MENGENALI KEPRIBADIAN SESEORANG DARI BENTUK PUNGGUNGNYA

Sebelum mengenal seseorang lebih dekat, tentu kita harus tahu terlebih dahulu memahami misalnya apa karakter orang tadi sebenarnya. Hal ini seringkali, beberapa orang nir bisa langsung dinilai hanya dari omongan atau cara bicaranya saja. Secara psikologi, rata-homogen orang akan bertingkah lebih manis jika menginginkan sesuatu berdasarkan kita. Sebaliknya, mereka cenderung akan berpikiran negatif bila ada yang kurang disukai menurut diri kita. Mengenali kepribadian orang yang sesungguhnya sangatlah penting agar kita nir tak jarang galat tingkah serta keliru persepsi dalam menilai orang lain.
Ada poly cara buat mengetahui kepribadian orang yg sesungguhnya, galat satunya merupakan menggunakan melihat seperti apa bentuk tulang punggungnya. Dalam struktur tubuh insan, tulang punggung adalah bagian terpenting, lantaran memiliki fungsi menjadi stabilitas serta penopang anggota tubuh lainnya. Secara khusus, bentuk punggung jua dapat membicarakan seberapa akbar kekuatan yang dimiliki seseorang dan seberapa kerasnya dia bekerja dalam global nyata.
1.bentuk punggung sedikit bengkok

Bentuk punggung yg sedikit bengkok mengungkapkan bahwa orang tadi  mempunyai kepribadian yg sedikit introvert serta suka menahan diri menurut kehidupan bersosial. Orang-orang ini cenderung lebih senang menggunakan lebih banyak otaknya daripada kekuatan otot (fisik). Biasanya mereka akan mulai mengalami masalah kesehatan eksklusif saat mencapai usia 40-an. Mereka jua jarang memiliki sahabat dekat buat curhat atau saling berbagi pengalaman kehidupan. Beberapa antara lain ada yg gampang mengalami depresi dan perkara psikologis lainnya, terlebih apabila mereka nir segera menemukan sahabat hidup yg tepat.
2.punggung terlihat bengkok jelas

Menurut kepercayaan , postur tubuh seperti ini tidak hanya berbahaya bagi kesehatan tetapi pula berkaitan dengan nasib yang kurang baik. Orang dengan bentuk bahu yg membungkuk seperti tampak pada ilustrasi gambar pada atas acapkali menghadapi poly perkara dalam menjaga interaksi. Meski umumnya memiliki otak yang lumayan cerdas, orang-orang misalnya ini banyak mengalami perjuangan yg nir ringan semasa hidupnya.
3.punggung bengkok serta leher tampak mencuat

Orang dengan bentuk punggung misalnya ini umumnya mempunyai kebiasaan menyeret kaki waktu berjalan. Mereka poly menghadapi masa-masa sulit di hampir setiap bidang kehidupan serta batas kesabarannya.
4.bentuk punggung ke atas (lurus)

Orang menggunakan bentuk punggung misalnya ini terlihat berjalan lurus dengan wilayah perut yg tertekan ke dalam. Orang ini umumnya nikahnya usang, mengalami perselisihan dalam pernikahan dan mungkin akan mengalami sulit pekerjaan juga. Perjuangannya menjadi semakin agresif ketika mereka tidak mau belajar buat mengendalikan egonya.
5.bentuk punggung santai

Orang menggunakan bentuk punggung seimbang mempunyai kehidupan yang tersortir atau suka pilah-pilih. Mereka memahami bagaimana serta kapan mengendalikan emosinya. Mereka dikenal senang bekerja keras buat menjaga ekuilibrium antara kehidupan profesional dan pribadinya. Biasanya kesuksesan akan baru dicapainya saat berusia sekitar 36 tahunan.

6.punggung kalem dengan otot yang terbentuk

Orang menggunakan postur seperti ini diyakini akan menghadapi poly perkara kesehatan misalnya mempunyai risiko penyakit tulang belakang, jantung, atau penyakit lain yg terkait dengan darah.
7.bentuk punggung yang meregang keluar

Baca Juga

• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Tanda Tangannya
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Cara Berbicara
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Jari Tangan
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Roman Muka
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Nama
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Warna Kesukaan
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Tulisan
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Gambar
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Tanggal Lahir
• Mengetahui Kepribadian Seseorang Dari Bulan Lahir

Orang yang punggungnya berbentuk seperti ini dikatakan terlalu emosional dan pengambil keputusan spontan, yang terkadang menghasilkan penyesalan pada akhirnya. Mereka pula tidak mau terlibat terlalu mendalam, baik pada kehidupan profesional juga pribadinya.
Sumber: Boldsky

GAMBAR INI BISA UNGKAP RAHASIA TERDALAM KEPRIBADIAN ANDA

Berbicara mengenai perkara kepribadian,insan adalah makhluk unik dan istimewa menggunakan banyak sekali macam jeniskepribadian masing-masing orang yg nir sama. Kepribadian insan adalahsuatu hal rumit yg tidak mungkin dengan mudah dapat dijelaskan dengan rumusankata-istilah. Bahkan kita acapkali selalu galat berprasangka terhadap orang lainlantaran hanya memakai penilaian berdasarkan analogi individu semata.jangankan menilai orang lain, menilai konduite diri sendiri saja belum tentukita sanggup.

Selama bertahun-tahun ilmuwan telahmelakukan banyak sekali macam penelitan untuk mempelajari cara kerja pskilogismanusia, tetapi sampai sekarang belum diketemukan jawaban yang niscaya untukmenjelaskan keliru satu  misteri keajaibanmanusia tadi. Upaya yg generik dilakukan buat mengetahui psikologikepribadian seorang adalah menggunakan tes psikologis atau pembacaan karakterberdasarkan bentuk fisik tertentu. Salah satu yang paling menarik merupakan menggunakan“Tes Proyeksi” atau tes kepribadian dari output pengamatan objek atau gambartertentu.

Tes proyeksi sudah umum dipakai dalambidang ilmu psikologi. Hal ini dilakukan dalam upaya buat mengungkap emosibawah sadar seseorang yg paling dalam. Juga merupakan keliru satu cara untukmengetahui ketakutan atau kekhawatiran yang tidak disadari, virtual, dan emositerpendam lainnya yang terkubur di alam bawah sadar seorang.

Pandanglah sekilas gambar pada atas, sosokapa yg muncul pertama kali di benak anda?. Masing-masing orang bisa melihatsosok gambar pertama yg bhineka tergantung menurut kondisi psikologisnya. Sosokpertama apa yg Anda lihat? Itulah rahasia terdalam kepribadian anda saat ini.temukan jawabannya pada bawah ini.

1. Sosok gadis kecil

Jika sosok pertama yangAnda lihat merupakan seorang gadis mini , itu mengindikasikan bahwa Anda memiliki beberapaemosi terpendam menurut masa mini (masa lalu) anda. Bisa itu trauma dari masalalu atau masalah lain yang pernah Anda alami pada waktu masih mini . Hal yang mungkinpaling Anda inginkan merupakan selalu berkumpul dengan orang-orang terdekat dankepercayaan anda. Jika Anda pernah mengalami syok spesifik pada masa kemudian, makaAnda harus mampu melepaskan semua itu lantaran hal itu merupakan bagian dariskenario hidup yg harus dijalani. Move on, tatap masa depan dengan penuhsemangat serta hasrat.

2. Sesosok tengkorak

Jika sekilas pandanganpertama Anda melihat sesosok tengkorak ketua insan, maka Anda berartitermasuk orang yg unik karena melihat menggunakan sedikit tidak selaras berdasarkan kebanyakanorang. Tengkorak ketua manusia merupakan seluruh bagian dari gambar keseluruhan,coba lihat dengan mata agak tertutup bagi Anda yg belum sanggup melihatnya. Hal inimenandakan bahwa Anda hayati menggunakan ketakutan yg terpendam secara bawah sadarterhadap orang yang Anda cintai namun sudah tiada. Anda sangat peduli denganorang-orang yang sangat dekat dengan anda serta sebenarnya Anda nir untukkehilangan mereka.

3. Kupu-kupu

Jika sosok pertama yangpaling menarik perhatian anda adalah gambar seekor kupu-kupu, hal itumengungkapkan bahwa Anda mempunyai asa bertenaga buat masa depan. Bahkan tidakpeduli dengan seberapa banyak masalah yg mungkin Anda hadapi dalam hidup. Andatidak ingin kehilangan harapan anda tadi. Anda selalu optimis bahwa segalasesuatunya akan sebagai lebih baik di masa depan. Disebutkan jua bahwa melihatkupu-kupu pula mampu menjadi tanda dimulainya fase baru dalam hidup dankebahagiaan.

4. Gambar stroberi

Pandangan pertama Andalangsung tertuju dalam stroberi?. Hal itu berarti bahwa Anda sudah sekian lamamencari sosok pujaan hati. Hal ini juga mampu berarti bahwa Anda orangnya cukuprentan (terpengaruh) serta percaya begitu saja pada orang-orang dalam lingkupkehidupan anda. Di sisi lain, gambar stroberi juga bisa berarti air mata yangjatuh berdasarkan tetesan dewi Venus.

5. Gambar pohon

Bila yang Anda lihat adalahgambar pohon, hal ini menerangkan bahwa Anda memiliki interaksi yang erat denganalam. Ha ini jua dikaitkan menjadi akar perkara yang bekerjasama dengankonflik batin yang belum selesai. Dalam hal ini, Anda sendirilahsatu-satunya orang yg mampu mendiagnosa dan mengetahui sendiri permasalah apayang sebenarnya paling mengganggu pada kehidupan. 

