MEMBANGUN KOMITMEN ORGANISASI PENDIDIKAN

Oleh Anonymous pada tanggal
Membangun Komitmen Organisasi Pendidikan 
M Fakry Gaffar (1987:143) menyatakan bahwa produktivitas merupakan output total organisasi yang merupakan kontribusi dua faktor akbar : teknologi dan performance kerja. Kedua faktor tadi merupakan hasil bentukan dari sejumlah faktor lain yang saling berpengaruh dan kompleks. Faktor tekonogi terdiri dari sejumlah faktor misalnya bahan standar, metoda kerja, bangunan/ gedung, kualitas serta desain produk, alur kerja proses produksi serta manajemen. Sedangkan faktor insan merupakan bentukan antara motivasi dan kemampuan pelaku pada organisasi.

Demikian pula dalam penyelenggaraan pendidikan, produktivitasnya tidak hanya ditentukan oleh tekonogi ( sistem, kurikulum, sarana prasarana, porto dan manajemen) saja, tetapi pula oleh energi kependidikan. Lebih berdasarkan itu penyelenggaraan pendidikan serta peserta didik wajib memiliki motivasi dan kemampuan yang prima buat melaksanakan proses serta memperoleh hasil yang memuaskan. Kepuasan kerja atau kepuasan belajar mengajar adalah salah satu indikator menurut seperangkat kebutuhan manusia ( penyelenggara serta siswa) dalam organisasi lembaga pendidikan. Kepuasan wajib menjadi tujuan utama organisasi kedua selesainya produktivitas.

Kepuasan seorang baik sebagai langsung atau sebagai bagian menurut organisasi tidak akan terlalu sulit tercapai jika mempunyai visi, motivasi, misi dan komitmen yang bertenaga buat mencapai kepuasan tadi.

Kualitas pelayanan prima berdasarkan setiap organisai merupakan dambaan setiap pelanggan, bahkan seluruh yang berkepentingan dengan organisasi tadi. Untuk bisa memuaskan semuanya itu saran Bill Creech (1996 : 521) diantaranya bangun TQM anda serta prinsip-prinsipnya, pada lima buah pilar sistem : Produk-proses-organisasi-kepemimpinan-komitmen. Kelima pilar tersebut saling mempengaruhi satu sama lain. Selanjutnya Bill Creech (1996 : 6) menyatakan bahwa :

Produk merupakan titik pusat tujuan pencapaian organisasi. Mutu dalam produk nir mungkin ada tanpa mutu pada pada proses. Mutu pada proses tidak mungkin ada tanpa organisasi yg tepat. Komitmen yg bertenaga, menurut bawah ke atas merupakan pilar pendukung bagi seluruh yang lain. Setiap pilar tergantung dalam keempat pilar yang lain, serta kalau galat satu lemah menggunakan sendirinya yg lain pula lemah.

Dengan pendekatan TQM ( pendekatan mutu terpadu), komitmen merupakan unsur yg tidak bisa diabaikan pada mencapai tujuan organisasi yg berkualitas.

LIMA PILAR TQM

Sementara Jam’an Satori (2000) yg dikutip Tumpal Situmorang (2000 :2) mengatakan bahwa pengertian generik komitmen bisa diklaim sebagai : kepemilikan tanggung jawab, loyalitas atau pengorbanan seorang dalam bidang pekerjaannya.

Dengan demikian komitmen adalah kepemilikan tanggung jawab serta loyalitas atau kesetiaan serta pengorbanan yang ditentukan oleh persepsi, moral, motivasi, konsistensi, kepemimpinan, kepuasan kerja, proses serta budaya organisasi.

Sikap berani merogoh resiko adalah manifestasi berdasarkan tanggung jawab seseorang terhadap lingkungannya, organisasi atau pekerjaannya. Bentuk tindakan yg ada antara lain : partisipasi aktif, berusaha buat menguasai berbagai kemampuan bidang kerjanya serta lainnya. Sikap terbuka adalah perilaku individu buat mendapat masukan dan saran berkaitan menggunakan output pekerjaannya. Tindakannya antara lain siap ditanya, siap dikritik serta lainnya. Sikap kritis adalah perilaku individu untuk nir cepat percaya serta selalu berusaha untuk menemukan dan memperbaiki kesalahan sekecil apapun. Tindakannya antara lain mencari penyebab konflik, bebas buat mengeluarkan pendapat dan lainnya.

Komitmen organisasi pendidikan dibangun sang komitmen pemimpin, bawahan, siswa, sertaP orang tua serta masyarakat.


A. Komitmen Pemimpin
Yang dimaksud menggunakan pemimpin pendidikan merupakan pimpinan pendidikan mulai menurut taraf pusat, Propinsi, Kabupaten/Kota, kecamatan, sampai pada unit pelaksana teknis, Kepala Sekolah baik yang dilaksanakan sang pemerintah juga swasta.

Memperoleh serta menjaga komitmen adalah hal yg krusial bagi seseorang pemimpin, lantaran komitmen terhadap perilaku seseorang memiliki bebagai akibat. Untuk meyakinkan orang lain mengenai asa masa depan, seseorang pemimpin wajib dapat memberi cara lain pilihan, menciptakan pilihan tersebut mudah buat dilaksanakan serta sulit buat diubah seketika.

Memberikan sebuah pilihan akan membantu menyingkirkan keraguan dan menghilangkan aneka macam hal yg tidak konsisten antara konduite dan perilaku. Pemimpin yang bijaksana tidak memaksakan perubahan terhadap orang lain, melainkan akan mengajak buat bergabung, menunjukkan aneka macam pilihan buat diambil konvensi bersama. Pemimpin yg demikian akan memelihara dorongan alamiah terhadap swatantra yang dimiliki seorang, sehingga akan memiliki rasa tanggung jawab secara langsung terhadap keputusan yang disepakati beserta tersebut. Nampaknya menciptakan komitmen gampang dilaksanakan sang seorang pemimpin sebagaimana dikemukakan James M Kouzes dan Barry Z Posner (1995:254) yang menyampaikan bahwa :

Commitment is also more likely if choice are made visible. By announcing oru choices to the public and by making the subsequent actions visible, we over tangible, undentile evidence of our commitment to the cause. We also become subject to other peoples review and observation.

Komitmen pula nisbi lebih gampang dibangun apabila pilihan yg terdapat bisa dibuat lebih mudah buat dipahami dan dilaksanakan. Dengan memberitahukan pada public mengenai pilihan yg akan kita ambil, kita jua menaruh bukti yg tidak terbantahkan menurut komitmen kita terhadap hasil yg ingin kita capai. Sebagai tambahan, pilihan yang kita ambil usahakan adalah pilihan yang tidak mudah buat diubah. Semakin sulit sebuah pilihan buat diubah, maka semakin akbar investasi orang yg terdapat didalamnya. Ketika kita merogoh tindakan yang tidak gampang untuk diulangi, kita diharuskan buat menemukan serta mendapat argument yang mendukung dan membenarkan tindakan kita, proses itu akan membuat alasan yg kuat bersifat internal yg bergantung dalam tanggung jawab personal dan berkaitan dengan kepercayaan kita akan kebenaran tindakan kita.

