PENGERTIAN DAN FUNGSIFUNGSI MANAJEMEN

Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen

Pengertian Manajemen 

Manajemen menurut kata merupakan proses pada perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan dan pengontrolan terhadap penggunaansumber daya dalam mencapai tujuan.1 Dalam pandangan yg lain sepertidikemukan Martin yg menyatakan bahwa manajemen adalah prosesdalam mendorong pencapaian tujuan organisasi melalui penerapan empatfungsi manajemen yaitu, perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,pengontrolan.

Menurut Daft, manajemen merupakan suatu proses pencapaiantujuan organisasi yg efektif dan efisien melalui perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, pengendalian. Kata manajemen bisa ditinjau pada tiga perspektif. 

Pertama,manajemen menjadi proses, dapat jua dikatakan manajemen berdimensiwaktu karena aktivitas seseorang manajer terkait menggunakan waktu. Terkadang puladisebut menggunakan kata siklus manajemen, di mana suatu aktivitas yangdilaksanakan secara sistematik serta karena itu mempunyai saling keterkaitan. 

Kedua, manajemen menjadi deretan orang yg melakukan aktivitasmanajemen. Menurutnya, segenap orang yg melakukan kegiatan manajemendalam suatu badan eksklusif disebut manajemen.

Ketiga, manajemen sebagaiseni serta juga sebagai ilmu. Sebagai seni dikemukakan sang Follet (1868-1933)yang mengandung arti seni buat lakukan suatu pekerjaan melalui orang lain. Sebagai ilmu, berdasarkan Davis cenderung memakai keriteria ekonomisdibanding menggunakan konduite.

Ketiga perspektif mengenai manajemen pada atas, tampaknya dapatterakomodir pada pengertian yang diberikan oleh Kapoor bahwa manajemenmerupakan proses pengkordinasian sumber daya buat mencapai tujuanutama organisasi.

Fungai-fungsi Manajemen 

Terjadi perbedaan pendapat di kalangan ahli mengenai jumlah fungsifungsimanajemen. Hanry Fayol memutuskan 5 fungsi manajemen yaitu: 

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengkoordinasian danpengawasan. Louis A.allen menetapkan empat fungsi manajemen yaitu:kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, supervisi. George R.terry menetapkan empat fungsi manajemen yaitu: perencanaan,pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan. Luther Gullichmenetapkan tujuh fungsi manajemen yaitu: perencanaan, pengorganisasian,penyusunan staf, pengarahan, pengkoordinasian, pelaporan, penganggaran. Richard L. Daft, memutuskan empat fungsi manajemen yaitu : perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, pengendalian. Jika ditelaah lebih jauh, pandangan para ahli di atas, tampaknya tidaksubstansial. Perbedaaan itu ditimbulkan karena tingkat fokus yangberbeda dari setiap pakar dimaksud. Jika pendapat-pendapat tersebutdikombinasikan maka akan sepuluh fungsi manajemen yaitu: perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan, pengkoordinasian, pengawasan, pelaksanaan,pengarahan, penyusunan staf, pelaporan dan penganggaran. 

Dilihat dari sisi kedekatan suatu fungsi dengan lainnya, maka fungsianggaran berkaitan dengan fungsi perencanaan. Fungsi anggaran terkaitdengan penggunaan asal daya ekonomi pada mencapai tujuan organisasi.selanjutnya fungsi aturan apabila tidak dikaitkan dengan perencanaan makamemungkinkan terjadinya inefisiensi aturan.adapun fungsi pengorganisasian memiliki kedekatan menggunakan fungsipenyusunan staf. Fungsi pengorganisasian berkaitan menggunakan penetapansusunan, sifat serta hubungan antar unit pengelompokan sumber dayaorganisasi. Sedang penyusunan staf berhubungan dengan pengorganisasianorang-orang yg menduduki unit-unit yang telah dipersiapkan dalampengorganisasian. 

Berkaitan menggunakan kombinasi dimaksud, maka bisa dinyatakan bahwadalam setiap fungsi perencanaan yang terdapat, maka di dalamnya masih ada unsurfugsi lainnya. Sebagai contoh pada fungsi pengorganisasian, maka didalamnya masih ada unsur-unsur yg terkait dengan kepemimpinan. Karenadalam penyusunan unsur-unsur pada pengorganisasian, maka unsur-unsurkepemimpinan sangat diperhatikan efektifitasnya. Dengan demikian, dapatdinyatakan bahwa secara fungsional, masing-masing fungsi dapat dibedakandan saling berdiri sendiri, namun dalam operasional fungsional, fungsi-fungsiitu memerlukan saling keterkaitan. 

Kondisi keterkaitan antar fungsimanajemen tadi dapat dimengerti mengingat pencapaian efisiensi danefektifitas sebagai tujuan substantif dalam manajemen terhadap suatuorganisasi nir dapat terwujud hanya dengan mengedepankan salah satufungsi pada manajemen.atas dasar efisiensi dan efektfitas, maka fungsi-fungsi manajemendalam suatu orgnisasi dapat berfungsi. Mengabaikan kedua komponen yakniefisiensi serta efektifitas dalam suatu manajemen, maka memungkinkan fungsi-fungsi manajemen nir dapat berfungsi Dengan demikian, ekonomis penulis,berkaitan dengan berfungsinya fungsi-fungsi manajemen yang beragam di atas,maka buat perspektif manajemen terdapat pertimbangan yg selalumengitari penggunaan seluruh fungsi-fungsi manajemen. Pertimbangan yangdimaksud merupakan komponen efisiensi dan efektifitas.

Baca Juga

• Pengertian Dan Fungsi Fungsi Manajemen
• Pengertian Fungsi Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli
• Jelaskan Pengertian Manajemen Dan Fungsi Fungsi Manajemen
• Pengertian Manajemen Dan Fungsi Fungsinya

PENGERTIAN DAN FUNGSIFUNGSI MANAJEMEN

Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen

Pengertian Manajemen 

Manajemen berdasarkan istilah merupakan proses pada perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan dan pengontrolan terhadap penggunaansumber daya pada mencapai tujuan.1 Dalam pandangan yang lain sepertidikemukan Martin yg menyatakan bahwa manajemen merupakan prosesdalam mendorong pencapaian tujuan organisasi melalui penerapan empatfungsi manajemen yaitu, perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,pengontrolan.

Menurut Daft, manajemen adalah suatu proses pencapaiantujuan organisasi yg efektif dan efisien melalui perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, pengendalian. Kata manajemen bisa ditinjau dalam tiga perspektif. 

Pertama,manajemen sebagai proses, bisa pula dikatakan manajemen berdimensiwaktu lantaran aktivitas seseorang manajer terkait menggunakan waktu. Terkadang puladisebut dengan istilah siklus manajemen, di mana suatu aktivitas yangdilaksanakan secara sistematik dan karenanya mempunyai saling keterkaitan. 

Kedua, manajemen sebagai perpaduan orang yg melakukan aktivitasmanajemen. Menurutnya, segenap orang yang melakukan kegiatan manajemendalam suatu badan tertentu diklaim manajemen.

Ketiga, manajemen sebagaiseni dan juga menjadi ilmu. Sebagai seni dikemukakan sang Follet (1868-1933)yang mengandung arti seni buat lakukan suatu pekerjaan melalui orang lain. Sebagai ilmu, dari Davis cenderung memakai keriteria ekonomisdibanding menggunakan konduite.

Ketiga perspektif mengenai manajemen pada atas, sepertinya dapatterakomodir dalam pengertian yang diberikan sang Kapoor bahwa manajemenmerupakan proses pengkordinasian asal daya buat mencapai tujuanutama organisasi.

Fungai-fungsi Manajemen 

Terjadi disparitas pendapat di kalangan pakar tentang jumlah fungsifungsimanajemen. Hanry Fayol menetapkan lima fungsi manajemen yaitu: 

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengkoordinasian danpengawasan. Louis A.allen memutuskan empat fungsi manajemen yaitu:kepemimpinan, perencanaan, pengorganisasian, supervisi. George R.terry memutuskan empat fungsi manajemen yaitu: perencanaan,pengorganisasian, aplikasi, dan pengawasan. Luther Gullichmenetapkan tujuh fungsi manajemen yaitu: perencanaan, pengorganisasian,penyusunan staf, pengarahan, pengkoordinasian, pelaporan, penganggaran. Richard L. Daft, tetapkan empat fungsi manajemen yaitu : perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, pengendalian. Apabila ditelaah lebih jauh, pandangan para ahli pada atas, sepertinya tidaksubstansial. Perbedaaan itu ditimbulkan karena taraf fokus yangberbeda menurut setiap ahli dimaksud. Apabila pendapat-pendapat tersebutdikombinasikan maka akan sepuluh fungsi manajemen yaitu: perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan, pengkoordinasian, pengawasan, aplikasi,pengarahan, penyusunan staf, pelaporan serta penganggaran. 

Dilihat dari sisi kedekatan suatu fungsi dengan lainnya, maka fungsianggaran berkaitan menggunakan fungsi perencanaan. Fungsi anggaran terkaitdengan penggunaan sumber daya ekonomi pada mencapai tujuan organisasi.selanjutnya fungsi aturan apabila nir dikaitkan dengan perencanaan makamemungkinkan terjadinya inefisiensi anggaran.adapun fungsi pengorganisasian memiliki kedekatan dengan fungsipenyusunan staf. Fungsi pengorganisasian berkaitan dengan penetapansusunan, sifat serta interaksi antar unit pengelompokan asal dayaorganisasi. Sedang penyusunan staf herbi pengorganisasianorang-orang yang menduduki unit-unit yang telah dipersiapkan dalampengorganisasian. 

Berkaitan dengan kombinasi dimaksud, maka bisa dinyatakan bahwadalam setiap fungsi perencanaan yg ada, maka pada dalamnya terdapat unsurfugsi lainnya. Sebagai model dalam fungsi pengorganisasian, maka didalamnya masih ada unsur-unsur yang terkait menggunakan kepemimpinan. Karenadalam penyusunan unsur-unsur pada pengorganisasian, maka unsur-unsurkepemimpinan sangat diperhatikan efektifitasnya. Dengan demikian, dapatdinyatakan bahwa secara fungsional, masing-masing fungsi bisa dibedakandan saling berdiri sendiri, namun pada operasional fungsional, fungsi-fungsiitu memerlukan saling keterkaitan. 

