KOMUNIKASI INTERNAL DAN EKSTERNAL DALAM KOMUNIKASI BISNIS

Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Komunikasi Bisnis

A. Komunikasi internal dan eksternal dalam komunikasi bisnis

Ruang lingkup komunikasi usaha akan diawali menggunakan :

• Ruang lingkup komunikasi internal yaitu mencakup : Komunikasi menggunakan (1) pemilik, (2) manajemen, (3) karyawan. Tugas seorang pelaku bisnis adalah membina hubungan baik dengan pihak-pihak tadi melalui aktivitas komunikasi. Ketiga pihak tersebut, merupakan sasaran komunikasi atau diklaim stakeholders. Stakeholders adalah sikap setiap gerombolan yang berada di dalm maupun di luar organisasi/forum bisnis yang mempunyai kiprah pada keberhasilan organisasi/forum bisnis. Cara komunikasi yang dilakukan dalam komunikasi internal bisa berupa komunikasi lisan, tulisan, audio-visual atau adonan ketiganya. Sedangkan arus yang terbaik adalah arus komunikasi dua arah, sehingga pelaku komunikasi usaha wajib berani buat membuka saluran komunikasi baik formal maupun informal, hyal tadi mengingat adanya kelemahan komunikasi internal pada komunikasi usaha, yaitu pesan umumnya didominasi oleh pihak manajemen, atau bahkan komunikasi berjenjang, sebagai akibatnya akibatnya pesan komunikasi sering terjadi pengurangan/penyimpangan.
• Ruang lingkup komunikasi eksternal yaitu mencakup : Komunikasi dengan (1) pelanggan, (2) penyalur, (3) pemasok serta (4) agen regulator. Keempat gerombolan yg berada di luar organisasi/lembaga usaha mempunyai kepentingan untuk kelangsungan bisnis. Kelompok tersebut selain menghidupi jua dihidupi sang organisasi/forum usaha. Kelompok tersebut menentukan kemajuan usaha, sebagai akibatnya interaksi baik menggunakan kelompok ini harus dijaga serta dipertahankan dan ditingkatkan, melalui kualitas serta kuantitas komunikasi. Kelompok ini memiliki kepentingan yang tidak sama, misalnya pelanggan yang mempunyai hak buat menentukan dan menetukan produk yang akan dipakai. Sedangkan penyalur adalah grup yg memiliki jaringan distribusi mereka hanya mau menyalurkan produk yang dikehendaki pelanggan. Pemasok menginginkan adanya transaksi menggunakan organisasi lembaga bisnis yg memuaskan, sedangkan agen regulator, menginginkan adanya kepatuhan terhadap peraturan.

B. Fungsi-fungsi komunikasi dalam komunikasi bisnis

Dalam kegiatan komunikasi usaha, kita tidak hanya sekedar menyampaikan pesan pada khalayak usaha internal juga eksternal. Aktivitas ini bisa dipakai buat fungsi informatif. Suatu fungsi yang digunakan tidak hanya untuk merubah domain kognitif khalayak sebatas perubahan pengetahuan, tapi juga menaruh pilihan-pilihan, mengurangi ketidakpastian serta merubah keadaan usaha yg sedang kita lakukan begitu pula pada membuat keputusan. Fungsi kedua adalah fungsi persuasif atau motivatif, dimana komunikasi bisa digunakan buat mensugesti orang lain melalui treatment eksklusif supaya orang lain bertindak misalnya apa yang kita inginkan. Fungsi ketiga adalah fungsi kontrol, mengendalikan dan mengawasi, buat menjalankan secara efektif fungsi ini adalah dengan membuka feed back loop atau saluran umpan kembali dalam aktivitas komunikasi bisnis baik secara individual juga secara organisasional bagi setiap individu yg terdiri berdasarkan tiga jenis yaitu, umpan kembali informatif, umpan balik korektif dan umpan pulang peneguhan. Fungsi keempat adalah fungsi emotif, di mana komunikasi dipakai sebagai indera aktualisasi diri emosi yang berorientasi pada penerimaan isi pesan yg disampiakna.

C. Analisis khalayak Komunikasi Bisnis

Salah satu aktivitas komunikasi, termasuk komunikasi bisnis, yang terpenting adalah mengetahui siapa khalayak komunikasi itu. Lantaran apabila kita telah mengetahui siapa khlayak kita maka cara dan isi pesan komunikasi kita akan tidak sama. Misalnya, cara Anda berkomunikasi dengan bawahan akan berbeda menggunakan cara berkomunikasi menggunakan atasan. Hal tersebut terjadi karena kita mengetahui siapa khalayak kita. Hanya saja, memang mustahil mengenal sepenuhnya khalayak, apabila dalam komunikasi usaha level komunikasi massa. Namun kita jua tidak bisa mengingkari, bahwa mengenal lebih poly siapa khalayak kita akan menciptakan pesan kita jadi mampu lebih dimengerti khalayak.

Perbedaan level komunikasi menggunakan sendirinya membedakan cara mengidentifikasi khalayak. Pada level komunikasi interpersonal identifikasi khalayak nisbi lebih mudah dilakukan, bitu juga dalam level komunikasi gerombolan . Tetapi pada level komunikasi massa, identifikasi khalayak hanya sanggup kita lakukan berdasarkan kategorisasi-kategorisasi eksklusif. Namun kategorisasi tadi bisa jua digunakan buat mengidentifikasi khalayak pada komunikasi gerombolan .

Identifikasi khalayak mampu dilakukan berdasarkan aspek-aspek :

• Demografis
• Lokasi geografis
• Psikodemografis. 

Dapat pula dilakukan melalui pendekatan postur mental khalayak yg umumnya membagi khalay sebagai 2 grup : (1) manusia abstrak serta (dua) insan robot.

Untuk mengidentifikasi khalay mampu pula dilakukan melaui motif dan kebutuhan khalayak yg melihat manusia menjadi khalayak dengan tiga komponen yakni komponen afektif, komponen kognitif dan komponen konatif. Berdasarkan hal tadi, kemudian kita mampu mengetahui kebutuhan manusia yang bersifat biologis serta sosiogenis. Salah satu teori motif serta kebutuhan yang terkenal adalah hierarki kebutuhan Abraham Maslow yang meliputi :

• Kebutuhan biologis
• Kebutuhan akan rasa aman
• Kebutuhan akan keterkaitan serta cinta kasih
• Kebutuhan akan penghargaan
• Kebutuhan akan aktualisasi diri

Sedangkan David McLeland melihat terdapat tiga kebutuhan insan yaitu :

• Kebutuhan buat berprestasi 
• Kebutuhan akan kasih sayang
• Kebutuhan berkuasa

Baca Juga

• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Perusahaan
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Organisasi
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Komunikasi Bisnis
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Koperasi
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Humas
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Pendidikan Anak Usia Dini
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Public Relations
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Manajemen Sekolah
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Kantor
• Fungsi Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Bisnis

KOMUNIKASI INTERNAL DAN EKSTERNAL DALAM KOMUNIKASI BISNIS

Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Komunikasi Bisnis

A. Komunikasi internal dan eksternal pada komunikasi bisnis

Ruang lingkup komunikasi usaha akan diawali dengan :

• Ruang lingkup komunikasi internal yaitu mencakup : Komunikasi dengan (1) pemilik, (2) manajemen, (3) karyawan. Tugas seorang pelaku bisnis adalah membina interaksi baik menggunakan pihak-pihak tadi melalui aktivitas komunikasi. Ketiga pihak tadi, merupakan target komunikasi atau disebut stakeholders. Stakeholders adalah sikap setiap grup yang berada di dalm maupun pada luar organisasi/lembaga usaha yang memiliki kiprah dalam keberhasilan organisasi/lembaga usaha. Cara komunikasi yang dilakukan pada komunikasi internal dapat berupa komunikasi lisan, goresan pena, audio-visual atau adonan ketiganya. Sedangkan arus yang terbaik adalah arus komunikasi 2 arah, sebagai akibatnya pelaku komunikasi bisnis wajib berani buat membuka saluran komunikasi baik formal juga informal, hyal tadi mengingat adanya kelemahan komunikasi internal pada komunikasi usaha, yaitu pesan umumnya didominasi oleh pihak manajemen, atau bahkan komunikasi berjenjang, sehingga akibatnya pesan komunikasi sering terjadi pengurangan/penyimpangan.
• Ruang lingkup komunikasi eksternal yaitu meliputi : Komunikasi menggunakan (1) pelanggan, (dua) penyalur, (tiga) pemasok serta (4) agen regulator. Keempat grup yg berada pada luar organisasi/forum usaha mempunyai kepentingan buat kelangsungan bisnis. Kelompok tadi selain menghidupi juga dihidupi sang organisasi/forum usaha. Kelompok tadi memilih kemajuan bisnis, sebagai akibatnya interaksi baik menggunakan grup ini wajib dijaga serta dipertahankan dan ditingkatkan, melalui kualitas serta kuantitas komunikasi. Kelompok ini memiliki kepentingan yang tidak sama, misalnya pelanggan yg memiliki hak buat memilih dan menetukan produk yang akan digunakan. Sedangkan penyalur merupakan grup yang memiliki jaringan distribusi mereka hanya mau menyalurkan produk yg dikehendaki pelanggan. Pemasok menginginkan adanya transaksi menggunakan organisasi lembaga bisnis yang memuaskan, sedangkan agen regulator, menginginkan adanya kepatuhan terhadap peraturan.

B. Fungsi-fungsi komunikasi pada komunikasi bisnis

Dalam aktivitas komunikasi bisnis, kita tidak hanya sekedar mengungkapkan pesan pada khalayak usaha internal juga eksternal. Aktivitas ini dapat digunakan buat fungsi informatif. Suatu fungsi yg digunakan tidak hanya buat merubah domain kognitif khalayak sebatas perubahan pengetahuan, akan tetapi juga memberikan pilihan-pilihan, mengurangi ketidakpastian dan merubah keadaan usaha yang sedang kita lakukan begitu juga pada menciptakan keputusan. Fungsi ke 2 merupakan fungsi persuasif atau motivatif, dimana komunikasi bisa digunakan buat mempengaruhi orang lain melalui treatment tertentu agar orang lain bertindak misalnya apa yang kita inginkan. Fungsi ketiga adalah fungsi kontrol, mengendalikan serta mengawasi, buat menjalankan secara efektif fungsi ini merupakan dengan membuka feed back loop atau saluran umpan pulang dalam aktivitas komunikasi bisnis baik secara individual maupun secara organisasional bagi setiap individu yg terdiri berdasarkan tiga jenis yaitu, umpan balik informatif, umpan pulang korektif serta umpan balik peneguhan. Fungsi keempat adalah fungsi emotif, di mana komunikasi digunakan sebagai alat ekspresi emosi yang berorientasi pada penerimaan isi pesan yg disampiakna.

C. Analisis khalayak Komunikasi Bisnis

Salah satu kegiatan komunikasi, termasuk komunikasi bisnis, yang terpenting adalah mengetahui siapa khalayak komunikasi itu. Lantaran apabila kita telah mengetahui siapa khlayak kita maka cara dan isi pesan komunikasi kita akan berbeda. Misalnya, cara Anda berkomunikasi menggunakan bawahan akan tidak selaras dengan cara berkomunikasi dengan atasan. Hal tersebut terjadi lantaran kita mengetahui siapa khalayak kita. Hanya saja, memang mustahil mengenal sepenuhnya khalayak, bila pada komunikasi usaha level komunikasi massa. Tetapi kita pula nir bisa mengingkari, bahwa mengenal lebih poly siapa khalayak kita akan menciptakan pesan kita jadi mampu lebih dimengerti khalayak.