Sejalan dengan Komitmen Pemimpin, maka Walikota dan Wakil Walikota Bekasi periode tahun 2008 – 2013 memiliki visi mengakibatkan Kota Bekasi Cerdas, Sehat dan Ihsan.bekasi Cerdas bermakna bahwa pembangunan kota Bekasi pada kurun saat 2008 – 2013 diarahkan buat mewujudkan karakter warga yg cerdas melalui penuntasan wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun dan merintis wajib belajar 12 tahun dengan demikian warga kota Bekasi diharuskan mempunyai kwalifikasi ijasah SMA/sederajat, buat mendukung visi tadi maka aturan pendidikan tahun 2009 sekitar 37 % menurut APBD kota Bekasi yg salah satunya pada peruntukkan pembebesan iuran dan pungutan bagi siswa yg bersekolah pada SD/MI Negeri serta SMP/MTs Negeri dan anugerah donasi bagi murid yg bersekolah di SD/MI dan Sekolah Menengah pertama/MTs Swasta.dengan Anggaran Pendidikan yang sangat besar , khususnya pada kota Bekasi maka pelayanan serta kwalitas mutu pendidikan diharapakan meningkat secara signifikan. Sebagaimana yg pada katakan bapak Walikota Bekasi Pendidikan di Kota Bekasi untuk Indonesia.

B. Komitmen Bawahan
Yang dimaksud dengan bawahan merupakan energi kependidikan baik tenaga administrasi, energi edukatif, laboran, pustakawan, dan teknisi media yg nir sebagai pimpinan dalam unit pelaksana

Seorang pemimpin pendidikan usahakan menyadari bahwa energi kependidikan perlu dimotivasi serta diperlakukan secara khusus. Tenaga kependidikan yang baru masuk ke pada organisasi kependidikan nir dan merta mempunyai komitmen terhadap organisasi kependidikan. Tenaga kependidikan sebenarnya ingin memiliki komitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja, meskipun nilai tradisional misalnya penghasilan dan keamanan kerja sangat mewarnai impian berkomitmen tersebut

Untuk membentuk komitmen terhadap organisasi pada kalangan tenaga kependidikan, kita perlu menemukan terlebih dahulu nilai-nilai yang dianut dalam organisasi. Nilai-nilai yang dipercaya krusial serta berharga bagi pekerja. Nilai-nilai tadi dapat berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan energi kependidikan, baik yang sifatnya kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi, serta kebutuhan akan kekuasaan, juga dapat berkaitan menggunakan harga diri tenaga kependidikan, dan dukungan sosial yang didapatkan dalam lingkungan organisasi.

Proses menciptakan serta memelihara komitmen seiring menggunakan proses penguatan terhadap orang lain. Seseorang akan merasa bertenaga dan berkomitmen terhadap tugasnya saat mereka memainkan peranan dalam penentuan tujuan dan saat pekerjaan mereka memperlihatkan kejalasan serta determinasi sendiri. Seseorang akan lebih mempunyai komitmen ketika merasa mempunyai kontrol dalam pengambilan keputusan, serta semakin bertenaga ketika tidak dimonitor atau disupervisi secara ketat. Pilihan yg diambil akan menguatkan orang – orang pada dalam grup serta menguatkan ikatan pada kolompok

Stephen R Covey (1997 : 82) menyampaikan bahwa bagian paling inti dari bulat pengaruh kita merupakan kemampuan kita buat membuat serta memenuhi komitmen serta janji. Komitmen yang kita buat dalam diri sendiri serta orang lain, dan integritas kita pada komitmen itu adalah inti dan manifestasi paling kentara dari produktivitas kita.

Hubungan konstruktif antara tenaga kependidikan serta pemimpin pendidikan serta hubungan antara energi kependidikan merupakan hal yg penting buat membangun komitmen. Melalui hubungan interpersonal orang dapat merasakan dukungan sosial yg dimilikinya dan menerima konfirmasi diri yg dapat memperkuat diri. Orang bisa berafiliasi menjadi sebuah tim yang produktif, bekerjasama buat memuaskan kebutuhan, buat menghipnotis serta memiliki efek terhadasp orang lain. Tim produktif dapat menaruh umpan pulang dan dukungan yang dapat memperkuat harga diri dan kepercayaan diri.

C. Komitmen Peserta Didik
Komitmen siswa terhadap organisasi pendidikan jangan hingga ditinggalkan karena peserta didik merupakan objek yg sekaligus subjek menurut tujuan organisasi pendidikan. Membangun serta memelihara komitmen siswa buat mencari dan memperoleh pengetahuan keterampilan serta perilaku harus dimulai sejak peserta didik tersebut masuk hingga keluar dari organisasi /lembaga pendidikan

Ketika memasuki forum pendidikan setiap siswa mempunyai visi yang diinginkan sehingga menarik minat peseta didik buat mewujudkan visi tadi, serta buat mewujudkannya nir terdapat pilihan lain kecuali mereka memiliki komitmen

Bobby Deporter serta Mike Hernacki (2001:305) menyatakan bahwa 
Orang yg berkomitmen secara intrinsik termotivasi serta terdorong oleh mimpi-mimpi mereka, komitmen adalah proses 2 langkah (1) temukan cita-cita anda, (2) putuskan buat melaksanakannya, tanpa peduli apapun. Ketika anda memiliki visi yg kuat sepertinya mungkin seakan-akan anda tidak memiliki pilihan lain kecuali berpegang pada komitmen. Komitmen juga sanggup terkait dengan suatu prinsip, atau kepuasan dalam kebahagiaan orang lain

D. Komitmen Orang Tua serta Masyarakat
Orang tua dan warga adalah orang yg berkepentingan terhadap output pendidikan. Oleh karenanya komitmen orang tua dan warga buat membantu terhadap organisasi pendidikan sangat diharapkan melalui partisipasi aktif dalam pemikiran dan finansial

Organisasi pendidik yang mendapat dukugan partisipasi aktif orang tua, serta rakyat akan menumbuhkan komitmen mereka terhadap perkembangan serta kemajuan forum pendidikan tersebut.

Jam’an Satori dkk (2001:38-39) menyatakan bahwa :
Sekolah yg menerapkan manajemen berbasis sekolah ( MBS ) mempunyai ciri partispasi masyarakat sekolah dan masyarakat yg tinggi. Hal ini dilandasi sang keyakinan bahwa makin tinggi tingkat partispasi, makin besar rasa mempunyai makin akbar rasa tanggung jawab, makin akbar jua taraf dedikasinya.