Kondisi keterkaitan antar fungsimanajemen tadi bisa dimengerti mengingat pencapaian efisiensi danefektifitas menjadi tujuan substantif dalam manajemen terhadap suatuorganisasi nir bisa terwujud hanya menggunakan mengedepankan salah satufungsi pada manajemen.atas dasar efisiensi serta efektfitas, maka fungsi-fungsi manajemendalam suatu orgnisasi bisa berfungsi. Mengabaikan kedua komponen yakniefisiensi dan efektifitas dalam suatu manajemen, maka memungkinkan fungsi-fungsi manajemen tidak bisa berfungsi Dengan demikian, ekonomis penulis,berkaitan menggunakan berfungsinya fungsi-fungsi manajemen yang beragam pada atas,maka buat perspektif manajemen masih ada pertimbangan yg selalumengitari penggunaan seluruh fungsi-fungsi manajemen. Pertimbangan yangdimaksud adalah komponen efisiensi serta efektifitas.

Baca Juga

• Pengertian Dan Fungsi Fungsi Manajemen
• Pengertian Fungsi Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli
• Jelaskan Pengertian Manajemen Dan Fungsi Fungsi Manajemen
• Pengertian Manajemen Dan Fungsi Fungsinya

KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN MANAJEMEN ORGANISASI BISNIS

Konsep Dasar Manajemen Dan Manajemen Organisasi Bisnis

Organisasi Dan Manajemen

Kata "manajemen" tampaknya telah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya dengan konsep organisasi. Sehubungan dengan hat tersebut, maka ada baiknya kita tahu dulu pengertian dari organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi merupakan a group of people working together in a structured and coordinated fashion to achieve a set of goals. Organisasi merupakan sekelompok orang yg bekerja sama pada struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan eksklusif. Atau menggunakan bahasa lain, penulis mendefinisikan organisasi menjadi sekumpulan orang atau grup yang memiliki tujuan eksklusif dan berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama.

Berbagai organisasi memiliki tujuan yang bhineka, tergantung pada jenis organisasinya. Organisasi politik, social, usaha dll. Khusuanya organisasi bisnis bertujuan buat memperoleh profit. Sekalipun nir semua organisasi usaha bertujuan buat profit, namun profit merupakan salah satu tujuan yg ingin dicapai oleh organisasi usaha pada mana pun. Jika tujuan berdasarkan usaha adalah profit, maka organisasi bisnis merupakan sekumpulan orang atau grup yg mempunyai tujuan buat meraih profit dalam kegiatan bisnisnya, sebagai akibatnya mereka berupaya buat mewujudkan tujuannya tadi melalui kolaborasi pada dalam organisasi tersebut. Bagaimana kerja sama bisa dilakukan ketika karakter orang-orang atau grup orang yang terdapat pada dalam organisasi sangat berbeda-beda, didorong oleh motif yg berbeda-beda, dan berlatar belakang yang berbeda-beda pula? Selain orang-orang yang berbeda-beda, organisasi jua terdiri dari banyak sekali asal daya yang dimilikinya, contohnya peralatan, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi mempunyai berbagai sumber daya, misalnya asal daya manusia (human resources), sumber daya alam (natural resources), sumber daya dana (financial resources) atau keuangan (funds), dan asal daya informasi (infor­mational resources). Bagaimana keseluruhan asal daya tersebut bisa dikelola melalui kerja sama berdasarkan orang-orang yg tidak selaras sebagai akibatnya tujuan organisasi dapat dicapai? Di sinilah kiprah menurut manajemen dibutuhkan. Manajemen dibutuhkan waktu masih ada sekumpulan orang-orang (yg pada umumnya mempunyai ciri perbedaan) dan sejumlah asal daya yang wajib dikelola supaya tujuan sebuah organisasi dapat tercapai.

Pentingnya Manajemen

Manajemen dibutuhkan oleh seluruh organisasi, karena tanpa ma­najemen, seluruh bisnis akan sia-sia serta pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada 3 alasan utama diperlukannya manajemen :

Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan buat menca­pai tujuan organisasi dan pribadi. 

Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang sa­ling bertentangan. Manajemen diharapkan untuk menjaga ke­seimbangan antara tujuan-tujuan, target-sasaran dan aktivitas-aktivitas yg saling bertentangan dari pihak-pihak yg berke­pentingan dalam organisasi, misalnya pemilik serta karyawan, ma­upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, perkumpulan kerja, assosiasi perdagangan, rakyat serta pemerintah. 

Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi dapat diukur menggunakan banyak cara yang tidak sama. Salah satu cara yg generik adalah efisiensi dan efektivitas. 

Efisiensi dan Efektivitas

Dua konsepsi utama buat mengukur prestasi kerja (perfor­mance) manajemen adalah efisiensi dan efektivitas. Efisiensi merupakan kemampuan buat menuntaskan suatu pekerjaan menggunakan sahih. Ini adalah konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (hasil) serta masukan (input). Seorang manajer efi­sien merupakan seorang yg mencapai keluaran yang lebih tinggi (output, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (energi kerja, bahan, uang, mesin, serta waktu) yg dipakai. Dengan istilah lain, manajer yg dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-sumber daya buat mencapai keluaran yang sudah dipengaruhi dianggap manajer yang efisien. Atau kebalikannya, manajer diklaim efi­sien bila dapat memaksimumkan keluaran menggunakan jumlah masukan yang terbatas.

Efektivitas adalah kemampuan buat menentukan tujuan yang sempurna atau alat-alat yg sempurna untuk pencapaian tujuan yg telah ditetapkan. Dengan istilah lain, seseorang manajer efektif bisa menentukan pekerjaan yg wajib dilakukan atau metoda (cara) yang tepat buat mencapai tujuan.

Menurut ahli manajemen Peter Drucker efektivitas merupakan mela­kukan pekerjaan yang benar (doing the right things) , sedang efisiensi adalah melakukan pekerjaan menggunakan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yang paling krusial adalah- bukan bagai­mana melakukan pekerjaan menggunakan benar, namun bagaimana menemu­kan pekerjaan yg benar buat dilakukan, dan memusatkan sumber daya serta bisnis dalam pekerjaan tadi. Seorang manajer yg ber­sikeras buat menghasilkan hanya kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat akbar, sedang permin­taan rakyat justru ditujukan pada mobil-kendaraan beroda empat kecil adalah ma­najer yang nir efektif, walaupun produksi mobil-mobil besar terse­but dilakukan menggunakan efisien.

Definisi Manajemen

Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang­-orang lain buat melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlu­kan, atau berarti dengan nir melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Pengertian manajemen begitu luas, sehingga dalam kenyataannya tidak ada definisi yang dipakai secara konsisten sang seluruh orang. Pembahasan kita akan dimulai dengan definisi yg lebih kompleks serta mencakup aspek-aspek krusial pengelolaan, misalnya yg dikemukakan sang Stoner menjadi berikut :

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, peng­arahan serta supervisi bisnis-usaha para anggota organisasi dan penggunaan asal daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner telah memakai istilah proses, bukan seni. Mengartikan manajemen sebagai seni mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi Suatu proses merupakan cara sistematis buat melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan menjadi proses karena semua manajer, tanpa memperdulikan kecakapan atau ketrampilan khusus mereka, wajib melaksanakan aktivitas-kegiatan eksklusif yang saling berkaitan un­tuk mencapai tujuan-tujuan yg mereka inginkan.

Akhirnya, definisi yg kita gunakan menyatakan bahwa mana­jemen melibatkan pencapaian "tujuan-tujuan organisasi yg telah ditetapkan" (stated goals). Ini mengandung arti bahwa para manajer organisasi apapun berupaya buat mencapai banyak sekali output akhir spe­sifik. Hasil-output akhir ini tentu saja unik bagi masing-masing organisa­si. Bagaimanapun jua, apapun tujuan yang sudah ditetapkan organi­sasi tertentu, manajemen adalah proses dengan mana tujuan­tujuan dicapai.

Atas dasar uraian diatas, kita bisa menyimpulkan bahwa dalam dasarnya manajemen bisa didefinisikan menjadi bekerja dengan orang-orang buat memilih, menginterpretasikan serta mencapai tujuan-tujuan organisasi menggunakan pelaksanaan fungsi-fungsi perenca­naan (rencana), pengorganisasian (organizing), penyusunan persona­lia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) serta pengawasan (controlling).

Masalah identifikasi dan definisi manajemen memang merupa­kan kasus yg sulit. Dan sampai sekarang nir ada persetujuan universal mengenai definisi manajemen. Bahkan telah terjadi banyak perdebatan bertahun-tahun hanya buat mengungkapkan bagaima­na manajemen dapat diklasifikasikan. Banyak penulis menyetujui bahwa manajemen meliputi berbagai tingkat ketrampilan, tetapi pada lain pihak juga perilaku yang bhineka. Untuk lebih memper­jelas pengertian manajemen akan dibicarakan topik-topik berikut ini .

1. Manajemen sebagai ilmu dan seni

2. Manajemen sebagai profesi

Manajemen Sebagai Ilmu Dan Seni

Luther Gulick mendefinisikan manajemen menjadi suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secarasistematis buat tahu mengapa serta bagaimana insan bekerja beserta buat mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kerrianusiaan. 4) Menurut Gulick manajemen sudah memenuhi persyaratan untuk diklaim bidang ilmu pengetahuan, karena sudah pada­pelajari buat waktu yg lama serta telah diorganisasi menjadi suatu rangkaian teori. Teori-teori ini masih terlalu generik dan subyektif. Namun teori manajemen selalu diuji dalam praktek, sebagai akibatnya manaje­men menjadi ilmu akan terus berkembang.

