PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN MENURUT PARA AHLI

Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli 

1. Pengertian Manajemen 

Dalam suatu forum atau instansi baik yang besar juga yang mini diperlukan adanya sistem manajemen, agar tujuan dari forum atau instansi tadi dapat tercapai dengan baik. Untuk itu peranan manajemen sangat krusial khususnya manajemen kepegawaian, yg memegang peranan dalam memilih, mengatur dan menuntaskan perkara yang ada pada kepegawaian. Sebelum mengetahui apa yang dimaksud menggunakan manajemen kepegawaian, terlebih dahulu harus mengetahui pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen adalah suatu kerangka kerja yg terdiri menurut aneka macam bagian atau komponen yang secara keseluruhan saling berkaitan yang diorganisasikan sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan beserta. Menurut pendapat Mary Parker Follet yg dikutip sang Alfonsus Sirait dalam bukunya yg berjudul “Manajemen” mendefinisikan pengertian manajemen, bahwa: 

“Manajemen merupakan merupakan seni buat melaksanakan sesuatu pekerjaan melalui orang lain, menggunakan memakai sumber-asal daya buat mencapai tujuan yang ditetapkan”. (Sirait,1991:8).

Pada dasarnya kemampuan insan itu terbatas (fisik, pengetahuan, saat serta perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha buat memenuhi kebutuhan, terfokusnya kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan yang mendorong buat membagi pekerjaan, tugas serta tanggung jawab. Manajemen berasal menurut istilah to manage yg artinya mengatur. 

Menurut Malayu SP. Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan manajemen merupakan menjadi berikut :

“Manajemen merupakan ilmu serta seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya insan serta asal-sumber lainnya secara efektif dan efisien buat mencapai tujuan tertentu”. (Hasibuan,1996:259).

Pandangan yang sama tentang pengertian manajemen jua dikemukakan sang George R. Terry, pada bukunya Principles of Management yang dikutip oleh Soewarno Handayaningrat, dalam bukunya yg berjudul “Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen”, menaruh definisi manajemen menjadi berikut :

“Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating and controlling utility in each both science and art followed in order to accomplish predermined objectives”. (manajemen adalah suatu proses yang membeda-bedakan atas: perencanaan, pengorganisasian, penggerak aplikasi dan pengawasan, menggunakan memanfaatkan baik ilmu maupun seni, agar bisa merampungkan tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya). (Soewarno,1994:20).

Fungsi Manajemen 

Fungsi manajemen seperti yg dikemukakan oleh John F. Mee yang dikutip oleh Soewarno Handayaningrat, pada bukunya “Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen”.(Soewarno,1996:26), yang memakai pendekatan fungsi dari manajemen (dengan akronim POMCO) yaitu :

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah proses pemikiran yg matang buat dilakukan dimasa yang akan dating menggunakan memilih aktivitas-kegiatannya. 

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah seluruh proses pengelompokkan orang-orang, peralatan, aktivitas, tugas, kewenangan dan tanggung jawab, sehingga merupakan organisasi yang bisa digerakan secara keseluruhan dalam rangka tercapainya tujuan yang ditentukan.

3. Pemberian Motivasi (Motivating)

Pemberian motivasi merupakan proses pemberian motif (dorongan) pada para karyawan buat bekerja lebih bergairah, sebagai akibatnya mereka menggunakan sadar mau bekerja demi tercapainya tujuan organisasi secara berhasil guna dan berdaya guna.

4. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah proses pengamatan terhadap aplikasi semua kegiatan organisasi buat menjamin supaya seluruh pekerjaan dapat berjalan sesuai dengan planning yg sudah ditentukan sebelumnya.

Fungsi manajemen juga didefinisikan oleh Oey Liang Lee pada bukunya Malayu SP. Hasibuan merupakan menjadi berikut : 

1. Perencanaan (Planning);

2. Pengorgnisasian (Organizing);

3. Pengarahan (Actuating);

4. Pengkoordinasian (Coordinating);

5. Pengontrolan (Controlling);

(Hasibuan,1996:39). 

Berdasarkan uraian serta definisi-definisi yg sudah dikemukakan oleh para ahli diatas, bisa disimpulkan bahwa manajemen ternyata memiliki prinsip-prinsip. Adapun prinsip-prinsip manajemen tadi digolongkan dalam 14 (emapat belas) bagian, hal ini dikemukakan sang Henry Fayol yang dikutip sang Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Dasar Pengertian serta Masalah” menggunakan prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Division of Work (asas pembagian kerja); merupakan pembagian kerja yg spesialisasi sangat diperlukan guna memperoleh efisiensi pada mencapai tujuan secara berhasil guna dan berdaya guna.

2. Authority and Responsibility (asas kewenangan dan tanggung jawab); ialah adanya pembagian wewenang dan tanggung jawab antara atasan dan bawahan.

3. Discipline (asas disiplin); artinya semua perjanjian, peraturan yg telah ditetapkan, perintah atasan harus dihormati, dipatuhi serta dilaksanakan sepenuhnya.

4. Unity of Command (asas kesatuan perintah); artinya ada yang diperintah serta terdapat yg memerintah serta yg diberi perintah bertanggung jawab pada yang memerintah.

5. Unity of Direction (kesatuan arah).

6. Subordination of Individual interest into General Interest; adalah setiap orang pada organisasi wajib mengutamakan kepentingan beserta (organisasi), diatas kepentingan langsung.

7. Remuneration of Personnel (gaji/penggajian); artinya honor dan jaminan-agunan sosial wajib adil, lumrah dan berimbang dengan kebutuhan.

8. Centralization (sentralisasi/pemusatan); merupakan kewenangan itu dipusatkan atau dibagi-bagikan tanpa mengabaikan siatuasi yg luas. Pemusatan ini sifatnya pada arti nisbi, belum diklaim absolut.

9. Scalar chain (susunan organisasi); merupakan perintah wajib berjenjang dari jabatan tertinggi ke jabatan terendah menggunakan cara berurutan.

10. Order (keteraturan); adalah keteraturan serta ketertiban dalam suatu penempatan.

11. Equity (persamaan/keadilan); ialah berlaku adil terhadap semua pegawai dalam anugerah gaji dan jaminan sosial, pekerjaan serta sanksi.

12. Inisiative.

13. Stability of tenure (stabilitas pegawai)

14. Esprit de Corps (kecintaan terhadap kesatuan). (Hasibuan,1996:10-12).

Disamping itu prinsip-prinsip manajemen juga dikemukakan oleh F.W. Taylor yang dikutip sang H. Malayu S.P. Hasibuan pada bukunya “Manajemen Dasar Pengertian serta Masalah”, bahwa prinsip-prinsip manajemen merupakan : 

• Pengembangan metode-metode kerja yang terbaik. 
• Pemilihan serta pengembangan para pegawai. 
• Usaha buat menghubungkan dan mempersatukan metode kerja yang terbaik menurut para pegawai yg terpilih serta yang terlatih. 
• Kerja sama yg serasi antara atasan dan bawahan, mencakup pembagian kerja serta tanggung jawab atasan untuk merencanakan pekerjaan. (Hasibuan,1996:7). 

Pengertian Kepegawaian 

Istilah kepegawaian berasal menurut kata pegawai yg ialah merupakan orang yg melakukan pekerjaan menggunakan menerima imbalan jasa berupa honor dan tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai pegawai maka tujuan badan (wadah yang sudah ditentukan) kemungkinan akbar akan tercapai sebagaimana yg diharapkan. Pegawai inilah yg mengerjakan segala pekerjaan atau aktivitas-aktivitas penyelenggaraan pemerintahan serta pembangunan. 

Jadi yang dimaksud menggunakan kepegawaian adalah segala aktivitas yg menyangkut duduk perkara pegawai mulai menurut penerimaan pegawai sampai dalam pelepasan pegawai pada rangka menjalani masa pensiun buat pulang ke masyarakat setelah menjalankan tugasnya, dalam hal ini sebagai pegawai yg menjalankan tugasnya menggunakan sebaik-baiknya.

Pengertian Manajemen Kepegawaian 

Manajemen kepegawaian lazim dianggap personel management atau rapikan personalia atau training, sebab walaupun istilah-kata tersebut nampaknya tidak selaras tetapi pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan tentang pengertian manajemen kepegawaian pada bukunya yg berjudul “Dasar-Dasar Manajemen”, bahwa manajemen kepegawaian merupakan :

“Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan energi kerja buat tercapainya tujuan yg sudah dipengaruhi terlebih dahulu menggunakan adanya kepuasan hati dalam diri para pegawai”. (Manullang,1962:11).