KEPRIBADIAN SESEORANG DAN FAKTORFAKTOR PEMBENTUKNYA

Warga belajar dan anak didik--sekalian, tahukah kalian apa yg dimaksud dengan kepribadian? Dalam kehidupan sehari-hari pada biasanya kita sering mengartikan bahwa kepribadian adalah perilaku, perangai, atau konduite seseorang. Padahal, perilaku, perangai, atau perilaku merupakan sebagian mini menurut kepribadian seseorang.
Menurut Yinger, kepribadian merupakan keseluruhan perilaku seseorang individu dengan kecendrungan tertentu yang berinteraksi dengan situasi tertentu. Kecendrungan tertentu ini memiliki arti bahwa setiap orang memiliki cara berperilaku yg khas. Perilaku yang khas ini, meliputi perilaku, talenta, istiadat, kecakapan, norma, serta tindakan yang sama setiap hari. Di bawah ini akan diuraikan termin perkembangan diri dan faktor-faktor yg menciptakan kepribadian individu.

1. Tahap Perkembangan Diri
Dalam ilmu Sosiologi, kepribadian dianggap jua "Diri"; dalam Bahasa Inggris "Self." Seseorang akan bersosialisasi pada lingkungannya, tujuan menurut pengenalan merupakan membentuk diri seorang agar dapat bertindak serta berperilaku sesuai menggunakan nilai dan kebiasaan yg dianut sang rakyat dimana beliau tinggal. Diri manusia berkembang termin demi tahap melalui hubungan menggunakan anggota rakyat lain.
Setiap anggota baru dalam masyarakat wajib mempelajari peran-kiprah yang terdapat dalam warga . Tahap itu merupakan suatu proses yang diklaim role talking atau pengambilan peran. Dalam tahap ini, seseorang belajar mengetahui peran apa yg wajib dijalankan dirinya, serta kiprah apa yg dijalankan oleh orang lain. Menurut Goerge Herbert Mead, perkembangan diri insan itu melalui 3 termin, yaitu :

a.play Stage, dalam termin ini seorang anak mini mulai belajar mengambil peran orang-orang yg berada pada sekitarnya. Contoh; seseorang anak yg meniru-niru peran orang-orangyang berada pada dekatnya, misalnya orang tua, kakak, orang yg mengasuhnya, maupun tetangganya. Pada termin ini, sepenuhnya anak belum tahu peran-peran yg ditirunya.
b. Game stage, pada tahap ini seorang anak mulai tahu peran orang lain pada ketika berinteraksi, serta pula peran beliau sendiri. Jadi anak sudah tahu masing-masing kiprah yg harus dijalankan sang tiap individu pada waktu hubungan berlangsung. Contoh; pada keluarga terdapat beberapa kiprah yaitu terdapat peran menjadi ayah, ibu, kakak, adik, dan sebagainya.
c. Generalized Others, tahap ini anak mampu mengambil kiprah-kiprah orang lain yg lebih luas (generalized others), tidak hanya orang-orang terdekatnya. Anak dalam termin ini telah sanggup berinteraksi dengan orang lain dalam warga . Kemampuan anak melihat peran dirinya serta peran orang lain mulai terlihat. Misalnya, di sekolah, beliau tahu kiprahnya menjadi anak didik, selain itu juga terdapat kiprah pengajar, atau kepala sekolah. Apabila anak sudah mencapai tahap ini maka dia sudah memiliki suatu diri.
Setiap orang memiliki kepribadian, serta kepribadian setiap individu senantiasa tidak selaras. Perbedaan kepribadian dipengaruhi oleh faktor warisan biologis, lingkungan fisik, kebudayaan, pengalaman kelompok, dan pengalaman unik seseorang.
Warga belajar serta siswa sekalian, pada bawah ini akan coba kita uraikan faktor-faktor yg menghipnotis pembentukan kepribadian seorang.

2. Faktor-faktor Pembentuk Kepribadian
a. Warisan Biologis (Keturunan)

Faktor keturunan adalah salah satu faktor yg menghipnotis pembentukan kepribadian seseorang. Persamaan biologis manusia, seperti panca indera, kelenjar seks, serta otak akan membantu kita mengungkapkan beberapa persamaan dalam kepribadian seseorang. Tetapi demikian, warisan biologis atau keturunan memerlukan pedagogi, training, dan pergaulan buat menyebarkan diri melalui kehidupan dalam rakyat. Pekembangan diri melalui kehidupan pada warga . Pekembangan potensi warisan biologis tergantung dalam pengalaman sosial seseorang.
b. Lingkungan Fisik (Geografis)

Perbedaan Iklim, topografi, serta asal daya alam menyebabkan disparitas konduite kelompok. Kepribadian orang yang hidup pada pegunungan menggunakan kehidupan berbasis pertanian tentunya berbeda menggunakan kepribadian orang yg hayati pada tepi pantai sebagai nelayan.
Upaya penyesuaian diri dengan lingkungan fisik berdampak pada kepribadian seseorang. Lingkungan fisik yang keras akan membangun kepribadian yang bertenaga, karena mereka memperjuangkan lingkungan alam yg keras untuk mempertahankan hidupnya.
c. Kebudayaan

Kebudayaan merupakan keseluruhan pengetahuan manusia menjadi makhluk sosial, baik berupa gagasan, kegiatan, serta hasil menurut kegiatan insan dipakai untuk tahu lingkungan serta pengalamanya, dan dijadikan pedoman hayati anggota rakyat. Unsur-unsur yang terkandung pada kebudayaan adalah kepercayaan , mata pencaharian, kesenian, istiadat adat. Misalnya, budaya bahari merupakan holistik gagasan, aktivitas, serta hasil aktivitas menurut warga yang hidupnya tergantung dari sumber daya kelautan. Demikian jua budaya pertanian.
Kebudayaan memiliki kiprah pada menciptakan kepribadian seorang dan rakyat. Kebudayaan menyediakan seperangkat pengaruh generik yang tidak sama antara masyarakat satu menggunakan rakyat lainnya. Contoh, upacara Abdau pada masyarakat Negeri Tulehu, Maluku Tengah, Upacara tradisi Abdau, yaitu berebut bendera yg menjadi lambang darma generasi belia pada Tuhan buat siap melaksanakan perintah-Nya. Untuk memperebutkan bendera it, para pemuda beradu sekut energi meskipun mereka terluka sampai berdarah. Tradisi tadi diperlukan sanggup membawa perdamaian pada Maluku yg selama ini sering mengalami konfrontasi bersaudara.
d. Pengalaman Kelompok
Keberadaan gerombolan yang mempunyai budaya dengan baku serta ukuran yg tidak selaras, adalah faktor yang menentukan pada pembentukan kepribadian seorang. Individu, baik dalam kelompok bermain juga gerombolan kerja akan dihadapkan pada pilihan-pilihan contoh perilaku. Kemampuan individu pada menyeleksi model-model perilaku yang terdapat pada lingkungan membuahkan beliau diterima, dicela, didukung, juga diakui oleh kelompok lain. Seperti pada gambar di bawah ini, seorang remaja mulai mencari bukti diri dirinya. Pada usia itu mereka merasa kondusif apabila dirinya diterima oleh kelompoknya.
e. Pengalaman Unik
Setiap insan memiliki pengalaman yg nir sama. Pengalaman unik, mendurut Paul B. Horton mempununyai pengertian bahwa nir seorangpun mengalami serangkaian pengalaman yg persis sama satu sama lainnya, juga tidak seorang pun memiliki latar belakang pengalaman yang sama. Bagaimana seorang mengelola pengalamannya, menjadikannya memiliki kepribadian yg tangguh atau lemah.
Demikianlah tentang kepribadian seseorang serta faktor-faktor pembentuknya, semoga bermanfaat. Terimakasih.
Sumber: Buku modul Sosiologi paket C kelas X, 2009  

PENGERTIAN KARAKTERISTIK FAKTORFAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERKEMBANGAN SOSIAL

Pengertian Perkembangan Sosial Bentuk- bentuk Tingkah Laku Sosial Karakteristik Perkembangan Sosial Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Sosial.

Pengertian Perkembangan Sosial Bentuk- bentuk Tingkah Laku Sosial Karakteristik Perkembangan Sosial Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Sosial Pengaruh Perkembangan Sosial terhadap Tingkah Laku Anak Kesimpulan CREATED BY : MUHAMAD YOGI SATRIYADI Tuesday, January 13, 20151