E. Langkah-langkah Membangun Komitmen 
James M Kauzes & Barry Z Posner (1995:259-265) menyarankan 8 langkah buat membangun komitmen merupakan menjadi berikut :
1. Mulailah proses menggunakan memperlakukan seseorang secara personal, singgunglah beberapa berita kritis yang bisa saja berkaitan menggunakan pendidikan, perawatan kesehatan, penemuan, komunitas serta lainnya. Perubahan khusus yg terdapat dimulai secara personal
2. Buatlah perencanaan yg matang. Arah perencanaan yang disusun sebaiknya diwarnai sang visi serta nilai yang diantut. Libatkan sebesar mungkin pihak yang akan mengimplementasikan rencana. Susun rencana tadi dalam rentang tahapan yang mini -kecil atau jangka pendek. Gunakanlah proses penyusunan planning sebagai sesuatu yang bermakna secara mental bagi orang yg mengikuti perjalanan ini
3. Ciptakan sebuah model. Gunakan sebuah eksperimen yang bisa digunakan contoh apa yg sesungguhnya anda ingin lakukan pada program atau lokasi lain
4. Jangan ragu buat berlatih, karena semakin poly berlatih kita akan menjadi semakin terampil dan semakin pakar. Tetap jaga konsentrasi yang ada buat fokus terhadap makna dan signifikansi visi yang dianut dan buatlah satu waktu khusus buat mengingatnya
5. Pentingnya seseorang yg bersifat sukarela mau sebagai bagian dari rencana yang dijalankan. Komitmen akan mudah ada apabila seorang secara sukarela mau menjadi bagian menurut insiden yang sedang berlangsung
6. Gunakan sebuah papan buletin yang dapat mempermudah seorang buat melihat apa yang sedang berlangsung, menjaga semangat serta perhatian dalam tugas yg sedang dilakukan
7. Anda akan lebih mudah menerima penerimaan serta komitmen terhadap inovasi yg anda tawarkan jika anda dapat menerangkan pada orang lain apa laba yang akan mereka dapatkan berdasarkan inovasi tadi.
8. Bangkitkan rasa kebesamaan melalui kegiatan beserta dan informal misalnya program makan pagi beserta atau program makan malam beserta. Melalui acara-acara tersebut, proses sosialisasi dapat berjalan lebih natural serta lancar, dan merupakan semen yg bertenaga buat menjaga ikatan sosial yang ada
Read more
Post a Comment

MEMBANGUN KOMITMEN ORGANISASI PENDIDIKAN

Oleh Anonymous pada tanggal
Membangun Komitmen Organisasi Pendidikan 
M Fakry Gaffar (1987:143) menyatakan bahwa produktivitas merupakan output total organisasi yg merupakan kontribusi 2 faktor akbar : teknologi dan performance kerja. Kedua faktor tersebut adalah output bentukan menurut sejumlah faktor lain yg saling berpengaruh dan kompleks. Faktor tekonogi terdiri menurut sejumlah faktor misalnya bahan baku, metoda kerja, bangunan/ gedung, kualitas serta desain produk, alur kerja proses produksi serta manajemen. Sedangkan faktor insan adalah bentukan antara motivasi dan kemampuan pelaku pada organisasi.

Demikian jua pada penyelenggaraan pendidikan, produktivitasnya nir hanya dipengaruhi oleh tekonogi ( sistem, kurikulum, sarana prasarana, biaya serta manajemen) saja, tetapi juga oleh tenaga kependidikan. Lebih berdasarkan itu penyelenggaraan pendidikan serta peserta didik wajib mempunyai motivasi serta kemampuan yg prima buat melaksanakan proses serta memperoleh output yg memuaskan. Kepuasan kerja atau kepuasan belajar mengajar adalah keliru satu indikator menurut seperangkat kebutuhan insan ( penyelenggara serta siswa) dalam organisasi lembaga pendidikan. Kepuasan wajib menjadi tujuan utama organisasi kedua setelah produktivitas.

Kepuasan seseorang baik sebagai pribadi atau sebagai bagian dari organisasi nir akan terlalu sulit tercapai jika memiliki visi, motivasi, misi serta komitmen yg bertenaga buat mencapai kepuasan tadi.

Kualitas pelayanan prima menurut setiap organisai merupakan dambaan setiap pelanggan, bahkan seluruh yang berkepentingan dengan organisasi tadi. Untuk bisa memuaskan semuanya itu saran Bill Creech (1996 : 521) antara lain bangun TQM anda dan prinsip-prinsipnya, dalam lima buah pilar sistem : Produk-proses-organisasi-kepemimpinan-komitmen. Kelima pilar tadi saling mensugesti satu sama lain. Selanjutnya Bill Creech (1996 : 6) menyatakan bahwa :

Produk adalah titik pusat tujuan pencapaian organisasi. Mutu pada produk tidak mungkin ada tanpa mutu di dalam proses. Mutu pada proses tak mungkin terdapat tanpa organisasi yg tepat. Komitmen yg bertenaga, berdasarkan bawah ke atas adalah pilar pendukung bagi semua yang lain. Setiap pilar tergantung pada keempat pilar yg lain, serta bila salah satu lemah menggunakan sendirinya yang lain pula lemah.

Dengan pendekatan TQM ( pendekatan mutu terpadu), komitmen adalah unsur yg nir dapat diabaikan dalam mencapai tujuan organisasi yang berkualitas.

LIMA PILAR TQM

Sementara Jam’an Satori (2000) yg dikutip Tumpal Situmorang (2000 :2) menyampaikan bahwa pengertian umum komitmen bisa dianggap sebagai : kepemilikan tanggung jawab, loyalitas atau pengorbanan seseorang pada bidang pekerjaannya.

Dengan demikian komitmen adalah kepemilikan tanggung jawab dan loyalitas atau kesetiaan serta pengorbanan yg ditentukan oleh persepsi, moral, motivasi, konsistensi, kepemimpinan, kepuasan kerja, proses serta budaya organisasi.

Sikap berani mengambil resiko adalah manifestasi dari tanggung jawab seseorang terhadap lingkungannya, organisasi atau pekerjaannya. Bentuk tindakan yang ada antara lain : partisipasi aktif, berusaha buat menguasai berbagai kemampuan bidang kerjanya serta lainnya. Sikap terbuka adalah perilaku individu buat mendapat masukan dan saran berkaitan dengan output pekerjaannya. Tindakannya antara lain siap ditanya, siap dikritik dan lainnya. Sikap kritis adalah perilaku individu buat tidak cepat percaya dan selalu berusaha buat menemukan dan memperbaiki kesalahan sekecil apapun. Tindakannya antara lain mencari penyebab konflik, bebas buat mengeluarkan pendapat dan lainnya.

Komitmen organisasi pendidikan dibangun oleh komitmen pemimpin, bawahan, peserta didik, sertaP orang tua dan rakyat.


A. Komitmen Pemimpin
Yang dimaksud dengan pemimpin pendidikan merupakan pimpinan pendidikan mulai menurut tingkat sentra, Propinsi, Kabupaten/Kota, kecamatan, sampai pada unit pelaksana teknis, Kepala Sekolah baik yg dilaksanakan sang pemerintah juga swasta.