Dari definisi tadi bisa disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian bertugas untuk melaksanakan kegiatan-aktivitas yg secara garis akbar sudah dipengaruhi sang administrator dengan menitik beratkan dalam usaha-usaha buat :

1. Mendapatkan energi-tenaga pegawai yang cakap dan mampu bekerja dari kebutuhan instansi/forum, organisasi.

2. Menggerakan mereka buat tercapainya tujuan.

3. Memelihara dan membuatkan kecakapan dan kemampuan pegawai buat mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.

Fungsi Manajemen Kepegawaian 

Fungsi adalah sesuatu yang harus dijalankan sebagai bagian atau sumbangan kepada organisasi (wadah yang telah dipengaruhi) secara keseluruhan atau bagian yg eksklusif serta adalah kegiatan-kegiatan utama. Seperti diketahui bahwa general management memiliki fungs-fungsi yang perlu dilaksanakan dalam setiap organisasi, demikian pula manajemen kepegawaian. Fungsi utama daripada manajemen kepegawaian adalah memperkembangkan kebijaksanaan-kebijaksanaan serta pedoman-pedoman kerja yg menyeluruh agar dapat dipergunakan hingga pedoman pelaksanaan oleh badan/lembaga organisasi pelaksananya. Fungsi manajemen kepegawaian jua adalah suatu tugas-tugas primer yang harus dilaksanakan untuk menyelenggarakan keseluruhan aktivitas-aktivitas pada bidang kepegawaian.

Jadi pada manajemen kepegawaian sine qua non pembagian tanggung jawab yang jelas, tegas serta sempurna sehingga acara yg sudah ditetapkan bisa berjalan suatu sistem, agar seluruh pegawai bekerja dan menjalankan tugasnya menggunakan sebaik-baiknya.

Tujuan Manajemen Kepegawaian 

Segenap proses kegiatan manajemen kepegawaian dalam suatu organisasi tertentu memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan utamanya adalah buat mengurus segala sesuatu yang herbi masalah kepegawaian. 

Tujuan dari pelaksanaan manajemen kepegawaian merupakan buat mengklaim terlaksananya pembangunan yg ditangani sang pemerintah antara lain yaitu buat : 

• Meningkatkan agunan kepastian hukum hak atas pegawai. 
• Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian kepada rakyat. 
• Meningkatkan kinerja aparatur. 

Disamping itu tujuan manajemen kepegawaian merupakan dua, yaitu production minded dan people minded atau menggunakan kata lain efisiensi (daya guna) serta collaboration (kolaborasi).

Baca Juga

• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Tokoh
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Henry Fayol
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Gr Terry
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut George R Terry
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut George Terry
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Ahli
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli Indonesia
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Tokoh
• Sebutkan Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Stoner

PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN MENURUT PARA AHLI

Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli 

1. Pengertian Manajemen 

Dalam suatu forum atau instansi baik yg akbar juga yg kecil dibutuhkan adanya sistem manajemen, supaya tujuan berdasarkan forum atau instansi tadi dapat tercapai menggunakan baik. Untuk itu peranan manajemen sangat penting khususnya manajemen kepegawaian, yang memegang peranan dalam menentukan, mengatur dan merampungkan perkara yg terdapat dalam kepegawaian. Sebelum mengetahui apa yang dimaksud menggunakan manajemen kepegawaian, terlebih dahulu wajib mengetahui pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen merupakan suatu kerangka kerja yg terdiri dari berbagai bagian atau komponen yang secara keseluruhan saling berkaitan yg diorganisasikan sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan beserta. Menurut pendapat Mary Parker Follet yang dikutip sang Alfonsus Sirait pada bukunya yg berjudul “Manajemen” mendefinisikan pengertian manajemen, bahwa: 

“Manajemen adalah adalah seni buat melaksanakan sesuatu pekerjaan melalui orang lain, menggunakan memakai sumber-sumber daya buat mencapai tujuan yg ditetapkan”. (Sirait,1991:8).

Pada dasarnya kemampuan manusia itu terbatas (fisik, pengetahuan, ketika dan perhatian) sedangkan kebutuhannya tidak terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan, terfokusnya kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan yang mendorong buat membagi pekerjaan, tugas serta tanggung jawab. Manajemen dari dari istilah to manage yg merupakan mengatur. 

Menurut Malayu SP. Hasibuan, pada bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan manajemen merupakan sebagai berikut :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan asal-asal lainnya secara efektif dan efisien buat mencapai tujuan eksklusif”. (Hasibuan,1996:259).

Pandangan yg sama tentang pengertian manajemen jua dikemukakan sang George R. Terry, dalam bukunya Principles of Management yg dikutip oleh Soewarno Handayaningrat, pada bukunya yg berjudul “Pengantar Studi Ilmu Administrasi serta Manajemen”, memberikan definisi manajemen sebagai berikut :

“Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating and controlling utility in each both science and art followed in order to accomplish predermined objectives”. (manajemen adalah suatu proses yang membeda-bedakan atas: perencanaan, pengorganisasian, penggerak pelaksanaan serta supervisi, menggunakan memanfaatkan baik ilmu maupun seni, agar bisa menyelesaikan tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya). (Soewarno,1994:20).

Fungsi Manajemen 

Fungsi manajemen seperti yang dikemukakan oleh John F. Mee yang dikutip oleh Soewarno Handayaningrat, dalam bukunya “Pengantar Studi Ilmu Administrasi serta Manajemen”.(Soewarno,1996:26), yang menggunakan pendekatan fungsi dari manajemen (dengan akronim POMCO) yaitu :

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan merupakan proses pemikiran yg matang buat dilakukan dimasa yang akan dating menggunakan menentukan aktivitas-kegiatannya. 

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah seluruh proses pengelompokkan orang-orang, alat-alat, aktivitas, tugas, kewenangan dan tanggung jawab, sebagai akibatnya adalah organisasi yang bisa digerakan secara holistik dalam rangka tercapainya tujuan yg ditentukan.

3. Pemberian Motivasi (Motivating)

Pemberian motivasi adalah proses hadiah motif (dorongan) pada para karyawan buat bekerja lebih bergairah, sehingga mereka dengan sadar mau bekerja demi tercapainya tujuan organisasi secara berhasil guna serta berdaya guna.

4. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah proses pengamatan terhadap aplikasi seluruh aktivitas organisasi buat mengklaim agar seluruh pekerjaan bisa berjalan sesuai menggunakan rencana yang sudah ditentukan sebelumnya.

Fungsi manajemen jua didefinisikan sang Oey Liang Lee pada bukunya Malayu SP. Hasibuan adalah menjadi berikut : 

1. Perencanaan (Planning);

2. Pengorgnisasian (Organizing);

3. Pengarahan (Actuating);

4. Pengkoordinasian (Coordinating);

5. Pengontrolan (Controlling);

(Hasibuan,1996:39). 

Berdasarkan uraian serta definisi-definisi yg sudah dikemukakan oleh para ahli diatas, bisa disimpulkan bahwa manajemen ternyata mempunyai prinsip-prinsip. Adapun prinsip-prinsip manajemen tadi digolongkan dalam 14 (emapat belas) bagian, hal ini dikemukakan oleh Henry Fayol yang dikutip sang Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah” dengan prinsip-prinsip sebagai berikut :

1. Division of Work (asas pembagian kerja); merupakan pembagian kerja yg spesialisasi sangat diperlukan guna memperoleh efisiensi dalam mencapai tujuan secara berhasil guna dan berdaya guna.

2. Authority and Responsibility (asas kewenangan serta tanggung jawab); merupakan adanya pembagian kewenangan dan tanggung jawab antara atasan serta bawahan.

3. Discipline (asas disiplin); ialah semua perjanjian, peraturan yg sudah ditetapkan, perintah atasan harus dihormati, dipatuhi serta dilaksanakan sepenuhnya.

4. Unity of Command (asas kesatuan perintah); merupakan terdapat yg diperintah dan ada yang memerintah dan yang diberi perintah bertanggung jawab pada yang memerintah.

