingkat ketrampilan pada melaksanakan tugas

e. Tingkat pengalaman dalam bidang tugas

Metode Penelitian

Penelitian dilakukan dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota mulai akhir Bulan April 2012, menggunakan pertimbangan :

1. Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda adalah organisasi pemerintah yg berkewajiban memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk itu diharapkan Pegawai yg berkualitas tahu fungsinya sebagai abdi negara serta masyarakat.

2. Efisiensi ketika dan biaya

Penelitian ini menggunakan penelitian penerangan (explanatory research) yaitu menyebutkan suatu interaksi antara Variabel dependen dan independen melalui pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini digunakan sampel berdasarkan suatu populasi dan memakai kuesioner menjadi alat pengumpul data utama yg merupakan acuan dalam pembahasan penelitian Singarimbun (1989).

Populasi adalah jumlah holistik berdasarkan obyek yg diteliti, populasi pada penelitian ini adalah pegawai dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda khususnya Bidang Penataan Kota yang telah berstatus menjadi Pegawai Negeri Sipil dan bukan Pimpinan (Pejabat Eselon). Adapun jumlah karyawan holistik pada sebanyak 74 pegawai, terdiri berdasarkan 43 Pegawai Negeri Sipil (PNS), 25 Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB) serta 6 Pegawai Tidak Tetap Harian (PTTH). Mengingat jumlah populasi tidak terlalu poly yaitu 43 orang yang berstatus PNS, maka sampel diambil secara keseluruhan dengan Metode Sensus.

Metode ini dilakukan dengan cara : 1. Melihat dokumen-dokumen resmi yg terdapat di Bidang Penataan Kota pada Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda, 2. Kuesioner, 3. Wawancara (Interview)

Adapun Motivasi dalam penelitian ini diukur berdasarkan indikator : 1. Kebutuhan honor pokok serta tunjangan, 2. Kebutuhan wahana serta prasarana kerja, tiga. Kebutuhan pendidikan dan training, 4. Kebutuhan penghargaan serta lima. Kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan variabel prestasi kerja dalam penelitian ini diatur menurut indikator : 1. Kuantitas Kerja, dua. Kualitas Kerja, serta tiga. Ketepatan Waktu Kerja. Alat analisis data yg dipergunakan merupakan analisis regresi.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Uji Normalitas merupakan uji buat melihat sebaran data apakah distribusinya normal atau nir sebagai akibatnya bisa diputuskan apakah bisa dilakukan analisis parametrik, dalam hal ini analisis regresi linier berganda.

Dalam penelitian ini, pengujian normalitas dengan memakai Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, dimana titik-titik menyebar kurang lebih garis dan mengikuti garis diagonal sebagai akibatnya nilai residual telah memenuhi asumsi distribusi normal. Ini berarti model regresi linier berganda buat penelitian ini bisa dipakai.

Untuk mengetahui terjadinya pertanda adanya multikolinearitas pada contoh regresi dalam penelitian ini adalah menggunakan melihat varians inflation factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10 mengindentifikasi terjadinya multikoliniearitas dalam suatu model regresi. Hasil analisis menunjukkan nilai varians inflation factor (VIF) pada variabel motivasi (X1) sebesar 0,392. Nilai variabel ini memiliki nilai < 10, sebagai akibatnya dapat disimpulkan dalam model regresi linier berganda yang dipakai pada penelitian ini nir terdapat tanda adanya multikoliearitas.

Uji heteroskedastisitas dapat dipandang menurut grafik interaksi regression standardized predicted value dengan regression studentized residual. Apabila titik-titiknya menyebar nir beraturan pada atas serta di bawah nol dalam sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ganda tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil analisis bisa terlihat titik-titik menyebar nir teratur serta berada pada atas maupun di bawah nol dalam sumbu Y. Ini berarti bahwa contoh regresi linier berganda yg dipakai pada penelitian ini tidak mengandung heteroskedastisitas.

