CONTOH RENCANA KERJA JANGKA MENENGAH/ RKJM SD 2018 TERBARU

Contoh Rencana Kerja Jangka Menengah/ RKJM Sekolah Dasar 2018 Terbaru ini adalah arsip modern yg akan saya bagikan pada kesempatan kali ini secara gratis. RKJM merupakan perencanaan sekolah buat jangka waktu 4 tahun kedepan yang berupa program-acara strategis yg disertai menggunakan planning anggaran.rencana Kerja Jangka Menengah adalah bagian yang tidak terpisahkan dengan RKT, yg mana RKT adalah turunan dari RKJM. 



Dalam Permendiknas No. 19 Tahun 2007 mengenai Standar Pengelolaan Pendidikan, Sekolah menciptakan Rencana Kerja Jangka Menengah (RKJM) 4 tahun, Rencana Kerja Tahunan (RKT) dinyatakan dalam Rencana Kegiatan serta Anggaran Sekolah / Madrasah (RKAS/M).

File ini sekaligus aku sajikan buat keperluan dalam memenuhi Bukti Fisik Akreditasi SD Standar Pendidik serta Tenaga Kependidikan (PTK) khususnya dalam Instrumen No.48 (Poin 1) bagi sekolah yang akan menghadapi akreditasi.



Download Juga !!!

CONTOH PROGRAM KERJA KEPALA SEKOLAH SD SMP SMA SMK TERLENGKAP


Contoh Program Kerja Kepala Sekolah Sekolah Dasar SMP SMA SMK Terlengkap


Contoh Program Kerja Kepala Sekolah Sekolah Dasar SMP SMA SMK Terlengkap - Contoh Program Rencana Kerja Kepala Sekolah merupakan sebuah acara yang disusun serta dibentuk sang ketua sekolah selama masa jabatannay dalam menjalankan tugas serta kinerjanya. Program Kerja Kepala Sekolah ini biasa pada singkat menggunakan nama lain RKKS serta Format File berextensi/berbasis microsoft Words.doc agar gampang buat diedit pulang diadaptasi dengan sekolah masing-masing.

Dalam acara kerja ini mendasarkan dalam tugas serta fungsi kepala sekolah yang terbagi atas beberapa bidang yaitu Tugas Kepala Sekolah Bidang Kurikulum, Bidang Kepegawaian, Bidang Keuangan, Bidang Sarana Prasarana, Bidang Tata Usaha, dan Bidang Kesiswaan.

Sedikit arsip ini yang bisa saya bagikan kepada bapak/mak pengajar semua serta semoga bisa memberikan manfaat pada menyusun adminitrasi kelas. Jika bapak/bunda guru kesulitan dalam mendownload silahkan tinggalkan pesan di blog ini supaya nanti saya bisa memberi tahu cara download yang sahih.

Link Download :

DOWNLOAD PANDUAN SISTEM PENILAIAN AKREDITASI PAUD 2018

Bagi bapak/bunda yang ingin melihat pedoman penggunaan sistem akreditasi paud bagi forum, sudah sudah tersedia versi pdf yang dapat diunduh DISINI. Untuk tampilan atau preview dokumennya sanggup dilihat berikut:
Bagi sekolah paud yg ingin melakukan akreditasi dapat mendaftar ke pada SisPenA ini dan melakukan pengiriman berkas yg diharapkan dalam menu “Pendaftaran” dalam sistem di sebelah kiri. Nanti ada surat permohonan, legalitas forum, dokumen lampiran, foto pendukung, dan input evaluasi diri (simulasi).