5. Unity of Direction (kesatuan arah).

6. Subordination of Individual interest into General Interest; ialah setiap orang dalam organisasi harus mengutamakan kepentingan bersama (organisasi), diatas kepentingan langsung.

7. Remuneration of Personnel (gaji/penggajian); merupakan gaji serta agunan-jaminan sosial harus adil, lumrah dan berimbang dengan kebutuhan.

8. Centralization (sentralisasi/pemusatan); adalah kewenangan itu dipusatkan atau dibagi-bagikan tanpa mengabaikan siatuasi yg luas. Pemusatan ini sifatnya dalam arti relatif, belum diklaim absolut.

9. Scalar chain (susunan organisasi); ialah perintah wajib berjenjang menurut jabatan tertinggi ke jabatan terendah dengan cara berurutan.

10. Order (keteraturan); merupakan keteraturan dan ketertiban pada suatu penempatan.

11. Equity (persamaan/keadilan); adalah berlaku adil terhadap seluruh pegawai dalam pemberian honor dan agunan sosial, pekerjaan dan hukuman.

12. Inisiative.

13. Stability of tenure (stabilitas pegawai)

14. Esprit de Corps (kecintaan terhadap kesatuan). (Hasibuan,1996:10-12).

Disamping itu prinsip-prinsip manajemen juga dikemukakan sang F.W. Taylor yg dikutip sang H. Malayu S.P. Hasibuan pada bukunya “Manajemen Dasar Pengertian serta Masalah”, bahwa prinsip-prinsip manajemen adalah : 

• Pengembangan metode-metode kerja yang terbaik. 
• Pemilihan dan pengembangan para pegawai. 
• Usaha untuk menghubungkan serta mempersatukan metode kerja yang terbaik dari para pegawai yang terpilih serta yg terlatih. 
• Kerja sama yang harmonis antara atasan serta bawahan, mencakup pembagian kerja dan tanggung jawab atasan buat merencanakan pekerjaan. (Hasibuan,1996:7). 

Pengertian Kepegawaian 

Istilah kepegawaian berasal menurut kata pegawai yg adalah merupakan orang yang melakukan pekerjaan menggunakan menerima imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan menurut pemerintah. Unsur insan sebagai pegawai maka tujuan badan (wadah yg telah ditentukan) kemungkinan akbar akan tercapai sebagaimana yang diperlukan. Pegawai inilah yg mengerjakan segala pekerjaan atau aktivitas-aktivitas penyelenggaraan pemerintahan serta pembangunan. 

Jadi yg dimaksud menggunakan kepegawaian merupakan segala kegiatan yang menyangkut duduk perkara pegawai mulai berdasarkan penerimaan pegawai sampai dalam divestasi pegawai dalam rangka menjalani masa pensiun buat pulang ke rakyat sehabis menjalankan tugasnya, dalam hal ini menjadi pegawai yang menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

Pengertian Manajemen Kepegawaian 

Manajemen kepegawaian lazim diklaim personel management atau rapikan personalia atau pelatihan, karena walaupun istilah-kata tersebut nampaknya tidak selaras tetapi pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan tentang pengertian manajemen kepegawaian pada bukunya yang berjudul “Dasar-Dasar Manajemen”, bahwa manajemen kepegawaian adalah :

“Manajemen kepegawaian (personnel management) merupakan seni serta ilmu perencanaan, aplikasi serta pengontrolan energi kerja buat tercapainya tujuan yang sudah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati dalam diri para pegawai”. (Manullang,1962:11).

Dari definisi tadi bisa disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian bertugas untuk melaksanakan kegiatan-aktivitas yang secara garis besar telah dipengaruhi oleh administrator menggunakan menitik beratkan dalam bisnis-bisnis buat :

1. Mendapatkan tenaga-energi pegawai yg cakap serta bisa bekerja berdasarkan kebutuhan instansi/lembaga, organisasi.

2. Menggerakan mereka buat tercapainya tujuan.

3. Memelihara dan mengembangkan kecakapan serta kemampuan pegawai buat menerima prestasi kerja yg sebaik-baiknya.

Fungsi Manajemen Kepegawaian 

Fungsi merupakan sesuatu yg wajib dijalankan sebagai bagian atau sumbangan pada organisasi (wadah yang sudah ditentukan) secara keseluruhan atau bagian yg tertentu serta merupakan kegiatan-aktivitas utama. Seperti diketahui bahwa general management memiliki fungs-fungsi yang perlu dilaksanakan dalam setiap organisasi, demikian juga manajemen kepegawaian. Fungsi primer daripada manajemen kepegawaian adalah memperkembangkan kebijaksanaan-kebijaksanaan serta panduan-pedoman kerja yg menyeluruh supaya bisa digunakan hingga pedoman aplikasi sang badan/forum organisasi pelaksananya. Fungsi manajemen kepegawaian jua merupakan suatu tugas-tugas primer yang harus dilaksanakan buat menyelenggarakan holistik aktivitas-aktivitas di bidang kepegawaian.

Jadi dalam manajemen kepegawaian sine qua non pembagian tanggung jawab yang jelas, tegas dan tepat sehingga program yang sudah ditetapkan dapat berjalan suatu sistem, supaya semua pegawai bekerja dan menjalankan tugasnya menggunakan sebaik-baiknya.

Tujuan Manajemen Kepegawaian 

Segenap proses aktivitas manajemen kepegawaian dalam suatu organisasi tertentu memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan utamanya adalah buat mengurus segala sesuatu yang herbi perkara kepegawaian. 

Tujuan dari aplikasi manajemen kepegawaian adalah buat menjamin terlaksananya pembangunan yg ditangani sang pemerintah diantaranya yaitu buat : 

• Meningkatkan jaminan kepastian hukum hak atas pegawai. 
• Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian pada masyarakat. 
• Meningkatkan kinerja aparatur. 

Disamping itu tujuan manajemen kepegawaian merupakan dua, yaitu production minded dan people minded atau menggunakan istilah lain efisiensi (daya guna) serta collaboration (kolaborasi).

Baca Juga

• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Tokoh
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Henry Fayol
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Gr Terry
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut George R Terry
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut George Terry
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Ahli
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli Indonesia
• Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Para Tokoh
• Sebutkan Pengertian Dan Fungsi Manajemen Menurut Stoner

PENGERTIAN MANAJEMEN BEBASIS SEKOLAH

Pengertian Manajemen Bebasis Sekolah 

Kehadiran konsep manajemen berbasis sekolah dalam wacana pengelolaan pendidikan di Indonesia tidak terlepas menurut konteks gerakan “restrukturisasi dan reformasi” sistem pendidikan nasional melalui desentralisasi dan hadiah otonomi yang lebih akbar pada satuan pendidikan atau sekolah. Hal ini diinspirasikan sang beberapa konsep pengelolaan sekolah, seperti :

1. Self managing school atau school based manjement.

2. Self governin shcool.

3. Local mangement of schools.

4. Shcool based budgeting atau quaranty maintained schools.

Konsep-konsep tersebut menyebutkan bahwa sekolah ditargetkan buat melakukan proses pengambilan keputusan (school based decision making) yg berada dalam sistem pengelolaan, kepemimpinan serta peningkatan mutu (administrating for excellence) dan effective schools.

Manajemen berbasis sekolah dalam intinya adalah memberikan wewenang terhadap sekolah untuk melakukan pengelolaan dan pemugaran kualitas secara terus menerus. Dapat pula dikatakan bahwa manajemen berbasis sekolah dalam hakikatnya adalah penyerasian asal daya yg dilakukan secara berdikari sang sekolah menggunakan melibatkan seluruh kelompok kepentingan (stakeholder) yang berkaitan dengan sekolah secara eksklusif pada proses pengambilan keputusan buat memenuhi kebutuhan peningkatan mutu sekolah atau buat mancapai tujuan pendidikan nasional.

Secara bahasa, manajemen berbasis sekolah (MBS) berasal berdasarkan tiga kata yaitu manajemen, berbasis, dan sekolah. Manajemen adalah proses menggunakan sumber daya efektif buat mencapai sasaran. Berbasis mempunyai kata dasar basis yang berarti dasar atau asas. Sedangkan sekolah berarti lembaga buat belajar dan mengajar serta loka buat mendapat serta memberikan pelajaran. Berdasarkan makna leksikal tersebut maka manajemen berbasis sekolah (MBS) bisa diartikan menjadi penggunaan asal daya yang dari dalam sekolah itu sendiri pada proses pedagogi atau pembelajaran. 