Memperoleh serta menjaga komitmen merupakan hal yg krusial bagi seseorang pemimpin, lantaran komitmen terhadap perilaku seorang memiliki bebagai akibat. Untuk meyakinkan orang lain mengenai asa masa depan, seseorang pemimpin wajib bisa memberi alternatif pilihan, menciptakan pilihan tadi mudah buat dilaksanakan dan sulit buat diubah seketika.

Memberikan sebuah pilihan akan membantu menyingkirkan keraguan serta menghilangkan berbagai hal yg nir konsisten antara perilaku dan sikap. Pemimpin yg bijaksana nir memaksakan perubahan terhadap orang lain, melainkan akan mengajak buat bergabung, memperlihatkan banyak sekali pilihan buat diambil konvensi bersama. Pemimpin yg demikian akan memelihara dorongan alamiah terhadap swatantra yang dimiliki seorang, sehingga akan mempunyai rasa tanggung jawab secara pribadi terhadap keputusan yg disepakati beserta tersebut. Nampaknya membangun komitmen mudah dilaksanakan sang seorang pemimpin sebagaimana dikemukakan James M Kouzes dan Barry Z Posner (1995:254) yg berkata bahwa :

Commitment is also more likely if choice are made visible. By announcing oru choices to the public and by making the subsequent actions visible, we over tangible, undentile evidence of our commitment to the cause. We also become subject to other peoples review and observation.

Komitmen juga nisbi lebih mudah dibangun jika pilihan yang terdapat dapat dibuat lebih mudah buat dipahami dan dilaksanakan. Dengan memberitahukan kepada public tentang pilihan yg akan kita ambil, kita jua memberikan bukti yg tidak terbantahkan dari komitmen kita terhadap hasil yang ingin kita capai. Sebagai tambahan, pilihan yg kita ambil usahakan adalah pilihan yang nir mudah buat diubah. Semakin sulit sebuah pilihan buat diubah, maka semakin besar investasi orang yg ada didalamnya. Ketika kita merogoh tindakan yg tidak mudah untuk diulangi, kita diharuskan buat menemukan serta menerima argument yang mendukung dan membenarkan tindakan kita, proses itu akan membentuk alasan yang kuat bersifat internal yg bergantung dalam tanggung jawab personal dan berkaitan menggunakan agama kita akan kebenaran tindakan kita.

Sejalan menggunakan Komitmen Pemimpin, maka Walikota dan Wakil Walikota Bekasi periode tahun 2008 – 2013 mempunyai visi membuahkan Kota Bekasi Cerdas, Sehat serta Ihsan.bekasi Cerdas bermakna bahwa pembangunan kota Bekasi pada kurun waktu 2008 – 2013 diarahkan buat mewujudkan karakter rakyat yang cerdas melalui penuntasan harus belajar pendidikan dasar 9 tahun dan merintis wajib belajar 12 tahun menggunakan demikian rakyat kota Bekasi diharuskan memiliki kwalifikasi ijasah SMA/sederajat, buat mendukung visi tadi maka aturan pendidikan tahun 2009 lebih kurang 37 % dari APBD kota Bekasi yg keliru satunya pada peruntukkan pembebesan iuran dan pungutan bagi anak didik yg bersekolah pada Sekolah Dasar/MI Negeri serta Sekolah Menengah pertama/MTs Negeri dan hadiah bantuan bagi anak didik yg bersekolah pada SD/MI serta SMP/MTs Swasta.dengan Anggaran Pendidikan yg sangat besar , khususnya pada kota Bekasi maka pelayanan serta kwalitas mutu pendidikan diharapakan meningkat secara signifikan. Sebagaimana yg di katakan bapak Walikota Bekasi Pendidikan pada Kota Bekasi buat Indonesia.

B. Komitmen Bawahan
Yang dimaksud menggunakan bawahan merupakan energi kependidikan baik energi administrasi, tenaga edukatif, laboran, pustakawan, serta teknisi media yg nir menjadi pimpinan dalam unit pelaksana

Seorang pemimpin pendidikan usahakan menyadari bahwa tenaga kependidikan perlu dimotivasi serta diperlakukan secara spesifik. Tenaga kependidikan yang baru masuk ke pada organisasi kependidikan nir dan merta mempunyai komitmen terhadap organisasi kependidikan. Tenaga kependidikan sebenarnya ingin memiliki komitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja, meskipun nilai tradisional misalnya penghasilan serta keamanan kerja sangat mewarnai hasrat berkomitmen tersebut

Untuk menciptakan komitmen terhadap organisasi pada kalangan energi kependidikan, kita perlu menemukan terlebih dahulu nilai-nilai yg dianut dalam organisasi. Nilai-nilai yang dianggap penting dan berharga bagi pekerja. Nilai-nilai tersebut dapat berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan energi kependidikan, baik yg sifatnya kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi, serta kebutuhan akan kekuasaan, pula dapat berkaitan menggunakan harga diri tenaga kependidikan, serta dukungan sosial yg dihasilkan dalam lingkungan organisasi.

Proses membangun dan memelihara komitmen seiring menggunakan proses penguatan terhadap orang lain. Seseorang akan merasa bertenaga dan berkomitmen terhadap tugasnya saat mereka memainkan peranan dalam penentuan tujuan serta saat pekerjaan mereka menawarkan kejalasan serta determinasi sendiri. Seseorang akan lebih memiliki komitmen waktu merasa mempunyai kontrol dalam pengambilan keputusan, serta semakin kuat saat nir dimonitor atau disupervisi secara ketat. Pilihan yang diambil akan menguatkan orang – orang pada pada gerombolan serta menguatkan ikatan pada kolompok

Stephen R Covey (1997 : 82) berkata bahwa bagian paling inti dari lingkaran efek kita adalah kemampuan kita buat membuat serta memenuhi komitmen serta janji. Komitmen yang kita buat pada diri sendiri dan orang lain, dan integritas kita pada komitmen itu merupakan inti dan manifestasi paling kentara menurut produktivitas kita.

Hubungan konstruktif antara energi kependidikan dan pemimpin pendidikan serta interaksi antara tenaga kependidikan merupakan hal yg krusial buat menciptakan komitmen. Melalui interaksi interpersonal orang dapat merasakan dukungan sosial yang dimilikinya serta menerima konfirmasi diri yg bisa memperkuat diri. Orang dapat bekerjasama sebagai sebuah tim yg produktif, berhubungan buat memuaskan kebutuhan, buat mempengaruhi serta mempunyai efek terhadasp orang lain. Tim produktif bisa menaruh umpan kembali serta dukungan yg bisa memperkuat harga diri dan agama diri.