Perbedaan level komunikasi dengan sendirinya membedakan cara mengidentifikasi khalayak. Pada level komunikasi interpersonal identifikasi khalayak nisbi lebih mudah dilakukan, bitu pula dalam level komunikasi kelompok. Namun pada level komunikasi massa, identifikasi khalayak hanya bisa kita lakukan menurut kategorisasi-kategorisasi tertentu. Tetapi kategorisasi tersebut dapat jua digunakan buat mengidentifikasi khalayak dalam komunikasi gerombolan .

Identifikasi khalayak sanggup dilakukan dari aspek-aspek :

• Demografis
• Lokasi geografis
• Psikodemografis. 

Dapat juga dilakukan melalui pendekatan postur mental khalayak yang umumnya membagi khalay sebagai 2 kelompok : (1) manusia abstrak dan (2) insan robot.

Untuk mengidentifikasi khalay bisa pula dilakukan melaui motif serta kebutuhan khalayak yg melihat manusia sebagai khalayak dengan tiga komponen yakni komponen afektif, komponen kognitif dan komponen konatif. Berdasarkan hal tadi, kemudian kita sanggup mengetahui kebutuhan manusia yang bersifat biologis dan sosiogenis. Salah satu teori motif serta kebutuhan yang terkenal merupakan hierarki kebutuhan Abraham Maslow yang mencakup :

• Kebutuhan biologis
• Kebutuhan akan rasa aman
• Kebutuhan akan keterkaitan dan cinta kasih
• Kebutuhan akan penghargaan
• Kebutuhan akan aktualisasi diri

Sedangkan David McLeland melihat ada 3 kebutuhan insan yaitu :

• Kebutuhan buat berprestasi 
• Kebutuhan akan kasih sayang
• Kebutuhan berkuasa

Baca Juga

• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Perusahaan
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Organisasi
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Komunikasi Bisnis
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Koperasi
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Humas
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Pendidikan Anak Usia Dini
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Public Relations
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Manajemen Sekolah
• Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Kantor
• Fungsi Komunikasi Internal Dan Eksternal Dalam Bisnis

PENGERTIAN DAN BIDANGBIDANG ADMINISTRASI SEKOLAH MENURUT PARA AHLI

Pengertian Dan Bidang-Bidang Administrasi Sekolah Menurut Para Ahli

Administrasi sekolah dari Knezevicch yg dikutif oleh Sahertian (1985) adalah suatu proses yang terdiri berdasarkan bisnis mengkreasi, memelihara, menstimulir, dan mempersatukan semua daya yg ada dalam suatu forum pendidikan supaya bisa mencapai tujuan yang telah dipengaruhi dulu. Selanjutnaya Knezevicch mengungkapkan bahwa cakupan menurut administrasi sekolah merupakan mencakup: (1) pengembangan pengajaran serta kurikulum, (2) pengelolaan kesiswaan, (tiga) mengelola personalia sekolah, (4) mengelola gedung serta perlengkapan sekolah, (5) mengelola angkutan sekolah, (lima) mengatur struktur sekolah, (6) mengelola usaha dan keuangan sekolah, (7) mengelola interaksi menggunakan rakyat. Oleh karena itu maka semestinya para calon ketua sekolah, dan para kepala sekolah diberikan pengertian, pemahaman secara teoretik dan empirik lebih luas dan dalam mengenai administrasi pendidikan, sebagai akibatnya kelak dikemudian hari jika telah menjadi ketua sekolah akan bisa melakukan dan menerapkan dalam melakasanakan tugas menjadi ketua sekolah dengan baik, pada arti sanggup mendayagunakan sumberdaya insan dan sumberdaya wahana dan prasarana lainnya.

A. Administrasi Kurikulum 

Berdasarkan PP 19 Tahun 2005 dan Peratuan Menteri No. 22 Tahun 2006 ruang lingkup administrasi kurikulum serta program pedagogi maka baku isi meliputi: (a) kerangka dasar serta struktur kurikulum yang adalah panduan pada penyusunan kurikulum dalam tingkat satuan pendidikan, (b) beban belajar bagi siswa dalam satuan pendidikan dasar serta menengah, (c) kurikulum taraf satuan pendidikan yg akan dikembangkan serta disusun sang pengajar menurut pedoman penyusunan kurikulum menjadi bagian tidak terpisahkan menurut baku isi, (d) kalender pendidikan buat penyelenggaraan pendidikan dalam satuan pendidikan jenjang pendidikan dasar dan menengah. Standar isi dikembangkan oleh BSNP.

Struktur kurikulum pada SMA/MA contohnya mencakup substansi mata pelajaran yg ditempuh pada satu jenjang pendidikan selama tiga tahun mulai kelas X sampai dengan kelas XII. Struktur kurikulum disusun menurut baku kompetensi lulusan serta standar kompetensi mata pelajaran.

Pengorganisaian kurikulum SMA/MA Kelas X terdiri atas 16 mata pelajaran, muatan lokal, dan pengembangan diri. Muatan lokal merupakan kegiatan kurikuler buat membuatkan kompetensi yang disesuaikan dengan karakteristik khas serta potensi wilayah, termasuk keunggulan wilayah, yg materinya nir bisa dikelompokkan ke dalam mata pelajaran yg terdapat. Substansi muatan lokal ditentukan sang satuan pendidikan. Pengembangan diri bukan mata pelajaran yg harus diasuh sang guru. Pengembangan diri bertujuan menaruh kesempatan kepada siswa buat berbagi serta mengekspresikan diri sinkron menggunakan kebutuhan, talenta, serta minat setiap peserta didik sinkron menggunakan syarat sekolah. Kegiatan pengembangan diri difasilitasi dan dibimbing oleh konselor, pengajar, atau tenaga kependidikan yg dapat dilakukan pada bentuk aktivitas ekstrakurikuler. Kemudian hal lainnya yg pula pada pada kurikulum adalah: (1) jam pelajaran sesuai dengan yg tertera pada struktur kurikulum. (2) satuan pendidikan dimungkinkan menambah maksimum empat jam pembelajaran perminggu secara holistik, (tiga) alokasi ketika satu jam pelajaran merupakan 45 mnt, dan (4) minggu efektif dalam satu tahun pelajaran (2 semester) merupakan 34-38 minggu.

Standar kompetensi lulusan. Berdasarkan peraturan Menteri No. 23 tahun 2006, standar kompetensi lulusan digunakan sebagai panduan evaluasi dalam penentuan kelulusan siswa dari satuan pendidikan. Standar Kompetensi lulusan ini mencakup kompetensi semua mata pelajaran atau gerombolan mata pelajaran. Kompetensi lulusan ini mencakup aspek sikap, pengetahuan dan keterampilan.

Standar penilaian pendidikan. Standar evaluasi merupakan standar yang mengatur mekanisme, mekanisme, dan instrumen penilaian prestasi belajar siswa. Penilaian pendidikan dalam jenjang pendidikan dasar serta menengah misalnya tertuang pada PP 19 tahun 2005 terdiri atas: (a) penilaian output belajar sang pendidik, (b) evaluasi output belajar sang satuan pendidikan; dan (c) penilaian output belajar sang Pemerintah. Panduan penilaian setiap grup mata pelajaran yg diterbitkan sang BSNP. Panduan penilaian tadi meliputi: (a) grup mata pelajaran agama serta akhlak mulia, (b) kelompok mata pelajaran kewarganegaraan serta kepribadian, (c) grup mata pelajaran ilmu pengeta-huan serta teknologi, (d) grup mata pelajaran estetika; serta (e) kelompok mata pelajaran jasmani, olahraga, serta kesehatan.

Dengan diberlakukannya kurikulum tingkat satuan pendidikan berdasarkan Permen No. 22 tentang Standar Isi dan Permen 23 tentang Standar Kompetensi Lulusan, maka perangkat pembelajaran yang dapat disusun oleh sekolah meliputi: (1) pemetaan kompe-tensi dasar setiap mata pelajaran (analisis konteks), serta (2) standar ketuntasan belajar minimal (SKBM). SKBM merupakan pencapaian kompetensi dasar mata pelajaran oleh anak didik per mata pelajaran. Penetapan SKBM ini dilakukan sang lembaga pengajar yang berada di lingkungan sekolah yang bersangkutan juga menggunakan sekolah yang terdekat (MGMP). 

B. Adminstrasi Kesiswaan

Administrasi kesiswaan merupakan merupakan pengaturan terhadap kegiatan-kegiatan peserta didik berdasarkan mulai masuk sekolah sampai lulus sekolah. Tujuan dari pengaturan kegiatan-kegiatan peserta didik menurut mulai masuk sekolah sampai lulus sekolah tersebut diarahkan pada peningkatan mutu kegiatan belajar mengajar baik intra juga ekstra kurikuler, sehingga memberikan kontribusi bagi pencapaian visi, misi, dan tujuan sekolah serta tujuan pendidikan secara keseluruhan. Dengan demikian administrasi kesiswaan di sekolah menengah (Sekolah Menengah Atas-Sekolah Menengah Kejuruan) disusun buat memberi petunjuk bagi penyelenggara dan pengelola administrasi di sekolah agar pada aplikasi administrasi kesiswaan bisa tertib dan teratur sebagai akibatnya mendukung tercapainya tujuan sekolah.

Ruang lingkup administrasi kesiswaan meliputi: (1) perencanaan siswa yang diawali menggunakan penerimaan anak didik baru, dan masa orientasi murid (MOS), (dua) penerimaan murid baru (PSB) meliputi: penentuan kebijaksanaan PSB, sistem PSB, kriteria PSB, mekanisme PSB, serta pemecahan problema-problema PSB, (tiga) orientasi anak didik baru, meliputi pengaturan hari-hari pertama sekolah. Masa orientasi siswa (MOS), pendekatan dan teknik-teknik yg digunakan pada orientasi anak didik adalah (1) mengatur kehadiran, dan ketidak hadiran peserta didik pada sekolah, (dua) mengatur pengelompokan peserta didik, (tiga) mengatur evaluasi siswa, baik dalam rangka memperbaiki proses belajar mengajar, bimbingan penyuluhan juga kepentingan kenaikan pangkat peserta didik, (4) mengatur kenaikan taraf/ kenaikan kelas peserta didik, (5) mengatur siswa yang drop out, (6) mengatur kode etik, serta peningkatan disiplin siswa, (7) mengatur organisasi peserta didik yg meliputi seperi OSIS, Organisasi pramuka, PMR, KIR, kelompok studi, club pencinta alam, peringatan hari akbar keagamaan, (8) mengatur layanan peserta didik mencakup: layanan BP/BK, layanan perpustakaan, layanan laboratorium, layanan penasihat akademik (wali kelas), layanan koperasi siswa, mengatur kegiatan pelaksanaan wawasan wyatamandala.

C. Administrasi Kepegawaian

Dalam pasal 1 Undang-undang angka 43 tahun 1999 mengenai perubahan atas Undang-undang nomor 8 tahun 1974 tentang utama-utama kepegawaian, bahwa yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan setiap masyarakat negara RI yg sudah memenuhi kondisi yang dipengaruhi, diangkat oleh penjabat yg berwenang serta diberikan tugas pada suatu jabatan negara atau diserahi tugas negara lain dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan penjabat yang berwenang merupakan penjabat yang mempunyai wewenang mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan PNS menurut peraturan yg berlaku. Kedudukan PNS menurut UU angka 8 tahun 1974 merupakan unsur aparatur negara, abdi negara, abdi masyarakat, namun menggunakan adanya perubahan menggunakan UU nomor 43 tahun 1999, PNS berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas menaruh pelayanan kepada warga secara profesional, jujur, adil, dan merata pada penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan.

Melihat kedudukan PNS menjadi pelayan masyarakat, maka bagi PNS yg bertugas pada sekolah merupakan melayani warga sekolah atau steakholder yaitu guru, tenaga kepen-didikan, anak didik, orangtua siswa, masyarakat lingkungan sekolah atau warga peduli pendidikan. Untuk memenuhi pelayanan, Mendiknas menggunakan keputusannya angka 053/U/ 2001 tetapkan pedoman penyusunan standar pelayanan minimal penyelenggaraan perse-kolahan bidang pendidikan dasar dan menengah.