Hubungan antara teori serta praktek manajemen bisa dijelas­kan pada gambar 1.3. Dari gambar dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen seharusnya selalu didasarkan atas prinsip-prinsip teori. Hubungan tadi adalah praktek → mengakibatkan suatu te­ori → membuat prinsip-prinsip yang akan sebagai kai­dah-kaidah dasar pengembangan kegiatan manajemen dalam praktek.

Manajemen merupakan ilmu pengetahuan juga pada artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, dan sebagainya. Bidang-bidang ilmu ini dapat kita pelajari secara univer­sal. 

Gambar  Teori dan praktek manajemen merupakan saling tergantung satu dengan yg lain.

Manajemen bukan hanya merupakan ilmu atau seni, tetapi kom­binasi dari keduanya. Kombinasi ini nir pada proporsi yg permanen namun dalam proporsi yg bermaCam-macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah pada penghasil­an keputusan, apalagi menggunakan perkembangan peralatan komputer. Di lain pihak dalam banyak aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, serta segala sesuatu yang menyangkut unsur manusia, ha­gaimanapun manajer wajib pula menggunakan pendekatan artistik (seni ).

Manajemen Sebagai Profesi

Banyak usaha telah dilakukan buat mengklasifikasikan manaje­men sebagai suatu profesi. Edgar H. Schein telah menguraikan karak­teristik-ciri atau kriteria-kriteria buat memilih sesuatu menjadi profesi yg bisa diperinci berikut :

• Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip­prinsip generik. Adanya pendidikan, kursus-kursus dan pro­gr-acara latihan formal menerangkan bahwa terdapat prinsip-prinsip manajemen tertentu yg bisa diandalkan. 
• Para profesional menerima status mereka lantaran menca­pai standar prestasi kerja tertentu, bukan lantaran favoritis­me atau karena suku bangsa atau agamanya dan kriteria politik atau sosial lainnya. 
• Para profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang bertenaga, dengan disiplin buat mereka yg menjadi kliennya. 

Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yg dijalankan pada manajemen menurut fungsinya masing-masing serta mengikuti satu tahapan-tahapan eksklusif pada pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan sang Nickels, McHugh and McHugh (1997), terdiri menurut empat fungsi, yaitu:

• Perencanaan atau Planning, yaitu proses yg menyangkut upaya yang dilaku­kan buat mengantisipasi kesamaan pada masa yang akan tiba dan penentuan taktik dan strategi yang sempurna buat mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. 

Menetapkan tujuan serta sasaran bisnis 

Merumuskan strategi untuk mcncapai tujuan serta target usaha tadi 

Menentukan sumber-sumber daya yg diharapkan 

Menetapkan standar/indicator keberhasilan pada pencapaian tujuan serta target usaha 

• Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yg menyangkut bagaimana taktik dan taktik yg sudah dirumuskan pada perencanaan dirancang pada sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa seluruh pihak dalam orga­nisasi sanggup bekerja secara efektif serta efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
• Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan sang seluruh pihak pada organisasi serta proses memotivasi supaya seluruh pihak tadi bisa menjalankan tanggung jawabnya menggunakan penuh kesadaran serta produktivitas yang tinggi.
• Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yg dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian aktivitas yg telah direncanakan, di­organisasikan, serta diimplementasikan bisa berjalan sinkron dengan sasaran yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi pada lingkungan global usaha yg dihadapi.

Beberapa literatur mengemukakan pengertian yg tidak selaras, tetapi mempunyai esensi yg sama. Misalnya saja, Griffin mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (rencana), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), serta pengawasan (controlling). Griffin tidak sama pada hal leading, pada mana Griffin ber­tnaksud buat mengemukakan bahwa kepemimpinan memiliki impak kuat supaya kegiatan manajemen bisa dilaksanakan menggunakan baik. Pendapat Griffin ini sejalan menggunakan James AF Stoner yang menempatkan fungsi leading sebagai ganti dari directing. 

Selain planing, organizing, directing, dan controlling, Sekalipun para pakar manajemen tadi memiliki disparitas pandangan dalam melihat fungsi-fungsi manajemen, akan tetapi esensinya permanen sama, bahwa:

Manajemen terdiri menurut banyak sekali proses yang terdiri menurut tahapan-tahapan eksklusif yang berfungsi buat mencapai tujuan organisasi. 

Setiap tahapan mempunyai keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi. 

Baca Juga

• Konsep Dasar Manajemen Risiko Dan Manajemen Ketidakpastian
• Konsep Dasar Manajemen Dan Fungsi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Bisnis Dan Manajer Dalam Kegiatan Manajemen
• Jelaskan Tentang Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Makalah Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen

KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN MANAJEMEN ORGANISASI BISNIS

Konsep Dasar Manajemen Dan Manajemen Organisasi Bisnis

Organisasi Dan Manajemen

Kata "manajemen" sepertinya telah begitu sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya menggunakan konsep organisasi. Sehubungan dengan hat tersebut, maka terdapat baiknya kita tahu dulu pengertian berdasarkan organisasi. Menurut Griffin (2002), organisasi adalah a group of people working together in a structured and coordinated fashion to achieve a set of goals. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama dalam struktur serta koordinasi eksklusif pada mencapai serangkaian tujuan eksklusif. Atau dengan bahasa lain, penulis mendefinisikan organisasi sebagai sekumpulan orang atau grup yg memiliki tujuan tertentu dan berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kolaborasi.

Berbagai organisasi mempunyai tujuan yang bhineka, tergantung pada jenis organisasinya. Organisasi politik, social, bisnis dll. Khusuanya organisasi usaha bertujuan buat memperoleh profit. Sekalipun nir semua organisasi bisnis bertujuan buat profit, tetapi profit adalah keliru satu tujuan yang ingin dicapai sang organisasi bisnis di mana pun. Apabila tujuan berdasarkan bisnis merupakan profit, maka organisasi usaha adalah sekumpulan orang atau grup yg mempunyai tujuan untuk meraih profit pada aktivitas bisnisnya, sebagai akibatnya mereka berupaya buat mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama di dalam organisasi tadi. Bagaimana kerja sama dapat dilakukan saat karakter orang-orang atau gerombolan orang yg ada pada dalam organisasi sangat berbeda-beda, didorong oleh motif yang bhineka, serta berlatar belakang yg berbeda-beda juga? Selain orang-orang yang bhineka, organisasi pula terdiri menurut aneka macam sumber daya yg dimilikinya, contohnya alat-alat, perlengkapan, dan lain-lain. Griffin mengemukakan bahwa paling tidak organisasi mempunyai banyak sekali sumber daya, misalnya sumber daya manusia (human resources), asal daya alam (natural resources), asal daya dana (financial resources) atau keuangan (funds), dan asal daya fakta (infor­mational resources). Bagaimana keseluruhan asal daya tadi dapat dikelola melalui kerja sama berdasarkan orang-orang yang tidak sama sebagai akibatnya tujuan organisasi dapat dicapai? Di sinilah peran dari manajemen dibutuhkan. Manajemen dibutuhkan saat masih ada sekumpulan orang-orang (yg dalam umumnya memiliki karakteristik disparitas) dan sejumlah asal daya yg wajib dikelola agar tujuan sebuah organisasi bisa tercapai.

Pentingnya Manajemen

Manajemen diperlukan oleh seluruh organisasi, karena tanpa ma­najemen, semua bisnis akan sia-sia serta pencapaian tujuan akan lebih sulit. Ada 3 alasan utama diperlukannya manajemen :

Untuk mencapai tujuan. Manajemen diperlukan buat menca­pai tujuan organisasi serta eksklusif. 

Untuk menjaga ekuilibrium pada antara tujuan-tujuan yang sa­ling bertentangan. Manajemen dibutuhkan buat menjaga ke­seimbangan antara tujuan-tujuan, target-target dan aktivitas-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berke­pentingan pada organisasi, seperti pemilik dan karyawan, ma­upun kreditur, pelanggan, konsumen, supplier, perkumpulan kerja, assosiasi perdagangan, rakyat dan pemerintah. 

Untuk mencapai efisiensi don efektivitas. Suatu kerja organisasi bisa diukur dengan poly cara yg tidak selaras. Salah satu cara yang generik adalah efisiensi serta efektivitas. 

Efisiensi serta Efektivitas

Dua konsepsi primer buat mengukur prestasi kerja (perfor­mance) manajemen adalah efisiensi serta efektivitas. Efisiensi adalah kemampuan buat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan sahih. Ini adalah konsep matematik, atau merupakan perhitungan ratio antara keluaran (hasil) dan masukan (input). Seorang manajer efi­sien merupakan seorang yang mencapai keluaran yang lebih tinggi (hasil, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (energi kerja, bahan, uang, mesin, dan saat) yg digunakan. Dengan istilah lain, manajer yang dapat meminimumkan biaya penggunaan sumber daya-asal daya buat mencapai keluaran yang telah dipengaruhi disebut manajer yang efisien. Atau kebalikannya, manajer dianggap efi­sien jika bisa memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas.

Efektivitas adalah kemampuan buat menentukan tujuan yg sempurna atau alat-alat yang tepat buat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan istilah lain, seseorang manajer efektif bisa menentukan pekerjaan yang harus dilakukan atau metoda (cara) yg sempurna buat mencapai tujuan.

Menurut pakar manajemen Peter Drucker efektivitas merupakan mela­kukan pekerjaan yang sahih (doing the right things) , sedang efisiensi merupakan melakukan pekerjaan menggunakan benar (doing things right). Bagi para manajer, pertanyaan yg paling penting adalah- bukan bagai­mana melakukan pekerjaan dengan sahih, tetapi bagaimana menemu­kan pekerjaan yg benar buat dilakukan, serta memusatkan sumber daya serta bisnis pada pekerjaan tadi. Seorang manajer yang ber­sikeras untuk memproduksi hanya kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat besar , sedang permin­taan masyarakat justru ditujukan pada kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat mini adalah ma­najer yang tidak efektif, walaupun produksi kendaraan beroda empat-kendaraan beroda empat besar terse­but dilakukan dengan efisien.