PAUD (Pendidikan Anak Usia Dini) telah banyak mengalami kemajuan pada bidang teknologi keterangan sebagai akibatnya memudahkan pekerjaan yg terkait paud misalnya akreditasi. Sistem Informasi akreditasi paud ini menjawab kemanualan akreditasi yg selama ini berjalan buat dibuat sedikit lebih gampang.
Dengan menggunakan sistem akreditasi paud, sekolah atau lembaga menjadi lebih memahami dokumen apa saja yg disyaratkan buat mengikuti akreditasi dan alur akreditasi paud mulai dari pengisian EDS (evaluasi diri sekolah), penilaian desk, evaluasi visitasi, evaluasi validasi, evaluasi penetapan sampai melihat nilai akhir.
Sistem akreditasi online yang cukup mengagumkan untuk pemula, akan tetapi memasukkan username serta password melalui NPSN itu sangat beresiko lantaran mampu dipakai sang siapa saja asal mengetahui NPSN suatu sekolah saja. Alangkah lebih baik lagi apabila password harus diaktifkan dahulu melalui email yg terdaftar di DAPODIK jadi nir sembarangan orang dapat mengakses. Kelemahan selanjutnya adalah sistem keterangan akreditasi yg dibangun nir / belum memakai jalur SSL (secure socket layer, https) jadi username serta password yg ayah bunda tambahkan rentan buat disadap oleh pihak yang tidak bertanggungjawab. Sekian dan semoga bermanfaat!


[Download Juga File - File Penting lainnya di bawah ini]

Download Bahan Materi Pelatihan Bimtek Kurikulum 2013 Sekolah SD 2017Langkah-Langkah Dalam Memasukkan Komunitas Pada SIM PKBContoh Soal UAS Matematika KTSP Kelas 6 SDAplikasi Administrasi Guru Kelas Sekolah Dasar SMP Sekolah Menengah Atas Kurikulum 2013 Excel Revisi 2018Aplikasi Pembuat Jadwal Belajar Mengajar Sekolah Dasar/MI Tahun Ajaran 2017/2018Contoh Soal serta Kunci Jawaban Kelas 5 SD Kurikulum 2013Aplikasi Administrasi Pengajar Kelas Tahun 2018/2019Panduan Cara Menyusun RPP Kurikulum 2013 TerbaruRencana Kerja Jangka Menengah Tahun 2017/2018 Format WordsDownload Administrasi Pengajar Paud Super LengkapKumpulan Administrasi Pokok Program Kerja Guru Kelas SD/MI Format Words.docBuku Pengajar dan Siswa kelas 1 Kurikulum 2013 Revisi TerbaruContoh Format Administrasi Pengajar KelasContoh Soal UKK Kelas 1 2 3 4 5 Sekolah Dasar Format WordsContoh Format Berita Acara Pengumuman Kelulusan Sekolah Sekolah Dasar/MI 2017Contoh Program Kerja Tahunan Kepala SekolahContoh Format Surat Cuti Mengajar Bagi Guru Tahun Pelajaran 2018/2019Contoh Formulir Peserta Didik Baru Tahun 2017/2018 Siap Cetak Format Words.docxSilabus Kurikulum 2013 / K13 SMA Revisi 2017/2018Download Contoh Format Laporan Inventaris Barang Komplit

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi 
Dari konsep dasar fungsi pengorganisasi­an di mana struktur organisasi dibuat serta pekerjaan didesain maka langkah ter­akhir pada fungsi pengorganisasian adalah penempatan sumber daya manusia ke pada setiap bagian yg sudah ditentukan pada organisasi. Kegiatan ini seringkali kali dinamakan menjadi staffing.

Dalam fungsi perencanaan tujuan serta rencana disusun. Untuk mencapai tujuan dan merealisasikan planning maka dalam fungsi pengorganisasian, dirancang sebuah struktur organisasi yang di dalamnya berbagai sumber daya yg dimiliki sang organisasi dialokasikan beserta dengan tugas-tugas yang akan dijalankan menurut bagian-bagian yang masih ada dalamn organisasi.

Langkah berikutnya yang perlu dilakukan merupakan menentukan siapa-siapa saja yang akan ditempatkan dalam setiap bagian dari struktur organisasi yang telah dibuat tadi. Bagaimana agar kita menerima asal daya insan yang tepat buat setiap bagian sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif ? Mana­jemen sumber daya insan menjadi sebuah cara buat memdapatkan orang-orang yg sempurna buat menjalankan aktivitas organisasi.