Dilihat dari struktur organisasi Sekolah Menengah Atas, Kepala Sekolah bertanggung jawab penuh atas pelayanan pada seluruh masyarakat sekolah serta pembinaan keberhasilan serta peningkatan mutu pendidikan pada SMA tadi. Dalam memenuhi pelayanan yg optimal, maka ketua sekolah dibantu sang wakil kepala sekolah, ketua urusan tata usaha, ketua atau penangungjawab unit laboratorium, perpustakaan, atau unit lainnya.. Berbagai hal yang termasuk pada Administarsi Kepegawaian tadi merupakan mencakup rangkaian aktivitas penyelenggaraan dan pelayanan administrasi kepegawaian, antara lain: (1) penyusunan perpaduan kebutuhan pegawai, (2) penerimaan pegawai, (tiga) pencatatan pegawai dalam buku induk pegawai, (4) perlengkapan file kepegawaian, (5) prajabatan serta pendidikan jabatan, (6) promosi, (7) kenaikan gaji terjadwal, (8) penyusunan DUK, (9) DP3, (10) Cuti, (11) disiplin pegawai, dan (12) pemberhentian serta pension.

D. Administrasi Keuangan Sekolah.

Pengelolaan keuangan secara sederhana bisa dikemukakan menjadi suatu usaha/proses merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan, mengawasi serta melaporkan aktivitas bidang keuangan supaya tujuan sekolah dapat tercapai secara efektif dan efisien.

a. Perencanaan

Beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dalam menyusun planning keuangan sekolah merupakan:

1) Perencanaan wajib realistis. Perencanaan harus bisa menilai bahwa alternatif yg dipilih sesuai dengan kemampuan wahana/fasilitas, daya/tenaga, dana, juga waktu.

2) Perlunya koordinasi dalam perencanaan. Perencanaan wajib mampu memperhatikan cakupan dan sasaran/volume kegiatan sekolah yang relatif kompleks.

3) Perencanaan harus dari pengalaman, pengetahuan dan bisikan hati. Pengalaman, pengetahuan, dan intuisi bisa menganalisa aneka macam kemungkinan yang terbaik dalam menyusun perencanaan

4) Perencanaan harus fleksibel (luwes). Perencanaan bisa menyesuaikan menggunakan segala kemungkinan yang tidak diperhitungkan sebelumnya tanpa wajib membuat revisi.

5) Perencanaan yg didasarkan penelitian. Perencanaan yg berkualitas perlu didukung suatu data yg lengkap dan akurat melalui suatu penelitian.

6) Perencanaan akan menghindari under dan over planning. Perencanaan yg baik akan menentukan mutu aktivitas-kegiatan yg diselengga-rakan.

(Langkah-langkah penyusunan RAPBS diuraikan dalam pembahasan RAPBS)

b. Organisasi dan Koordinasi

Agar perencanaan tersebut bisa dilaksanakan sesuai menggunakan yg diinginkan, Kepala Sekolah dituntut buat bisa mengorganisasikan dengan tetapkan orang-orang yg akan melaksanakan tugas pekerjaan, membagi tugas, serta menetapkan kedudukan, serta interaksi kerja satu menggunakan yang lainnya agar nir terjadi benturan, kesimpangsiuran, dobel pekerjaan antara satu menggunakan lainnya. Dalam memutuskan orang-orang buat menempati kedudukan, Kepala Sekolah perlu mempertimbangkan kemampuan menurut masing-masing orang yang ditunjuk antara lain merupakan bisa melaksanakan menjadi:

1) Bendahara

2) Pemegang Buku Kas Umum

3) Pemegang Buku Pembantu Mata Anggaran, Buku Bank, Buku Pajak, Registrasi SPM, dan lain-lain

4) Pembuat laporan dan penghasil arsip pertanggung jawaban keuangan (Jumlah energi/staf yang diharapkan buat mengelola kegiatan dana perlu diubahsuaikan dengan bobot pekerjaan)

c. Pelaksanaan

Staf yg dipilih diberi agama buat membantu pengelolaan keuangan pada sekolah dituntut buat memahami tugasnya sebagai berikut:

1) Paham pembukuan

2) Memahami peraturan-peraturan yang berlaku dalam penyelenggaraan administrasi keuangan

3) Layak serta memiliki pengabdian tinggi terhadap pimpinan serta tugas.

4) Memahami bahwa bekerja dibidang keuangan merupakan pelayanan

5) Kurang tanggapnya bagian keuangan akan dapat menghipnotis kelancaran pencapaian tujuan

d. Pengawasan

Pengawasan adalah suatu bisnis buat mencegah kemungkinan-kemungiinan penyimpangan berdasarkan planning instruksi, arahan/saran menurut pimpinan. Dengan adanya supervisi (controlling) diharapkan defleksi yang mungkin terjadi dapat ditekan sebagai akibatnya kerugian dapat dihindari. Untuk melakukan pengawasan yang tepat Kepala Sekolah dituntut buat memahami secara garis akbar pekerjaan yg dilakukan sang pelaksana administrasi keuangan, dan paham peraturan-peraturan pemerintah yang mengatur mengenai penggunaan dan pertanggung jawaban serta pengadministrasian uang negara.

E. Administrasi Sarana Prasarana Pendidikan

Sarana pendidikan merupakan semua perangkat alat-alat, bahan, serta perabot yg secara pribadi digunakan dalam proses pendidikan di sekolah, sedangkan prasarana pen-didikan merupakan semua perangkat kelengkapan dasar yg secara tidak langsung menunjang pelaksanaan proses pendidikan pada sekolah.

Dalam hubungannya dengan sarana pendidikan, Nawawi (1987) mengklasifika-sikannya sebagai 3 macam kelompok: (1) habis tidaknya digunakan; (2) beranjak tidaknya dalam ketika digunakan; serta (tiga) hubungannya dengan proses belajar mengajar.

Sarana pendidikan yang habis digunakan merupakan segala bahan atau indera yg apabila dipakai bisa habis pada saat yg nisbi singkat. Sebagai contoh adalah kapur tulis yang biasa digunakan oleh pengajar dan murid dalam pembelajaran, beberapa bahan kimia yg dipakai oleh seseorang pengajar serta murid dalam pembelajaran IPA. Semua contoh di atas merupakan wahana pendidikan yang benar-benar habis dipakai. Selain itu, terdapat beberapa wahana pendidikan yg berubah bentuk, contohnya kayu, besi, serta kertas karton yang sering kali dipakai sang guru dalam mengajar materi pelajaran keterampilan. Sementara, menjadi model wahana pendidikan yg berubah bentuk merupakan pita mesin tulis, bola lampu, dan kertas. Semua model tersebut adalah saran pendidikan yang bila digunakan satu kali atau beberapa kali bisa habis dipakai atau berubah sifatnya. Sarana pendidikan yg tahan lama . Sarana pendidikan yang tahan lama adalah holistik bahan atau indera yg bisa digunakan secara terus menerus pada saat yang relatif lama . Beberapa contohnya merupakan bangku sekolah, mesin tulis, atlas, globe, dan beberapa alat-alat olahraga.

Sarana pendidikan yg beranjak adalah wahana pendidikan yang bisa digerakkan atau dipindah sinkron menggunakan kebutuhan pemakaiannya. Lemari arsip sekolah misalnya, merupakan salah satu wahana pendidikan yang sanggup digerakkan atau dipindahkan ke mana-mana jika diinginkan. Demikian pula bangku sekolah termasuk wahana pendidikan yg sanggup digerakkan atau dipindahkan ke mana saja. Sarana pendidikan yang nir sanggup berkiprah merupakan semua wahana pendidikan yang nir bisa atau nisbi sangat sulit buat dipindahkan. Misalnya saluran menurut Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). Semua alat-alat yang berkaitan dengan itu, misalnya pipanya nisbi tidak gampang buat dipindahkan ke tempat-tempat eksklusif.

Ditinjau berdasarkan fungsi atau peranannya pada pelaksanaan proses belajar mengajar, maka sarana pendidikan dibedakan menjadi 3 macam, yaitu indera pelajaran, indera peraga, serta media pengajaran, kadang-kadang ketiga macam sarana tersebut sukar dibedakan, namun dibawah ini dicoba dijelaskan sebagai berikut: (1) alat pelajaran adalah alat yang dipakai secara eksklusif dalam proses belajar mengajar. Alat ini mungkin berwujud buku, alat peraga, indera tulis, serta alat praktek, (dua) alat peraga adalah indera bantu pendidikan dan pedagogi, dapat berupa perbuatan-perbuatan atau benda-benda yang gampang memberi pengertian pada murid berturut-turut berdasarkan yg abstrak sampai pada yang kongkrit, serta (3) media pedagogi merupakan wahana pendidikan yg digunakan menjadi perantara dalam proses belajar mengajar, buat lebih mempertinggi efektivitas serta efisiensi pada mencapai tujuan pendidikan. Ada 3 jenis media yaitu media audio, media visual, dan media audio visual.

Prasarana pendidikan pada sekolah bisa diklasifikasikan sebagai dua macam. Pertama, prasarana pendidikan yang secara eksklusif dipakai untuk proses belajar mengajar, misalnya ruang teori, ruang perpustakaan, ruang praktik keterampilan, serta ruang laboratorium. Kedua, prasarana sekolah yg keberadaannya nir digunakan buat proses belajar mengajar, tetapi secara langsung sangat menunjang terjadinya proses belajar mengajar, misalnya ruang tempat kerja, kantin sekolah, tanah serta jalan menuju sekolah, kamar mini , ruang bisnis kesehatan sekolah, ruang guru, ruang kepala sekolah, serta loka parkir kendaraan.

Secara generik, tujuan administrasi wahana prasarana sekolah merupakan memberikan layanan secara profesional di bidang wahana serta prasarana pendidikan dalam rangka terselenggaranya proses pendidikan secara efektif dan efisien. Secara rinci, tujuannya adalah menjadi berikut: (1) buat mengupayakan pengadaan sarana serta prasarana pendidikan melalui sistem perencanaan dan pengadaan yang hati-hati serta akurat. Melalui administrasi sarana prasarana sekolah diharapkan seluruh perlengkapan yg dihasilkan oleh sekolah adalah sarana serta prasarana pendidikan yg berkualitas tinggi, sinkron menggunakan kebutuhan sekolah, dan dengan dana yg efisien, serta (dua) buat mengupayakan pemakaian sarana prasarana sekolah secara sempurna serta efisien, sehingga keberadaannya selalu dalam syarat siap pakai pada setiap dipelukan oleh seluruh personel sekolah.

F. Administrasi Kehumasan

Menurut The British Institute of Public Relation humas merupakan aktivitas mengelola komunikasi antara organisasi serta publiknya (Ruslan: 2006). Kemudian Harlow pada mengungkapkan bahwa Public Relations adalah fungsi manajemen yg khas dan mendukung pembinaan, pemeliharaan jalur bersama antara organisasi menggunakan publiknya, menyangkut kegiatan komunikasi, pengertian, penerimaan dan kolaborasi; melibatkan manajemen dalam menghadapi problem/konflik, membantu manajemen untuk menanggapi opini publik; mendukung manajemen pada mengikuti serta memanfaatkan perubahan secara efektif; bertindak menjadi system peringatan dini pada mengantisipasi kecenderungan penggunaan penelitian serta teknik komunikasi yg sehat serta etis menjadi wahana utama (Ruslan: 2006). Dari dua definisi pada atas dapat disimpulkan bahwa humas merupakan aktivitas yg menghubungkan antara organisasi menggunakan warga (public) demi tercapainya tujuan organisasi dan asa warga tentang produk yg didapatkan.