Hasil analisis memakai model regresi linear berganda menggunakan bantuan acara Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 15 diperoleh variabel Y adalah variabel terikat (dependent variable) yg adalah variabel dari prestasi kerja, sedangkan variabel X adalah variabel bebas (Independent variable) yang merupakan variabel motivasi (X1). Koefisien regresi tadi mempunyai indikasi yg positif yg adalah kenaikan variabel bebas (Independent variable) yaitu variabel motivasi (X1) akan diikuti sang kenaikan variabel terikat (dependent variable) atau variabel prestasi kerja. Interpretasi adalah jika variabel motivasi (X1) semakin tinggi sebesar satu satuan menggunakan perkiraan variabel kedisiplinan (X2) permanen atau ceteris paribus, maka prestasi kerja pula akan semakin tinggi sebesar 0,074. Secara generik arti dari persamaan regresi di atas menampakan bahwa kemampuan motivasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang adalah merupakan semakin tinggi kemampuan motivasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda akan diikuti jua kenaikan prestasi kerja pada instansi tersebut.

Perhitungan analisis Uji F tersaji pada bentuk Tabel Sidik Ragam atau Tabel ANOVA (Analysis of variance/ANOVA) adalah menjadi berikut: nilai Fhitung (14,968) > F0,05 (db1= 2 ; db2 = 40) = 3,23 atau nilai sig = 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sehingga mengandung arti bahwa variabel bebas (Independent variable) secara simultan sangat berpengaruh konkret terhadap variabel nir bebas (dependent variable). Ini menampakan bahwa variabel motivasi (X1) terhadap variabel prestasi kerja (Y) Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota samarinda.

Hasil pengujian parsial (Uji t) terlihat output perhitungan yg diperoleh dengan nilai t0,05 (40) = tiga,280 lebih besar dari ttabel = dua,021 atau nilai sig =0,002 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) sangat berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya serta Tata Kota Samarinda. Hasil analisis naratif terhadap variabel motivasi menerangkan bahwa motivasi pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda dapat dikategorikan baik, hal ini terutama didukung oleh adanya kesempatan yg sangat akbar bagi pegawai untuk mewujudkan potensi diri dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi pegawai akan lebih termotivasi pada bekerja bila mereka diberi kesempatan yg lebih besar untuk menyebarkan potensi dirinya. Kondisi ini bisa dipahami lantaran suatu pekerjaan yg bersifat rutinitas dan kurang menantang akan menimbulkan rasa bosan bagi pegawai, dampaknya merupakan rendahnya semangat dan kegairahan kerja atau rendahnya motivasi dalam bekerja. Beberapa indikator menurut motivasi yang lebih berpengaruh atau lebih banyak didominasi terhadap pencapaian prestasi kerja adalah kebutuhan promosi dibanding indikator lainnya.

Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja dapat memakai koefisien determinasi (R2). Namun nilai berdasarkan koefisien determinasi (R2) banyak menghadapi masalah lantaran nir memperhitungkan derajat bebas, sehinggadalam mengetahui sejauh mana pengaruh variabel motivasi sanggup menyebutkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja pada penelitian ini dipakai koefisiendeterminasiterkoreksi

atauadjusted R2.

Hasil

2/koefisien determinasi terkoreksi didapat nilai sebesar 0,399. Ini mempunyai arti bahwa variabel motivasi bisa mengungkapkan keragaman total terhadap variabel prestasi kerja sebanyak 39,9% sisanya 60,1% dijelaskan sang faktor lain yg nir dimasukkan kedalam contoh yang mana dapat diwakili sang besaran error (Galat). Dengan kata lain merupakan kebaikan contoh regresi bisa dipertanggungjawabkan sebanyak 39,9%.

CARA FLEXI

FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA USAHA PEDAGANG ECERAN

Baca Juga

FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA USAHA PEDAGANG ECERAN

Baca Juga

PENGERTIAN FUNGSI PEMBINAAN MENURUT PARA AHLI

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Baca Juga

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERILAKU STRUKTUR DAN PROSES

Baca Juga