PERKEMBANGAN SOSIAL Perkembangan psikososial murid, atau sebut saja perkembangan sosial siswa, adalah proses perkembangan kepribadian sosial murid selaku seorang anggota warga pada berhubungan dengan orang lain. Perkembangan sosial, berdasarkan Bruno (1987), adalah proses pembentukan social-self (pribadi pada masyarakat), yakni langsung pada keluarga, budaya, bangsa, dan seterusnya. Proses perkembangan sosial dan moral jua selalu berkaitan menggunakan proses belajar. Konsekuensinya, kualitas hasil perkembangan sosial anak didik sangat bergantung dalam kualitas proses belajar (khususnya belajar sosial) murid tersebut baik pada lingkungan sekolah serta keluarga juga pada lingkungan yang lebih luas. Seorang siswa hanya mampu berperilaku sosial pada situasi sosial tertentu secara memadai jika menguasai pemikiran normal konduite moral yg pada perlukan buat situasi sosial tadi. Tuesday, January 13, 20152 Ada 2 macam metode yg diaplikasikan Pieget buat melakukan studi tentang perkembangan moral anak serta remaja 1. Melakukan observasi terhadap sejumlah anak yg bermain kelereng dan menanyai mereka mengenai aturan yg mereka ikuti. Dua. Melakukan tes dengan menggunakan beberapa kisah yang menceritakan keliru dan benar yg dilakukan anak-anak, kemudian meminta responden (yg terdiri atas anak-anak dan remaja) untuk manila kisah-kisah tadi berdasarkan pertimbangan moral mereka sendiri.semakin bertambah usia anak maka semakin kompleks perkembangan sosialnya, dalam arti mereka semakin membutuhkan orang lain. Tidak dipungkiri lagi bahwa insan adalah makhluk sosial yang tidak akan mampu hidup sendiri, mereka butuh interaksi dengan insan lainnya, hubungan sosial merupakan kebutuhan kodrati yg dimiliki oleh manusia. Tuesday, January 13, 20153 BENTUK-BENTUK TINGKAH LAKU SOSIAL 1. Pembangkangan (Negativisme) Tingkah laku ini terjadi menjadi reaksi terhadap penerapan disiplin atau tuntutan orang tua atau lingkungan yg tidak sesuai menggunakan kehendak anak. Tingkah laku ini mulai ada dalam usia 18 bulan dan mencapai puncaknya dalam usia tiga tahun serta mulai menurun dalam usia empat hingga enam tahun. Sikap orang tua terhadap anak seyogyanya nir memandang tanda mereka anak yg nakal, keras ketua, tolol atau sebutan negatif lainnya, sebaiknya orang tua mau tahu menjadi proses perkembangan anak berdasarkan sikap dependent menuju kearah independent. Tuesday, January 13, 20154

Gambar slide 5

dua. Agresi (Agression) Yaitu konduite menyerang pulang secara fisik (nonverbal) juga istilah- istilah (verbal). Agresi merupakan salah bentuk reaksi terhadap rasa putus harapan ( rasa kecewa karena tidak terpenuhi kebutuhan atau keinginannya). Biasanya bentuk ini diwujudkan menggunakan menyerang misalnya ; mencubut, menggigit, menendang serta lain sebagainya. Sebaiknya orang tua berusaha mereduksi, mengurangi agresifitas anak dengan cara mengalihkan perhatian atau harapan anak. Jika orang tua menghukum anak yang militan maka egretifitas anak akan semakin memingkat. Tiga. Berselisih (Bertengkar) Sikap ini terjadi apabila anak merasa tersinggung atau terganggu oleh sikap atau perilaku anak lain. Tuesday, January 13, 20155

Gambar slide 6

4. Menggoda (Teasing) Menggoda merupakan bentuk lain berdasarkan perilaku militan, menggoda adalah serangan mental terhadap orang lain pada bentuk mulut (istilah-kata ejekan atau cemoohan) yg menimbulkan murka pada orang yang digodanya. Lima. Persaingan (Rivaly) Yaitu asa buat melebihi orang lain serta selalu didorong oleh orang lain. Sikap ini mulai terlihat dalam usia empat tahun, yaitu persaingan prestice dan dalam usia enam tahun semangat bersaing ini akan semakin baik. 6. Kerja sama (Cooperation) Yaitu sikap mau bekerja sama menggunakan orang lain. Sikap ini mulai nampak pada usia tiga tahun atau awal empat tahun, dalam usia enam sampai tujuh tahun perilaku ini semakin berkembang dengan baik. Tuesday, January 13, 20156

Gambar slide 7

7. Tingkah laku berkuasa (Ascendant behavior) Yaitu tingkah laku buat menguasai situasi sosial, mendominasi atau bersikap bossiness. Wujud dari perilaku ini merupakan ; memaksa, meminta, menyuruh, mengancam dan sebagainya. 8. Mementingkan diri sendiri (selffishness) Yaitu perilaku egosentris dalam memenuhi interest atau keinginannya 9. Simpati (Sympaty) Yaitu sikap emosional yang mendorong individu buat memberikan perhatian terhadap orang lain mau mendekati atau bekerjasama menggunakan dirinya. Tuesday, January 13, 20157

Gambar slide 8

KARAKTERISTIK PERKEMBANGAN SOSIAL REMAJA Pada masa remaja, anak mulai memperhatikan dan mengenal banyak sekali norma pergaulan. Pergaulan sesama teman lawan jenis dirasakan sangat krusial, namun relatif sulit, lantaran di samping harus memperhatikan kebiasaan pergaulan sesama remaja jua terselip pemikiran adanya kebutuhan masa depan buat memilih sahabat hidup. Kehidupan sosial remaja ditandai menggunakan menonjolnya fungsi intelektual serta emosional. Remaja sering mengalami sikap interaksi sosial yang tertuutup sehubungan menggunakan perkara yg dialaminya. Menurut Erick Erison “Bahwa dalam masa remaja terjadi masa krisis, masa pencarian jati diri”. Dia berpendapat bahwa penemuan jati diri seorang didorong sang sosiokultural. Sedangkan menurut Freud, Kehidupan sosial remaja didorong sang dan berorientasi pada kepentingan seksual. Pergaulan remaja banyak diwujudkan dalam bentuk grup – gerombolan , baik gerombolan akbar juga grup kecil. Tuesday, January 13, 20158

Gambar slide 9

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERKEMBANGAN SOSIAL Perkembangan sosial insan ditentukan sang beberapa faktor yaitu: famili, kematangan anak, status ekonomi famili, taraf pendidikan, dan kemampuan mental terutama emosi dan inteligensi. A. Keluarga Keluarga adalah lingkungan pertama yg memberikan imbas terhadap banyak sekali aspek perkembangan anak, termasuk perkembangan sosialnya. Kondisi dan rapikan cara kehidupan keluarga adalah lingkungan yang aman bagi pengenalan anak. Di pada keluarga berlaku norma-kebiasaan kehidupan famili, dan dengan demikian dalam dasarnya keluarga merekayasa konduite kehidupan budaya anak. Proses pendidikan yang bertujuan mengembangkan kepribadian anak lebih poly dipengaruhi sang keluarga. Pola pergaulan dan bagaimana norma dalam menempatkan diri terhadap lingkungan yang lebih luas ditetapkan dan diarahkan oleh keluarga. Tuesday, January 13, 20159

Gambar slide 10

b. Kematangan anak Bersosialisasi memerlukan kematangan fisik serta psikis. Untuk sanggup mempertimbangan pada proses sosial, memberi dan menerima pendapat orang lain, memerlukan kematangan intelektual serta emosional. Di samping itu, kemampuan berbahasa ikut jua memilih. Dengan demikian, untuk bisa bersosialisasi menggunakan baik dibutuhkan kematangan fisik sehingga setiap orang fisiknya sudah sanggup menjalankan fungsinya menggunakan baik. C. Status Sosial Ekonomi Kehidupan sosial banyak ditentukan oleh kondisi atau status kehidupan sosial famili pada lingkungan masyarakat. Masyarakat akan memandang anak, bukan menjadi anak yg independen, akan tetapi akan dipandang dalam konteksnya yang utuh dalam keluarga anak itu. “ia anak siapa”. Secara tidak langsung pada pergaulan sosial anak, rakyat dan kelompoknya serta memperhitungkan kebiasaan yg berlaku pada pada keluarganya. Dari pihak anak itu sendiri, perilakunya akan banyak memperhatikan syarat normatif yang telah ditanamkan sang keluarganya. Tuesday, January 13, 201510

Gambar slide 11

e. Kapasitas Mental, Emosi, serta Integensi Kemampuan berpikir poly mempengaruhi banyak hal, misalnya kemampuan belajar, memecahkan perkara, serta berbahasa. Anak yang berkemampuan intelektual tinggi akan berkemampuan berbahasa secara baik. Oleh karena itu kemampuan intelektual tinggi, kemampuan berbahasa baik, dan pengendalian emosional secara seimbang sangat menentukan keberhasilan pada perkembangan sosial anak. Sikap saling pengertian dan kemampuan tahu orang lain adalah kapital utama pada kehidupan sosial dan hal ini akan menggunakan gampang dicapai oleh remaja yang berkemampuan intelektual tinggi. Tuesday, January 13, 201511

Gambar slide 12

d. Pedidikan Pendidikan adalah proses sosialisasi anak yg terarah. Hakikat pendidikan sebagai proses pengoperasian ilmu yg normatif, akan menaruh rona kehidupan sosial anak pada dalam masyarakat serta kehidupan mereka di masa yg akan tiba. Pendidikan dalam arti luas wajib diartikan bahwa perkembangan anak dipengaruhi oleh kehidupan keluarga, masyarakat, dan kelembagaan. Penanaman norma perilaku yang sahih secara sengaja diberikan kepada peserta didik yg belajar di kelembagaan pendidikan(sekolah). Kepada peserta didik bukan saja dikenalkan pada kebiasaan-kebiasaan lingkungan dekat, namun dikenalkan pada kebiasaan kehidupan bangsa(nasional) dan norma kehidupan antarbangsa. Etik pergaulan menciptakan perilaku kehidupan bermasyarakat serta bernegara. Tuesday, January 13, 201512

Gambar slide 13

Pengaruh Perkembangan Sosial Terhadap Tingkah Laku Anak Dalam perkembangan sosial anak, mereka bisa memikirkan dirinya dan orang lain. Pemikiran itu terwujud dalam refleksi diri, yg acapkali menunjuk kepenilaian diri dan kritik berdasarkan hasil pergaulannya menggunakan orang lain. Hasil pemikiran dirinya tidak akan diketahui sang orang lain, bahkan sering ada yang menyembunyikannya atau merahasiakannya. Pikiran anak seringkali dipengaruhi sang ide-pandangan baru dari teori-teori yg mengakibatkan perilaku kritis terhadap situasi dan orang lain, termasuk pada orang tuanya. Kemampuan abstraksi anak seringkali menimbulkan kemampuan mempersalahkan fenomena dan insiden-insiden menggunakan keadaan bagaimana yg semstinya berdasarkan alam pikirannya. Tuesday, January 13, 201513