Humas pada sistem pendidikan khususnya pada sekolah mempunyai tujuan: 1) Meningkatkan partisipasi, dukungan, serta bantuan secara konkrit berdasarkan masyarakat baik berupa energi, wahana prasarana maupun dana demi kelancaran serta tercapainya tujuan pendidikan. Dua). Menimbulkan serta membangkitkan rasa tanggung jawab yg lebih besar pada masyarakat terhadap kelangsungan program pendidikan pada sekolah secara efektif dan efisien. 3). Mengikutsertakan rakyat pada memecahkan perseteruan yg dihadapi sekolah. 4). Menegakkan serta berbagi suatu citra yang menguntungkan (favorable image) bagi sekolah terhadap para stakeholdersnya menggunakan target yang terkait yaitu publik internal dan publik eksternal. Lima) Membuka kesempatan yang lebih luas kepada para pemakai produk/lulusan dan pihak-pihak yang terkait buat berpartisipasi dalam mempertinggi mutu pendidikan.

Hasil yg diperlukan serta indikator keberhasilan pelaksanaan humas sebagai berikut. (1) Perhatian warga semakin tinggi. (2) Organisasi/instansi mempunyai acara-program yg sinkron menggunakan impian masyarakat. (3)Terjalinnya kemitraan antara organisasi/instansi dan warga . (4) Akses berita semakin tinggi. (lima) Provesionalisme sivitas akademika, para pemimpin, dan para pengelola meningkat.

Humas/PR adalah mediator yang menghubungkan antara organisasi/ instansi dengan mayarakat mempunyai sifat-sifat sebagai berikut. 1) Timbal balik . Hubungan yang bersifat 2 arah dalam rangka mendukung fungsi dan tujuan manajemen dengan menaikkan pelatihan kolaborasi dan menaruh manfaat bagi sekolah juga masyarakat. Dua) Sukarela. Hubungan yg dilaksanakan secara iklas. 3) Berkesinambungan. Hubungan yg berlangsung secara terus-menerus

Menurut Bernay (Ruslan, 2006) terdapat 3 fungsi primer humas yaitu: (1) menaruh penjelasan pada rakyat, (2) melakukan persuasi untuk membarui perilaku serta perbuatan warga secara pribadi, serta (3) berupaya buat mengintegrasikan perilaku serta perbuatan suatu badan/forum sinkron menggunakan perilaku dan perbuatan masyarakat atau kebalikannya. Selanjutnya, fungsi humas berdasarkan Cutlip & Centre, and Canfield ( 1982) merupakan: (1) menunjang kegiatan primer manajemen dalam mencapai tujuan bersama, (dua) membina interaksi yg harmonis antara badan/organisasi menggunakan publiknya yg merupakan halayak target, (tiga) mengidentifikasi segala sesuatu yang berkaitan menggunakan opini, persepsi dan tanggapan rakyat terhadap badan/organisasi yang diwakilinya, atau kebalikannya, (4) melayani hasrat publiknya dan memberikan sumbang saran pada pimpinan demi tujuan serta manfaat beserta, (5) menciptakan komunikasi dua arah timbal balik , dan mengatur kabar, publikasi dan pesan dari badan/ organisasi ke publiknya atau kebalikannya, demi tercapainya citra positif bagi kedua belah pihak.

Berdasarkan pendapat pada atas, dapat disimpulkan bahwa fungsi humas merupakan sebagai berikut. 1) Agen pembaharuan, 2) Wadah kerja sama, tiga) Penyalur aspirasi, 4) Pemberi fakta.

Posisi humas/PR berada pada antara organisasi/instansi dan warga sehingga kedudukan humas/PR merupakan menilai sikap rakyat (publik) agar tercipta keserasian antara warga dengan kebijaksanaan organisasi /instansi. Oleh karena itu, kegiatan, acara, humas, tujuan (goal) serta hingga sasaran yg hendak dicapai oleh organisasi/instansi tersebut tidak terlepas dari dukungan, dan gambaran positf menurut pihak publiknya. Fungsi humas/PR dalam menyelenggarakan komunikasi timbal pulang dua arah (reciprocal two way traffic communication) antara organisasi/instansi yang diwakilinya dengan publik menjadi sasaran (target audience) pada akhirnya dapat memilih sukses atau tidaknya tujuan dan gambaran yg hendak dicapai sang organisasi bersangkutan.

PENGERTIAN DAN BIDANGBIDANG ADMINISTRASI SEKOLAH MENURUT PARA AHLI

Pengertian Dan Bidang-Bidang Administrasi Sekolah Menurut Para Ahli

Administrasi sekolah menurut Knezevicch yang dikutif oleh Sahertian (1985) merupakan suatu proses yg terdiri menurut bisnis mengkreasi, memelihara, menstimulir, dan mempersatukan semua daya yang ada pada suatu forum pendidikan agar bisa mencapai tujuan yg telah dipengaruhi dulu. Selanjutnaya Knezevicch menjelaskan bahwa cakupan menurut administrasi sekolah merupakan meliputi: (1) pengembangan pengajaran dan kurikulum, (dua) pengelolaan kesiswaan, (tiga) mengelola personalia sekolah, (4) mengelola gedung dan perlengkapan sekolah, (lima) mengelola angkutan sekolah, (5) mengatur struktur sekolah, (6) mengelola usaha serta keuangan sekolah, (7) mengelola interaksi dengan masyarakat. Oleh karenanya maka semestinya para calon ketua sekolah, dan para kepala sekolah diberikan pengertian, pemahaman secara teoretik serta empirik lebih luas serta dalam tentang administrasi pendidikan, sebagai akibatnya kelak dikemudian hari bila telah menjadi kepala sekolah akan dapat melakukan serta menerapkan pada melakasanakan tugas menjadi ketua sekolah menggunakan baik, pada arti mampu mendayagunakan sumberdaya manusia serta sumberdaya wahana dan prasarana lainnya.

A. Administrasi Kurikulum 

Berdasarkan PP 19 Tahun 2005 serta Peratuan Menteri No. 22 Tahun 2006 ruang lingkup administrasi kurikulum dan program pedagogi maka standar isi mencakup: (a) kerangka dasar dan struktur kurikulum yang adalah pedoman dalam penyusunan kurikulum pada tingkat satuan pendidikan, (b) beban belajar bagi siswa pada satuan pendidikan dasar serta menengah, (c) kurikulum tingkat satuan pendidikan yg akan dikembangkan dan disusun oleh pengajar menurut pedoman penyusunan kurikulum menjadi bagian nir terpisahkan berdasarkan standar isi, (d) kalender pendidikan buat penyelenggaraan pendidikan pada satuan pendidikan jenjang pendidikan dasar dan menengah. Standar isi dikembangkan oleh BSNP.

Struktur kurikulum di SMA/MA misalnya mencakup substansi mata pelajaran yg ditempuh dalam satu jenjang pendidikan selama 3 tahun mulai kelas X hingga dengan kelas XII. Struktur kurikulum disusun dari baku kompetensi lulusan dan standar kompetensi mata pelajaran.

Pengorganisaian kurikulum SMA/MA Kelas X terdiri atas 16 mata pelajaran, muatan lokal, serta pengembangan diri. Muatan lokal merupakan kegiatan kurikuler buat menyebarkan kompetensi yg disesuaikan dengan ciri khas serta potensi wilayah, termasuk keunggulan daerah, yang materinya tidak dapat dikelompokkan ke dalam mata pelajaran yang ada. Substansi muatan lokal ditentukan oleh satuan pendidikan. Pengembangan diri bukan mata pelajaran yg harus diasuh sang guru. Pengembangan diri bertujuan memberikan kesempatan kepada siswa buat berbagi serta mengekspresikan diri sesuai menggunakan kebutuhan, bakat, dan minat setiap siswa sinkron dengan syarat sekolah. Kegiatan pengembangan diri difasilitasi dan dibimbing sang konselor, guru, atau tenaga kependidikan yang dapat dilakukan pada bentuk kegiatan ekstrakurikuler. Kemudian hal lainnya yang jua pada dalam kurikulum adalah: (1) jam pelajaran sesuai dengan yg tertera pada struktur kurikulum. (2) satuan pendidikan dimungkinkan menambah maksimum empat jam pembelajaran perminggu secara holistik, (3) alokasi waktu satu jam pelajaran merupakan 45 mnt, dan (4) minggu efektif dalam satu tahun pelajaran (2 semester) merupakan 34-38 minggu.

Standar kompetensi lulusan. Berdasarkan peraturan Menteri No. 23 tahun 2006, baku kompetensi lulusan dipakai sebagai panduan evaluasi dalam penentuan kelulusan siswa dari satuan pendidikan. Standar Kompetensi lulusan ini mencakup kompetensi seluruh mata pelajaran atau gerombolan mata pelajaran. Kompetensi lulusan ini meliputi aspek perilaku, pengetahuan serta keterampilan.

Standar penilaian pendidikan. Standar evaluasi merupakan standar yg mengatur mekanisme, mekanisme, serta instrumen penilaian prestasi belajar siswa. Penilaian pendidikan dalam jenjang pendidikan dasar dan menengah seperti tertuang dalam PP 19 tahun 2005 terdiri atas: (a) penilaian hasil belajar oleh pendidik, (b) penilaian hasil belajar oleh satuan pendidikan; serta (c) penilaian hasil belajar oleh Pemerintah. Panduan evaluasi setiap gerombolan mata pelajaran yg diterbitkan oleh BSNP. Panduan penilaian tersebut meliputi: (a) kelompok mata pelajaran kepercayaan dan akhlak mulia, (b) gerombolan mata pelajaran kewarganegaraan serta kepribadian, (c) gerombolan mata pelajaran ilmu pengeta-huan serta teknologi, (d) grup mata pelajaran keindahan; dan (e) kelompok mata pelajaran jasmani, olahraga, serta kesehatan.

Dengan diberlakukannya kurikulum tingkat satuan pendidikan dari Permen No. 22 tentang Standar Isi serta Permen 23 mengenai Standar Kompetensi Lulusan, maka perangkat pembelajaran yg dapat disusun oleh sekolah meliputi: (1) pemetaan kompe-tensi dasar setiap mata pelajaran (analisis konteks), dan (2) baku ketuntasan belajar minimal (SKBM). SKBM adalah pencapaian kompetensi dasar mata pelajaran oleh murid per mata pelajaran. Penetapan SKBM ini dilakukan sang lembaga pengajar yang berada di lingkungan sekolah yg bersangkutan juga menggunakan sekolah yg terdekat (MGMP). 

B. Adminstrasi Kesiswaan

Administrasi kesiswaan adalah adalah pengaturan terhadap aktivitas-aktivitas peserta didik berdasarkan mulai masuk sekolah sampai lulus sekolah. Tujuan berdasarkan pengaturan kegiatan-aktivitas peserta didik berdasarkan mulai masuk sekolah sampai lulus sekolah tadi diarahkan dalam peningkatan mutu kegiatan belajar mengajar baik intra maupun ekstra kurikuler, sehingga menaruh kontribusi bagi pencapaian visi, misi, serta tujuan sekolah dan tujuan pendidikan secara keseluruhan. Dengan demikian administrasi kesiswaan di sekolah menengah (Sekolah Menengah Atas-SMK) disusun buat memberi petunjuk bagi penyelenggara dan pengelola administrasi pada sekolah agar dalam pelaksanaan administrasi kesiswaan dapat tertib dan teratur sehingga mendukung tercapainya tujuan sekolah.