Priscilla Wohlstetter dan Albert Mohrman mengungkapkan bahwa pada hakekatnya, manajemen berbasis sekolah berpijak pada Self Determination Theory. Teori ini menyatakan bahwa bila seorang atau sekelompok orang memiliki kepuasan buat mengambil keputusan sendiri, maka orang atau kelompok orang tadi akan memiliki tanggung jawab yg besar untuk melakukan apa yg telah diputuskan. Berangkat berdasarkan teori ini, banyak manajemen berbasis sekolah yang dikemukakan oleh para ahli. 

Eman Suparman misalnya yang dikutip oleh Mulyono mendefinisikan manajemen berbasisi sekolah sebagai penyerasian sumber daya yg dilakukan secara berdikari sang sekolah menggunakan melibatkan seluruh kelompok kepentingan yang terkait sekolah secara langsung dalam proses pengambilan keputusan untuk memenuhi kebutuhan mutu sekolah atau mencapai tujuan mutu sekolah pada pendidikan nasional. Sementara itu Slamet mengartikan manajemen berbasis sekolah menjadi pengkoordinasian dalam penyerasian sumber daya yang dilakukan secara otomatis (berdikari) oleh sekolah melalui sejumlah input manajemen buat mencapai tujuan sekolah pada kerangka pendidikan nasional, dengan melibatkan gerombolan kepentingan yang terkait dengan sekolah secara langsung dalam proses pengambilan keputusan (partisipatif). Hal ini berarti sekolah wajib bersifat terbuka dan inklusif terhadap sumber daya di luar lingkungan sekolah yang mempunyai kepentingan selaras menggunakan tujuan pendidikan nasional. 

Priscilla Wohlster serta Albert Mohrman menyebutkan secara luas bahwa manajemen berbasis sekolah (MBS) merupakan pendekatan politis buat mendesain ulang organisasi sekolah menggunakan menaruh wewenang dan kekuasaan pada partisipasi sekolah pada taraf lokal guna memajukan sekolahnya. Partisipasi lokal yg dimaksudkan merupakan partisipasi ketua sekolah, guru serta warga lokal.

Sesuai dengan pelukisan pada atas, manajemen berbasis sekolah (MBS) merupakan hadiah swatantra penuh kepada sekolah untuk secara aktif-kreatif serta mendiri pada menyebarkan dan melakukan penemuan pada berbagai program buat menaikkan mutu pendidikan sesuai menggunakan kebutuhan sekolah sendiri yg tidak terlepas berdasarkan kerangka tujuan pendidikan nasional dengan melibatkan pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder), serta sekolah wajib sanggup mempertanggungjawabkan kepada masyakat. Artinya manajemen berbasis sekolah dalam hakikatnya merupakan penyerasian sumberdaya yg dilakukan secara berdikari oleh sekolah dengan melibatkan semua grup kepentingan yang terkait dengan sekolah secara eksklusif dalam proses pengambilan keputusan buat memenuhi kebutuhan peningkatan mutu sekolah atau buat mencapai tujuan pendidikan nasional.

Di lingkungan Kementerian Pendidikan Nasional serta Dinas Pendidikan Nasional, terminologi yg populer adalah MPMBS. MPMBS pada pada dasarnya merupakan swatantra, akuntabilitas, dan partisipasi masyarakat, dalam penyelenggraan pendidikan. Titik tekan MPMBS perbaikan mutu masukan, proses, keluaran pendidikan, serta sepanjang memungkinkan tentang layanan purna lulus. 

Secara umum skema berpikir kebijakan MBS di Indonesia merupakan sebagai berikut:

Gambar  Skema Berpikir Kebijakan MBS pada Indonesia

A. Karakteristik Manajemen Berbasis Sekolah (MBS)

Menurut Levacic pada manajemen berbasis sekolah (MBS) terdapat 3 katakteristik yg harus dikedepankan berdasarkan yang lain berdasarkan manajemen, diantaranya adalah: pertama, kekuasaan dan tanggung jawab dalam pengembilan keputusan yg berhubungan dengan peningkatan mutu pendidikan yg didesentralisasikan pada stakeholder sekolah. Kedua, domain manajemen peningkatan mutu pendidikan yang meliputi keseluruhan aspek peningkatan mutu pendidikan, meliputi kurikulum, kepegawai, keuangan, wahana-prasarana serta penerimaan murid baru. Ketiga, walaupun keseluruhan domain peningkatan mutu pendidikan didesentralisasikan kepada sekolah-sekolah, tetapi diregulasikan yg mengatur fungsi kontrol sentra terhadap keseluruhan pelaksanaan kewenangan dan tanggung jawab pemerintah.

Edmon mencoba mengemukakan berbagai indikator yang menandakan karakteristik dari konsep manajemen berbasis sekolah (MBS) antara lain merupakan: 

1. Lingkungan sekolah yg kondusif serta tertib;

2. Sekolah memiliki visi serta target mutu yg ingin dicapai;

3. Sekolah memilki kepemimpinan yang bertenaga;

4. Adanya asa yang tinggi dari personal sekolah (kepala sekolah, guru dan staf termasuk siswa) untuk berprestasi;

5. Adanya pengembangan staf sekolah yang monoton sinkron tuntutan IPTEK;

6. Adanya pelaksanaan evaluasi yang terus menerus terhadap aneka macam aspek akademis dan administratif, serta pemanfaan hasilnya untuk penyempurnaan/ perbaikan mutu;

7. Adanya komunikasi dan dukungan intensif menurut orang tua anak didik serta rakyat.

Adapun Saud menyatakan beberapa karakteristik dasar diantaranya yaitu, hadiah otonomi yang luas pada sekolah, partisipasi rakyat serta orang tua siswa yg tinggi, kepemimpinan sekolah yg demokratis serta profesional, serta adanya teamwork yg tinggi dan profesional. Pada tataran ini, bila manajemen berbasis lokasi lebih difokuskan dalam taraf sekolah, maka MBS akan menyediakan layanan pendidikan yg komprehensif serta tanggap terhadap kebutuhan masyarakat dimana sekolah itu berada. 

Apabila melihat karakteristik yg dideskripsikan pada atas menurut dalam aspek geografis Indonesia yg bhineka antara satu dengan yg lainnya, maka akan berimplikasi dalam kemampuan dan karakteristik spesial bagi sekolah dalam mengimplementasikan manajemen berbasis sekolah (MBS). Akan tetapi karakteristik khas tadi dibutuhkan dapat memberikan akibat positif terhadap peningkatan personal sekolah, lantaran energi kependidikan serta peserta didik umumnya tiba berdasarkan bebagai sektor atau latar belakang yg tidak selaras, misalnya latar geografis, kesukuan tingkat sosial, ekonomi, juga politik. Atas dasar itulah ciri yang menerapkan manajemen berbasis sekolah (MBS) perlu mengoptimalisasikan aspek-aspek tertentu, yaitu mempertinggi kinerja organisasi sekolah, proses pembelajaran, pengelolaan sumber daya insan, dan pengelolaan asal daya administrasi.

Selain itu kerjasama antara masyarakat sekolah yg mencakup guru, pegawai, peserta didik, serta wali anak didik dengan masyarakat wajib dibangun atas dasar kredibilitas yang tinggi. Sekolah harus bisa memacu rakyat buat ikut memiliki forum yg bersangkutan guna menumbuhkan iklim kerjasama menggunakan menganut sistem transparansi, baik dalam acara juga dalam hal pengelolaan finansial (keuangan). Di samping itu program yang tersusun sang komponen sekolah wajib sanggup bersifat berkelanjutan (kontinuitas).

B. Tujuan Manajemen Berbasis Sekolah(MBS)

Tujuan utama manajemen berbasis sekolah (MBS) merupakan menaikkan efisiensi mutu serta pemerataan pendidikan. Peningkatan efisiensi dicapai melalui keleluasaan mengelola asal daya yang terdapat, partisipasi masyarakat, serta penyederhanaan birokrasi. Peningkatan mutu diperoleh melalui partisipasi orang tua, kelenturan pengelolaan sekolah, peningakatan profesionalisme pengajar, adanya hibah serta sanksi menjadi kontrol, serta hal lain yang bisa menumbuh kembangkan suasana yang aman. 