Gambar slide 14

Disamping itu efek egoisentris acapkali terlihat, antara lain berupa : 1. Cita-cita serta idealism yangbaik, terlalu menitik beratkan pikiran sendiri, tanpa memikirkan dampak labih jauh serta tanpa memperhitungkan kesulitan mudah yang mungkin mengakibatkan tidak berhasilnya menyelesaikan duduk perkara. Dua. Kemampuan berfikir menggunakan pendapat sendiri, belum disertai pendapat orang lain daalm penilaiannya. Melalui banyak pengalaman dan penghayatan fenomena dan dalam menghadapi pendapat orang lain, maka perilaku ego semakin berkurang dan diakhir masa remaja telah sangat mini rasa egonya sehingga mereka dapat berteman dengan baik. Bertalian menggunakan perkembangan sosial anak, peranan orang tua sangat krusial,terutama dalam mengembangkan keterampilan bergaul anak. Oleh karenanya memberikan agama dan kesempatan pada anak, orang tua juga diperlukan dapat memberi penguatan melalui anugerah ganjaran atau hibah pada waktu anak berperilaku positif. Lebih lanjut perkara ganjaran dan hukuman diuraikan sebagai berikut ; Tuesday, January 13, 201514

Gambar slide 15

1.ganjaran atau Hadiah Ganjaran atau hibah adalah banyak sekali bentuk apresiasi terhadap suatu prestasi yang telah dicapai oleh suatu atau sekelompok anak pada kegiatan eksklusif.pada umumnya bantuan gratis atau ganjaran diberikan sehabis anak mencapai prestasi atau membentuk sesuatu yang dapat di banggakan baik teman, orang tua, pengajar, serta dirinya sendiri.dengan demikian anak berbuat sesuatu yang melebihi temannya nir perlu memperoleh upah atau bayaran. Fungsi hibah ada 3 yaitu : 1. Memiliki nilai pendidikan. 2. Memberikan motivasi kepada anak. 3. Memperkuat perilaku. Tuesday, January 13, 201515

Gambar slide 16

2. Hukuman Hukuman adalah sangsi fisik juga psikis terhadap sesuatu kesalahan atau pelanggaran yg dilakukan oleh anak menggunakan sengaja.oleh karenanya terhadap anak yang telah besar bisa diasumsikan bahwa bila mereka membuat suatu kesalahan yg disengaja, maka harus bersedia mendapat hukuman baik dari orang tua maupun berdasarkan gurunya. A. Fungsi Hukuman 1) Fungsi restriktif. 2) Hukuman menjadi fungsi pendidikan. Tiga) Hukuman sebagai penguat motivasi. Tuesday, January 13, 201516

Gambar slide 17

B. Syarat-syarat Hukuman 1) Sebaiknya hukuman segera diberikan pada anak yg menciptakan kesalahan serta patut menerima hukuman. Dua) Diberikan secara konsisten. 3) Hukuman yang diberikan wajib konstruktif. 4) Bersifat impresional. 5) Disertai alasan 6) Dapat digunakan sebagai indera mengembangkan hati nurani anak. 7) Diberikan dalam tempat dan waktu yang sempurna Tuesday, January 13, 201517

Gambar slide 18

Perkembangan Moral serta Sikap Teori belajar sosial adalah sebuah teori belajar yang nisbi masih baru dibandingkan menggunakan teoti-teori belajar lainnya, prinsip dasar belajar output temuan Bandura termasuk belajar sosial dan moral. Menurut Barlaw (1985), menjadi besar upaya belajar insan terjdi melalui peniruan (imitation) serta penyajian model konduite (modeling). Dalam hal ini, seseorang siswa belajar membarui perilakunyasendiri melalui penyaksian cara orang atau sekelompok orang mereaksi atau merespons sebuah stimulus tertentu. Siswa ini pula dapat menpelajari respons-respons baru dangan cara pengamatan terhadap konduite contoh dari orang lain, contohnya pengajar atau orang tuanya. Pendekatan teori belajar sosial terhadap proses perkembangan sosial serta moral murid ditekankan pada perlunya conditioning (pembiasaan merespons) dan imitation (peniruan). Tuesday, January 13, 201518

Gambar slide 19

Pengamatan terhadap model tersebut, antara lain bergantung pada ketajaman persepsinya tentang ganjaran dan hukum yang berkaitan dengan benar dan salahnya perilaku yang ia tiru menurut contoh tadi. Pemahaman tentang perkembangan pribadi serta sosial ini sangat berperan penting bagi kemampuan pengajar memotivasi, mengajar, dan berhasil berinteraksi menggunakan murid dalam aneka macam usia. Sama seperti perkembangan kognitif, perkembangan langsung dan sosial acapkali digambarkan dari sudut tahap-tahap. Kata-istilah remaja serta belasan tahun diasosiasikan pada budaya barat dengan sikap memberontak, Krisis identitas, pemujaan pahlawan, dan pencerahan seksual.semua asosiasi ini mencerminkan tahap-termin perkembangan yg kita yakini dialami setiap orang Tuesday, January 13, 201519

Gambar slide 20

1. Conditioning Menurut prinsip-prinsip kondisioning, mekanisme belajar dalam mengembangkan konduite sosial serta moral dalam dasarnya sama yakni dengan “reward” (ganjaran/memberi hadiah atau mengganjar)) serta “punishment” (sanksi/memberi sanksi). 2. Imitation Prosedur lain yang juga krusial dan menjadi bagian yg integral dengan prosedur-prosedur belajar dari teori social learning, ialah proses imitasi atau peniruan. Dalam hal ini, orangtua serta pengajar seyogianya memainkan kiprah krusial sebagi seseorang model atau tokoh yg dijadikan contoh berperilaku sosial dan moral bagi siswa. Kualitas kemampuan anak didik pada melakukan perilaku sosial hasil. Tuesday, January 13, 201520

Gambar slide 21

tiga. Internalisasi Internalisasi merupakan proses yang merasuk pada diri seseorang (anak) lantaran dampak sosial. Dalam internalisasi faktor yg paling penting adanya keyakinan pada diri semdiri terhadap pandangan dari orang lain dalam pergaulan sehari-hari. 4. Introvert Introvert merupakan kecenderungan seorang buat menarik diri berdasarkan lingkungan sosialnya,minat,sikap, atau keputusan yg diambil sesuai menggunakan perasaan, pemikiran dan pengalamannya sendiri. Orang yg cenderung bersikap introvert umumnya pendiam serta kurang bergaul seakan-akan dia sanggup memenuhi kebutuhannya sendiri Tuesday, January 13, 201521

Gambar slide 22

5. Ekstrovert Ekstrovert adalah kesamaan seorang buat mengarahkan perhatian keluar dirinya, sehingga segala minat, perilaku dan keputusan yang diambil lebih poly ditentukan oleh orang lain atau insiden lain yg terjadi diluar dirinya.orang yg cenderung bersikap ekstrovert umumnya gampang bergaul, ramah, aktif, poly inisiatif serta poly temannya. 6. Kemandirian Kemandirian adalah kemampuan seseorang buat berdiri sendiri tanpa bantuan orang lain baik material juga moral. Sedangkan pada anak, pengertian kemandirian sering dikaitan dengan kemampuan anak untuk melakukan segala sesuatu dari kekuatan sendiri tanpa bantuan orang dewasa.dasar kemandirian yaitu adanya rasa percaya diri buat menghadapi sesuatu dalam kehidupan sehari-hari. Tuesday, January 13, 201522

Gambar slide 23

7. Ketergantungan Anak-anak usia 6-12 tahun hidupnya sangat bergantung pada orang tua atau orang dewasa lainnya, terutama terdapat interaksi famili. Ketergantungan atau overdependency ditandai menggunakan perilaku anak yang bersifat “kekanak-kanakan”, perilakunya tidak sinkron dengan anak lain yang sebaya usianya. 8. Bakat Bakat atau aptitude adalah potensi pada diri seorang dengan adanya rangsangan eksklusif kemungkinan orang tadi bisa mencapai sesuatu taraf kecakapan, pengetahuan dan keterampilan khusus yang melebihi orang lain.menurut ilmu pengetahuan masih ada 2 jenis talenta yang dimiliki serta bisa dikembangkan, yaitu: Tuesday, January 13, 201523

Gambar slide 24

a. Bakat yang bertalian dengan kemahiran atau kemampuan mengenai suatu bidang pekerjaan. B. Bakat yg diperlukan untukk berhasil pada tipe pendidikan tertentu atau pendidikan khusus. Terdapat berbagai cara atau metode buat bisa membuatkan talenta anak tersebut diantaranya 1. Memperkaya anak menggunakan berbagai macam pengalaman. Dua. Mendorong (encourage) atau merangsang anak buat berbagi semua minatnya. 3. Memberikan ganjaran serta kebanggaan terhadap output usaha agar anak merasakan menerima perhatian atas hasil karyanya. 4. Menyediakan wahana dan prasarana yang cukup supaya talenta anak bisa diaktualisasikan. Tuesday, January 13, 201524

Gambar slide 25

Kesimpulan Dalam aspek perkembangan sosial keberhasilan anak dalam membuatkan jiwa sosialnya ditunjukkan melalui kemampuannya buat melakukan penyesuaian sosial. Penyesuaian sosial merupakan keberhasilan anak pada mengikuti keadaan terhadap orang lain pada pergaulan hayati sehari-hari Tuesday, January 13, 201525

Gambar slide 26

5. Apabila orang tua belum mengetahui bakat anak sesungguhnya bisa dipilihkan bidang yang umum dan seterusnya diarahkan pada talenta yg khusus. Terdapat 3 faktor yang dapat mensugesti tampilnya talenta anak, yaitu : 1. Faktor motivasi dua. Faktor nilai atau value 3. Konsep Diri Tuesday, January 13, 201526 Download "Pengertian Perkembangan Sosial Bentuk- bentuk Tingkah Laku Sosial Karakteristik Perkembangan Sosial Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Sosial."