Ruang lingkup administrasi kesiswaan meliputi: (1) perencanaan siswa yg diawali menggunakan penerimaan siswa baru, dan masa orientasi murid (MOS), (2) penerimaan siswa baru (PSB) mencakup: penentuan kebijaksanaan PSB, sistem PSB, kriteria PSB, prosedur PSB, dan pemecahan problema-problema PSB, (3) orientasi murid baru, meliputi pengaturan hari-hari pertama sekolah. Masa orientasi siswa (MOS), pendekatan dan teknik-teknik yang digunakan dalam orientasi anak didik adalah (1) mengatur kehadiran, dan ketidak hadiran peserta didik pada sekolah, (dua) mengatur pengelompokan siswa, (tiga) mengatur penilaian siswa, baik dalam rangka memperbaiki proses belajar mengajar, bimbingan penyuluhan juga kepentingan kenaikan pangkat siswa, (4) mengatur kenaikan taraf/ kenaikan kelas siswa, (5) mengatur siswa yang drop out, (6) mengatur kode etik, dan peningkatan disiplin peserta didik, (7) mengatur organisasi siswa yang meliputi seperi OSIS, Organisasi pramuka, PMR, KIR, grup studi, club pencinta alam, peringatan hari besar keagamaan, (8) mengatur layanan siswa meliputi: layanan BP/BK, layanan perpustakaan, layanan laboratorium, layanan penasihat akademik (wali kelas), layanan koperasi murid, mengatur aktivitas aplikasi wawasan wyatamandala.

C. Administrasi Kepegawaian

Dalam pasal 1 Undang-undang angka 43 tahun 1999 mengenai perubahan atas Undang-undang nomor 8 tahun 1974 mengenai utama-pokok kepegawaian, bahwa yg dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap masyarakat negara RI yg sudah memenuhi kondisi yg ditentukan, diangkat sang penjabat yg berwenang serta diberikan tugas pada suatu jabatan negara atau diserahi tugas negara lain serta digaji dari peraturan perundang-undangan yg berlaku. Sedangkan penjabat yang berwenang merupakan penjabat yang memiliki wewenang mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan PNS menurut peraturan yang berlaku. Kedudukan PNS dari UU nomor 8 tahun 1974 merupakan unsur aparatur negara, abdi negara, abdi masyarakat, namun dengan adanya perubahan dengan UU nomor 43 tahun 1999, PNS berkedudukan menjadi unsur aparatur negara yg bertugas memberikan pelayanan kepada rakyat secara profesional, amanah, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, serta pembangunan.

Melihat kedudukan PNS sebagai pelayan rakyat, maka bagi PNS yg bertugas di sekolah merupakan melayani rakyat sekolah atau steakholder yaitu guru, tenaga kepen-didikan, siswa, orangtua murid, warga lingkungan sekolah atau rakyat peduli pendidikan. Untuk memenuhi pelayanan, Mendiknas dengan keputusannya nomor 053/U/ 2001 menetapkan pedoman penyusunan standar pelayanan minimal penyelenggaraan perse-kolahan bidang pendidikan dasar serta menengah.

Dilihat berdasarkan struktur organisasi Sekolah Menengah Atas, Kepala Sekolah bertanggung jawab penuh atas pelayanan kepada semua masyarakat sekolah dan pelatihan keberhasilan serta peningkatan mutu pendidikan pada SMA tadi. Dalam memenuhi pelayanan yg optimal, maka ketua sekolah dibantu oleh wakil ketua sekolah, kepala urusan rapikan bisnis, ketua atau penangungjawab unit laboratorium, perpustakaan, atau unit lainnya.. Berbagai hal yang termasuk dalam Administarsi Kepegawaian tadi merupakan meliputi rangkaian kegiatan penyelenggaraan serta pelayanan administrasi kepegawaian, diantaranya: (1) penyusunan perpaduan kebutuhan pegawai, (2) penerimaan pegawai, (3) pencatatan pegawai pada buku induk pegawai, (4) perlengkapan arsip kepegawaian, (lima) prajabatan dan pendidikan jabatan, (6) kenaikan pangkat , (7) kenaikan gaji terpola, (8) penyusunan DUK, (9) DP3, (10) Cuti, (11) disiplin pegawai, serta (12) pemberhentian serta pension.

D. Administrasi Keuangan Sekolah.

Pengelolaan keuangan secara sederhana dapat dikemukakan menjadi suatu bisnis/proses merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan, mengawasi dan melaporkan aktivitas bidang keuangan supaya tujuan sekolah dapat tercapai secara efektif serta efisien.

a. Perencanaan

Beberapa hal yg perlu menerima perhatian pada menyusun planning keuangan sekolah adalah:

1) Perencanaan harus realistis. Perencanaan wajib mampu menilai bahwa alternatif yang dipilih sesuai menggunakan kemampuan sarana/fasilitas, daya/energi, dana, maupun ketika.

2) Perlunya koordinasi pada perencanaan. Perencanaan wajib mampu memperhatikan cakupan dan target/volume aktivitas sekolah yang relatif kompleks.

3) Perencanaan wajib menurut pengalaman, pengetahuan dan bisikan hati. Pengalaman, pengetahuan, dan intuisi mampu menganalisa banyak sekali kemungkinan yg terbaik pada menyusun perencanaan

4) Perencanaan wajib fleksibel (luwes). Perencanaan bisa menyesuaikan dengan segala kemungkinan yang tidak diperhitungkan sebelumnya tanpa wajib menciptakan revisi.

5) Perencanaan yang didasarkan penelitian. Perencanaan yg berkualitas perlu didukung suatu data yang lengkap serta seksama melalui suatu penelitian.

6) Perencanaan akan menghindari under dan over planning. Perencanaan yg baik akan menentukan mutu aktivitas-kegiatan yg diselengga-rakan.

(Langkah-langkah penyusunan RAPBS diuraikan dalam pembahasan RAPBS)

b. Organisasi serta Koordinasi

Agar perencanaan tersebut bisa dilaksanakan sinkron dengan yg diinginkan, Kepala Sekolah dituntut buat bisa mengorganisasikan menggunakan memutuskan orang-orang yang akan melaksanakan tugas pekerjaan, membagi tugas, dan menetapkan kedudukan, dan interaksi kerja satu dengan yang lainnya agar tidak terjadi benturan, kesimpangsiuran, dobel pekerjaan antara satu menggunakan lainnya. Dalam memutuskan orang-orang buat menempati kedudukan, Kepala Sekolah perlu mempertimbangkan kemampuan dari masing-masing orang yg ditunjuk antara lain adalah sanggup melaksanakan sebagai:

1) Bendahara

2) Pemegang Buku Kas Umum

3) Pemegang Buku Pembantu Mata Anggaran, Buku Bank, Buku Pajak, Registrasi SPM, dan lain-lain

4) Pembuat laporan serta produsen arsip pertanggung jawaban keuangan (Jumlah energi/staf yg dibutuhkan buat mengelola aktivitas dana perlu diadaptasi dengan bobot pekerjaan)

c. Pelaksanaan

Staf yg dipilih diberi kepercayaan buat membantu pengelolaan keuangan di sekolah dituntut buat memahami tugasnya menjadi berikut:

1) Paham pembukuan

2) Memahami peraturan-peraturan yg berlaku dalam penyelenggaraan administrasi keuangan

3) Layak serta mempunyai pengabdian tinggi terhadap pimpinan serta tugas.

4) Memahami bahwa bekerja dibidang keuangan adalah pelayanan

5) Kurang tanggapnya bagian keuangan akan dapat mempengaruhi kelancaran pencapaian tujuan

d. Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu bisnis buat mencegah kemungkinan-kemungiinan penyimpangan berdasarkan planning instruksi, arahan/saran menurut pimpinan. Dengan adanya supervisi (controlling) diharapkan penyimpangan yang mungkin terjadi bisa ditekan sehingga kerugian bisa dihindari. Untuk melakukan pengawasan yang sempurna Kepala Sekolah dituntut buat memahami secara garis besar pekerjaan yg dilakukan oleh pelaksana administrasi keuangan, serta paham peraturan-peraturan pemerintah yg mengatur tentang penggunaan dan pertanggung jawaban serta pengadministrasian uang negara.

E. Administrasi Sarana Prasarana Pendidikan

Sarana pendidikan adalah semua perangkat peralatan, bahan, dan perabot yang secara pribadi digunakan pada proses pendidikan di sekolah, sedangkan prasarana pen-didikan adalah seluruh perangkat kelengkapan dasar yg secara nir eksklusif menunjang aplikasi proses pendidikan pada sekolah.

Dalam hubungannya menggunakan wahana pendidikan, Nawawi (1987) mengklasifika-sikannya menjadi 3 macam grup: (1) habis tidaknya dipakai; (2) bergerak tidaknya dalam ketika digunakan; serta (tiga) hubungannya menggunakan proses belajar mengajar.

Sarana pendidikan yg habis dipakai merupakan segala bahan atau alat yang bila dipakai mampu habis pada ketika yg relatif singkat. Sebagai contoh adalah kapur tulis yang biasa dipakai oleh guru serta anak didik pada pembelajaran, beberapa bahan kimia yg digunakan oleh seorang guru serta siswa pada pembelajaran IPA. Semua model di atas merupakan wahana pendidikan yg benar-benar habis dipakai. Selain itu, ada beberapa sarana pendidikan yang berubah bentuk, contohnya kayu, besi, dan kertas karton yg seringkali kali digunakan oleh pengajar pada mengajar bahan ajar keterampilan. Sementara, sebagai contoh wahana pendidikan yg berubah bentuk adalah pita mesin tulis, bola lampu, serta kertas. Semua contoh tersebut merupakan saran pendidikan yang jika dipakai satu kali atau beberapa kali mampu habis digunakan atau berubah sifatnya. Sarana pendidikan yang tahan lama . Sarana pendidikan yg tahan usang adalah keseluruhan bahan atau indera yg bisa digunakan secara terus menerus dalam waktu yg nisbi lama . Beberapa misalnya merupakan bangku sekolah, mesin tulis, atlas, globe, serta beberapa peralatan olahraga.

Sarana pendidikan yang bergerak adalah wahana pendidikan yg bisa digerakkan atau dipindah sesuai dengan kebutuhan pemakaiannya. Lemari arsip sekolah misalnya, merupakan galat satu sarana pendidikan yang mampu digerakkan atau dipindahkan ke mana-mana jika diinginkan. Demikian juga bangku sekolah termasuk sarana pendidikan yang bisa digerakkan atau dipindahkan ke mana saja. Sarana pendidikan yg nir bisa bergerak merupakan semua sarana pendidikan yang tidak mampu atau relatif sangat sulit buat dipindahkan. Misalnya saluran berdasarkan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). Semua alat-alat yang berkaitan dengan itu, seperti pipanya relatif nir gampang buat dipindahkan ke tempat-tempat tertentu.

Ditinjau menurut fungsi atau peranannya dalam aplikasi proses belajar mengajar, maka sarana pendidikan dibedakan menjadi 3 macam, yaitu alat pelajaran, alat peraga, serta media pedagogi, kadang-kadang ketiga macam sarana tersebut sukar dibedakan, tetapi dibawah ini dicoba dijelaskan sebagai berikut: (1) indera pelajaran merupakan alat yg digunakan secara eksklusif dalam proses belajar mengajar. Alat ini mungkin berwujud kitab , alat peraga, indera tulis, dan indera praktek, (2) indera peraga adalah indera bantu pendidikan dan pedagogi, bisa berupa perbuatan-perbuatan atau benda-benda yg mudah memberi pengertian pada siswa berturut-turut menurut yg abstrak hingga kepada yang kongkrit, dan (tiga) media pengajaran adalah wahana pendidikan yang dipakai sebagai mediator dalam proses belajar mengajar, buat lebih menaikkan efektivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan pendidikan. Ada 3 jenis media yaitu media audio, media visual, dan media audio visual.