Menurut Kustini Hardi, terdapat 3 tujuan manajemen berbasis sekolah (MBS). Pertama, membuatkan kemampuan kepala sekolah bersama guru serta unsur komite sekolah pada aspek manajemen berbasis sekolah (MBS) untuk menaikkan mutu sekolah. Kedua, berbagi kemampuan kepala sekolah bersama guru dan unsur komite sekolah pada aplikasi pembelajaran yg aktif dan menyenangkan, baik di lingkungan sekolah juga di lingkungan setempat. Ketiga, membuatkan peran serta rakyat yg lebih aktif pada perkara generik persekolahan dari sekolah buat membantu peningkatan mutu sekolah.

Kementerian Pendidikan Nasional menggambarkan bahwa tujuan aplikasi MBS adalah menaikkan mutu pendidikan melalui kemandirian serta inisiatif sekolah pada mengelola dan memberdayakan asal daya yg tersedia, meningkatkan kepedulian rakyat sekolah serta rakyat dalam peyelenggaran pendidikan melalui pengambilan keputusan beserta, menaikkan tanggung jawab sekolah kepada orang tua, warga serta pemerintah tentang mutu sekolahnya, dan mempertinggi kompetensi yg sehat antarsekolah tetang mutu pendidikan yang akan dicapai. 

Secara umum dapat diinterpretasikan bahwa dalam penyelenggaraan MBS setidaknya terdapat empat aspek penting yg harus dijadikan pertimbangan, yaitu kualitas (mutu) serta relevansi, keadilan, efektivitas serta efisiensi, serta akuntabilitas. Manajemen berbasis sekolah (MBS) bertujuan mencapai mutu (quality) serta relevasi pendidikan yang setinggi-tingginya, dengan tolak ukur penilaian pada output (hasil dan outcome) bukan pada metodologi atau prosesnya. Ada yang memandang mutu dan relevansi ini menjadi satu kesatuan substansi, ialah sebagai hasil pendidikan yang bermutu sekaligus relevan menggunakan banyak sekali kebutuhan dan konteksnya. Bagi yang memisahkan keduanya, maka mutu lebih merujuk pada manfaat berdasarkan apa yang diperoleh siswa melalui pendidikan pada berbagai lingkup/tuntutan kehidupan (pengaruh), termasuk jumlah ranah pendidikan yg tidak diujikan.

Baca Juga

• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Menurut Para Ahli
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Pdf
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Menurut Para Ahli Pdf
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah (mbs)
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Secara Umum
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah (mbs) Menurut Para Ahli
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Dasar
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Berdasarkan Para Ahli
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Jurnal

PENGERTIAN MANAJEMEN BEBASIS SEKOLAH

Pengertian Manajemen Bebasis Sekolah 

Kehadiran konsep manajemen berbasis sekolah pada perihal pengelolaan pendidikan di Indonesia nir terlepas menurut konteks gerakan “restrukturisasi serta reformasi” sistem pendidikan nasional melalui desentralisasi dan pemberian otonomi yg lebih besar kepada satuan pendidikan atau sekolah. Hal ini diinspirasikan sang beberapa konsep pengelolaan sekolah, misalnya :

1. Self managing school atau school based manjement.

2. Self governin shcool.

3. Local mangement of schools.

4. Shcool based budgeting atau quaranty maintained schools.

Konsep-konsep tersebut mengungkapkan bahwa sekolah ditargetkan buat melakukan proses pengambilan keputusan (school based decision making) yang berada pada sistem pengelolaan, kepemimpinan serta peningkatan mutu (administrating for excellence) dan effective schools.

Manajemen berbasis sekolah pada intinya adalah memberikan kewenangan terhadap sekolah buat melakukan pengelolaan dan perbaikan kualitas secara terus menerus. Dapat pula dikatakan bahwa manajemen berbasis sekolah pada hakikatnya adalah penyerasian asal daya yang dilakukan secara mandiri sang sekolah menggunakan melibatkan semua grup kepentingan (stakeholder) yang berkaitan dengan sekolah secara eksklusif pada proses pengambilan keputusan buat memenuhi kebutuhan peningkatan mutu sekolah atau buat mancapai tujuan pendidikan nasional.

Secara bahasa, manajemen berbasis sekolah (MBS) berasal dari 3 kata yaitu manajemen, berbasis, dan sekolah. Manajemen merupakan proses memakai asal daya efektif buat mencapai sasaran. Berbasis memiliki istilah dasar basis yg berarti dasar atau asas. Sedangkan sekolah berarti lembaga untuk belajar serta mengajar dan loka buat mendapat dan menaruh pelajaran. Berdasarkan makna leksikal tersebut maka manajemen berbasis sekolah (MBS) dapat diartikan menjadi penggunaan sumber daya yg dari dalam sekolah itu sendiri dalam proses pengajaran atau pembelajaran. 

Priscilla Wohlstetter dan Albert Mohrman mengungkapkan bahwa pada hakekatnya, manajemen berbasis sekolah berpijak dalam Self Determination Theory. Teori ini menyatakan bahwa bila seseorang atau sekelompok orang mempunyai kepuasan buat merogoh keputusan sendiri, maka orang atau grup orang tadi akan mempunyai tanggung jawab yg besar buat melakukan apa yang telah diputuskan. Berangkat dari teori ini, banyak manajemen berbasis sekolah yang dikemukakan sang para pakar. 

Eman Suparman seperti yang dikutip sang Mulyono mendefinisikan manajemen berbasisi sekolah sebagai penyerasian asal daya yg dilakukan secara mandiri oleh sekolah dengan melibatkan semua gerombolan kepentingan yg terkait sekolah secara pribadi dalam proses pengambilan keputusan buat memenuhi kebutuhan mutu sekolah atau mencapai tujuan mutu sekolah dalam pendidikan nasional. Sementara itu Slamet mengartikan manajemen berbasis sekolah menjadi pengkoordinasian pada penyerasian sumber daya yang dilakukan secara otomatis (mandiri) oleh sekolah melalui sejumlah input manajemen untuk mencapai tujuan sekolah dalam kerangka pendidikan nasional, menggunakan melibatkan gerombolan kepentingan yang terkait menggunakan sekolah secara pribadi dalam proses pengambilan keputusan (partisipatif). Hal ini berarti sekolah harus bersifat terbuka serta inklusif terhadap sumber daya pada luar lingkungan sekolah yang mempunyai kepentingan selaras dengan tujuan pendidikan nasional. 

Priscilla Wohlster serta Albert Mohrman menyebutkan secara luas bahwa manajemen berbasis sekolah (MBS) adalah pendekatan politis buat mendesain ulang organisasi sekolah menggunakan memberikan kewenangan serta kekuasaan kepada partisipasi sekolah dalam tingkat lokal guna memajukan sekolahnya. Partisipasi lokal yg dimaksudkan merupakan partisipasi kepala sekolah, pengajar dan masyarakat lokal.

Sesuai dengan pelukisan di atas, manajemen berbasis sekolah (MBS) merupakan pemberian otonomi penuh kepada sekolah untuk secara aktif-kreatif serta mendiri dalam membuatkan dan melakukan penemuan dalam berbagai acara buat meningkatkan mutu pendidikan sesuai menggunakan kebutuhan sekolah sendiri yang tidak terlepas menurut kerangka tujuan pendidikan nasional dengan melibatkan pihak-pihak yg berkepentingan (stakeholder), dan sekolah wajib mampu mempertanggungjawabkan pada masyakat. Artinya manajemen berbasis sekolah pada hakikatnya merupakan penyerasian sumberdaya yang dilakukan secara mandiri oleh sekolah dengan melibatkan seluruh kelompok kepentingan yang terkait dengan sekolah secara pribadi pada proses pengambilan keputusan buat memenuhi kebutuhan peningkatan mutu sekolah atau untuk mencapai tujuan pendidikan nasional.

Di lingkungan Kementerian Pendidikan Nasional serta Dinas Pendidikan Nasional, terminologi yang populer adalah MPMBS. MPMBS pada intinya merupakan otonomi, akuntabilitas, dan partisipasi warga , dalam penyelenggraan pendidikan. Titik tekan MPMBS perbaikan mutu masukan, proses, keluaran pendidikan, serta sepanjang memungkinkan mengenai layanan purna lulus. 