C. Komitmen Peserta Didik
Komitmen peserta didik terhadap organisasi pendidikan jangan hingga ditinggalkan lantaran peserta didik adalah objek yang sekaligus subjek menurut tujuan organisasi pendidikan. Membangun dan memelihara komitmen peserta didik buat mencari serta memperoleh pengetahuan keterampilan dan perilaku wajib dimulai sejak peserta didik tersebut masuk hingga keluar dari organisasi /forum pendidikan

Ketika memasuki forum pendidikan setiap anak didik memiliki visi yang diinginkan sebagai akibatnya menarik minat peseta didik untuk mewujudkan visi tersebut, dan buat mewujudkannya tidak ada pilihan lain kecuali mereka memiliki komitmen

Bobby Deporter dan Mike Hernacki (2001:305) menyatakan bahwa 
Orang yg berkomitmen secara intrinsik termotivasi serta terdorong oleh mimpi-mimpi mereka, komitmen merupakan proses 2 langkah (1) temukan keinginan anda, (2) putuskan untuk melaksanakannya, tanpa peduli apapun. Ketika anda memiliki visi yg kuat tampaknya mungkin seakan-akan anda tidak mempunyai pilihan lain kecuali berpegang pada komitmen. Komitmen juga sanggup terkait menggunakan suatu prinsip, atau kepuasan dalam kebahagiaan orang lain

D. Komitmen Orang Tua dan Masyarakat
Orang tua serta rakyat merupakan orang yg berkepentingan terhadap output pendidikan. Oleh karena itu komitmen orang tua dan masyarakat buat membantu terhadap organisasi pendidikan sangat dibutuhkan melalui partisipasi aktif dalam pemikiran dan finansial

Organisasi pendidik yg mendapat dukugan partisipasi aktif orang tua, serta masyarakat akan menumbuhkan komitmen mereka terhadap perkembangan dan kemajuan lembaga pendidikan tersebut.

Jam’an Satori dkk (2001:38-39) menyatakan bahwa :
Sekolah yang menerapkan manajemen berbasis sekolah ( MBS ) mempunyai ciri partispasi rakyat sekolah serta masyarakat yang tinggi. Hal ini dilandasi oleh keyakinan bahwa makin tinggi tingkat partispasi, makin akbar rasa mempunyai makin akbar rasa tanggung jawab, makin akbar pula tingkat dedikasinya.

E. Langkah-langkah Membangun Komitmen 
James M Kauzes & Barry Z Posner (1995:259-265) menyarankan 8 langkah buat menciptakan komitmen merupakan menjadi berikut :
1. Mulailah proses dengan memperlakukan seorang secara personal, singgunglah beberapa isu kritis yang sanggup saja berkaitan dengan pendidikan, perawatan kesehatan, inovasi, komunitas dan lainnya. Perubahan khusus yg terdapat dimulai secara personal
2. Buatlah perencanaan yg matang. Arah perencanaan yang disusun sebaiknya diwarnai sang visi dan nilai yg diantut. Libatkan sebesar mungkin pihak yg akan mengimplementasikan planning. Susun rencana tadi pada rentang tahapan yang mini -kecil atau jangka pendek. Gunakanlah proses penyusunan planning sebagai sesuatu yg bermakna secara mental bagi orang yang mengikuti bepergian ini
3. Ciptakan sebuah contoh. Gunakan sebuah eksperimen yang dapat dipakai model apa yg sesungguhnya anda ingin lakukan dalam program atau lokasi lain
4. Jangan ragu buat berlatih, karena semakin poly berlatih kita akan menjadi semakin terampil serta semakin ahli. Tetap jaga konsentrasi yang ada buat fokus terhadap makna dan signifikansi visi yang dianut dan buatlah satu waktu khusus buat mengingatnya
5. Pentingnya seseorang yang bersifat sukarela mau menjadi bagian dari rencana yg dijalankan. Komitmen akan gampang ada bila seorang secara sukarela mau sebagai bagian dari peristiwa yg sedang berlangsung
6. Gunakan sebuah papan buletin yg dapat mempermudah seseorang buat melihat apa yang sedang berlangsung, menjaga semangat dan perhatian dalam tugas yg sedang dilakukan
7. Anda akan lebih mudah menerima penerimaan serta komitmen terhadap penemuan yang anda tawarkan bila anda dapat memperlihatkan pada orang lain apa laba yg akan mereka dapatkan dari penemuan tersebut.
8. Bangkitkan rasa kebesamaan melalui kegiatan beserta dan informal misalnya program makan pagi bersama atau acara makan malam bersama. Melalui acara-program tadi, proses pengenalan dapat berjalan lebih natural dan lancar, dan adalah semen yang bertenaga buat menjaga ikatan sosial yg ada
Read more
Post a Comment

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Menurut Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Cushway B serta Lodge D, interaksi budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi merupakan suatu agama serta nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh sang anggota organisasi pada menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip berdasarkan Schemerhom, Hurn dan Osborn, berkata “budaya organisasi merupakan suatu sistem penyebaran keyakinan serta nilai- nilai yang dikembangkan pada dalam suatu organisasi menjadi panduan perilaku anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi menjadi, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi merupakan formasi nilai-nilai yg membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tadi umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yg mempunyai arti eksklusif bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that class learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-asumsi dasar yang dipakai sang anggotanya dalam merampungkan masalah-kasus adaptasi internal maupun eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dianggap absah, dan lalu diajarkan pada anggota baru sebagai suatu cara yang sempurna dalam mencicipi, memandang serta menganalisa kasus.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yang dianut oleh anggota-anggota yg membedakan orang-orang itu menurut orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang spesial , sehingga organisasi memiliki kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karenanya setiap organisasi niscaya mempunyai budaya yg khas jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman penting misalnya norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yg bertenaga merupakan alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yang sama sekali sukar berubah disebutkan sebagai penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin kuat budaya, semakin bertenaga impak atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab berdasarkan Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti mempunyai budaya serta sangat bergantung pada kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna dalam perilaku serta perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast dan James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan mensugesti perilaku: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memberitahuakn bahwa semua yg kita ketahui menurut pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yang bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, kebiasaan-norma buat melaksanakan kegiatan-aktivitas mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), menyebutkan bahwa “budaya organisasi adalah kesepakatan bersama pada kehidupan organisasi serta mengikat seluruh orang dalam orgnisasi yg bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi merupakan campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yg ditetapkan menjadi pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik konklusi bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai- nilai yg diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yg dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, serta bisa dijadikan acuan berperilaku pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992, p.211) pada dasarnya budaya organisasi muncul dari tiga (tiga) asal, yaitu:
1. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).
2. Pengalaman pembelajaran menurut anggota kelompok pada saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).
3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk sang anggota maupun pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke dalam 4 (empat) aspek:
Ritualized Pattern of Belief, Values and
Behaviour Shared by Organization Members


Management Environment Created by
Management Styles Philosophies


Management Environment Created by
Management System or procedurs in Place


Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns
Budaya terdiri dari pola-pola ritual menurut keyakinan, nilai-nilai dan perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya bisa dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau istiadat adat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tersebut antara lain interaksi menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan dan bagaimana aplikasi pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies
Budaya bisa jua tercipta menurut gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yang herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan masalah, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain menurut kepemimpinan.