GAMBAR MATA INI BISA UNGKAP SIAPA ANDA SEBENARNYA

Mata sahih – benar jendela jiwa, anda dapat mengetahuibanyak hal mengenai kehidupan dan kepribadian seseorang melalui mata mereka. Di sisilain, mereka juga bisa mengetahui banyak hal mengenai diri anda jua. Lihatlah gambardiatas, jangan difikir terlalu berat - berat, pilih saja gambar mata yangtampaknya paling menarik dari anda. Selanjutnya cari memahami, siapa diri andasebenarnya pada bawah ini:

Jika anda memilih gambar mata angka #1

Anda orangnya terbuka, murah hati. Anda menerimasemua orang, entah itu berjalan, merayap atau merangkak. Anda lebih sukamemilih untuk merogoh resiko dan terluka daripada membisu diri pada loka. Membantuorang lain adalah prioritas utama bagi anda.

Gambar mata angka #2

Anda orangnya teliti. Selalu ingin melakukan segalasesuatunya dengan sahih, bahkan hal – hal yang mini sekalipun. Anda tahutindakan yg anda lakukan menciptakan suatu disparitas, bahkan terhadap hal yang kelihatannyasepele. Anda percaya bahwa aktifitas  adalah ‘barang sewaan’ yg harus anda bayaruntuk hidup pada dunia ini.

Gambar mata angka #3

Anda tipe orang yang bermasalah. Kemungkinan anda memilikimasa kemudian yg kurang baik dan masih berdampak pada kehidupan waktu ini. Anda mungkinmerasa misalnya hayati pada sebuah sandiwara menyakitkan yang sedang dimainkanterhadap diri anda, dalam hal ini anda terus berjuang untuk menemukan sebuahkedamaian. Meskipun begitu, anda masih bisa menahan diri serta mempunyai masadepan yg cerah. Anda merupakan asal cahaya dalam global yang gelap.

Gambar mata angka #4

Anda merupakan seorang filosof. Anda terus mencari maknaterdalam dalam segala hal. Anda sangat percaya menggunakan kemampuan diri sendiridalam memecahkan teka – teki kehidupan ini. Anda mungkin belum mengetahuisegalanya, namun hal itu sudah cukup baik.

Gambar mata nomor #5

Anda merupakan tipe orang misterius. Anda tidakmenampakkan diri anda sebenarnya, sebagai akibatnya orang – orang sekitar menganggapanda adalah sosok misterius yang tidak gampang ditebak. Anda nir senang basa –basi, akan tetapi lebih senang eksklusif beraksi. Anda tidak berbicara kecuali anda cukupyakin dengan apa yang akan anda katakan.

Gambar mata nomor #6

Anda lebih sensitive, serta tipe orang yg bijaksana. Anda memperhatikandetail – lebih jelasnya mini dan sporadis sekali lupa. Bahkan untuk sesuatu hal yangkonyol atau sia – sia. Anda sebenarnya ringkih, akan tetapi tidak pernah maumenunjukkannya. Anda mempunyai bisikan hati yg bertenaga dan lebih seringkali melihat suatumasalah pada depan.

Gambar mata angka #7

Anda mempunyai semangat yang berapi – barah. Anda energik,bergairah, dan relatif sempurna berperan pada sebuah kepemimpinan. Anda jugaberpendirian keras serta senang dengan apapun yang beresiko tinggi.

Gambar mata nomor #8

Anda merupakan tipe orang yg cukup gila. Anda mempunyai minat,norma, dan system agama yg tidak biasa. Anda mungkin lebih cocokdisebut orang aneh daripada anak mini . Anda menertawakan norma tradisi dantidak pernah bisa menyesuaikan diri.

Gambar mata angka #9

Anda orangnya intuitif atau bertindak dengan hati danpikiran. Anda bisa tahu orang, budaya serta semua global yg terdapat. Anda bisamembaca pikiran seseorang dan memahami bila akan dibohongi. Setiap tindakan yanganda lakukan terukur serta anda tidak mudah memanipulasinya. Di ketika yang sama,anda bisa bermain sebagai dalang (pengatur orang lain)  yang sangat baik.

KETAHUI CARA KERJA PIKIRAN ANDA BERDASARKAN POLA GAMBAR INI

Saat kita tengah berpikir pada mengerjakan sesuatu atau merogoh sebuah keputusan penting, banyak hal yang terjadi pada pikiran secara bersamaan. Kita menghitung, mempertimbangkan, menilai serta membandingkan segala sesuatunya sebelum benar-benar menentukan satu pilihan yang tepat. Nah, cara kita menentukan serta menilai sesuatu ternayat mampu mencerminkan proses berpikir kita misalnya apa.
Dengan mengetahui proses serta cara berpikir yg lebih banyak didominasi pada diri sendiri, kita akan lebih mudah dalam menemukan karakter langsung contohnya berkaitan menggunakan hobi, pola belajar atau sekedar buat mempertinggi kualitas diri.
Dari pola gambar di atas, Anda pilih satu yang paling nyaman berdasarkan penilaian Anda. Simpan pilihan tersebut, kemudian temukan makna pilihan Anda di bawah ini:

1. Jelas dan Terang
Pola ini mendeskripsikan ide yang sederhana menggunakan dimana hanya ada beberapa parameter garis sederhana yg digabungkan membentuk sebuah pola. Menurut maknanya, pola seperti ini menggambarkan pemikiran yang sederhana. Ini menerangkan bahwa Anda nir suka mempersulit hal-hal yang tidak perlu serta ingin menjaga setiap bagian inspirasi sangat kentara atau nir senang yg rumit-rumit. Setiap kali Anda melihat hal yang rumit, Anda selalu memecahnya dan menyederhanakannya. Anda nir gegabah merogoh konklusi tanpa menganalisa masalahnya.
2. Saling Bertautan
Pola semacam ini terdiri dari sekian jumlah garis yang tidak mengecewakan njlimet ditinjau mata. Desainnya sangat rumit serta tidak terlihat sang semua orang. Apabila ini merupakan pola yg Anda pilih maka pikiran Anda terlatih buat menggali lebih pada perkara yg rumit. Bahkan buat hal yg sangat sederhana sekalipun, pikiran Anda akan ragu buat mempercayainya. Anda cenderung mempunyai pikiran yg sangat mudah serta umumnya Anda menemukan solusi yang sudah dipikirkan menggunakan matang.
3. Lurus dan Tegas
Pola ini mempunyai lebih sedikit komplikasi rumit dan dapat dengan gampang dipahami menggunakan pandangan sekilas. Setiap garis dalam pola ini sangat jelas serta menonjol. Jika Anda nyaman dengan pola ini, itu adalah Anda adalah orang yang sangat lugas dan Anda nir suka ikut campur menggunakan komplikasi kasus yang rumit. Anda sangat berani dan merupakan orang yg sangat terbuka tentang pikiran serta perasaan. Anda puas menggunakan kesederhanaan hayati.
4. Berlapis-lapis dan Kompleks
Ini merupakan pola yg sedikit oksimoron, artinya sederhana tetapi rumit. Kerumitan timbul karena poly aturan geometrik diterapkan pada pola ini. Melihat pola ini pula membutuhkan banyak saat untuk memahaminya. Jika Anda nyaman menentukan pola ini maka itu berarti Anda nir hanya memiliki pikiran yang kompleks namun pula pikiran yg berlapis-lapis. Menambah misteri kepribadian Anda serta membuat Anda terkesan lebih menarik.
5. Berorientasi Solusi
Pola ini juga kompleks namun nir terlalu sulit untuk dipahami. Tidak terdapat garis yg tersembunyi dalam pola ini. Apabila seseorang mengikuti garisnya, niscaya akan pribadi nampak mengarah ke yg berikutnya. Jika Anda sudah menentukan pola spesifik ini, maka itu berarti Anda adalah orang yang pintar menganalisis situasi. Anda bukan orang yg kehilangan penekanan menggunakan gampang serta telaten menghabiskan ketika pada mencari solusi yg paling jelas.
6. Ekstrovert
Pola ini nir dibatasi sang batasan-batasan khusus. Dalam artian pola ini menerangkan bagaimana desain dapat menjadi kreatif namun sangat sederhana. Jika Anda sudah menentukan pola ini, itu adalah Anda berpikir dari sudut pandang orang ketiga. Tindakan serta pikiran Anda terkoordinasi dengan sangat baik. Tidak terdapat yg Anda sembunyikan dari global. Anda sangat transparan serta benar-benar apa adanya.
7. Introvert
Jika diamati secara teliti akan terlihat hingga pada batas eksklusif, pola semacam ini memiliki batasan spesifik. Pola ini dibentuk dengan sangat baik. Terlihat terdapat poly garis yg keluar menurut tengah. Jika Anda adalah orang yang telah memilih pola ini, maka itu menandakan bahwa Anda nir terbuka misalnya yg Anda pikirkan. Tetapi Anda sangat sadar diri serta membantu pada menyempurnakan kepribadian Anda. Anda merupakan tipe orang yg menciptakan global batinnya sendiri serta Anda berjuang keras buat keluar darinya. Gagasan buat bertemu orang baru tak jarang menghantui Anda. Kepribadian luar Anda merupakan ciptaan dari batin Anda.