Secara generik skema berpikir kebijakan MBS di Indonesia merupakan sebagai berikut:

Gambar  Skema Berpikir Kebijakan MBS pada Indonesia

A. Karakteristik Manajemen Berbasis Sekolah (MBS)

Menurut Levacic dalam manajemen berbasis sekolah (MBS) ada 3 katakteristik yang wajib dikedepankan menurut yg lain menurut manajemen, antara lain adalah: pertama, kekuasaan dan tanggung jawab dalam pengembilan keputusan yang herbi peningkatan mutu pendidikan yg didesentralisasikan pada stakeholder sekolah. Kedua, domain manajemen peningkatan mutu pendidikan yg meliputi keseluruhan aspek peningkatan mutu pendidikan, meliputi kurikulum, kepegawai, keuangan, wahana-prasarana dan penerimaan murid baru. Ketiga, walaupun keseluruhan domain peningkatan mutu pendidikan didesentralisasikan pada sekolah-sekolah, tetapi diregulasikan yg mengatur fungsi kontrol pusat terhadap keseluruhan pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab pemerintah.

Edmon mencoba mengemukakan banyak sekali indikator yg pertanda karakteristik berdasarkan konsep manajemen berbasis sekolah (MBS) diantaranya merupakan: 

1. Lingkungan sekolah yg kondusif serta tertib;

2. Sekolah memiliki visi serta sasaran mutu yang ingin dicapai;

3. Sekolah memilki kepemimpinan yang kuat;

4. Adanya asa yg tinggi menurut personal sekolah (kepala sekolah, pengajar serta staf termasuk siswa) buat berprestasi;

5. Adanya pengembangan staf sekolah yg monoton sinkron tuntutan IPTEK;

6. Adanya aplikasi penilaian yg terus menerus terhadap banyak sekali aspek akademis serta administratif, serta pemanfaan hasilnya buat penyempurnaan/ perbaikan mutu;

7. Adanya komunikasi serta dukungan intensif dari orang tua siswa dan warga .

Adapun Saud menyatakan beberapa ciri dasar diantaranya yaitu, anugerah otonomi yang luas pada sekolah, partisipasi masyarakat dan orang tua siswa yg tinggi, kepemimpinan sekolah yang demokratis serta profesional, dan adanya teamwork yang tinggi serta profesional. Pada tataran ini, bila manajemen berbasis lokasi lebih difokuskan pada tingkat sekolah, maka MBS akan menyediakan layanan pendidikan yang komprehensif serta tanggap terhadap kebutuhan masyarakat dimana sekolah itu berada. 

Apabila melihat karakteristik yg dideskripsikan pada atas berdasarkan pada aspek geografis Indonesia yang bhineka antara satu menggunakan yang lainnya, maka akan berimplikasi pada kemampuan dan karakteristik spesial bagi sekolah dalam mengimplementasikan manajemen berbasis sekolah (MBS). Akan namun ciri spesial tersebut diharapkan bisa menaruh implikasi positif terhadap peningkatan personal sekolah, karena tenaga kependidikan dan siswa umumnya datang berdasarkan bebagai sektor atau latar belakang yang tidak sama, misalnya latar geografis, kesukuan taraf sosial, ekonomi, maupun politik. Atas dasar itulah karakteristik yg menerapkan manajemen berbasis sekolah (MBS) perlu mengoptimalisasikan aspek-aspek eksklusif, yaitu menaikkan kinerja organisasi sekolah, proses pembelajaran, pengelolaan asal daya insan, serta pengelolaan asal daya administrasi.

Selain itu kerjasama antara masyarakat sekolah yang meliputi guru, pegawai, peserta didik, dan wali anak didik menggunakan warga harus dibangun atas dasar kredibilitas yang tinggi. Sekolah wajib bisa memacu masyarakat buat ikut mempunyai forum yg bersangkutan guna menumbuhkan iklim kerjasama dengan menganut sistem transparansi, baik pada program maupun pada hal pengelolaan finansial (keuangan). Di samping itu program yg tersusun sang komponen sekolah wajib mampu bersifat berkelanjutan (kontinuitas).

B. Tujuan Manajemen Berbasis Sekolah(MBS)

Tujuan utama manajemen berbasis sekolah (MBS) merupakan menaikkan efisiensi mutu dan pemerataan pendidikan. Peningkatan efisiensi dicapai melalui keleluasaan mengelola asal daya yang terdapat, partisipasi rakyat, serta penyederhanaan birokrasi. Peningkatan mutu diperoleh melalui partisipasi orang tua, kelenturan pengelolaan sekolah, peningakatan profesionalisme pengajar, adanya hadiah serta hukuman menjadi kontrol, serta hal lain yg bisa menumbuh kembangkan suasana yg aman. 

Menurut Kustini Hardi, terdapat tiga tujuan manajemen berbasis sekolah (MBS). Pertama, mengembangkan kemampuan ketua sekolah beserta pengajar serta unsur komite sekolah pada aspek manajemen berbasis sekolah (MBS) buat menaikkan mutu sekolah. Kedua, menyebarkan kemampuan kepala sekolah beserta pengajar serta unsur komite sekolah pada pelaksanaan pembelajaran yang aktif serta menyenangkan, baik di lingkungan sekolah juga di lingkungan setempat. Ketiga, menyebarkan kiprah dan rakyat yg lebih aktif dalam masalah generik persekolahan berdasarkan sekolah buat membantu peningkatan mutu sekolah.

Kementerian Pendidikan Nasional menggambarkan bahwa tujuan aplikasi MBS merupakan menaikkan mutu pendidikan melalui kemandirian dan inisiatif sekolah pada mengelola serta memberdayakan sumber daya yang tersedia, meningkatkan kepedulian warga sekolah serta warga dalam peyelenggaran pendidikan melalui pengambilan keputusan bersama, menaikkan tanggung jawab sekolah pada orang tua, warga serta pemerintah mengenai mutu sekolahnya, dan meningkatkan kompetensi yg sehat antarsekolah tetang mutu pendidikan yg akan dicapai. 

Secara umum bisa diinterpretasikan bahwa pada penyelenggaraan MBS setidaknya terdapat empat aspek penting yang wajib dijadikan pertimbangan, yaitu kualitas (mutu) serta relevansi, keadilan, efektivitas serta efisiensi, dan akuntabilitas. Manajemen berbasis sekolah (MBS) bertujuan mencapai mutu (quality) dan relevasi pendidikan yang dengan tinggi-tingginya, dengan tolak ukur evaluasi pada hasil (hasil dan outcome) bukan dalam metodologi atau prosesnya. Ada yang memandang mutu serta relevansi ini sebagai satu kesatuan substansi, artinya menjadi hasil pendidikan yang bermutu sekaligus relevan dengan berbagai kebutuhan dan konteksnya. Bagi yg memisahkan keduanya, maka mutu lebih merujuk dalam manfaat berdasarkan apa yg diperoleh anak didik melalui pendidikan pada aneka macam lingkup/tuntutan kehidupan (impak), termasuk jumlah ranah pendidikan yang tidak diujikan.

Baca Juga

• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Menurut Para Ahli
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Pdf
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Menurut Para Ahli Pdf
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah (mbs)
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Secara Umum
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah (mbs) Menurut Para Ahli
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Dasar
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Berdasarkan Para Ahli
• Pengertian Manajemen Berbasis Sekolah Jurnal

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Menurut Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Cushway B serta Lodge D, interaksi budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi merupakan suatu agama serta nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh sang anggota organisasi pada menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip berdasarkan Schemerhom, Hurn dan Osborn, berkata “budaya organisasi merupakan suatu sistem penyebaran keyakinan serta nilai- nilai yang dikembangkan pada dalam suatu organisasi menjadi panduan perilaku anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi menjadi, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi merupakan formasi nilai-nilai yg membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tadi umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yg mempunyai arti eksklusif bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that class learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-asumsi dasar yang dipakai sang anggotanya dalam merampungkan masalah-kasus adaptasi internal maupun eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dianggap absah, dan lalu diajarkan pada anggota baru sebagai suatu cara yang sempurna dalam mencicipi, memandang serta menganalisa kasus.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yang dianut oleh anggota-anggota yg membedakan orang-orang itu menurut orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang spesial , sehingga organisasi memiliki kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karenanya setiap organisasi niscaya mempunyai budaya yg khas jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting misalnya norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yg bertenaga merupakan alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yang sama sekali sukar berubah disebutkan sebagai penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin kuat budaya, semakin bertenaga impak atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab berdasarkan Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti mempunyai budaya serta sangat bergantung pada kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna dalam perilaku serta perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast dan James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan mensugesti perilaku: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memberitahuakn bahwa semua yg kita ketahui menurut pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yang bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, kebiasaan-norma buat melaksanakan kegiatan-aktivitas mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), menyebutkan bahwa “budaya organisasi adalah kesepakatan bersama pada kehidupan organisasi serta mengikat seluruh orang dalam orgnisasi yg bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi merupakan campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yg ditetapkan menjadi pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik konklusi bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai- nilai yg diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yg dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, serta bisa dijadikan acuan berperilaku pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi

Menurut Schein (1992, p.211) pada dasarnya budaya organisasi muncul dari tiga (tiga) asal, yaitu:

1. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).