Definisi Manajemen

Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menuntaskan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang­-orang lain buat melaksanakan aneka macam tugas yang mungkin diperlu­kan, atau berarti menggunakan nir melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Pengertian manajemen begitu luas, sehingga pada kenyataannya tidak terdapat definisi yang digunakan secara konsisten sang seluruh orang. Pembahasan kita akan dimulai menggunakan definisi yang lebih kompleks dan meliputi aspek-aspek krusial pengelolaan, seperti yang dikemukakan sang Stoner menjadi berikut :

Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, peng­arahan serta pengawasan bisnis-usaha para anggota organisasi serta penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yg sudah ditetapkan.

Dari definisi diatas terlihat bahwa Stoner telah menggunakan kata proses, bukan seni. Mengartikan manajemen menjadi seni mengandung arti bahwa hal itu merupakan kemampuan atau ketrampilan pribadi Suatu proses merupakan cara sistematis buat melakukan pekerjaan. Manajemen didefinisikan sebagai proses lantaran seluruh manajer, tanpa memperdulikan kecakapan atau ketrampilan khusus mereka, wajib melaksanakan kegiatan-kegiatan eksklusif yg saling berkaitan un­tuk mencapai tujuan-tujuan yang mereka inginkan.

Akhirnya, definisi yang kita gunakan menyatakan bahwa mana­jemen melibatkan pencapaian "tujuan-tujuan organisasi yg telah ditetapkan" (stated goals). Ini mengandung arti bahwa para manajer organisasi apapun berupaya buat mencapai banyak sekali hasil akhir spe­sifik. Hasil-output akhir ini tentu saja unik bagi masing-masing organisa­si. Bagaimanapun juga, apapun tujuan yang sudah ditetapkan organi­sasi tertentu, manajemen adalah proses dengan mana tujuan­tujuan dicapai.

Atas dasar uraian diatas, kita bisa menyimpulkan bahwa dalam dasarnya manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja menggunakan orang-orang buat memilih, menginterpretasikan serta mencapai tujuan-tujuan organisasi menggunakan aplikasi fungsi-fungsi perenca­naan (rencana), pengorganisasian (organizing), penyusunan persona­lia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) serta pengawasan (controlling).

Masalah identifikasi dan definisi manajemen memang merupa­kan kasus yang sulit. Dan sampai sekarang nir terdapat persetujuan universal mengenai definisi manajemen. Bahkan telah terjadi banyak perdebatan bertahun-tahun hanya buat menjelaskan bagaima­na manajemen bisa diklasifikasikan. Banyak penulis menyetujui bahwa manajemen meliputi banyak sekali taraf ketrampilan, tetapi di lain pihak pula sikap yang berbeda-beda. Untuk lebih memper­kentara pengertian manajemen akan dibicarakan topik-topik berikut ini .

1. Manajemen sebagai ilmu dan seni

2. Manajemen menjadi profesi

Manajemen Sebagai Ilmu Dan Seni

Luther Gulick mendefinisikan manajemen menjadi suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secarasistematis buat memahami mengapa serta bagaimana insan bekerja bersama buat mencapai tujuan serta membuat sistem kerjasama ini lebih berguna bagi kerrianusiaan. 4) Menurut Gulick manajemen telah memenuhi persyaratan buat disebut bidang ilmu pengetahuan, lantaran sudah pada­pelajari buat waktu yang lama dan sudah diorganisasi sebagai suatu rangkaian teori. Teori-teori ini masih terlalu generik serta subyektif. Namun teori manajemen selalu diuji pada praktek, sehingga manaje­men sebagai ilmu akan terus berkembang.

Hubungan antara teori dan praktek manajemen dapat dijelas­kan dalam gambar 1.3. Dari gambar dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen seharusnya selalu berdasarkan atas prinsip-prinsip teori. Hubungan tersebut adalah praktek → menyebabkan suatu te­ori → membuat prinsip-prinsip yg akan sebagai kai­dah-kaidah dasar pengembangan aktivitas manajemen dalam praktek.

Manajemen merupakan ilmu pengetahuan jua pada artian bahwa manajemen memerlukan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan lain dalam penerapannya; misal, ilmu ekonomi, statistik, akuntansi, serta sebagainya. Bidang-bidang ilmu ini dapat kita pelajari secara univer­sal. 

Gambar  Teori serta praktek manajemen adalah saling tergantung satu menggunakan yang lain.

Manajemen bukan hanya adalah ilmu atau seni, namun kom­binasi berdasarkan keduanya. Kombinasi ini nir dalam proporsi yg permanen namun pada proporsi yg bermaCam-macam. Pada umumnya para manajer efektif mempergunakan pendekatan ilmiah pada pembuat­an keputusan, apalagi dengan perkembangan alat-alat komputer. Di lain pihak dalam poly aspek perencanaan, kepemimpinan, komunikasi, dan segala sesuatu yang menyangkut unsur insan, ha­gaimanapun manajer wajib jua memakai pendekatan artistik (seni ).

Manajemen Sebagai Profesi

Banyak bisnis telah dilakukan buat mengklasifikasikan manaje­men sebagai suatu profesi. Edgar H. Schein sudah menguraikan karak­teristik-ciri atau kriteria-kriteria buat menentukan sesuatu sebagai profesi yg bisa diperinci berikut :

• Para profesional menciptakan keputusan atas dasar prinsip­prinsip umum. Adanya pendidikan, kursus-kursus serta pro­gr-program latihan formal menerangkan bahwa terdapat prinsip-prinsip manajemen eksklusif yang dapat diandalkan. 
• Para profesional menerima status mereka karena menca­pai standar prestasi kerja tertentu, bukan lantaran favoritis­me atau lantaran suku bangsa atau agamanya dan kriteria politik atau sosial lainnya. 
• Para profesional wajib ditentukan oleh suatu kode etik yg bertenaga, menggunakan disiplin buat mereka yg menjadi kliennya. 

Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi-fungsi manajemen merupakan serangkaian kegiatan yg dijalankan pada manajemen dari fungsinya masing-masing serta mengikuti satu tahapan-tahapan eksklusif pada pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan oleh Nickels, McHugh and McHugh (1997), terdiri menurut empat fungsi, yaitu:

• Perencanaan atau Planning, yaitu proses yg menyangkut upaya yang dilaku­kan buat mengantisipasi kesamaan pada masa yang akan datang dan penentuan strategi serta taktik yang tepat buat mewujudkan target serta tujuan organisasi. 

Menetapkan tujuan serta target usaha 

Merumuskan taktik buat mcncapai tujuan dan target bisnis tadi 

Menentukan asal-sumber daya yg dibutuhkan 

Menetapkan baku/indicator keberhasilan pada pencapaian tujuan dan sasaran bisnis 

• Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yg menyangkut bagaimana taktik dan taktik yg sudah dirumuskan pada perencanaan dirancang dalam sebuah struktur organisasi yg tepat serta andal, sistem serta lingkungan organisasi yg aman, serta sanggup memastikan bahwa seluruh pihak dalam orga­nisasi bisa bekerja secara efektif serta efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
• Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program supaya bisa dijalankan oleh seluruh pihak pada organisasi dan proses memotivasi supaya seluruh pihak tersebut bisa menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh pencerahan dan produktivitas yang tinggi.
• Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yang dilakukan buat memastikan seluruh rangkaian aktivitas yang telah direncanakan, di­organisasikan, serta diimplementasikan sanggup berjalan sesuai menggunakan target yg diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia usaha yang dihadapi.

Beberapa literatur mengemukakan pengertian yg tidak selaras, namun mempunyai esensi yang sama. Misalnya saja, Griffin mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (rencana), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Griffin tidak selaras pada hal leading, di mana Griffin ber­tnaksud buat mengemukakan bahwa kepemimpinan memiliki dampak bertenaga agar aktivitas manajemen dapat dilaksanakan dengan baik. Pendapat Griffin ini sejalan menggunakan James AF Stoner yang menempatkan fungsi leading sebagai ganti berdasarkan directing. 

Selain planing, organizing, directing, serta controlling, Sekalipun para pakar manajemen tadi mempunyai disparitas pandangan dalam melihat fungsi-fungsi manajemen, akan namun esensinya permanen sama, bahwa:

Manajemen terdiri dari aneka macam proses yg terdiri berdasarkan tahapan-tahapan eksklusif yang berfungsi buat mencapai tujuan organisasi. 

Setiap tahapan memiliki keterkaitan satu sama lain pada pencapaian tujuan organisasi. 

Baca Juga

• Konsep Dasar Manajemen Risiko Dan Manajemen Ketidakpastian
• Konsep Dasar Manajemen Dan Fungsi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen
• Konsep Dasar Manajemen Bisnis Dan Manajer Dalam Kegiatan Manajemen
• Jelaskan Tentang Konsep Dasar Manajemen Keuangan Dan Tujuan Manajemen Keuangan
• Makalah Konsep Dasar Sistem Informasi Manajemen Dan Sistem Informasi Manajemen

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi 

Dari konsep dasar fungsi pengorganisasi­an pada mana struktur organisasi dibuat dan pekerjaan dibuat maka langkah ter­akhir dalam fungsi pengorganisasian adalah penempatan asal daya insan ke pada setiap bagian yg telah dipengaruhi dalam organisasi. Kegiatan ini seringkali kali dinamakan sebagai staffing.

Dalam fungsi perencanaan tujuan serta rencana disusun. Untuk mencapai tujuan serta merealisasikan rencana maka dalam fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi yg di dalamnya aneka macam sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan bersama dengan tugas-tugas yg akan dijalankan berdasarkan bagian-bagian yang masih ada dalamn organisasi.

Langkah berikutnya yang perlu dilakukan adalah memilih siapa-siapa saja yg akan ditempatkan dalam setiap bagian dari struktur organisasi yg telah dibentuk tersebut. Bagaimana agar kita mendapatkan asal daya insan yg sempurna buat setiap bagian sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif ? Mana­jemen sumber daya manusia menjadi sebuah cara buat memdapatkan orang-orang yg tepat buat menjalankan kegiatan organisasi.