2. Management System and Procedures
Budaya organisasi bisa ditinjau menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan oleh sistem, mekanisme dan kebijakan yang ditetapkan pada dalam organisasi, yang dinyatakan secara kentara dan tertulis maupun berdasarkan insiden sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yang dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar tentang organisasi, prioritas organisasi dan apa yang diperlukan organisasi berdasarkan mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures
Budaya dapat jua diciptakan menurut norma-kebiasaan dan mekanisme yg nir tertulis juga yg tertulis. Terkadang terdapat konduite yg diperlukan berdasarkan anggota organisasi namun tidak ada pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja sampai larut malam serta tidak pergi sebelum pimpinan pergi.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), terdapat 7 (tujuh) proses penting yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim
Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan oleh para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku
Budaya mengatur konduite secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang ada pada luar jangkauan sistem kontrol baku, serta buat membantu mensosialisasikan pada anggota baru.

3. Perumusan strategi
Budaya menghipnotis adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta aplikasi dan dengan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial
Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yg dipakai dalam aplikasi struktur, pemantauan, serta perilaku pemberian penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional
Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas dan differensiasi
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, dan aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas serta tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan
Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali nir bisa dikelola, tetapi para pimpinan bisa memainkan peranan penting pada membesarkan, menyebarkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya asal menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yg sangat akbar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas dalam bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang norma atau ideologi sebelumnya. Ukuran mini yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya pada seluruh anggota perusahaan.

Berdasarkan liputan di atas dari beberapa literatur, maka bisa ditarik konklusi bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk menurut keyakinan, nilai- nilai dan asumsi-perkiraan yang dibentuk menurut para pendiri perusahaan, kemudian pada seleksi oleh para pimpinan karena pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, menyebarkan, serta membangun evolusi budaya organisasional kemudian disosialisasikan kepada anggota organisasi dan disesuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), masih ada 7 (tujuh) karakteristik utama yg merupakan esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking
Tingkat dimana pegawai didorong untuk inovatif dan berani merogoh resiko.

2. Attention to detail
Disini pegawai diperlukan pada menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation
Fokus manajemen adalah pada hasil (result) atau keluaran (outcomes) dan bukan dalam teknik atau proses yang digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation
Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibuat dari atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation
Tingkat pada sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan pada sesuatu individu.

6. Aggressiveness
Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan serta bersaing, serta meninggalkan sifat santai (easy going) dalam melaksanakan pekerjaan.

7. Stability
Kegiatan organisasi ditekankan dalam rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (dalam jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali berdasarkan input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan serta kemantapan yang kemudian dipersepsikan sebagai budaya organisasi yg akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yang berdampak dalam taraf kinerja serta kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai seperti praktek imbalan yg diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang menggunakan taraf kepuasan kerja tingg menerangkan perilaku positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menerangkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan pada organisasi itu.

Hal-hal yang menentukkan kepuasan kerja:
○ Kerja yang secara mental menantang
○ Ganjaran yg pantas
○ Kondisi kerja yang mendukung
○ Rekan sekerja yang mendukung
○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi di pada organisasi, yaitu:
1. Budaya memiliki suatu kiprah memutuskan tapal batas,
2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen dalam sesuatu yg lebih luas daripada kepentingan langsung seseorang,
4. Budaya menaikkan kemantapan sistem sosial,
5. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat buat apa yang wajib dikatakan serta dilakukan sang karyawan dan
6. Budaya sebagai meknisme penghasil makna dan kendali yang memandu dan membentuk perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:
1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,
Misalnya menggunakan memberikan penghargaan pada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama
Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian berdasarkan perusahaan, yg menggunakan demikian akan membuat taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima sebagai sesuatu yg positif, dimana pertarungan serta perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk perilaku menggunakan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya
Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana hal tersebut dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi
Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: menurut hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co, untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya pada para eksekutif zenit, apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yg paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan pada antara 200 eksekutif puncak tentang peringkat faktor yg mutlak essensial buat memotivasi karyawan berbakat:
Nilai-nilaiBudaya
58%
KebebasanOtonomi
56%
TugasMengandungTantangan
51persen
Pengelolaanyangbaik
50%
Kompensasiyangtinggi
23persen
Misiyangmengilhami
16persen
Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan
Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai pada budaya organisasi sangat mensugesti motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang dapat menjalankan manfaatnya secara efektif pada suatu organisasi, seseorang perlu memahami bagaimana mengerjakan atau wajib mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku menjadi anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seseorang bisa mengerti anggaran main yg harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, juga pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yg harus serta nir boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan serta apa yang penting (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat 3 karakteristik khas budaya organisasi yang bisa memberikan hasil optimal:
1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu konduite sehari-hari karyawan,
2. Budaya itu secara strategis sudah sinkron dengan kondisi perusahaan, dan
3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri berdasarkan tiga tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan
Tahap pertama adalah tahap prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses sosialisasi serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan
Tahap ke 2 adalah tahap perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan kenyataan akan sanggup berbeda,

3. Tahap Penyesuaian
Dimana karyawan akan mulai beradaptasi dengan nilai-nilai dan norma-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual
Merupakan deretan berulang kegiatan yg menyampaikan serta memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang penting dan mana yg bisa dikorbankan.

3. Lambang
Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yg diinginkan sang eksekutif zenit, serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa
Banyak organisasi serta unit di dalam organisasi yg menggunakan bahasa sebagai suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan menilik bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat seperti itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), pada proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan oleh factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya
Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yg memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi
Proses seleksi memberikan fakta kepada para pelamar mengenai perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, serta bila mereka merasakan suatu pertarungan antara nilai mereka dan nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan 2 arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat memutuskan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yg mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya,

2. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen zenit memiliki dampak akbar pada budaya organisasi. Melalui apa yg mereka dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yang merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan sang para manajer kepada bawahan mereka; pakaian apakah yg pantas; serta tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, kenaikan pangkat serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi
Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan pada budaya organisasi itu. Sosialisasi bisa dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas tiga termin: prakedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah termin pada proses sosialisasi pada mana seseorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan serta fenomena bisa tidak sama. Tahap metamorfosis yaitu termin dalam proses pengenalan yg melaluinya seorang karyawan baru beradaptasi pada nilai serta norma kelompok kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Apabila sosialisasi lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, seperti: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli
Menurut Nawawi (2003, p.283) yg dikutip berdasarkan Cushway B serta Lodge D, hubungan budaya menggunakan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu agama serta nilai-nilai yg menjadi falsafah primer yang dipegang teguh sang anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai- nilai yg dikembangkan di dalam suatu organisasi menjadi pedoman konduite anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), menaruh definisi budaya organisasi sebagai, “The set of values that helps the organization’s employees understand which actions are considered acceptable and which unacceptable”. Budaya organisasi adalah kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang bisa diterima serta mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut umumnya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang memiliki arti tertentu bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu pola menurut seperangkat perkiraan-perkiraan dasar yang digunakan oleh anggotanya pada menyelesaikan masalah-masalah adaptasi internal juga eksternal yang berhasil menggunakan baik serta dipercaya absah, dan kemudian diajarkan kepada anggota baru sebagai suatu cara yang tepat dalam mencicipi, memandang dan menganalisa masalah.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna beserta yg dianut sang anggota-anggota yang membedakan orang-orang itu berdasarkan orang lain. Setiap organisasi merupakan system yang khas, sebagai akibatnya organisasi mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Oleh karena itu setiap organisasi pasti mempunyai budaya yang spesial jua.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan sejumlah pemahaman krusial seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yg dimiliki bersama sang anggota organisasi. Diman budaya organisasi yang bertenaga adalah alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat yg sama sekali sukar berubah disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin bertenaga budaya, semakin bertenaga pengaruh atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan konduite manusia”. Sebab dari Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa “seluruh organisasi pasti memiliki budaya serta sangat bergantung dalam kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai efek yang bermakna dalam sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast serta James (1990, p.663), mengemukakan sebuah pandangan lain yg menekankan bagaimana cara kebudayaan menghipnotis konduite: “Organization culture is a system of shared values (what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a company’s people, organization structures, and control system to produce behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini memperlihatkan bahwa seluruh yg kita ketahui berdasarkan pengalaman eksklusif, oragnisasi-organisasi itu memiliki kebudayaan yg bhineka, sasaran dan nilai, gaya manajemen, norma-norma buat melaksanakan kegiatan-kegiatan mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), mengungkapkan bahwa “budaya organisasi merupakan kesepakatan bersama dalam kehidupan organisasi serta mengikat semua orang dalam orgnisasi yang bersangkutan, serta kemauan, kemampuan serta kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai agama dan kebiasaan-norma yg ditetapkan sebagai pola konduite pada suatu organisasi atas, bisa ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan merupakan sistem nilai- nilai yang diyakini sang semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi menjadi sistem perekat, serta dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan buat mencapai tujuan perusahaan yg sudah ditetapkan.

Hakikat Budaya Organisasi
Menurut Schein (1992, p.211) dalam dasarnya budaya organisasi ada menurut 3 (3) asal, yaitu:
1. Keyakinan, nilai-nilai, serta asumsi-perkiraan berdasarkan para pendiri organisasi (the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).
2. Pengalaman pembelajaran berdasarkan anggota gerombolan dalam saat organisasi berkembang (the learnig experiences of class members as their organization envolves).
3. Keyakinan, nilai-nilai, dan perkiraan-asumsi baru yang dibawa masuk oleh anggota juga pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions brought by new members ang leaders). 

spesifik ke pada 4 (empat) aspek:
Ritualized Pattern of Belief, Values and
Behaviour Shared by Organization Members


Management Environment Created by
Management Styles Philosophies


Management Environment Created by
Management System or procedurs in Place


Written and Unwritten Norms or Procedures

Gambar Aspek Budaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns
Budaya terdiri dari pola-pola ritual berdasarkan keyakinan, nilai-nilai serta perilaku bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya dapat dimungkinkan adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau adat istiadat sosial yang mungkin dibangun dalam hal-hal tadi diantaranya hubungan menggunakan pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan serta bagaimana pelaksanaan pekerjaan.

1. Management Styles and Philosophies
Budaya bisa juga tercipta berdasarkan gaya manajemen, filosofi dan pula perilaku yg herbi komunikasi, pengambilan keputusan, motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan kasus, pertanggung jawaban serta aspek-aspek lain dari kepemimpinan.

2. Management System and Procedures
Budaya organisasi bisa dicermati menurut aspek krusial lainnya yaitu lingkungan manajemen yg diciptakan sang sistem, prosedur dan kebijakan yang ditetapkan di pada organisasi, yg dinyatakan secara kentara dan tertulis juga dari kejadian sehari-hari. Hal ini pula dapat dicermati, bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang yg dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar mengenai organisasi, prioritas organisasi dan apa yg diperlukan organisasi menurut mereka sebagai karyawan baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures
Budaya dapat pula diciptakan berdasarkan kebiasaan-norma dan prosedur yg nir tertulis maupun yang tertulis. Terkadang terdapat perilaku yang diperlukan dari anggota organisasi tetapi tidak terdapat pernyataan tertulis yg menegaskan hal tadi. Misalnya pada poly organisasi, pegawai dibutuhkan bekerja hingga larut malam dan tidak pergi sebelum pimpinan pulang.

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), masih ada 7 (tujuh) proses krusial yg terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim
Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dipercaya relevan sang para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku
Budaya mengatur perilaku secara tersirat dan sangat efektif. Hal ini bisa mengontrol proses presepsi serta proses emosi yang terdapat di luar jangkauan sistem kontrol standar, serta untuk membantu mensosialisasikan dalam anggota baru.

3. Perumusan strategi
Budaya mensugesti adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal menggunakan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya kepekaan serta pelaksanaan serta menggunakan mengkondisikan proses pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial
Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yang digunakan pada pelaksanaan struktur, pemantauan, serta konduite hadiah penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional
Kapasitas budaya buat menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas serta differensiasi
Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, serta aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas dan tujuan yg diyakini.

7. Kepemimpinan
Terciptanya serta digunakannya budaya adalah suatu fungsi kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali tidak dapat dikelola, namun para pimpinan dapat memainkan peranan penting pada membesarkan, membuatkan, dan membangun evolusi budaya organisasional mereka.

Budaya suatu perusahaan umumnya dari menurut para pendiri perusahaan. Pendiri mempunyai peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yg bersangkutan tidak terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi tidak dikendalai sang kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yg lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan visinya dalam semua anggota perusahaan.

Berdasarkan kabar pada atas menurut beberapa literatur, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk berdasarkan keyakinan, nilai- nilai serta asumsi-perkiraan yang dibentuk berdasarkan para pendiri perusahaan, kemudian di seleksi oleh para pimpinan lantaran pimpinan memainkan peranan krusial pada membesarkan, mengembangkan, serta menciptakan evolusi budaya organisasional lalu disosialisasikan pada anggota organisasi serta diubahsuaikan menggunakan visi serta tujuan organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), terdapat 7 (tujuh) karakteristik primer yg adalah esensi menurut suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking
Tingkat dimana pegawai didorong buat inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Attention to detail
Disini pegawai diperlukan dalam menganalisis serta memberikan perhatian secara lebih jelasnya terhadap suatu tugas yg sebagai tanggung jawabnya dilakukan menggunakan suatu ketelitian.

3.outcome Orientation
Fokus manajemen adalah dalam hasil (result) atau keluaran (outcomes) serta bukan dalam teknik atau proses yg digunakan buat mencapai keluaran tersebut.

4. People Orientation
Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibentuk menurut atas pertimbangan atas dampak yg akan disebabkan terhadap orang-orang pada organisasi.

5. Team Orientation
Tingkat dalam sebuah aktifitas kerja organisasi pada pada sebuah team, bukan dalam sesuatu individu.

6. Aggressiveness
Dalam hal ini, pegawai didorong buat bertindak militan dan bersaing, dan meninggalkan sifat kalem (easy going) pada melaksanakan pekerjaan.