2. Pengalaman pembelajaran menurut anggota kelompok pada saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).

3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk sang anggota maupun pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke dalam 4 (empat) aspek:

Ritualized Pattern of Belief, Values and

Behaviour Shared by Organization Members

Management Environment Created by

Management Styles Philosophies

Management Environment Created by

Management System or procedurs in Place

Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns

Budaya terdiri dari pola-pola ritual menurut keyakinan, nilai-nilai dan perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya bisa dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau istiadat adat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tersebut antara lain interaksi menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan dan bagaimana aplikasi pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies

Budaya bisa jua tercipta menurut gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yang herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan masalah, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain menurut kepemimpinan.

2. Management System and Procedures

Budaya organisasi bisa ditinjau menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan oleh sistem, mekanisme dan kebijakan yang ditetapkan pada dalam organisasi, yang dinyatakan secara kentara dan tertulis maupun berdasarkan insiden sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yang dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar tentang organisasi, prioritas organisasi dan apa yang diperlukan organisasi berdasarkan mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures

Budaya dapat jua diciptakan menurut norma-kebiasaan dan mekanisme yg nir tertulis juga yg tertulis. Terkadang terdapat konduite yg diperlukan berdasarkan anggota organisasi namun tidak ada pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja sampai larut malam serta tidak pergi sebelum pimpinan pergi.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), terdapat 7 (tujuh) proses penting yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim

Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan oleh para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku

Budaya mengatur konduite secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang ada pada luar jangkauan sistem kontrol baku, serta buat membantu mensosialisasikan pada anggota baru.

3. Perumusan strategi

Budaya menghipnotis adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta aplikasi dan dengan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial

Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yg dipakai dalam aplikasi struktur, pemantauan, serta perilaku pemberian penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional

Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas dan differensiasi

Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, dan aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas serta tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan

Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali nir bisa dikelola, tetapi para pimpinan bisa memainkan peranan penting pada membesarkan, menyebarkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya asal menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yg sangat akbar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas dalam bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang norma atau ideologi sebelumnya. Ukuran mini yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada seluruh anggota perusahaan.

Berdasarkan liputan di atas dari beberapa literatur, maka bisa ditarik konklusi bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk menurut keyakinan, nilai- nilai dan asumsi-perkiraan yang dibentuk menurut para pendiri perusahaan, kemudian pada seleksi oleh para pimpinan karena pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, menyebarkan, serta membangun evolusi budaya organisasional kemudian disosialisasikan kepada anggota organisasi dan disesuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), masih ada 7 (tujuh) karakteristik utama yg merupakan esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking

Tingkat dimana pegawai didorong untuk inovatif dan berani merogoh resiko.

2. Attention to detail

Disini pegawai diperlukan pada menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation

Fokus manajemen adalah pada hasil (result) atau keluaran (outcomes) dan bukan dalam teknik atau proses yang digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation

Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibuat dari atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation

Tingkat pada sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan pada sesuatu individu.

6. Aggressiveness

Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan serta bersaing, serta meninggalkan sifat santai (easy going) dalam melaksanakan pekerjaan.

7. Stability

Kegiatan organisasi ditekankan dalam rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (dalam jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali berdasarkan input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yg akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yang berdampak dalam taraf kinerja serta kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai seperti praktek imbalan yg diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang menggunakan taraf kepuasan kerja tingg menerangkan perilaku positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menerangkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan pada organisasi itu.

Hal-hal yang menentukkan kepuasan kerja:

○ Kerja yang secara mental menantang

○ Ganjaran yg pantas

○ Kondisi kerja yang mendukung

○ Rekan sekerja yang mendukung

○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi di pada organisasi, yaitu:

1. Budaya memiliki suatu kiprah memutuskan tapal batas,

2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yg lebih luas daripada kepentingan langsung seseorang,

4. Budaya menaikkan kemantapan sistem sosial,

5. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat buat apa yang wajib dikatakan serta dilakukan sang karyawan dan

6. Budaya sebagai meknisme penghasil makna dan kendali yang memandu dan membentuk perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:

1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,

Misalnya menggunakan memberikan penghargaan pada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama

Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian berdasarkan perusahaan, yg menggunakan demikian akan membuat taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial

Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima sebagai sesuatu yg positif, dimana pertarungan serta perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk perilaku menggunakan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya

Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana hal tersebut dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi

Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: menurut hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co, untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya pada para eksekutif zenit, apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yg paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan pada antara 200 eksekutif puncak tentang peringkat faktor yg mutlak essensial buat memotivasi karyawan berbakat:

Nilai-nilaiBudaya

58%

KebebasanOtonomi

56%

TugasMengandungTantangan

51persen

Pengelolaanyangbaik

50%

Kompensasiyangtinggi

23persen

Misiyangmengilhami

16persen

Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan

Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai pada budaya organisasi sangat mensugesti motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan manfaatnya secara efektif pada suatu organisasi, seseorang perlu memahami bagaimana mengerjakan atau wajib mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku menjadi anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seseorang bisa mengerti anggaran main yg harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, juga pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yg harus serta nir boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan serta apa yang penting (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat 3 karakteristik khas budaya organisasi yang bisa memberikan hasil optimal:

1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu konduite sehari-hari karyawan,

2. Budaya itu secara strategis sudah sinkron dengan kondisi perusahaan, dan

3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya

Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri berdasarkan tiga tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan

Tahap pertama adalah tahap prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses sosialisasi serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan

Tahap ke 2 adalah tahap perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan kenyataan akan sanggup berbeda,

3. Tahap Penyesuaian

Dimana karyawan akan mulai beradaptasi dengan nilai-nilai dan norma-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita

Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual

Merupakan deretan berulang kegiatan yg menyampaikan serta memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang penting dan mana yg bisa dikorbankan.

3. Lambang

Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yg diinginkan sang eksekutif zenit, serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa

Banyak organisasi serta unit di dalam organisasi yg menggunakan bahasa sebagai suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan menilik bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat seperti itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), pada proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan oleh factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya

Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yg memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi

Proses seleksi memberikan fakta kepada para pelamar mengenai perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, serta bila mereka merasakan suatu pertarungan antara nilai mereka dan nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan 2 arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat memutuskan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yg mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya,

2. Tindakan manajemen puncak

Tindakan manajemen zenit memiliki dampak akbar pada budaya organisasi. Melalui apa yg mereka dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yang merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan sang para manajer kepada bawahan mereka; pakaian apakah yg pantas; serta tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, kenaikan pangkat serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi

Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Sosialisasi bisa dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas tiga termin: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah termin pada proses sosialisasi pada mana seseorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan serta fenomena bisa tidak sama. Tahap metamorfosis yaitu termin dalam proses pengenalan yg melaluinya seorang karyawan baru beradaptasi pada nilai serta norma kelompok kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Apabila sosialisasi lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, seperti: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.