Ada beberapa alasan mengapa manajemen sumber daya manusia ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian. Alasan pertama, kegiatan­aktivitas yg dilaksanakan pada manajemen SDM terkait erat dengan aktivitas pengalokasian sumber daya yg dimiliki organisasi (dalam hal ini asal daya insan) ke dalam bagian-bagian pada organisasi. Jika demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai bagian berdasarkan fungsi pengorganisasian dikarenakan galat satu esensi berdasarkan fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian holistik sumber daya organisasi kedalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibuat. Alasan Kedua, fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi asal daya insan sudah dilakukan pada fungsi pengorganisasian. Siapa yg di­arahkan serta dimotivasi misalnya, sekiranya pada fungsi pengorganisasian penempatan SDM (menjadi bagian dari manajemen SDM) belum dilakukan. Alasan Ketiga, sekalipun aktivitas memotivasi, mengarahkan (yg juga merupakan bagian lain berdasarkan manajemen SDM) termasuk ke dalam fungsi pengarahan (leading), tetapi demikian kunci utama pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi merupakan waktu SDM ditentukan dan ditempatkan pada mana kegiatan menentukan serta menempatkan lebih cenderung berada pada dalam fungsi pengorganisasian. Alasan Keempat, dikarenakan ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak bisa dipisahkan satu sama lainnya dan saling berkaitan, maka penulis berpendapat tidak terlalu menjadi kasus sekiranya manajemen SDM ini ditempatkan di bagian fungsi pengorganisasian maupun di bagian fungsi pengarahan manajemen SDM sebagai bagian akhir dari fungsi pengorganisasian, menggunakan demikian sanggup menjembatani antara fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.

Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Peranan asal daya manusia pada perusahaan memiliki kiprah serta fungsi yg penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya insan pada sini mencakup keseluruhan insan yang terdapat pada pada organisasi perusahaan, yaitu mereka yg secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi usaha perusahaan, menurut level yg paling bawah, misalnya satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang tmtuk jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual pribadi (direct seller) yang direkrut perusahaan sampai ke posisi direktur primer (Chief Executif Officer) yang menempati level teratas pada usaha perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya manusia tadi merniliki peran yg sarna serta signifikan bagi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian menurut sumber daya insan tersebut akan berimplikasi berfokus terhadap terhambatnya pen­capaian tujuan perusahaan. Pengertian ini meliputi menurut mulai menentukan siapa saja yg pantas buat memiliki kualifikasi seperti yang disyaratkan, perusahaan hingga bagaimana supaya kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta pada­kembangkan berdasarkan saat ke saat. Oleh karena manajemen asal daya manusia ini adalah proses yg berkelanjutan, sejalan menggunakan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap asal daya manusia ini memiliki tempat yg khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, pada antara faktor yang perlu menerima perhatian khusus menurut para manajer merupakan manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi dirancang, lalu sehabis ke­wenangan dan tanggung jawab disusun, serta pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan asal daya insan yg sinkron buat setiap bagian dalam organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen asal daya manusia sanggup didefinisikan menjadi proses serta upaya buat merekrut, menyebarkan, memotivasi, dan mengevaluasi keseluruhan sumber daya insan yg dibutuhkan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup berdasarkan mulai menentukan siapa saja yang mempunyai kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) misalnya yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan pada­tingkatkan dan dikembangkan dari saat ke ketika. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini adalah proses yg berkelanjutan, sejalan menggunakan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini mempunyai tempat yg spesifik dalamn organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, terutamanya perusahaan menengah dan akbar, selain direktur primer, bagian yg ber­tanggung jawab dan berfungsi mengelola urusan asal daya insan ini merupakan bagian sumber daya manusia, atau umumnya lebih dikenal menggunakan bagian personalia. Adapun untuk perusahaan kecil-kecilan yang jurnlah sumber daya manusianya di bawah 10 orang-seperti home industry, usaha warung, serta sebagainya-umumnya pengelolaan sumber daya manusia ini eksklusif ditangani oleh oleh direktur atau manajer atau bosnya. Untuk detail, posisi bagian personalia pada struktur organisasi perusahaan menengah atau besar dapat dipandang pada Gambar berikut adalah.

Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kualitas asal daya insan yang diperlukan sang perusahaan. Kebijakan-kebijakan yg menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karier menurut mulai pengiriman energi kerja buat mengikuti pembinaan-pelatihan sampai melanjutkan studi, acara insentif maupun insentif bagi energi kerja, serta lain-lainnya merupakan fungsi utama menurut bagian personalia ini.

Oleh lantaran kesuksesan dari manajemen asal daya insan ini sangat me­megang peranan kunci, sang karena itu bisa dikatakan kiprah manajamen sumber daya manusia ini sangat penting bagi terwujudnya energi kerja yg produktif, efektif, serta efisien. Mengikuti definisi berdasarkan Peter E Drucker, efektif di sini didefinisikan menjadi tenaga kerja yg sanggup melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things). Setiap tenaga kerja tahu dan bisa menentukan, menganalisa serta melakukan apa yg seharusnya dilakukan dalam kaitannya dengan fungsinya pada dalam perusahaan dan kaitannya pada pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan efisien pada sini dimaksudkan sebagai tenaga kerja yg sanggup buat melakukan sesuatu dengan benar (doing things right). Artinya, setelah energi kerja tahu serta bisa mengetahui apa yg semestinya dilakukan, namun jua energi kerja mampu melakukannya dengan sahih. Berdasarkan konsep ini, maka kunci pokok manajemen asal daya manusia merupakan how to find or get the best person, and how to maintain it. Bagaimana kita mendapatkan orang yg sempurna buat pekerjaan yang tersedia pada organisasi bisnis kita, serta bagai­mana kita dapat memelihara serta mempertahankannya. Bagaimana mendapatkan serta memelihara orang yg sempurna bagi bisnis yg sedang kita jalankan memerlukan proses berdasarkan mulai merencanakan, mendapatkan sampai memelihara orang yg sempurna tadi. Secara mekanis, maka holistik proses tersebut dinamakan dengan proses manajemen asal daya insan.

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Yang dimaksud dengan proses manajemen asal daya manusia adalah segala proses yang berkaitan menggunakan upaya yg dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya insan, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan energi kerja, hingga training dan pengembangan energi kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja dalam posisi~serta kualifikasi eksklusif dan bertanggung jawab sinkron dengan persyaratan yg diberikan kepada energi kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke pada 5 bagian fungsi primer yang terdiri menurut:

1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan serta pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.

2. Personnel Procurement. Mencari dan rnend"apatkan sumber daya manusia, termasuk pada dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan dan kontrak energi kerja.

3. Personnel Development. Mengembangkan asal daya insan, termasuk di dalamnya program orientasi energi kerja, pendidikan serta pembinaan.

4. Personnel Maintenance. Memelihara asal daya insan, termasuk di dalamnya pemberian penghargaan, insentif, agunan kesehatan serta keselamatan energi kerja, serta lain sebagainya.

5. Personnel Utilization. Memanfaatkan serta mengoptimalkan asal daya insan, termasuk pada dalamnya kenaikan pangkat , demosi, transfer serta pula separasi.

Kesemua proses tersebut bisa dipandang melalui Gambar dibawah berikut adalah.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

Setiap aktivitas manajemen umumnya diawali dengan planning atau perencanaan. Sebagaimana adagium pada teori manajemen: If we fail to plan, we will plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita dalam hakikatnya telah me­rencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya menggunakan sumber daya insan juga menjadi sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Perencanaan asal daya insan merupakan perencanaan strategis buat mendapat­kan serta memelihara kualifikasi sumber daya insan yang dibutuhkan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun contohnya sebuah perusahaan sudah memiliki asal daya insan yg memadai serta andal, tetapi perusahaan juga perlu memastikan akan keterpeliharaan serta ketersediaannya di masa yg akan tiba. Kasus-perkara seperti halnya "pembajakan energi kerja", larinya energi kerja ke perusahaan lain, dan lain sebagainya adalah keliru satu pertanda perlunya sebuah perencanaan dipersiapkan dengan sebaik-baiknya.

Paling nir, terdapat beberapa langkah strategis sehubungan menggunakan perencanaan asal daya insan. Langkah-langkah tadi sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, serta Douglas, adalah menjadi berikut:

Langkah pertama : Representasi dan refleksi dari planning rtrategis perusahaan Perencanaan SDM sudah semestinya adalah representasi serta refleksi menurut keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi asal daya manusia yg nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan pada perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, dan terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya. Misalnya saja, perusahaan dalam 5 tahun ke depan bermaksud buat mempertahankan tingkat ke­untungan (profit)pada tingkat 10 %. Oleh karenanya bagian personalia harus memastikan bahwa asal daya manusia yg direkrut dan dikembang­kan sanggup menunjang rencana perusahaan tadi.

Langkah ke 2 : Analisa menurut kualifikasi tugas yang akan diemban sang tenaga kerja.

Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan buat pencapaian rencana srategis perusahaan. Pada termin ini, ada 3 hal yg umumnya dilakukan, yaitu analisa kerja atau lebih dikenal menggunakan analisis jabatan (job analysis), deksripsi kerja (job description) serta spesifikasi kerja atau lebih dikenal dengan spesifikasi jabatan (job specification). Analisis jabatan merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi energi kerja yg diperlukan buat sanggup men­jalankannya. Misalnya, tugas yang dibutuhkan adalah penjaga gudang. Tenaga kerja yg diharapkan merupakan seseorang purnawirawan militer, atau lulusan Sekolah Menengah Atas yang mempunyai kualifikasi tertentu, serta lain-lain. Deskripsi jabatan meliputi rincian pekerjaari yg akan sebagai tugas energi kerja tersebut. Misalnya, tugas dari penjaga gudang adalah menjaga keluar masuknya barang yang masuk ke gudang, melakukan monitoring terhadap holistik gudang yg ada, bertanggung jawab kepada manajer personalia, serta lain-lain. Spesifikasi jabatan adalah rincian ciri atau kualifikasi yg dibutuhkan bagi energi kerja yg dipersyaratkan. Misalnya, pendidikan SMU, memiliki sertifikat menurut kepolisian, memiliki kemampuan buat berjaga di waktu malani, nir memiliki catatan negatif dari tempat kerja kepolisian, dan lain-lain. Spesifikasi jabatan dinamakan juga kualifikasi personal (personal qualification) berdasarkan mereka yg akan ditempatkan buat melaksanakan tugas sebagaimana digambarkan dalam pelukisan jabatan. Kualifikasi personal ini secara garis akbar bisa dibagi dua. Pertama, kualifikasi umum (general qualification), yaitu kualifikasi minimal yg umumnya diharapkan buat menempati suatu pos tertentu pada suatu jabatan tertentu pada organisasi. Kualifikasi umum ini umumnya menyangkut latar belakang pendidikan, gender, usia, status, atau kualifikasi yang cenderung bersifat demografis dari seseorang. Adapun kualifikasi yg ke 2 adalah kualifikasi khusus (specific qualification), yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu. Contoh dari kualifikasi spesifik ini di antaranya adalah pengalaman pada bidang eksklusif yg terkait menggunakan jabatan yang akan diisi, keahlian tambahan dalam bidang yg lain, dan hal-hal lainnya yg umumnya tidak dimiliki sang setiap orang dan akan sebagai nilai tambah bagi seorang yang akan menempati jabatan tadi.