8. Kreatif dan Perfeksionis
Pola ini memiliki bentuk paling elegan dari semuanya. Jika Anda sudah menentukan pola spesifik ini, maka itu mencerminkan harapan Anda untuk hal-hal yg lebih baik pada hayati. Anda adalah salah satu berdasarkan orang-orang yang nyaris nir membuat kesalahan. Pekerjaan Anda memperlihatkan jumlah pemikiran yang sudah dimasukkan ke dalamnya. Orang-orang tiba pada Anda buat mencari solusi lantaran Anda terbiasa berpikir dengan cara yg lurus dan kentara tanpa ribet. Sisi kreatif Anda menambah kesempurnaan pekerjaan serta eksklusif Anda sendiri, sisi kreativitas Anda sangat menonjol.

MANAJEMEN PERSONALIA DAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia

Konsep karir adalah konsep yang netral (nir berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir terdapat yang baik, terdapat jua karir yg buruk. Ada bepergian karir yg lambat, ada jua yang cepat. Namun, tentu saja seluruh orang mendambakan memiliki karir yang baik dan jika mungkin bergulir dengan cepat. Karir bisa diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, namun karir dapat pula diletakkan dalam konteks yg lebih longgar serta nir formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A menjadi pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya pada bidang politik secara baik”, serta sebagainya. 

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yg meliputi tahapan aktivitas perencanaan karir, pengembangan serta konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan menggunakan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara holistik. Oleh karenanya manajemen karir mencakup area aktivitas yg sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas merupakan mengenai perencanaan dan pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah perencanaan yg dilakukan baik sang individu pegawai juga oleh organisasi berkenaan menggunakan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang wajib dipenuhi seorang pegawai buat mencapai tujuan karir eksklusif. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan serta organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai nir akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. 

Pengembangan karir merupakan proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang sempurna buat berbagi potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari output penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yg menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode buat membuatkan potensi yg bersangkutan. 

Konsep Karir

Menurut Handoko (2000 : 123), karir adalah seluruh pekerjaan yg ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seorang. Dengan demikian karir menerangkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yg bisa dicapai selama masa kerja pada suatu organisasi.

Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa istilah karir bisa ditinjau dari beberapa perspektif yang tidak selaras, antaralain dari perspektif yg obyektif serta subyektif. Dipandang menurut perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki sang seseorang selama hidupnya, sedangkan menurut perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yg terjadi karena seorang sebagai semakin tua. Kedua.

Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa kata karir dapat dilihat dari beberapa perspektif yg berbeda, antaralain menurut perspektif yg obyektif serta subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir adalah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yg obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, serta motivasi yang terjadi karena seorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tadi terfokus dalam individu serta menganggap bahwa setiap individu mempunyai beberapa taraf pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tadi bisa memanipulasi peluang buat memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yg berasal berdasarkan karirnya. Berdasarkan pengertian tadi, maka pengertian karir merupakan urutan kegiatan-kegiatan yg berkaitan dengan pekerjaan serta konduite-konduite, nilai-nilai, serta aspirasi-aspirasi seorang selama rentang hidupnya.

Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih krusial menurut dalam pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya bila merasa prospek keriernya jelek. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja pada pekerjaan yg nir disukainya dari beliau tahu dia memiliki prospek cerah pada karirnya. 

Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat pribadi terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan sang Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih mini di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yg baik sang organisasi akan mengurangi tingkah putus harapan yang dialami sang pegawai serta menaikkan motivasi kerja mereka. Oleh karenanya, manajemen karir bukan hanya sebagai kewajiban bagi organisasi, tetapi pula adalah kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. 

Konsep Perencanaan Karir

Menurut Simamora (2001 : 504), perencanaan karir (career rencana) merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi serta mengambil langkah-langkah buat mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir serta penyusunan planning-planning buat mencapai tujuan tadi. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi menentukan, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu perpaduan orang-orang yang berbobot buat memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yg akan datang. 

Menurut Simamora (2001 : 519), individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran pada pasar tenaga kerja yg berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

• mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari pada perusahaan; 
• mengurangi kekurangan energi berbakat yg dapat dipromosikan; 
• menyatakan minat dalam karyawan; 
• meningkatkan produktivitas; 
• mengurangi turnover karyawan; 
• memungkinkan manajer buat menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya; 
• menciptakan cita rekrutmen yg positif. 

Simamora (2001 : 519), juga berkata bahwa kepribadian seorang (termasuk nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan) adalah hal yang penting dalam menentukan pilihan karir. Terdapat enam orientasi eksklusif yg memilih jenis-jenis karir yang bisa memikat individu buat menentukan pilihan karirnya. Ke enam jenis orientasi langsung tadi adalah :

Orientasi realistik 

Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitasaktivitas fisik yg menuntut keahlian, kekuatan, serta koordinasi. Beberapa contoh : pertanian, kehutanan, dan agrikultur.

Orientasi investigatif 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yang melibatkan aktivitasaktivitas kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) daripada yg afektif (perasaan, akting, dan emosional). Beberapa model : biolog, pakar kimia, dan dosen.

Orientasi sosial. 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yang melibatkan aktivitasaktivitas antarpribadi daripada fisik atau intelektual. Beberapa contoh : psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial.

Orientasi konvensional. 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yg melibatkan aktivitasaktivitas terstruktur serta teratur. Beberapa model : akuntan dan bankir.

Orientasi perusahaan. 

Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yg melibatkan kegiatan kegiatan ekspresi yg ditujukan buat mempengaruhi orang lain. Beberapa model : manajer, pembela terdakwa resmi serta energi humas.

Orientasi artistik. 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yg melibatkan aktivitasaktivitas aktualisasi diri diri, ciptaan artistik, ekspresi emosi, dan individualistik. Beberapa contoh : seniman, eksekutif periklanan, serta musisi.

Menurut Mondy (1993 : 362), melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir cara lain , menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-kegiatan pengembangan mudah. Fokus utama pada perencanaan karir haruslah sinkron antara tujuan eksklusif dan kesempatan-kesempatan yg secara realistis tersedia.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen primer yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) serta perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual serta organisasional tidaklah bisa dipisahkan serta disendirikan. Seorang individu yang planning karir individualnya nir dapat terpenuhi didalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karenanya, organisasi perlu membantu karyawan pada perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 : 362)

Konsep Pengembangan Karir

Menurut Simamora (2001 : 504), terdapat tanggung jawab yg berbeda antara individu/pegawai dan organisasi pada mengelola karir, seperti terlihat dalam gambar dibawah ini: 

Gambar Perbedaan individu dengan organisasi dalam mengelola karir

Menurut Mondy (1993,p.362 serta 376), pengembangan karir (career development) meliputi kegiatan-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu dalam kemajuan jalur karir yg direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir yg bisa dijelaskan sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai impak yang sangat akbar terhadap pengembangan karir. Jika setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada kegiatan planning pengembangan formal. 
2. Bentuk pengembangan skill yg diharapkan dipengaruhi sang permintaan pekerjaan yg khusus. Skill yang dibutuhkan buat menjadi supervisor akan tidak sama dengan skill yang diperlukan untuk sebagai middle manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yg sinkron menggunakan tuntutan pekerjaan. Apabila tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut sang seseorang individu maka individu yg sudah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. 
4. Waktu yang digunakan buat pengembangan dapat direduksi/dikurangi menggunakan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yg rasional. 

Konsep Manajemen Karir

Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia misalnya penyaringan, pembinaan, dan penilaian berfungsi buat 2 peran dasar dalam organisasi, yaitu : (a) Peran pertama, kiprah tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yg mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi kondisi; (b) Peran ke 2 merupakan memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi serta bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh serta merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yg melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban buat memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh serta memberikan kepada seluruh karyawan suatu kesempatan buat bertumbuh serta merealisasikan potensinya secara penuh dan berhasil dalam mengembangkan karirnya.

Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi menentukan, menilai, menugaskan, serta menyebarkan para pegawainya guna menyediakan suatu formasi orang-orang yg berbobot buat memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. 

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

a. Perencanaan karir

Perencanaan karir adalah kegiatan atau bisnis buat menyampaikan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang bisa dilakukan buat mencapai tujuan karir eksklusif. 

Seperti yg sudah disinggung pada muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai juga oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu : 

o Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning). 

o Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning). 

b. Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi

Perencanaan karir pada tingkat organisasi dilakukan menggunakan tujuan buat mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut : 

a. Profil kebutuhan pegawai 

b. Deskripsi jabatan/pekerjaan 

c. Peta jalur karir 

d. Mekanisme penilaian kinerja pegawai 

c. Profil Kebutuhan Pegawai 

Semua organisasi mempunyai dinamika tersendiri pada hal gerak pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai lama pergi, dipromosikan, direlokasikan, dipensiunkan, pindah, dan seterusnya. Jelas, dinamika ini wajib dicatat serta dipetakan agar gampang dibaca setiap kali diharapkan. Pemetaan itu sendiri terdapat 2 macam, yaitu pemetaan deskripsi (catatan kuantitas pegawai) dan pemetaan normatif (kualitatif). 

Perlu diingat balik , profil kebutuhan pegawai merupakan citra (kuantitatif serta kualitatif) pegawai yg diperlukan sang organisasi buat mencapai tujuan organisasi secara efisien. Apa yang “diperlukan” ini merupakan disparitas antara apa yang terdapat sekarang menggunakan apa yg seharusnya ada. Jadi, apabila saat ini masih ada 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai. 