Baca Juga

• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2013
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2015
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2014
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen Robbin
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2010
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Edgar Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen P Robbins

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Menurut Nawawi (2003, p.283) yg dikutip berdasarkan Cushway B serta Lodge D, hubungan budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu agama serta nilai-nilai yg menjadi falsafah primer yang dipegang teguh sang anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai- nilai yg dikembangkan di dalam suatu organisasi menjadi pedoman konduite anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi sebagai, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang bisa diterima serta mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang memiliki arti tertentu bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-perkiraan dasar yang digunakan oleh anggotanya pada menyelesaikan masalah-masalah adaptasi internal juga eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dipercaya absah, dan kemudian diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara yang tepat dalam mencicipi, memandang dan menganalisa masalah.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yg dianut sang anggota-anggota yang membedakan orang-orang itu berdasarkan orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang khas, sebagai akibatnya organisasi mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karena itu setiap organisasi pasti mempunyai budaya yang spesial jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman krusial seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yang bertenaga adalah alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yg sama sekali sukar berubah disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin bertenaga budaya, semakin bertenaga pengaruh atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab dari Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti memiliki budaya serta sangat bergantung dalam kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai efek yang bermakna dalam sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast serta James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan menghipnotis konduite: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memperlihatkan bahwa seluruh yg kita ketahui berdasarkan pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yg bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, norma-norma buat melaksanakan kegiatan-kegiatan mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), mengungkapkan bahwa “budaya organisasi merupakan kesepakatan bersama dalam kehidupan organisasi serta mengikat semua orang dalam orgnisasi yang bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai agama dan kebiasaan-norma yg ditetapkan sebagai pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan merupakan sistem nilai- nilai yang diyakini sang semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi menjadi sistem perekat, serta dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan buat mencapai tujuan perusahaan yg sudah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi

Menurut Schein (1992, p.211) dalam dasarnya budaya organisasi ada menurut 3 (3) asal, yaitu:

1. Keyakinan, nilai-nilai, serta asumsi-perkiraan berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).

2. Pengalaman pembelajaran berdasarkan anggota gerombolan dalam saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).

3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk oleh anggota juga pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke pada 4 (empat) aspek:

Ritualized Pattern of Belief, Values and

Behaviour Shared by Organization Members

Management Environment Created by

Management Styles Philosophies

Management Environment Created by

Management System or procedurs in Place

Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns

Budaya terdiri dari pola-pola ritual berdasarkan keyakinan, nilai-nilai serta perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya dapat dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau adat istiadat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tadi diantaranya hubungan menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan serta bagaimana pelaksanaan pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies

Budaya bisa juga tercipta berdasarkan gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yg herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan kasus, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain dari kepemimpinan.

2. Management System and Procedures

Budaya organisasi bisa dicermati menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan sang sistem, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan di pada organisasi, yg dinyatakan secara kentara dan tertulis juga dari kejadian sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yg dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar mengenai organisasi, prioritas organisasi dan apa yg diperlukan organisasi menurut mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures

Budaya dapat pula diciptakan berdasarkan kebiasaan-norma dan prosedur yg nir tertulis maupun yang tertulis. Terkadang terdapat perilaku yang diperlukan dari anggota organisasi tetapi tidak terdapat pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja hingga larut malam dan tidak pergi sebelum pimpinan pulang.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), masih ada 7 (tujuh) proses krusial yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim

Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dipercaya relevan sang para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku

Budaya mengatur perilaku secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang terdapat di luar jangkauan sistem kontrol standar, serta untuk membantu mensosialisasikan dalam anggota baru.

3. Perumusan strategi

Budaya mensugesti adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta pelaksanaan serta menggunakan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial

Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yang digunakan pada pelaksanaan struktur, pemantauan, serta konduite hadiah penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional

Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas serta differensiasi

Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, serta aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas dan tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan

Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali tidak dapat dikelola, namun para pimpinan dapat memainkan peranan penting pada membesarkan, membuatkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya dari menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yg lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya dalam semua anggota perusahaan.

Berdasarkan kabar pada atas menurut beberapa literatur, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk berdasarkan keyakinan, nilai- nilai serta asumsi-perkiraan yang dibentuk berdasarkan para pendiri perusahaan, kemudian di seleksi oleh para pimpinan lantaran pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, mengembangkan, serta menciptakan evolusi budaya organisasional lalu disosialisasikan pada anggota organisasi serta diubahsuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yg adalah esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking

Tingkat dimana pegawai didorong buat inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Attention to detail

Disini pegawai diperlukan dalam menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation

Fokus manajemen adalah dalam hasil (result) atau keluaran (outcomes) serta bukan dalam teknik atau proses yg digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation

Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibentuk menurut atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation

Tingkat dalam sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan dalam sesuatu individu.

6. Aggressiveness

Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan dan bersaing, dan meninggalkan sifat kalem (easy going) pada melaksanakan pekerjaan.

7. Stability

Kegiatan organisasi ditekankan pada rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (pada jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali menurut input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan yg lalu dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yg berdampak dalam tingkat kinerja dan kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai misalnya praktek imbalan yang diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada perilaku umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan taraf kepuasan kerja tingg menunjukkan perilaku positif terhadap kerja itu, seorang yang tak puas menggunakan pekerjaannya memperlihatkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, dan menduga kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Hal-hal yg menentukkan kepuasan kerja:

○ Kerja yg secara mental menantang

○ Ganjaran yang pantas

○ Kondisi kerja yang mendukung

○ Rekan sekerja yang mendukung

○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi pada dalam organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu kiprah menetapkan tapal batas,

2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seorang,

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial,

5. Budaya merupakan perekat sosial yg membantu mempersatukan organisasi itu dengan menaruh baku-baku yg tepat buat apa yg wajib dikatakan dan dilakukan oleh karyawan dan

6. Budaya menjadi meknisme produsen makna serta kendali yang memandu dan membangun perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:

1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,

Misalnya dengan menaruh penghargaan kepada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama

Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan, yang dengan demikian akan membentuk taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial

Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima menjadi sesuatu yg positif, dimana pertarungan dan perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk konduite dengan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya

Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang wajib dilakukan dan bagaimana hal tadi dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi

Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: berdasarkan hasil riset yang diselenggarakan sang para konsultan manajemen McKinsey & Co, buat melancarkan taktik membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya kepada para eksekutif puncak , apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan di antara 200 eksekutif zenit mengenai peringkat faktor yg absolut essensial buat memotivasi karyawan berbakat:

Nilai-nilaiBudaya

58%

KebebasanOtonomi

56%

TugasMengandungTantangan

51%

Pengelolaanyangbaik

50%

Kompensasiyangtinggi

23%

Misiyangmengilhami

16persen

Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan

Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas memperlihatkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang bisa menjalankan kegunaannya secara efektif dalam suatu organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik pada mengerjakan tugas-tugasnya, maupun pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yang wajib serta tidak boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta menaikkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang krusial (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat tiga ciri spesial budaya organisasi yg dapat memberikan hasil optimal:

1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu perilaku sehari-hari karyawan,

2. Budaya itu secara strategis sudah sesuai menggunakan kondisi perusahaan, dan

3. Budaya itu nir menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya

Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat beradaptasi dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri dari 3 tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan

Tahap pertama merupakan termin prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses pengenalan serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan

Tahap kedua merupakan termin perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan fenomena akan mampu tidak sinkron,

3. Tahap Penyesuaian

Dimana karyawan akan mulai menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita

Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual

Merupakan formasi berulang aktivitas yg menyampaikan dan memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang krusial dan mana yang dapat dikorbankan.

3. Lambang

Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan sang eksekutif puncak , serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa

Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi yg memakai bahasa menjadi suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan memeriksa bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat misalnya itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), dalam proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan sang factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya

Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yang memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi

Proses seleksi menaruh fakta kepada para pelamar tentang perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, dan bila mereka merasakan suatu perseteruan antara nilai mereka serta nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat tetapkan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai pada dasarnya,

2. Tindakan manajemen puncak

Tindakan manajemen zenit mempunyai imbas besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka serta bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yg merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa poly kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka; sandang apakah yang pantas; dan tindakan apakah akan dihargai pada kenaikan upah, promosi serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi

Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan dalam budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas 3 tahap: prakedatangan, perjumpaan, serta metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seseorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah tahap pada proses pengenalan dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa asa serta fenomena dapat tidak selaras. Tahap metamorfosis yaitu termin pada proses sosialisasi yg melaluinya seseorang karyawan baru beradaptasi pada nilai dan kebiasaan gerombolan kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya merupakan proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya sebagai bagian diri orang yang bersangkutan. Jika pengenalan lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui banyak sekali didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, misalnya: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, serta lain sebagainya.

Baca Juga

• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2013
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2015
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2014
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen Robbin
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Tahun 2010
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Robbins
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Edgar Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Schein
• Pengertian Budaya Organisasi Menurut Stephen P Robbins