Langkah ketiga: Analisa ketersediaan energi kerja langkah ini adalah sebuah asumsi mengenai jumlah energi kerja beserta kualifikasinya yg terdapat dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan pada masa yg akan datang. Termasuk di pada langkah ini adalah berapa jumlah energi kerja yg perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya. Pada langkah ini, menurut penilaian aktivitas perusahaan dalam periode se­belumnya dan rencana perusahaan buat periode berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan men­cukupi buat memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang ataukah nir. Sebagai contoh, balik ke usaha restoran yg sudah dibicarakan, apabila bisnis restoran yg dijalankan mengalami kemajuan, dan pemilik restoran berencana buat membuka cabang baru, maka perusahaan perlu memutuskan apakah jumlah energi kerja yang ada ketika ini cukup buat memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada restoran yg usang ditambah menggunakan rencana cabang restoran yang baru, atau ternyata dibutuhkan tambahan tenaga kerja yang baru buat mengisi pembukaan cabang restoran yg baru tersebut. Apakah menggunakan membagi energi kerja yg terdapat ke 2 loka restoran yg dimiliki telah relatif memadai atau justru masih diperlukan energi kerja baru, hat tersebut tentunya termasuk hat yang perlu dipengaruhi.

Langkah keempat : Melakukan tindakan inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang terdapat pada dalam perusahaan serta keperluannya bagi masa yg akan datang membawa kepada konklusi: (1) Sekiranya energi kerja yang terdapat sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan di masa yg akan datang, tidak perlu terdapat tindakan inisiatif yg dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.

Langkah Kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah keempat yang dilakukan tentunya akan senantiasa berubah berdasarkan masa ke masa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan penilaian terhadap perencanaan asal daya manusia disesuaikan menggunakan perencanaan strategis perusahaan. Manajemen adalah proses yg terus-menerus dan berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang sudah direncanakan dalam manajemen sumber daya insan jua wajib senantiasa dinilai dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi pada perusahaan.

Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)

Ketersediaan asal daya manusia berdasarkan kualifikasi eksklusif merupakan konse­kuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan asal daya insan sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelumnya. Setelah perencanaan sumber daya manusia dibentuk, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya merupakan penyediaan sumber daya manusia atau penyediaan tenaga kerja. Ada beberapa kegiatan yang masuk pada kategori penyediaan energi kerja ini, pada antaranya merupakan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya perusahaan buat mendapat­kan energi kerja yang diharapkan sesuai menggunakan kualifikasi yang sudah ditetapkan pada perencanaan tenaga kerja. Rekrutmen bisa dilakukan melalui pemasangan Man dalam media massa, pengajuan permohonan dalam institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain. Seleksi merupakan upaya buat memperoleh energi kerja yg memenuhi syarat kualifikasi menurut sekian banyak peminat atau calon energi kerja yg dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutmen tersebut. Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan menggunakan kualifikasi yg dipersyaratkan dan menempatkannya dalam tugas yang sudah ditetapkan. Secara lebih kentara berikut adalah diuraikan ketiga konsep pencarian energi kerja tadi pada atas.

Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal

Terdapat dua jenis rekrutmen yg bisa dilakukan oleh perusahaan, yaitu rekrutmen internal (internal recruitment) serta rekrutmen eksternal (external recruitment atau outsourcing). Rekrutmen internal merupakan proses buat mendapatkan energi kerja atau SDM yg diperlukan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yg sudah ada atau yang sudah dimiliki sang perusahaan. Dengan istilah lain rekrutmen internal merupakan proses memperoleh tenaga kerja yang diperoleh menurut SDM yg telah dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja yang ada diberi kesempatan untuk menempati jabatan yang berbeda berdasarkan apa yg sedang dijalaninya. Bentuk menurut rekrutmen internal tersebut bisa berupa rotasi atau penempatan energi kerja pada tingkatan manajemen yang sama namun tidak sinkron departemen atau bagian, atau dapat juga berupa kenaikan pangkat , yaitu berupa penempatan tenaga kerja yg terdapat ke jabatan yang strata manajemennya lebih tinggi, apakah pada bagian atau departemen yang tidak selaras maupun pada bagian atau departemen yg sama. Hanya saja rekrutmen internal ini memiliki kelemahan melalui apa yg dinamakan menjadi efek ripple di mana ketika tenaga kerja yg menempati , jabatan yg baru akan mengakibatkan tenaga kerja yang digantikannya mengalami efek psikologis yg dapat dikatakan mungkin tidak nyaman. Akibatnya, produktivitas dari energi kerja yang baru juga yang usang belum tentu akan meningkat terkait dengan efek ini. Kecuali jabatan yg ditempati oleh tenaga kerja internal tersebut merupakan jabatan yang baru sebagai akibatnya nir ada tenaga kerja yang lama yang digantikan, rnisalnya dalam waktu dilakukan pembukaan cabang baru atau departemen baru dalam perusahaan, maka efek ripple ini barangkali dapat dihindarkan. Rekrutmen yang kedua, rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan menerima tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yg diperolehnya menurut luar perusahaan, atau sering kali dinarnakan menjadi outsourcing. Upaya yang bisa dilakukan eleh per­usahaan buat menerima tenaga kerja ini yaitu bisa melalui iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu. Kelebihan berdasarkan rekrutmen eksternal ini adalah bahwa perusahaan mungkin memiliki peluang untuk menerima energi kerja yang lebih baik dari apa yang dimiliki ketika ini, atau memperoleh tenaga kerja yg akan membawa semangat baru yang akan ber­imbas positif bagi perusahaan. Keterbatasan dari rekrutmen eksternal ini merupakan ter­primer pada hal adaptasi energi kerja tadi dengan lingkungan internal perusahaan. Dikarenakan energi kerja yg direkrut merupakan tenaga kerja baru atau dari luar, maka perlu ketika bagi tenaga kerja tersebut maupun bagi perusahaan buat melakukan adaptasi tentang pekerjaan serta jabatan yg akan ditempati juga keterkaitannya dengan misi perusahaan secara holistik. Kegagalan energi kerja eksternal buat mengikuti keadaan justru akan menyebabkan perkara baru bagi perusahaan. Oleh karena itu, tak jarang kali perusahaan mensyaratkan pengalaman eksklusif bagi energi kerja yg direkrut berdasarkan luar perusahaan. Hat ini dilakukan menggunakan asumsi bahwa sekiranya tenaga kerja tadi telah mempunyai pengalaman kerja, setidaknya kemampuan adaptasi menurut energi kerja tersebut pernah teruji, sebagai akibatnya proses pengondisian energi kerja pada lingkungan perusahaan dapat lebih singkat dilaluinya.

Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal juga eksternal. Paling tidak terdapat beberapa hal yang umumnya dilakukan perusahaan yang terkait dengan proses seleksi, yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, serta seleksi sikap serta perilaku. Seleksi administrasi, yaitu berupa proses bagaimana per­usahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yg dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu. Seleksi administrasi ini dapat berupa validasi serta pembuktian borang aplikasi, daftar riwayat hayati, ijazah pendidikan, serta dokumen lainnya yang dipersyaratkan. Setelah seleksi administrasi dilakukan, langkah berikutnya merupakan seleksi kualifikasi, artinya perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon energi kerja dari sisi kualifikasi­nya, yaitu menyangkut kesesuaian calon energi kerja tadi menggunakan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini umumnya dilakukan melalui seleksi tertulis serta seleksi tidak tertulis. Seleksi tertulis bisa berupa ujian tertentu yg diberikan sang perusaha­an yg terkait dengan hal-hal yang diminta oleh perusahaan buat bisa dimiliki sang calon energi kerja. Seleksi ini bisa berupa pengetahuan umum, pengetahuan akal, maupun pengetahuan lainnya yang terkait menggunakan jabatan yang akan diisi. Adapun seleksi nir tertulis dapat berupa ujian bagi calon tenaga kerja dalam hal jabatan yg akan ditempatinya. Untuk beberapa jabatan eksklusif, calon energi kerja dapat diminta untuk melakukan sesuatu yang terkait menggunakan jabatan serta tugas yang akan diembannya. Bagi calon energi penjualan misalnya, bisa diminta buat mem­praktikkan cara menghadapi pelanggan, klien, atau pihak-pihak tertentu yg ditentu­kan sang perusahaan. Demikian pula dengan model-model lainnya. Esensi dari seleksi ini merupakan buat memastikan bahwa kualifikasi calon energi kerja yang terdapat sahih­sahih bisa diandalkan buat menempati jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi yg ketiga, yaitu berupa seleksi perilaku serta konduite. Pada seleksi ini, calon energi kerja diuji berdasarkan sisi perilaku serta perilakunya sebagai langsung, energi kerja, juga waktu bekerja secara tim. Perusahaan berusaha memperoleh warta yg memadai tentang sisi psikologis dari calon tenaga kerja, kemampuannya buat bersikap baik dan konsisten dalam pekerjaan, termasuk kesiapannya buat bekerja secara tim. Seleksi perilaku serta perilaku ini bisa dilakukan secara tertulis juga melalui wawancara. Seleksi tertulis berupa tes psikologi yang biasanya telah dimiliki sang perusahaan ketika melakukan proses seleksi. Adapun wawancara dilakukan buat memperoleh warta lebih jauh secara langsung mengenai bagaimana cara bersikap dan berperilaku menurut calon tenaga kerja tadi menyangkut banyak sekali hal yang terkait dengan motivasi, asa, dan visi dari calon tenaga kerja tersebut terkait dengan jabatan yang akan ditempatinya.