Prasarana pendidikan di sekolah sanggup diklasifikasikan menjadi 2 macam. Pertama, prasarana pendidikan yang secara pribadi dipakai untuk proses belajar mengajar, seperti ruang teori, ruang perpustakaan, ruang praktik keterampilan, dan ruang laboratorium. Kedua, prasarana sekolah yg keberadaannya nir digunakan untuk proses belajar mengajar, tetapi secara eksklusif sangat menunjang terjadinya proses belajar mengajar, contohnya ruang tempat kerja, kantin sekolah, tanah serta jalan menuju sekolah, kamar mini , ruang bisnis kesehatan sekolah, ruang guru, ruang kepala sekolah, serta loka parkir tunggangan.

Secara generik, tujuan administrasi wahana prasarana sekolah merupakan menaruh layanan secara profesional pada bidang sarana serta prasarana pendidikan pada rangka terselenggaranya proses pendidikan secara efektif dan efisien. Secara rinci, tujuannya adalah sebagai berikut: (1) untuk mengupayakan pengadaan sarana serta prasarana pendidikan melalui sistem perencanaan dan pengadaan yang hati-hati serta akurat. Melalui administrasi sarana prasarana sekolah dibutuhkan seluruh perlengkapan yg dihasilkan oleh sekolah merupakan wahana serta prasarana pendidikan yg berkualitas tinggi, sesuai dengan kebutuhan sekolah, serta dengan dana yg efisien, serta (dua) buat mengupayakan pemakaian wahana prasarana sekolah secara tepat dan efisien, sehingga keberadaannya selalu pada kondisi siap gunakan dalam setiap dipelukan oleh seluruh personel sekolah.

F. Administrasi Kehumasan

Menurut The British Institute of Public Relation humas adalah kegiatan mengelola komunikasi antara organisasi dan publiknya (Ruslan: 2006). Kemudian Harlow dalam menyebutkan bahwa Public Relations adalah fungsi manajemen yg spesial dan mendukung pelatihan, pemeliharaan jalur bersama antara organisasi dengan publiknya, menyangkut kegiatan komunikasi, pengertian, penerimaan dan kolaborasi; melibatkan manajemen dalam menghadapi masalah/pertarungan, membantu manajemen buat menanggapi opini publik; mendukung manajemen pada mengikuti dan memanfaatkan perubahan secara efektif; bertindak menjadi system peringatan dini pada mengantisipasi kecenderungan penggunaan penelitian serta teknik komunikasi yg sehat serta etis menjadi wahana utama (Ruslan: 2006). Dari 2 definisi di atas bisa disimpulkan bahwa humas adalah aktivitas yg menghubungkan antara organisasi dengan warga (public) demi tercapainya tujuan organisasi serta harapan warga tentang produk yg didapatkan.

Humas dalam sistem pendidikan khususnya di sekolah memiliki tujuan: 1) Meningkatkan partisipasi, dukungan, dan bantuan secara konkrit dari warga baik berupa tenaga, wahana prasarana juga dana demi kelancaran dan tercapainya tujuan pendidikan. 2). Menimbulkan dan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih besar dalam warga terhadap kelangsungan acara pendidikan pada sekolah secara efektif serta efisien. 3). Mengikutsertakan masyarakat dalam memecahkan perseteruan yang dihadapi sekolah. 4). Menegakkan serta membuatkan suatu gambaran yg menguntungkan (favorable image) bagi sekolah terhadap para stakeholdersnya dengan target yg terkait yaitu publik internal dan publik eksternal. 5) Membuka kesempatan yg lebih luas kepada para pemakai produk/lulusan serta pihak-pihak yg terkait buat berpartisipasi pada meningkatkan mutu pendidikan.

Hasil yang diperlukan dan indikator keberhasilan pelaksanaan humas sebagai berikut. (1) Perhatian warga meningkat. (2) Organisasi/instansi mempunyai program-acara yang sinkron dengan asa warga . (tiga)Terjalinnya kemitraan antara organisasi/instansi serta masyarakat. (4) Akses fakta semakin tinggi. (5) Provesionalisme sivitas akademika, para pemimpin, serta para pengelola meningkat.

Humas/PR adalah perantara yg menghubungkan antara organisasi/ instansi dengan mayarakat memiliki sifat-sifat sebagai berikut. 1) Timbal balik . Hubungan yang bersifat dua arah pada rangka mendukung fungsi serta tujuan manajemen dengan mempertinggi pembinaan kerja sama serta menaruh manfaat bagi sekolah maupun rakyat. Dua) Sukarela. Hubungan yang dilaksanakan secara iklas. Tiga) Berkesinambungan. Hubungan yg berlangsung secara terus-menerus

Menurut Bernay (Ruslan, 2006) ada 3 fungsi utama humas yaitu: (1) memberikan penerangan kepada masyarakat, (2) melakukan persuasi buat membarui sikap serta perbuatan warga secara pribadi, dan (3) berupaya buat mengintegrasikan sikap dan perbuatan suatu badan/forum sesuai menggunakan sikap serta perbuatan warga atau kebalikannya. Selanjutnya, fungsi humas menurut Cutlip & Centre, and Canfield ( 1982) merupakan: (1) menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan beserta, (dua) membina interaksi yang harmonis antara badan/organisasi menggunakan publiknya yang adalah halayak sasaran, (3) mengidentifikasi segala sesuatu yang berkaitan menggunakan opini, persepsi dan tanggapan rakyat terhadap badan/organisasi yang diwakilinya, atau sebaliknya, (4) melayani hasrat publiknya serta memberikan sumbang saran pada pimpinan demi tujuan dan manfaat bersama, (5) membentuk komunikasi 2 arah timbal kembali, dan mengatur kabar, publikasi serta pesan dari badan/ organisasi ke publiknya atau kebalikannya, demi tercapainya citra positif bagi ke 2 belah pihak.

Berdasarkan pendapat di atas, bisa disimpulkan bahwa fungsi humas merupakan sebagai berikut. 1) Agen pembaharuan, dua) Wadah kolaborasi, 3) Penyalur aspirasi, 4) Pemberi warta.

Posisi humas/PR berada pada antara organisasi/instansi dan masyarakat sehingga kedudukan humas/PR merupakan menilai perilaku warga (publik) supaya tercipta keserasian antara rakyat menggunakan kebijaksanaan organisasi /instansi. Oleh karena itu, kegiatan, acara, humas, tujuan (goal) dan sampai target yang hendak dicapai sang organisasi/instansi tadi nir terlepas menurut dukungan, dan gambaran positf berdasarkan pihak publiknya. Fungsi humas/PR dalam menyelenggarakan komunikasi timbal balik 2 arah (reciprocal two way traffic communication) antara organisasi/instansi yang diwakilinya dengan publik sebagai sasaran (target audience) pada akhirnya dapat memilih sukses atau tidaknya tujuan serta citra yang hendak dicapai sang organisasi bersangkutan.

MANAJEMEN PERSONALIA DAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia

Konsep karir adalah konsep yang netral (nir berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir terdapat yang baik, terdapat jua karir yg buruk. Ada bepergian karir yg lambat, ada jua yang cepat. Namun, tentu saja seluruh orang mendambakan memiliki karir yang baik dan jika mungkin bergulir dengan cepat. Karir bisa diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, namun karir dapat pula diletakkan dalam konteks yg lebih longgar serta nir formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A menjadi pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya pada bidang politik secara baik”, serta sebagainya. 

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yg meliputi tahapan aktivitas perencanaan karir, pengembangan serta konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan menggunakan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara holistik. Oleh karenanya manajemen karir mencakup area aktivitas yg sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas merupakan mengenai perencanaan dan pengembangan karir.

Perencanaan karir adalah perencanaan yg dilakukan baik sang individu pegawai juga oleh organisasi berkenaan menggunakan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang wajib dipenuhi seorang pegawai buat mencapai tujuan karir eksklusif. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan serta organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai nir akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. 

Pengembangan karir merupakan proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang sempurna buat berbagi potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari output penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yg menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode buat membuatkan potensi yg bersangkutan. 

Konsep Karir

Menurut Handoko (2000 : 123), karir adalah seluruh pekerjaan yg ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seorang. Dengan demikian karir menerangkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yg bisa dicapai selama masa kerja pada suatu organisasi.

Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa istilah karir bisa ditinjau dari beberapa perspektif yang tidak selaras, antaralain dari perspektif yg obyektif serta subyektif. Dipandang menurut perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki sang seseorang selama hidupnya, sedangkan menurut perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yg terjadi karena seorang sebagai semakin tua. Kedua.

Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa kata karir dapat dilihat dari beberapa perspektif yg berbeda, antaralain menurut perspektif yg obyektif serta subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir adalah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yg obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, serta motivasi yang terjadi karena seorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tadi terfokus dalam individu serta menganggap bahwa setiap individu mempunyai beberapa taraf pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tadi bisa memanipulasi peluang buat memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yg berasal berdasarkan karirnya. Berdasarkan pengertian tadi, maka pengertian karir merupakan urutan kegiatan-kegiatan yg berkaitan dengan pekerjaan serta konduite-konduite, nilai-nilai, serta aspirasi-aspirasi seorang selama rentang hidupnya.

Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih krusial menurut dalam pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya bila merasa prospek keriernya jelek. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja pada pekerjaan yg nir disukainya dari beliau tahu dia memiliki prospek cerah pada karirnya. 

Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat pribadi terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan sang Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih mini di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yg baik sang organisasi akan mengurangi tingkah putus harapan yang dialami sang pegawai serta menaikkan motivasi kerja mereka. Oleh karenanya, manajemen karir bukan hanya sebagai kewajiban bagi organisasi, tetapi pula adalah kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. 

Konsep Perencanaan Karir

Menurut Simamora (2001 : 504), perencanaan karir (career rencana) merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi serta mengambil langkah-langkah buat mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir serta penyusunan planning-planning buat mencapai tujuan tadi. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi menentukan, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu perpaduan orang-orang yang berbobot buat memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yg akan datang. 

Menurut Simamora (2001 : 519), individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran pada pasar tenaga kerja yg berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :

• mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari pada perusahaan; 
• mengurangi kekurangan energi berbakat yg dapat dipromosikan; 
• menyatakan minat dalam karyawan; 
• meningkatkan produktivitas; 
• mengurangi turnover karyawan; 
• memungkinkan manajer buat menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya; 
• menciptakan cita rekrutmen yg positif. 

Simamora (2001 : 519), juga berkata bahwa kepribadian seorang (termasuk nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan) adalah hal yang penting dalam menentukan pilihan karir. Terdapat enam orientasi eksklusif yg memilih jenis-jenis karir yang bisa memikat individu buat menentukan pilihan karirnya. Ke enam jenis orientasi langsung tadi adalah :

Orientasi realistik 

Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitasaktivitas fisik yg menuntut keahlian, kekuatan, serta koordinasi. Beberapa contoh : pertanian, kehutanan, dan agrikultur.

Orientasi investigatif 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yang melibatkan aktivitasaktivitas kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) daripada yg afektif (perasaan, akting, dan emosional). Beberapa model : biolog, pakar kimia, dan dosen.

Orientasi sosial. 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yang melibatkan aktivitasaktivitas antarpribadi daripada fisik atau intelektual. Beberapa contoh : psikologi klinis, layanan asing dan kerja sosial.

Orientasi konvensional. 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yg melibatkan aktivitasaktivitas terstruktur serta teratur. Beberapa model : akuntan dan bankir.

Orientasi perusahaan. 

Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yg melibatkan kegiatan kegiatan ekspresi yg ditujukan buat mempengaruhi orang lain. Beberapa model : manajer, pembela terdakwa resmi serta energi humas.

Orientasi artistik. 

Individu tipe ini akan terpikat menggunakan karir yg melibatkan aktivitasaktivitas aktualisasi diri diri, ciptaan artistik, ekspresi emosi, dan individualistik. Beberapa contoh : seniman, eksekutif periklanan, serta musisi.