Untuk mengetahui profil kebutuhan inilah maka dinamika perubahan profil pegawai wajib dipetakan. Salah satu caranya adalah menggunakan menciptakan Matriks Transisi yg misalnya seperti berikut : 

Tabel  Profil Manajerial PT XYZ

Dari matriks pada atas kita menerima beberapa informasi. Pertama, per Oktober 2004, jumlah manajer yg permanen pada posisinya ketika ini adalah 80%. Yang keluar (mungkin keluar perusahaan atau keluar dari departemennya) adalah 20%. Kedua, ada 10% supervisor yang naik jabatan menjadi manajer; 80% supervisor tetap diposisinya saat ini; lima% supervisor turun sebagai ketua ; dan sisanya (lima%) keluar. Ketiga, masih ada 5% koordinator yg naik sebagai supervisor; 80% koordinatir permanen diposisinya ketika ini, serta 15% sisanya keluar. 

Matriks Transisi juga sanggup berbentuk misalnya model berikut : 

Tabel Profil Rotasi Pegawai PT XYZ

Dari matriks diatas kita mendapatkan liputan, bahwa selama satu tahun (Oktober 94-Oktober 95) masih ada 60% pegawai yg tetap dalam posisi pekerjaan A, sedangkan 40% lainnya keluar. Sementara itu, terdapat 15% pegawai pindah berdasarkan pekerjaan B ke pekerjaan A; 75% tetap di pekerjaan B, dan 10% sisanya keluar. Selanjutnya, ada 5% pegawai yang pindah menurut pekerjaan C ke pekerjaan A; 15% berdasarkan C keB; 60% permanen di C; dan 20% sisanya keluar. Demikian serta seterusnya. 

Adanya pemetaan profil pegawai, maka proses perencanaan karir pegawai dibutuhkan bisa berjalan lebih cepat serta lancar. Paling nir, kita mengetahui menggunakan cepat berapa orang pegawai yg dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, dalam periode tertentu. Ini akan dijadikan dasar untuk memprediksi jumlah pegawai yang wajib dipersiapkan buat menduduki posisi jabatan tertentu. 

Pada contoh matriks di atas, misalnya, kita mengetahui bahwa masih ada kekuarangan pegawai sebanyak 40% buat pekerjaan A, dan kekurangan 25% untuk pekerjaan B. 

Dalam perusahaan yang memiliki Turn Over (perpindahan pegawai) cukp tinggi, matriks diatas amat sangat berguna buat melacak perpindahan tersebut. Dalam masalah-perkara tertentu, pemetaan itu tidak hanya wajib direvisi setahun sekali, tetapi bahkan beberapa bulan sekali. 

Pemetaan kebutuhan pegawai merupakan satu hal, sedangkan cara-cara memenuhi kebutuhan tadi adalah hal lain lagi. Dalam hal ini kebutuhan pegawai; diantaranya adalah melalui penarikan (rekrutmen) pegawai baru, relokasi pegawai berdasarkan unit ke unit lain, menyesuaikan beban kerja menggunakan pegawai yang ada, memsubkontrakkan pekerjaan ke lembaga lain, menambah beban kerja sampai ambang batas tertentu, serta sebagainya. 

d. Deskripsi Jabatan 

Selain membuat profil kebutuhan pegawai, organisasi jua wajib menciptakan deskripsi jabatan/pekerjaan. Pembuatan pelukisan jabatan ini cukup rumit (sedikit poly telah dibahas di bab 2). Tetapi dalam prinsipnya, sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar buat seluruh jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan buat mengerjakannya (job requirement). 

e. Peta Jalur Karir

Peta jalur karir merupakan gambaran yg berisi berbagai nama jabatan (Job title) bersama alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yg lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri. 

f. Mekanisme Penilaian Kinerja Pegawai 

Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai wajib dinilai secara akurat. Untuk itu diharapkan suatu mekanisme penilaian yang kentara. Hal ini akan dibahas lebih rinci pada bab enam. 

g. Perencanaan Karir Individual Pegawai 

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting apabila tidak terdapat sangkut pautnya dengan karir si pegawai tadi. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus mampu “ diterjemahkan” sebagai perencanaan karir ditingkat individu pegawai. 

Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir waktu ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yg bekerja diorganisasi tadi, menurut pegawai ditingkat yg paling rendah hingga ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. 

Pada dasarnya tujuan perencanaan karir buat seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, dan menetukan langkah-langkah yg perlu diambil agar tujuan karir tadi dapat dicapai secara efektif-efisien. 

Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai, kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yg harus di penuhi agar proses perencanaan tadi dapat berjalan menggunakan baik. Ke-5 kondisi tersebut yaitu : 

a. Dialog 

Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir wajib melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab tentang prospek mereka sendiri. 

Ini kelihatannya mudah. Namun di negara timur misalnya Indonesia, karir sporadis didialogkan denga pegawai. Pegawai tak jarang kali merasa memalukan serta risih apabila diajak bicara mengenai karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius. Lantaran itu, karir tak jarang kali tabu dibicarakan. 

Meskipun demikian dialog mengenai karir ini harus diusahakan terjadi antara organisasi (contohnya diwakili seorang pimpinan) dengan pegawai. Melalui dialog inilah dibutuhkan ada saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.

b. Bimbingan

Tidak semua pegawai tahu jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka kesempatan buat melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan inilah pegawai dituntun buat tahu aneka macam berita mengenai karir mereka. Misalnya, pegawai dibimbing buat mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan buat mencapai tujuan karir tadi, serta usaha-bisnis apa yg wajib dilakukan agar tujuan tadi bisa dicapai secara efisien. 

c. Keterlibatan individual

Dalam rangka interaksi kerja yang manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dipercaya menjadi sekrup berdasarkan sebuah mesin bisnis yang akbar, yg boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam penentuan nasib karir mereka. 

Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan pada proses perencanaan karir. Mereka wajib diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tadi. Apabila nir maka perencanaan karir akan berjalan timpang lantaran hanya dipandang dari sisi kepentingan organisasi belaka. 

d. Umpan balik

Sebenarnya, proses pemberian umpan kembali selalu terjadi bila ada dialog. Tetapi pada hal ini ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mrngetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. Apabila dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka dipromosikan. Bila nir terjadi perubahan karir pada ketika yang relatif lama , mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tadi. 

e. Mekanisme perencanaan karir

Yang maksud di sini adalah tata cara atau mekanisme yg ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam prosedur perencanaan karir ini harus diusahakan agar empat hal di atas (obrolan, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik ) dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan atau mekanisme yang lebih rinci, formal, serta tertulis. 

Demikanlah uraian singkat mengenai 5 kondisi primer buat melakukan perencanaan karir. Yang penting buat dicatat merupakan bahwa kelima kondisi pada atas wajib terpenuhi secara integral. Apabila satu syarat saja tidak terpenuhi, maka pembinaan karir pegawai pasti akan mengalami kendala. 

Selain lima syarat diatas, kita pula perlu memahami bahwa menjadi manusia, seseorang pegawai jua melalui tahapan-tahapan pada bepergian karirnya. Empat Tahapan Karir yg biasa dilewati seseorang pegawai yaitu : 

o termin coba- coba

o termin kemapanan

o tahap pertengahan

o termin lanjut. 

Dalam hal ini, kebutuhan pegawai (kebutuhan tugas maupun emosional) tidak sama- beda sesuai menggunakan tahapannya. Apabila dirangkum, tahapan karir serta pegawai dalam hubungannya menggunakan kebutuhan tugas dan emosional pegawai adalah sebagai berikut: 

Baca Juga

• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Hani Handoko Pdf
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Pdf
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Hani Handoko
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi 2
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Handoko
• Buku Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Hani Handoko
• Buku Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
• Buku Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Handoko
• Makalah Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia

Tabel tahapan karir pegawai pada hubungannya dengan kebutuhan tugas dan emosional pegawai

Dari tabel diatas jelaslah bahwa kebutuhan pegawai dalam hubungannya dengan pengembangan karirnya nir selalu sama disuatu ketika tertentu. Secara umum, bisa kita katakan bahwa semakin matang seorang semakin berubah kebutuhan pegawai itu, kearah yang lebih mapan, dan menjauh dari ambisi- ambisi buat berkompetisi. 

Dengan demikian, wajarlah apabila perencanaan karir seseorang harus diadaptasi menggunakan tahapan kematangan pribadinya. Hanya menggunakan demikian perencanaan karir seseorang bisa mengakomodasi kebutuhan- kebutuhan si pegawai tadi.

Ada beberapa termin yg perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap tadi yaitu :

a. Analisis Kebutuhan Karir Individu 

Analisis kebutuhan karir individu, pada hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) serta kelemahan yg dimiliki sang seorang pegawai, agar menggunakan demikian karir pegawai yg bersangkutan bisa direncanakan serta dikembangkan sebaik- baiknya. 

Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh 2 pihak, yaitu atasan langsung serta pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini wajib bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai bisa pada identifikasi sebaik- baiknya. 