7. Stability
Kegiatan organisasi ditekankan pada rangka mempertahankan status quo buat membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip sang Arasy (pada jurnal Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak dalam kinerja diawali menurut input-input organisasi yang mencakup; penemuan serta pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi output, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan kemantapan yg lalu dipersepsikan sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yg tinggi atau rendah yg berdampak dalam tingkat kinerja dan kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja herbi bagaimana perasaan pegawai misalnya praktek imbalan yang diberikan sang organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk pada perilaku umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan taraf kepuasan kerja tingg menunjukkan perilaku positif terhadap kerja itu, seorang yang tak puas menggunakan pekerjaannya memperlihatkan perilaku negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, dan menduga kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada organisasi didefinisikan menjadi suatu keadaan pada mana seorang karyawan memihak dalam suatu organisasi eksklusif dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Hal-hal yg menentukkan kepuasan kerja:
○ Kerja yg secara mental menantang
○ Ganjaran yang pantas
○ Kondisi kerja yang mendukung
○ Rekan sekerja yang mendukung
○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya menjalankan empat fungsi pada dalam organisasi, yaitu:
1. Budaya mempunyai suatu kiprah menetapkan tapal batas,
2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seorang,
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial,
5. Budaya merupakan perekat sosial yg membantu mempersatukan organisasi itu dengan menaruh baku-baku yg tepat buat apa yg wajib dikatakan dan dilakukan oleh karyawan dan
6. Budaya menjadi meknisme produsen makna serta kendali yang memandu dan membangun perilaku dan perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4 (empat), yaitu:
1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,
Misalnya dengan menaruh penghargaan kepada karyawan yang inovatif,

2. Komitmen bersama
Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan, yang dengan demikian akan membentuk taraf turnover (perputaran pegawai) yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima menjadi sesuatu yg positif, dimana pertarungan dan perubahan organisasi dikelola secara efektif, dan

4. Membentuk konduite dengan membantu karyawan memahami keadaan sekelilingnya
Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang wajib dilakukan dan bagaimana hal tadi dimaksudkan buat mencapai tujuan jangka panjang.

Pentingnya Budaya Organisasi
Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: berdasarkan hasil riset yang diselenggarakan sang para konsultan manajemen McKinsey & Co, buat melancarkan taktik membantu perusahaan menarik serta mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya kepada para eksekutif puncak , apa yg sudah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan di antara 200 eksekutif zenit mengenai peringkat faktor yg absolut essensial buat memotivasi karyawan berbakat:
Nilai-nilaiBudaya
58%
KebebasanOtonomi
56%
TugasMengandungTantangan
51%
Pengelolaanyangbaik
50%
Kompensasiyangtinggi
23%
Misiyangmengilhami
16persen
Tabel Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan
Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas memperlihatkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya seseorang bisa menjalankan kegunaannya secara efektif dalam suatu organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus mengerjakan sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya pada lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya organisasi yg kentara, maka seorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik pada mengerjakan tugas-tugasnya, maupun pada berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan pada menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seorang, yg membuatnya mengerti apa yang wajib serta tidak boleh dilakukan. Budaya akan menaikkan komitmen organisasi serta menaikkan konsistensi berdasarkan perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang krusial (Antonius Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), terdapat tiga ciri spesial budaya organisasi yg dapat memberikan hasil optimal:
1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara konkret memandu perilaku sehari-hari karyawan,
2. Budaya itu secara strategis sudah sesuai menggunakan kondisi perusahaan, dan
3. Budaya itu nir menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya
Menurut Arasy (pada jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru buat beradaptasi dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri dari 3 tahapan yaitu:

1. Tahap Prakedatangan
Tahap pertama merupakan termin prakedatangan merupakan tahap dimana terjadi proses pengenalan serta pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai yg dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan
Tahap kedua merupakan termin perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari akan adanya kemungkinan antara asa dan fenomena akan mampu tidak sinkron,

3. Tahap Penyesuaian
Dimana karyawan akan mulai menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan yg dianut oleh grup kerjanya.

dilakukan menggunakan beberapa cara yg dievaluasi berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita
Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu insiden mengenai pendiri organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, serta mengatasi organisasi.

2. Ritual
Merupakan formasi berulang aktivitas yg menyampaikan dan memperkuat nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yg paling penting, orang- orang manakah yang krusial dan mana yang dapat dikorbankan.

3. Lambang
Lambang mengantarkan pada para karyawan siapa yang krusial, sejauh mana egalitarianisme yang diinginkan sang eksekutif puncak , serta jenis konduite yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi yg memakai bahasa menjadi suatu cara buat mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya. Dengan memeriksa bahasa ini, anggota membuktikkan penerimaan mereka akan budaya itu, dan menggunakan berbuat misalnya itu, hal ini membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), dalam proses pengembangannya, budaya organisasi ditentukan sang factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate (Corporate identity).

Cara Mempertahankan Budaya
Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan yang memainkan bagian sangat penting pada mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi
Proses seleksi menaruh fakta kepada para pelamar tentang perusahaan itu. Para calon belajar tentang perusahaan itu, dan bila mereka merasakan suatu perseteruan antara nilai mereka serta nilai perusahaan, mereka bisa menyeleksi diri keluar dari formasi pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar buat tetapkan perkawinan bila sepertinya ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu perusahaan menggunakan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai pada dasarnya,

2. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen zenit mempunyai imbas besar pada budaya organisasi. Melalui apa yang mereka serta bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan kebiasaan-kebiasaan yg merembes ke bawah sepanjang organisasi, contohnya apakah pengambilan resiko diiginkan, berapa poly kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka; sandang apakah yang pantas; dan tindakan apakah akan dihargai pada kenaikan upah, promosi serta ganjaran lain,

3. Sosialisasi
Sosialisasi merupakan proses yg mengadaptasikan para karyawan dalam budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikosepkan menjadi suatu proses yg terdiri atas 3 tahap: prakedatangan, perjumpaan, serta metamorfosis. Tahap prakedatangan merupakan kurun ketika pembelajaran dalam proses sosialisasi yg terjadi sebelum seseorang karyawan baru bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan adalah tahap pada proses pengenalan dalam mana seorang karyawan baru menyaksikan misalnya apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa asa serta fenomena dapat tidak selaras. Tahap metamorfosis yaitu termin pada proses sosialisasi yg melaluinya seseorang karyawan baru beradaptasi pada nilai dan kebiasaan gerombolan kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya merupakan proses menanamkan dan menumbuh- kembangkan suatu nilai atau budaya sebagai bagian diri orang yang bersangkutan. Jika pengenalan lebih ke samping serta lebih kuantitatif, maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman serta penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui banyak sekali didaktik- metodik pendidikan dan pedagogi, misalnya: pendidikan, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, serta lain sebagainya.

Baca Juga

Read more
Post a Comment
Subscribe to: Posts (Atom)