Menurut Mondy (1993 : 362), melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir cara lain , menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-kegiatan pengembangan mudah. Fokus utama pada perencanaan karir haruslah sinkron antara tujuan eksklusif dan kesempatan-kesempatan yg secara realistis tersedia.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen primer yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) serta perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual serta organisasional tidaklah bisa dipisahkan serta disendirikan. Seorang individu yang planning karir individualnya nir dapat terpenuhi didalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karenanya, organisasi perlu membantu karyawan pada perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 : 362)

Konsep Pengembangan Karir

Menurut Simamora (2001 : 504), terdapat tanggung jawab yg berbeda antara individu/pegawai dan organisasi pada mengelola karir, seperti terlihat dalam gambar dibawah ini: 

Gambar Perbedaan individu dengan organisasi dalam mengelola karir

Menurut Mondy (1993,p.362 serta 376), pengembangan karir (career development) meliputi kegiatan-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu dalam kemajuan jalur karir yg direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir yg bisa dijelaskan sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai impak yang sangat akbar terhadap pengembangan karir. Jika setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada kegiatan planning pengembangan formal. 
2. Bentuk pengembangan skill yg diharapkan dipengaruhi sang permintaan pekerjaan yg khusus. Skill yang dibutuhkan buat menjadi supervisor akan tidak sama dengan skill yang diperlukan untuk sebagai middle manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yg sinkron menggunakan tuntutan pekerjaan. Apabila tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut sang seseorang individu maka individu yg sudah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. 
4. Waktu yang digunakan buat pengembangan dapat direduksi/dikurangi menggunakan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yg rasional. 

Konsep Manajemen Karir

Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia misalnya penyaringan, pembinaan, dan penilaian berfungsi buat 2 peran dasar dalam organisasi, yaitu : (a) Peran pertama, kiprah tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yg mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi kondisi; (b) Peran ke 2 merupakan memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi serta bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh serta merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yg melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban buat memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh serta memberikan kepada seluruh karyawan suatu kesempatan buat bertumbuh serta merealisasikan potensinya secara penuh dan berhasil dalam mengembangkan karirnya.

Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi menentukan, menilai, menugaskan, serta menyebarkan para pegawainya guna menyediakan suatu formasi orang-orang yg berbobot buat memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. 

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

a. Perencanaan karir

Perencanaan karir adalah kegiatan atau bisnis buat menyampaikan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang bisa dilakukan buat mencapai tujuan karir eksklusif. 

Seperti yg sudah disinggung pada muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai juga oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu : 

o Perencanaan karir (di tingkat) organisasi (Organization career panning). 

o Perencanaan karir individual pegawai (Individual career palnning). 

b. Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi

Perencanaan karir pada tingkat organisasi dilakukan menggunakan tujuan buat mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut : 

a. Profil kebutuhan pegawai 

b. Deskripsi jabatan/pekerjaan 

c. Peta jalur karir 

d. Mekanisme penilaian kinerja pegawai 

c. Profil Kebutuhan Pegawai 

Semua organisasi mempunyai dinamika tersendiri pada hal gerak pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai lama pergi, dipromosikan, direlokasikan, dipensiunkan, pindah, dan seterusnya. Jelas, dinamika ini wajib dicatat serta dipetakan agar gampang dibaca setiap kali diharapkan. Pemetaan itu sendiri terdapat 2 macam, yaitu pemetaan deskripsi (catatan kuantitas pegawai) dan pemetaan normatif (kualitatif). 

Perlu diingat balik , profil kebutuhan pegawai merupakan citra (kuantitatif serta kualitatif) pegawai yg diperlukan sang organisasi buat mencapai tujuan organisasi secara efisien. Apa yang “diperlukan” ini merupakan disparitas antara apa yang terdapat sekarang menggunakan apa yg seharusnya ada. Jadi, apabila saat ini masih ada 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai. 

Untuk mengetahui profil kebutuhan inilah maka dinamika perubahan profil pegawai wajib dipetakan. Salah satu caranya adalah menggunakan menciptakan Matriks Transisi yg misalnya seperti berikut : 

Tabel  Profil Manajerial PT XYZ

Dari matriks pada atas kita menerima beberapa informasi. Pertama, per Oktober 2004, jumlah manajer yg permanen pada posisinya ketika ini adalah 80%. Yang keluar (mungkin keluar perusahaan atau keluar dari departemennya) adalah 20%. Kedua, ada 10% supervisor yang naik jabatan menjadi manajer; 80% supervisor tetap diposisinya saat ini; lima% supervisor turun sebagai ketua ; dan sisanya (lima%) keluar. Ketiga, masih ada 5% koordinator yg naik sebagai supervisor; 80% koordinatir permanen diposisinya ketika ini, serta 15% sisanya keluar. 

Matriks Transisi juga sanggup berbentuk misalnya model berikut : 

Tabel Profil Rotasi Pegawai PT XYZ

Dari matriks diatas kita mendapatkan liputan, bahwa selama satu tahun (Oktober 94-Oktober 95) masih ada 60% pegawai yg tetap dalam posisi pekerjaan A, sedangkan 40% lainnya keluar. Sementara itu, terdapat 15% pegawai pindah berdasarkan pekerjaan B ke pekerjaan A; 75% tetap di pekerjaan B, dan 10% sisanya keluar. Selanjutnya, ada 5% pegawai yang pindah menurut pekerjaan C ke pekerjaan A; 15% berdasarkan C keB; 60% permanen di C; dan 20% sisanya keluar. Demikian serta seterusnya. 

Adanya pemetaan profil pegawai, maka proses perencanaan karir pegawai dibutuhkan bisa berjalan lebih cepat serta lancar. Paling nir, kita mengetahui menggunakan cepat berapa orang pegawai yg dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, dalam periode tertentu. Ini akan dijadikan dasar untuk memprediksi jumlah pegawai yang wajib dipersiapkan buat menduduki posisi jabatan tertentu. 

Pada contoh matriks di atas, misalnya, kita mengetahui bahwa masih ada kekuarangan pegawai sebanyak 40% buat pekerjaan A, dan kekurangan 25% untuk pekerjaan B. 

Dalam perusahaan yang memiliki Turn Over (perpindahan pegawai) cukp tinggi, matriks diatas amat sangat berguna buat melacak perpindahan tersebut. Dalam masalah-perkara tertentu, pemetaan itu tidak hanya wajib direvisi setahun sekali, tetapi bahkan beberapa bulan sekali. 

Pemetaan kebutuhan pegawai merupakan satu hal, sedangkan cara-cara memenuhi kebutuhan tadi adalah hal lain lagi. Dalam hal ini kebutuhan pegawai; diantaranya adalah melalui penarikan (rekrutmen) pegawai baru, relokasi pegawai berdasarkan unit ke unit lain, menyesuaikan beban kerja menggunakan pegawai yang ada, memsubkontrakkan pekerjaan ke lembaga lain, menambah beban kerja sampai ambang batas tertentu, serta sebagainya. 

d. Deskripsi Jabatan 

Selain membuat profil kebutuhan pegawai, organisasi jua wajib menciptakan deskripsi jabatan/pekerjaan. Pembuatan pelukisan jabatan ini cukup rumit (sedikit poly telah dibahas di bab 2). Tetapi dalam prinsipnya, sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar buat seluruh jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan buat mengerjakannya (job requirement). 

e. Peta Jalur Karir

Peta jalur karir merupakan gambaran yg berisi berbagai nama jabatan (Job title) bersama alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yg lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri. 

f. Mekanisme Penilaian Kinerja Pegawai 

Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai wajib dinilai secara akurat. Untuk itu diharapkan suatu mekanisme penilaian yang kentara. Hal ini akan dibahas lebih rinci pada bab enam. 

g. Perencanaan Karir Individual Pegawai 

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting apabila tidak terdapat sangkut pautnya dengan karir si pegawai tadi. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus mampu “ diterjemahkan” sebagai perencanaan karir ditingkat individu pegawai. 

Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir waktu ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yg bekerja diorganisasi tadi, menurut pegawai ditingkat yg paling rendah hingga ke tingkat pimpinan yang paling tinggi. 

Pada dasarnya tujuan perencanaan karir buat seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, dan menetukan langkah-langkah yg perlu diambil agar tujuan karir tadi dapat dicapai secara efektif-efisien. 

Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai, kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yg harus di penuhi agar proses perencanaan tadi dapat berjalan menggunakan baik. Ke-5 kondisi tersebut yaitu : 

a. Dialog 

Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir wajib melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab tentang prospek mereka sendiri. 

Ini kelihatannya mudah. Namun di negara timur misalnya Indonesia, karir sporadis didialogkan denga pegawai. Pegawai tak jarang kali merasa memalukan serta risih apabila diajak bicara mengenai karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius. Lantaran itu, karir tak jarang kali tabu dibicarakan. 

Meskipun demikian dialog mengenai karir ini harus diusahakan terjadi antara organisasi (contohnya diwakili seorang pimpinan) dengan pegawai. Melalui dialog inilah dibutuhkan ada saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.

b. Bimbingan

Tidak semua pegawai tahu jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka kesempatan buat melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan inilah pegawai dituntun buat tahu aneka macam berita mengenai karir mereka. Misalnya, pegawai dibimbing buat mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan buat mencapai tujuan karir tadi, serta usaha-bisnis apa yg wajib dilakukan agar tujuan tadi bisa dicapai secara efisien. 

c. Keterlibatan individual

Dalam rangka interaksi kerja yang manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dipercaya menjadi sekrup berdasarkan sebuah mesin bisnis yang akbar, yg boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam penentuan nasib karir mereka. 

Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan pada proses perencanaan karir. Mereka wajib diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tadi. Apabila nir maka perencanaan karir akan berjalan timpang lantaran hanya dipandang dari sisi kepentingan organisasi belaka. 

d. Umpan balik

Sebenarnya, proses pemberian umpan kembali selalu terjadi bila ada dialog. Tetapi pada hal ini ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mrngetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. Apabila dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka dipromosikan. Bila nir terjadi perubahan karir pada ketika yang relatif lama , mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tadi. 

e. Mekanisme perencanaan karir

Yang maksud di sini adalah tata cara atau mekanisme yg ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam prosedur perencanaan karir ini harus diusahakan agar empat hal di atas (obrolan, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik ) dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan atau mekanisme yang lebih rinci, formal, serta tertulis. 

Demikanlah uraian singkat mengenai 5 kondisi primer buat melakukan perencanaan karir. Yang penting buat dicatat merupakan bahwa kelima kondisi pada atas wajib terpenuhi secara integral. Apabila satu syarat saja tidak terpenuhi, maka pembinaan karir pegawai pasti akan mengalami kendala. 

Selain lima syarat diatas, kita pula perlu memahami bahwa menjadi manusia, seseorang pegawai jua melalui tahapan-tahapan pada bepergian karirnya. Empat Tahapan Karir yg biasa dilewati seseorang pegawai yaitu : 

o termin coba- coba

o termin kemapanan

o tahap pertengahan

o termin lanjut. 

Dalam hal ini, kebutuhan pegawai (kebutuhan tugas maupun emosional) tidak sama- beda sesuai menggunakan tahapannya. Apabila dirangkum, tahapan karir serta pegawai dalam hubungannya menggunakan kebutuhan tugas dan emosional pegawai adalah sebagai berikut: 

Baca Juga

• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Hani Handoko Pdf
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Pdf
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Hani Handoko
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi 2
• Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Handoko
• Buku Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Hani Handoko
• Buku Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
• Buku Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Handoko
• Makalah Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia

Tabel tahapan karir pegawai pada hubungannya dengan kebutuhan tugas dan emosional pegawai

Dari tabel diatas jelaslah bahwa kebutuhan pegawai dalam hubungannya dengan pengembangan karirnya nir selalu sama disuatu ketika tertentu. Secara umum, bisa kita katakan bahwa semakin matang seorang semakin berubah kebutuhan pegawai itu, kearah yang lebih mapan, dan menjauh dari ambisi- ambisi buat berkompetisi. 