Seleksi ini sanggup dilakukan oleh tim manajemen perusahaan atau menggunakan meminta bantuan konsultan manajemen buat beserta-sama pihak perusahaan melakukan rekrutmen serta seleksi. Saat ini, penggunaan konsultan manajemen bagi perusahaan sudah sebagai sesuatu yang diperlukan, karena perusahaan sangat berharap bahwa mereka menerima tenaga kerja yang diperlukan. Perusahaan menginginkan biaya yang sudah dikeluarkan dari mulai aktivitas rekrutmen sampai penempatan energi kerja benar-benar bisa dikompensasi secara baik ketika tenaga kerja yang akhirnya dipilih sahih-sahih memiliki kualifikasi yang dibutuhkan sang perusahaan.

Penempatun Tenaga Kerja

Setelah seleksi dilakukan, maka langkah berikutnya adalah penempatan tenaga kerja. Perlu digarisbawahi bahwa adaptasi adalah hat yang alamiah buat dilaku­kan sang energi kerja mana pun pada perusahaan mana pun. Oleh karenanya, perusahaan perlu benar-benar memastikan bahwa energi kerja yang baru direkrutnya sahih-benar siap buat bergalJiltlg dengan perusahaan, nir saja ditinjau berdasarkan sisi kualifikasinya, akan tetapi juga menurut kesiapatuzya buat bekerja secara tim. Oleh karena itu umumnya perusahaan melakukan semacam acara pembinaan orientasi (orientation pembinaan) yang bertujuan buat mengadaptasikan energi kerja menggunakan lingkungan perusahaan. Bcberapa perusahaan akbar mencoba mengamisipasi proses adaptasi ini menggunakan membuat departemen atau posisi spesifik yang dinamakan menjadi management tramee. Di bagian ini, tenaga kerja yang baru direkrut tidak eksklusif diposisikan pada suatu jabatan tertentu, akan namun ditempatkan di bagian management tramee tadi. Mereka yg ditempatkan di bagian ini akan dilatih oleh perusahaan buat ditempatkan pada berbagai departemen yang berbeda-beda berdasarkan periode tertentu,yang bertujuan, selain mem­berikan proses internalisasi pada tenaga kerja menggunakan perusahaan, jua untuk men­dapatkan fakta yang lebih seksama kesiapan energi kerja pada bagian tertentu di perusahaan. Dengan adanya acara penempatan pada departemen yang bhineka maka kecenderungan serta kualifikasi energi kerja akan lebih dapat terlihat oleh per­usahaan. Bisa jadi pada awal rekrutmen dan seleksi seorang energi kerja terlihat memiliki kuali.fikasi yg baik untuk ditempatkan pada bagian keuangan, namun sesudah melalui proses penyesuaian di management tramee, ternyata tenaga kerja tadi jua mempunyai kualifikasi yg lebih baik bila ditempatkan pada bagian pernasaran. Kita sering men­dapati fenomena bahwa sebagian berdasarkan para lulusan perguruan tinggi contohnya memiliki kecenderungan dan keahlian yg tidak sama menurut disiplin keilmuan yang dijalaninya di perguruan tinggi, lulusan teknik ternyata bekerja di perbankan, dan lain-lain. Program management tramee ini adalah salah satu langkah antisipasi yg waktu ini sudah muiai poly dilakukan, khususnya sang perusahaan-perusahaan akbar.

Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia

Pada umumnya, semakin besar dan poly asal-asal pe­nawaran, semakin akbar kemungkinan bagi perusahaan buat mene­mukan personalia dengan kualitas yang diharapkan. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyadari hal ini, membuatkan serta memelihara aneka macam sumber penawaran yg tidak selaras. Sebagai con­toh, jalinan kerjasama antara perusahaan menggunakan universitas-universitas dalam penarikan energi kerja.

Pada kenyataannya, ada dua kelompok asal menurut mana kar­yawan bisa ditarik buat mengisi suatu jabatan tertentu berdasarkan dalam organisasi dan berdasarkan luar (lihat gambar dibawah). 

Baca Juga

• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan 2012
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pdf
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan 2013
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Henry Simamora
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edwin B Flippo
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli 2010
• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan

Manajer lebih menyukai buat menggunakan sumber internal karena hal ini akan, bisa memotivasi personalia kini . Tetapi, bagaimanapun jua perusahaan memerlukan penemuan orang yg tepat buat meme­nuhi suatu kebutuhan jabatan menurut asal ekstemal. Banyak organi­sasi menggunakan kombinasi menurut kedua sumber yang ada. Sebagai contoh, adanya kemajuan teknologi misal, personal komputer manajemen bisa menarik operator dari pada perusahaan yg diberi latihan terlebih dahulu, serta programmer dari luar perusahaan.

Ada 3 sumber internal, yaitu melalui 1) penataran (upgrad­ing), pada mana para karyawan yg memegang posisi sekarang dididik, dilatih, atau dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik sinkron permintaan keadaan tertentu; dua) pemindahan (transferring) karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya; dan 3) pengangkatan (promoting) karyawan menurut taraf jabatan lebih rendah ke taraf ja­batan yg lebih tinggi.

Sumber-sumber ekternal karyawan yg digunakan tergantung pada abatan yg akan diisi, jenis tenaga kerja yg diinginkan dan syarat ekonomi. Seperti ditunjukkan sang gambar, asal­sumber ekstemal antara lain dari lamaran-lamaran langsung, organi­sasi karyawan, kantor-kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-seko­lah, para pesaing, dan migrasi dan immigrasi.

Banyak perusahaan yang pula memakai karyawan lepas (part-time). Metoda ini terutama berguna untuk pekerjaan kleri­kal, penjaga keamanan dan pemeliharaan, di mana karyawan menggunakan spesialisasi tertentu bisa ditarik bilamana diharapkan.

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Setelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumber pada per­usahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Kemudian, organi­sasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yg tersedia berdasarkan hasil penarikan.

Penarikan Personalia

Penarikan (recruitment) berkenaan menggunakan pencarian serta pena­rikan sejumlah karyawan potensial yg akan diseleksi buat meme­nuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut bisnis buat memperoleh karyawan dalam jumlah yg sempurna menggunakan ke­mampuan-kemampuan yg diperlukan buat mengisi jabatan jabatan yang tersedia.

Metoda-metoda yang dipakai buat menarik personalia ber­variasi dengan disparitas karyawan, pada industri yang tidak sinkron dan dalam lokasi yang tidak sinkron. Banyak manajer menunggu secara pasif para pelamar yg tiba kepadanya. Banyak manajer lainnya mem­pergunakan pendekatan lebih militan dalam pencarian karyawan po­tensial. Metoda-metoda penarikan yang biasa dipakai mencakup : pengiklanan, leasing (penggunaan energi honorer), rekomendasi menurut karyawan yang sedang bekerja (employee referrals.), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan, tempat kerja penempatan tenaga kerja, seri­kat buruh serta penggunaan komputer. 

Seleksi Personalia

Seleksi merupakan pemilihan seorang tertentu berdasarkan sekelompok karyawan-karyawan potensial buat melaksanakan suatu jabatan ter­tentu. Dalam teori, seleksi tampak sederhana. Seperti telah dibahas sebelumnya, manajemen menetapkan pekerjaan apa yang terlibat serta kemampuan-kemampuan individu yg diperlukan buat me­laksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat pres­tasi para pelamar pada saat yg kemudian serta menentukan seseorang yang me­miliki kemampuan, pengalaman serta kepribadian yg paling meme­nuhi persyaratan suatu jabatan. Namun sebenarnya seleksi tidak sese­derhana itu dalam praktek. Seleksi lebih rumit menurut apa yg diba­yangkan.

Prestasi masa kemudian masih adalah penunjuk paling baik bagi prestasi pada masa mendatang. Apa yg telah dilakukan seorang pada ketika yang kemudian, seperti ditunjukkan sang laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja serta kegiatan-aktivitas di luar kurikulum, merupakan prediktor paling baik mengenai apa vang kemungkinan akan dilaku­kan di waktu yang akan datang. Pemilihan karyawan vang "tepat" buat jabatan yang "tepat" akan sangat membantu kemajuan orga­nisasi.

Prosedur Seleksi. Berbagai prosedur seleksi buat membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah pada mekanisme seleksi yg biasa digunakan adalah :

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data-data eksklusif (biografis). 

3. Pengujian (testing).

4. Wawancara yang lebih mendalam.

5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi. 

6. Pemeriksaan kesehatan. 

7. Keputusan langsung. 

8. Orientasi jabatan.

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin jua berpengaruh pada syarat-syarat eksklusif, namun merupakan nir mungkin buat menya­takan secara sempurna seluruh faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tadi adalah :

1. Latar belakang langsung, meliputi pendidikan dan pengalaman kerja, untuk memberitahuakn apa yg sudah dilakukan seseorang di ketika yang lalu.

2. Bakat serta minat (aptitude and interest ), buat memperkira­kan minat dan kapasitas/kemampuan seorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), buat meramalkan tanggung jawab serta wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulataf, buat mem­pelajari kemampuan pemikiran serta penganalisaan.

5. Ketrampilan serta kemampuan teknik, buat menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6. Kesehatan, energi dan stamina, buat melihat kemampuan phi­sik seseorang pada pelaksanaan pekerjaan.