Sedikitnya ada dua cara buat mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu: 

i. Career By Objective 

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing buat menjawab beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu : 

• Dimana aku ketika ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan buat membantu pegawai mengingat balik apa saja yg pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai buat mengkaji kembali perjalanan hidup yg pernah dia lalui, serta memberi indikasi pada bagian-bagian terpenting pada perjalanan hidup itu, pada mana beliau sukses, di mana jua dia gagal. 
• o Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan buat membantu pegawai menemukan jati dirinya. Pegawai dibimbing buat menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab: 
• Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya talenta sebagai pemimpin ? Apakah saya bagak ? Penakut ? Jujur ? Serta seterusnya. 
• Apa yang sebenarnya ingin aku capai ? Pertanyaan ini dimaksud buat membantu pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu buat menjawab: Apakah menggunakan kemampuan yang aku miliki ini, aku tanpa sadar mendambakan sesuatu yg terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita aku terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ? 
• Pekerjaan apakah yg paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai buat berpikir lebih realistis serta mudah. Ia dituntut buat memilih. Ia dituntut buat memilih nasibnya sendiri. Apakah aku cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah aku cukup punya bakat dan kemauan buat bekerja “ dibelakang meja”, buat memikirkan hal- hal yang teoritis serta konseptual ? 
• Jabatan apa yg paling cocok buat saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-jabatan yg ada didalam organisasi loka si pegawai bekerja. Cocokkah aku staf marketing ? Atau aku justru lebih cocok bekerja menjadi staf keuangan dan sebagainya. 

ii. Analisis Peran Kompetensi 

Yang dimaksud dengan analisis kiprah kompetensi disini merupakan analisis buat mengetahui kiprah (atau jabatan) apa yang paling sesuai buat seseorang pegawai, lalu menyelidiki kompetensi apa saja yang sudah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, diantaranya : 

• Evaluator 
• Fasilitator tim 
• Konselor 
• Penulis bahan ajar 
• Instruktur 
• Manajer diklat 
• Pemasar (marketer) 
• Spesialis media 
• Analisis kebutuhan diklat 
• Administrator program 
• Perancang acara 
• Perencanaan strategis 
• Penganalis tugas 
• Peneliti 
• Pengembang kurikulum 

Contoh kompetensi-kompetensi yg wajib dikuasai oleh orang-orang yg mempunyai peran di atas, contohnya : 

• Pengetahuan mengenai pendidikan orang dewasa 
• Keterampilam kompueter 
• Pengetahuan pada pengembangan kurikulum 
• Keterampilan komunikasi 
• Kemampuan meneliti 
• Kemampuan menulis bahan ajar 

Melalui analisis kiprah-kompensasi ini, pegawai digiring buat melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur serta kritis, kompensasi apa saja yg telah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yg belum beliau kuasai, pada rangka menjalankan peran-kiprah yg ada. 

b. Pemetaan Karir Individu 

Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan sudah melahirkan profil (citra) yg lengkap tentang seseorang pegawai. Apabila hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai tadi seharusnya sudah dapat dibentuk. 

Jadi, pemetaan karir individu merupakan suatu proses buat mendeskripsikan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu buat memangku jabatan eksklusif. 

Dalam sebuah peta kerier, seseorang pegawai dikatakan menjadi seseorang yang berbakat buat memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya : 

1. Kepala divisi pemasaran

2. Kepala divisi keuangan 

3. Kepala divisi produksi 

Dalam hal ini, angka urut di atas (1, dua, tiga) sengaja disusun demikian buat menampakan taraf kemungkinan si pegawai memegang jabatan tersebut. Pada model diatas, angka 1 (menjadi Kepala Divisi Pemasaran) paling mungkin, serta nomor tiga kemungkinannya paling rendah. 

Dalam peta karir tersebut, dijelaskan mengapa pegawai bersangkutan diangap lebih berkemungkinan menjadi kepala divisi pemasaran dari dalam kepala divisi keuangan atau kepala divisi produksi. 

c. Penilaian Kinerja Individu 

Pemetaan karir individu tidak mengklaim seorang pegawai buat menduduki jabatan eksklusif di masa depan. Jelasnya, peta tadi masih wajib dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut sahih-benar punya bakat dan kemampuan yg menunjang jabatan-jabatan yg tersebut pada peta keriernya. 

Penilaian kinerja individu sesungguhnya adalah usaha buat mencari bukti-bukti konkret tentang kualitas kinerja seseorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat berdasarkan proses penilaian kinerja tidak hanya bermanfaat buat keperluan training karir pegawai, tetapi jua buat keperluan lain misalnya menentukan bonus, mencari masukan buat menentukan suatu kebijakan, serta lain-lain. 

d. Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir 

Dikatakan bahwa suatu jabatan nir datang begitu saja kepada seorang pegawai, namun si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu bisa mengundang perdebatan pro-kontra buat menentukan sikap mana yg paling benar. 

Pegawai usahakan tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” buat mengejar karirnya sendiri ? 

Yang kentara baik organisasi juga pegawai yg bersangkutan memiliki kewajiban buat berusaha agar bepergian karir pegawai nir tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan mengakibatkan masalah bagi semua pihak. 

Dari model pada atas, baik organisasi maupun pegawai wajib berusaha agar prospek karir menjadi “kepala divisi permasaran” bisa direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu dipertanyakan: usaha-usaha apa yg perlu dilakukan agar pegawai ini bisa serta bisa menjadi Kepala Divisi Pemasaran? 

Jawaban buat pertanyaan ini mungkin akan berupa sederetan aktivitas yang wajib dilakukan sang si pegawai, contohnya : 

o Kursus bahasa Inggris 

o Magang di divisi pemasaran 

o Berpartisipasi dalam prospek riset pemasaran 

o Menghadiri seminar dan lokakarya tentang pemasaran 

o Merancang taktik pemasaran

Kesimpulannya, si pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar menurut hari ke hari beliau semakin dekat dengan tujuan karir yang sudah dipetakan (“diramalkan”) sebelumnya. Hanya dengan demikian proses perencanaan karir benar-sahih memiliki makna, baik bagi organisasi, juga bagi si pegawai sendiri. 

Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui 2 cara diklat serta cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-poly telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui 2 cara ini. 

Contoh-model pengembangan karir melalui cara diklat adalah : 

o Menyekolahkan pegawai (pada pada atau di luar negeri), 

o Memberi training (pada dalam atau pada luar organisasi), 

o Memberi pelatihan sembari bekerja (on-the-job pembinaan). 

Contoh-model pengembangan karir melalui cara nondiklat merupakan : 

o Memberi penghargaan kepada pegawai 

o Menghukum pegawai 

o Mempromosikan pegawai ke jabatan yg lebih tinggi 

o Merotasi pegawai ke jabatan lain yg setara menggunakan jabatan semula. 

Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir 

Kesuksesan proses pengembangan karir nir hanya krusial bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang acapkali kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah : 

o Hubungan pegawai dan organisasi 

o Personalitas pegawai 

o Faktor-faktor eksternal 

o Politicking dalam organisasi 

o System penghargaan 

o Jumlah pegawai 

o Ukuran organisasi 

o Kultur organisasi 

o Tipe manajemen 

a. Hubungan Pegawai serta Organisasi 

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai juga organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. 

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai telah bekerja baik, namun organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat lantaran pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi pada perencanaan karir tadi. Proses pengembangan karir pun akan terhambat karena organisasi mungkin nir peduli menggunakan karir pegawai. 

b. Personalia Pegawai 

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yg memiliki personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yg apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya karena dirinya sendiri ternyata tidak perduli menggunakan karirnya sendiri. Begitu jua dengan pegawai yg cenderung terlalu ambisius serta curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya buat mencapai tujuan karir yang masih ada dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak bisa dikontrol apabila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan eksklusif (punya koneksi menggunakan bos, memiliki backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya). 

c. Faktor Eksternal 

Acapkali terjadi, seluruh aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau karena ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yg mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, contohnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan lantaran terdapat orang lain yg didrop dari luar organisasi. Terlepas dari kasus apakah insiden demikian ini boleh atau nir, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini kentara mengacaukan menajemen karir yg sudah dibuat sang organisasi. 

d. Politicking Dalam Organisasi 

Manajemen karir pegawai akan tersendat serta bahkan mangkat apabila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, serta sebagainya, lebih secara umum dikuasai menghipnotis karir seseorang berdasarkan pada prestasi kerjanya. Dengan istilah lain, apabila kadar “politicking” dalam organisasi telah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan tewas menggunakan sendirinya. Perencanaan karir akan sebagai sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yg pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya. 

e. Sistem Penghargaan 

Sistem manajemen (reward system) sangat mensugesti banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yg tidak mempunyai sistem penghargaan yg jelas (selain gaji dan bonus) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yg berprestasi baik dipercaya sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai poly organisasi yang menciptakan sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan asa setiap prestasi yg ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah eksklusif. 

f. Jumlah Pegawai 

Menurut pengalaman serta nalar akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan buat menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seseorang pegawai buat meraih tujuan karir eksklusif. Jumlah pegawai yg dimiliki sebuah organisasi sangat menghipnotis manajemen karir yang terdapat. Apabila jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Apabila jumlah pegawai poly, maka manajemen karir sebagai rumit dan nir mudah dikelola. 

g. Ukuran Organisasi 

Ukuran organisasi dalam konteks ini herbi jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, serta jumlah personel pegawai yg diperlukan buat mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tadi. Umumnya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Tetapi, kesempatan buat kenaikan pangkat serta rotasi pegawai juga lebih banyak. 

h. Kultur Organisasi 

Seperti sebuah sistem rakyat, organisasi pun memiliki kultur serta norma-norma. Ada organisasi yg cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yg cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada pula organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yg lebih menghargai senioritas berdasarkan pada hal-hal lain. 

Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik serta mapan secara tertulis, namun pelaksanaannya masih sangat tergantung dalam kultur organisasi yang terdapat. 

i. Tipe Manajemen 

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di global ini. Namun pada impelemntasinya, manajemen pada suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen pada organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, nir demokratis. Ada juga manajemen yg cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. 

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, bila manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai pada pelatihan karir mereka jua cenderung besar . 

Dengan istilah lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal pada pada dirinya (misalnya motivasi buat bekerja keras serta kemauan buat ingin maju), tetapi pula sangat tergantung dalam faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa nir berhasil meniti karir menggunakan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” pada sistem manajemen yang tidak baik.