Dengan demikian, wajarlah apabila perencanaan karir seseorang harus diadaptasi menggunakan tahapan kematangan pribadinya. Hanya menggunakan demikian perencanaan karir seseorang bisa mengakomodasi kebutuhan- kebutuhan si pegawai tadi.

Ada beberapa termin yg perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap tadi yaitu :

a. Analisis Kebutuhan Karir Individu 

Analisis kebutuhan karir individu, pada hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) serta kelemahan yg dimiliki sang seorang pegawai, agar menggunakan demikian karir pegawai yg bersangkutan bisa direncanakan serta dikembangkan sebaik- baiknya. 

Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh 2 pihak, yaitu atasan langsung serta pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini wajib bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai bisa pada identifikasi sebaik- baiknya. 

Sedikitnya ada dua cara buat mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu: 

i. Career By Objective 

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing buat menjawab beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu : 

• Dimana aku ketika ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan buat membantu pegawai mengingat balik apa saja yg pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai buat mengkaji kembali perjalanan hidup yg pernah dia lalui, serta memberi indikasi pada bagian-bagian terpenting pada perjalanan hidup itu, pada mana beliau sukses, di mana jua dia gagal. 
• o Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan buat membantu pegawai menemukan jati dirinya. Pegawai dibimbing buat menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab: 
• Apa kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya talenta sebagai pemimpin ? Apakah saya bagak ? Penakut ? Jujur ? Serta seterusnya. 
• Apa yang sebenarnya ingin aku capai ? Pertanyaan ini dimaksud buat membantu pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu buat menjawab: Apakah menggunakan kemampuan yang aku miliki ini, aku tanpa sadar mendambakan sesuatu yg terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita aku terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ? 
• Pekerjaan apakah yg paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai buat berpikir lebih realistis serta mudah. Ia dituntut buat memilih. Ia dituntut buat memilih nasibnya sendiri. Apakah aku cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah aku cukup punya bakat dan kemauan buat bekerja “ dibelakang meja”, buat memikirkan hal- hal yang teoritis serta konseptual ? 
• Jabatan apa yg paling cocok buat saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke jabatan-jabatan yg ada didalam organisasi loka si pegawai bekerja. Cocokkah aku staf marketing ? Atau aku justru lebih cocok bekerja menjadi staf keuangan dan sebagainya. 

ii. Analisis Peran Kompetensi 

Yang dimaksud dengan analisis kiprah kompetensi disini merupakan analisis buat mengetahui kiprah (atau jabatan) apa yang paling sesuai buat seseorang pegawai, lalu menyelidiki kompetensi apa saja yang sudah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, diantaranya : 

• Evaluator 
• Fasilitator tim 
• Konselor 
• Penulis bahan ajar 
• Instruktur 
• Manajer diklat 
• Pemasar (marketer) 
• Spesialis media 
• Analisis kebutuhan diklat 
• Administrator program 
• Perancang acara 
• Perencanaan strategis 
• Penganalis tugas 
• Peneliti 
• Pengembang kurikulum 

Contoh kompetensi-kompetensi yg wajib dikuasai oleh orang-orang yg mempunyai peran di atas, contohnya : 

• Pengetahuan mengenai pendidikan orang dewasa 
• Keterampilam kompueter 
• Pengetahuan pada pengembangan kurikulum 
• Keterampilan komunikasi 
• Kemampuan meneliti 
• Kemampuan menulis bahan ajar 

Melalui analisis kiprah-kompensasi ini, pegawai digiring buat melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur serta kritis, kompensasi apa saja yg telah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yg belum beliau kuasai, pada rangka menjalankan peran-kiprah yg ada. 

b. Pemetaan Karir Individu 

Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan sudah melahirkan profil (citra) yg lengkap tentang seseorang pegawai. Apabila hal ini telah tercapai, maka “peta kerier” pegawai tadi seharusnya sudah dapat dibentuk. 

Jadi, pemetaan karir individu merupakan suatu proses buat mendeskripsikan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu buat memangku jabatan eksklusif. 

Dalam sebuah peta kerier, seseorang pegawai dikatakan menjadi seseorang yang berbakat buat memangku jabatan-jabatan tertentu, misalnya : 

1. Kepala divisi pemasaran

2. Kepala divisi keuangan 

3. Kepala divisi produksi 

Dalam hal ini, angka urut di atas (1, dua, tiga) sengaja disusun demikian buat menampakan taraf kemungkinan si pegawai memegang jabatan tersebut. Pada model diatas, angka 1 (menjadi Kepala Divisi Pemasaran) paling mungkin, serta nomor tiga kemungkinannya paling rendah. 

Dalam peta karir tersebut, dijelaskan mengapa pegawai bersangkutan diangap lebih berkemungkinan menjadi kepala divisi pemasaran dari dalam kepala divisi keuangan atau kepala divisi produksi. 

c. Penilaian Kinerja Individu 

Pemetaan karir individu tidak mengklaim seorang pegawai buat menduduki jabatan eksklusif di masa depan. Jelasnya, peta tadi masih wajib dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut sahih-benar punya bakat dan kemampuan yg menunjang jabatan-jabatan yg tersebut pada peta keriernya. 

Penilaian kinerja individu sesungguhnya adalah usaha buat mencari bukti-bukti konkret tentang kualitas kinerja seseorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat berdasarkan proses penilaian kinerja tidak hanya bermanfaat buat keperluan training karir pegawai, tetapi jua buat keperluan lain misalnya menentukan bonus, mencari masukan buat menentukan suatu kebijakan, serta lain-lain. 

d. Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir 

Dikatakan bahwa suatu jabatan nir datang begitu saja kepada seorang pegawai, namun si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu bisa mengundang perdebatan pro-kontra buat menentukan sikap mana yg paling benar. 

Pegawai usahakan tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” buat mengejar karirnya sendiri ? 

Yang kentara baik organisasi juga pegawai yg bersangkutan memiliki kewajiban buat berusaha agar bepergian karir pegawai nir tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan mengakibatkan masalah bagi semua pihak. 

Dari model pada atas, baik organisasi maupun pegawai wajib berusaha agar prospek karir menjadi “kepala divisi permasaran” bisa direalisasikan secepat mungkin. Untuk itu perlu dipertanyakan: usaha-usaha apa yg perlu dilakukan agar pegawai ini bisa serta bisa menjadi Kepala Divisi Pemasaran? 

Jawaban buat pertanyaan ini mungkin akan berupa sederetan aktivitas yang wajib dilakukan sang si pegawai, contohnya : 

o Kursus bahasa Inggris 

o Magang di divisi pemasaran 

o Berpartisipasi dalam prospek riset pemasaran 

o Menghadiri seminar dan lokakarya tentang pemasaran 

o Merancang taktik pemasaran

Kesimpulannya, si pegawai harus dibantu sedemikian rupa agar menurut hari ke hari beliau semakin dekat dengan tujuan karir yang sudah dipetakan (“diramalkan”) sebelumnya. Hanya dengan demikian proses perencanaan karir benar-sahih memiliki makna, baik bagi organisasi, juga bagi si pegawai sendiri. 

Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui 2 cara diklat serta cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-poly telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui 2 cara ini. 

Contoh-model pengembangan karir melalui cara diklat adalah : 

o Menyekolahkan pegawai (pada pada atau di luar negeri), 

o Memberi training (pada dalam atau pada luar organisasi), 

o Memberi pelatihan sembari bekerja (on-the-job pembinaan). 

Contoh-model pengembangan karir melalui cara nondiklat merupakan : 

o Memberi penghargaan kepada pegawai 

o Menghukum pegawai 

o Mempromosikan pegawai ke jabatan yg lebih tinggi 

o Merotasi pegawai ke jabatan lain yg setara menggunakan jabatan semula. 

Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir 

Kesuksesan proses pengembangan karir nir hanya krusial bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang acapkali kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah : 

o Hubungan pegawai dan organisasi 

o Personalitas pegawai 

o Faktor-faktor eksternal 

o Politicking dalam organisasi 

o System penghargaan 

o Jumlah pegawai 

o Ukuran organisasi 

o Kultur organisasi 

o Tipe manajemen 

a. Hubungan Pegawai serta Organisasi 

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai juga organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. 

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai telah bekerja baik, namun organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat lantaran pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi pada perencanaan karir tadi. Proses pengembangan karir pun akan terhambat karena organisasi mungkin nir peduli menggunakan karir pegawai. 

b. Personalia Pegawai 

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yg memiliki personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yg apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya karena dirinya sendiri ternyata tidak perduli menggunakan karirnya sendiri. Begitu jua dengan pegawai yg cenderung terlalu ambisius serta curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya buat mencapai tujuan karir yang masih ada dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak bisa dikontrol apabila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan eksklusif (punya koneksi menggunakan bos, memiliki backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya). 

c. Faktor Eksternal 

Acapkali terjadi, seluruh aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau karena ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yg mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, contohnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan lantaran terdapat orang lain yg didrop dari luar organisasi. Terlepas dari kasus apakah insiden demikian ini boleh atau nir, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini kentara mengacaukan menajemen karir yg sudah dibuat sang organisasi. 

d. Politicking Dalam Organisasi 

Manajemen karir pegawai akan tersendat serta bahkan mangkat apabila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, serta sebagainya, lebih secara umum dikuasai menghipnotis karir seseorang berdasarkan pada prestasi kerjanya. Dengan istilah lain, apabila kadar “politicking” dalam organisasi telah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan tewas menggunakan sendirinya. Perencanaan karir akan sebagai sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yg pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya. 

e. Sistem Penghargaan 

Sistem manajemen (reward system) sangat mensugesti banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yg tidak mempunyai sistem penghargaan yg jelas (selain gaji dan bonus) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yg berprestasi baik dipercaya sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai poly organisasi yang menciptakan sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan asa setiap prestasi yg ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah eksklusif. 

f. Jumlah Pegawai 

Menurut pengalaman serta nalar akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan buat menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seseorang pegawai buat meraih tujuan karir eksklusif. Jumlah pegawai yg dimiliki sebuah organisasi sangat menghipnotis manajemen karir yang terdapat. Apabila jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Apabila jumlah pegawai poly, maka manajemen karir sebagai rumit dan nir mudah dikelola. 

g. Ukuran Organisasi 

Ukuran organisasi dalam konteks ini herbi jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, serta jumlah personel pegawai yg diperlukan buat mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tadi. Umumnya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Tetapi, kesempatan buat kenaikan pangkat serta rotasi pegawai juga lebih banyak. 

h. Kultur Organisasi 

Seperti sebuah sistem rakyat, organisasi pun memiliki kultur serta norma-norma. Ada organisasi yg cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yg cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada pula organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yg lebih menghargai senioritas berdasarkan pada hal-hal lain. 

Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik serta mapan secara tertulis, namun pelaksanaannya masih sangat tergantung dalam kultur organisasi yang terdapat. 

i. Tipe Manajemen 

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di global ini. Namun pada impelemntasinya, manajemen pada suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen pada organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, nir demokratis. Ada juga manajemen yg cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. 

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, bila manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai pada pelatihan karir mereka jua cenderung besar . 

Dengan istilah lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal pada pada dirinya (misalnya motivasi buat bekerja keras serta kemauan buat ingin maju), tetapi pula sangat tergantung dalam faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa nir berhasil meniti karir menggunakan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” pada sistem manajemen yang tidak baik.