Orientasi Karyawan Baru

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan dalam suatu pekerjaan dan diperkenalkan menggunakan organisasi melalui berbagai bentuk orien­tasi. Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal menjadi termin induksi) adalah aktivitas pengenalan dan penyesuaian karyawan baru de­ngan organisasi. Proses ini merupakan proses yang penting lantaran suatu pekerjaan baru merupakan sulit dan penyebab frustrasi bagi karya­wan baru. Dua) Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi kondisi bagi suatu pekerjaan/jabatan, tetapi situasi baru merupakan tidak sama serta asing, serta proses orientasi yang buruk bisa memadamkan antusiasme dan usaha mulai menurut permulaan. Sekitar separo perputaran energi kerja terjadi selama periode pembayaran pertama.

Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Proses ini dapat merupakan sosialisasi sederhana menggunakan para karya­wan usang, tetapi jua bisa merupakan proses panjang, yang meliputi hadiah informasi tentang kebijaksanaan-kebijaksanaan persona­lia (syarat kerja, upah, dan jaminan sosial), prose dur-p rose dur kerja, citra umum sejarah dan sifat perusahaan, serta manfaat-manfaat yg diperoleh karyawan baru. Berhasilnya karyawan baru bergabung dengan suatu lingkungan kerja poly tergantung dalam aplikasi tugas para penyelia. Oleh karena itu tak jarang digunakan ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan-karyawan usang terhadap masuknya kar­yawan baru tersebut, di samping kepuasan karyawan baru, buat me­nilai keberhasilan proses orientasi . Bila termin seleksi nir berbuat kesalahan umumnya proses orientasi juga tidak akan mengalami ke­sulitan.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Karyawan-karyawan barn umumnya telah mempunyai pendidik­an serta latihan dasar yang diperlukan. Mereka adalah produk menurut suatu sistem pendidikan serta pengalaman yang telah menaruh ke­dalam mereka suatu taraf kemampuan serta kecakapan tertentu. Para manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan kar­yawan kini serta atas dasar hal tadi menciptakan karyawan men­jadi lebih produktif. 

Tujuan latihan dan pengemb,angan karyawan merupakan buat memperbaiki efektivitas kerja karyawan pada mencapai output-output kerja yang sudah ditetapkan. Peningkatan efektivitas kerja bisa dila­kukan dengan latihan (pelatihan) dan/atau pengembangan (develop­ment). Latihan dimaksudkan buat memperbaiki penguasaan ke­trampilan-ketrampilan dan teknik-teknik aplikasi pekerjaan ter­tentu, jelas dan rutin. Pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan serta peningkatan kemampuan, sikap serta sifat-sifat kepribadian.

Pada umumnya, rakyat yg bertanggung jawab atas pe­nyediaan karyawan-karyawan potensial menggunakan pendidikan generik. Kemudian, organisasi bertanggung jawab atas penyediaan latihan lan­jutan buat pekerjaan-pekerjaan atau posisi-posisi khusus. Pengem­bangan bisa terjadi secara formal ataupun informal.

Pengembangan karyawan merupakan penting bagi individu juga organisasi, dan bahkan bagi negara. Dengan pertumbuhan serta per­kembangan organisasi, misal karena kesempatan lingkungan, orang­orang di dalamnya jua harus dikembangkan serta ditingkatkan. Da­lam kenyataannya, organisasi masih selalu wajib membayar biaya pe­ngembangan para karyawannya, walaupun organisasi nir mempu­nyai program latihan formal. Di samping pengeluaran buat pengem­bangan, organisasi wajib membayar "harga" karena pemborosan, pe­kerjaan yang tidak baik, absensi, keluhan, dan perputaran karyawan.

Pengembangan diperlukan buat mengikuti keadaan dengan ke­majuan teknologi. Sebagai model, para akuntan sekarang memerlu­kan pemahaman kemampuan dan programasi komputer. Pengem­bangan jua dapat menaikkan kepuasan kerja karyawan. Bila kar­yawan menjadi lebih terlatih terdidik serta lebih pakar, mereka Mem­punyai perasaan berguna dan percaya diri lebih besar . Mereka j u fmenjadi lebih bernilai pada hadapan rekannya serta rakyat. Orang seharusnya tidak berhenti belajar sehabis menamatkan se­kolahnya, karena belajar merupakan suatu proses seumur hidup. Oieh se­bab itu program latihan serta pengembangan karyawan harus konti­nyu dan dinamis.

Metoda-metoda Latihan dan Pengembangan

Ada banyak metoda yg bisa dipakai bagi pengembangan karyawan. Namun dalam umumnya, karyawan dikembangkan menggunakan metoda "on the job" dan "off the job". Metoda-metoda "On-the-job". Metoda-metoda "on-the-job" yg biasa dipakai merupakan 1) Coaching, pada mana atasan memberi­kan bimbingan serta pengarahan pada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka, dua) planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui strata­tingkatan organisasi yg berbeda, tiga) rotasi jabatan atau pemindah­an karyawan melalui jabatan jabatan yg beragam dan ber­beda-beda, 4) penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu buat jangka saat yg ditetap­kan, dan lima) sistem-sistem evaluasi prestasi formal. Banyak perusahaan-perusahaan besar telah memperoleh sukses dengan acara-program pengembangan manajemen "on-the-job".

Metoda-metoda "off-the-job ". Pengembangan "off-the-job" dila­kukan dengan 1) program-program pengembangan eksekutif di uni­versitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di ma­na para manajer berpartisipasi dalam program-acara yg dibuka buat umum melalui penggunaan analisa masalah, simulasi serta metoda­metoda pedagogi la.innya, dua) latihan laboratorium, di mana sese­orang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, ling­kungan, serta sebagainya, dan 3) pengembangan organisasi, yg me­nekankan perubahan, pertumbuhan, serta pengembangan holistik organisasi.

PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

Kompensasi merupakan anugerah pada karyawan menggunakan pemba­yaran finansial sebagai balas jasa buat pekerjaan yang dilaksanakan serta menjadi motivator buat aplikasi kegiatan pada waktu yang akan tiba. Bagi manajemen, perkara kompensasi karyawan mung­kin merupakan masalah personalia yg membingungkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan wajib mempunyai dasar yg logik dan dapat dipertahankan, hal ini meliputi poly faktor-faktor emosio­nal berdasarkan sudut pandangan para karyawan.

Kompensasi merupakan sangat penting bagi karyawan sebagai indi­vidu karena upah adalah suatu ukuran nilai atau karya mereka pada antara para karyawan itu sendiri, keluarga serta rakyat. Ting­kat pendapatan mutlak karyawan akan menentukan skala kehidup­annya, dan pendapatan nisbi mereka memperlihatkan status, marta­bat dan harganya.

Kompensasi jua penting bagi organisasi, lantaran jumlah pemba­yaran pada karyawan dalam bentuk pengupahan serta balas jasa lainnya seringkali merupakan komponen-komponen porto yang paling besar dan krusial. Di samping itu, kompensasi memiliki impak penting terhadap perekonomian. Sumber pendapatan nasional seba­gian tiba dari kompensasi. Pendapatan karyawan merupakan bagian terbesar dari daya belinya yang dipakai buat membeli barang­barang serta jasa jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan.

Di dalam hadiah kompensasi manajemen perlu memperhati­kan prinsip keadilan. Para karyawan umumnya menilai keadilan pem­bayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi menggunakan karyawan-karyawan lain. Mereka merasa pendapatan yg mereka te­rima adil atau nir tergantung dalam bagaimana mereka melihat nilai relatifnya dibanding menggunakan yg lain. Sebagian akbar ketidak puasan karyawan diakibatkan adanya perbedaan pada pembayaran di anta­ra jabatan dan individu.

Pada umumnya karyawan akan mendapat disparitas-perbedaan penguPahan yg menurut disparitas tanggung jawab, kemampu­a-n, pengetahuan, produktivitas, "on job" atau aktivitas-kegiatan ma najerial. Sedangkan disparitas disparitas pembayaran yang berda­sarkan ras, gerombolan emis, dan jenis kelamin, tidak boleh sang hukum serta kebijaksanaan umum. .

Penentuan Kompensasi

Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen dipengaruhi sang interaksi berdasarkan tiga faktor, yaitu :

1. Kesediaan membayar. Adalah bukan adalah pernyataan yg berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebe­narnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu para manajer pula merasa bahwa para karyawan seharusnya melaku­kan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan buat menaikkan keluaran mere­ka supaya upah serta honor yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

2. Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, pada jangka panjang realisasi anugerah kompensasi akan tergantung dalam kemampuan membayar menurut perusahaan. Seperti ditunjukkan sebelumnya, kemampuan membayar per­usahaan tergantung pada pendapatan serta keuntungan yang diraih, di mana hal ini tergantung dalam produktivitas karyawan. Penurun­an produktivitas karyawan serta inflasi akan mempengaruhi pen­dapatan konkret karyawan.

3. Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan serta penggajian sangat tergantung dalam tekanan-te­kanan eksternal menurut pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran energi kerja (col­lective bargaining) serta para pesaing. Sebagai contoh, peraturan pemerintah mengenai upah minimum adalah batas bawah taraf upah yg akan dibayarkan.

Bentuk-bentuk Pembayaran

Banyak karyawan dibayar (pada kas) pada setiap akhir hari kerja menurut jumlah jam kerja. Di lain pihak, poly juga yg dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upala harian. Para karyawan lain dibayar de­ngan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan atau tahun. Di samping itu, bentuk upah bonus (seperti bonus serta komisi) banyak digunakan dalam karyawan bagian produksi serta penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai planning pembagian laba (profit sharing plan), di ma­na karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu menurut laba per­usahaan menjadi pendapatan ekstra. Pemeliharaan Kesehatan serta Keamanan. Bidang manajemen yg semakin krusial adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini buat menaruh pada karyawan, syarat kerja yang lebih se­hat dan lebih aman dan sebagai lebih bertanggung jawab atas ke­giatan-aktivitas tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yg tinggi. Program ini dapat dilaku­kan diantaranya dengan penyediaan dokter serta klinik kesehatan per­usahaan, pengaturan loka kerja yg sehat serta aman, aplikasi aktivitas-aktivitas pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat peng­amanan.