Ada beberapa alasan mengapa manajemen asal daya manusia ditempatkan dalam bagian fungsi pengorganisasian. Alasan pertama, aktivitas­kegiatan yang dilaksanakan pada manajemen SDM terkait erat dengan aktivitas pengalokasian asal daya yang dimiliki organisasi (dalam hal ini asal daya insan) ke pada bagian-bagian dalam organisasi. Jika demikian halnya, maka manajemen SDM dimasukkan sebagai bagian berdasarkan fungsi pengorganisasian dikarenakan keliru satu esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian keseluruhan asal daya organisasi kedalam suatu struktur organisasi tertentu yg dibentuk. Alasan Kedua, fungsi pengarahan serta pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi sumber daya manusia telah dilakukan pada fungsi pengorganisasian. Siapa yg pada­arahkan serta dimotivasi misalnya, sekiranya pada fungsi pengorganisasian penempatan SDM (menjadi bagian menurut manajemen SDM) belum dilakukan. Alasan Ketiga, sekalipun aktivitas memotivasi, mengarahkan (yg jua merupakan bagian lain berdasarkan manajemen SDM) termasuk ke pada fungsi pengarahan (leading), namun demikian kunci pokok pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi adalah waktu SDM ditentukan serta ditempatkan di mana aktivitas menentukan dan menempatkan lebih cenderung berada di dalam fungsi pengorganisasian. Alasan Keempat, dikarenakan ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen nir dapat dipisahkan satu sama lainnya serta saling berkaitan, maka penulis beropini nir terlalu sebagai masalah sekiranya manajemen SDM ini ditempatkan pada bagian fungsi pengorganisasian juga pada bagian fungsi pengarahan manajemen SDM sebagai bagian akhir menurut fungsi pengorganisasian, menggunakan demikian bisa menjembatani antara fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.

Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan mempunyai peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya insan di sini meliputi keseluruhan manusia yang terdapat di pada organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara holistik terlibat pada operasionalisasi usaha perusahaan, berdasarkan level yg paling bawah, misalnya satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang tmtuk jenis perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual pribadi (direct seller) yg direkrut perusahaan sampai ke posisi direktur primer (Chief Executif Officer) yg menempati level teratas pada bisnis perusahaan. Sekalipun tidak selaras level, akan namun kesemua asal daya insan tadi merniliki peran yg sarna dan signifikan bagi tercapai tidaknya tujuan menurut perusahaan. Pengabaian terhadap keliru satu bagian menurut asal daya insan tadi akan berimplikasi berfokus terhadap terhambatnya pen­capaian tujuan perusahaan. Pengertian ini meliputi menurut mulai menentukan siapa saja yg pantas buat memiliki kualifikasi misalnya yang disyaratkan, perusahaan sampai bagaimana supaya kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan dan pada­kembangkan menurut ketika ke waktu. Oleh lantaran manajemen sumber daya insan ini adalah proses yg berkelanjutan, sejalan menggunakan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap asal daya insan ini mempunyai loka yg spesifik dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, pada antara faktor yang perlu menerima perhatian spesifik menurut para manajer adalah manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain, lalu sehabis ke­wenangan dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan serta menempatkan sumber daya manusia yg sinkron buat setiap bagian dalam organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sanggup didefinisikan menjadi proses dan upaya buat merekrut, menyebarkan, memotivasi, serta mengevaluasi holistik sumber daya manusia yg diperlukan perusahaan dalamn pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai menentukan siapa saja yang memiliki kualifikasi serta pantas buat menempati posisi pada perusahaan (the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan sampai bagaimana agar kualifikasi ini bisa dipertahankan bahkan pada­tingkatkan serta dikembangkan menurut waktu ke ketika. Oleh karena manajemen asal daya insan ini adalah proses yg berkelanjutan, sejalan menggunakan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap asal daya insan ini mempunyai loka yg spesifik dalamn organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, terutamanya perusahaan menengah dan besar , selain direktur utama, bagian yang ber­tanggung jawab dan berfungsi mengelola urusan asal daya manusia ini merupakan bagian sumber daya manusia, atau umumnya lebih dikenal menggunakan bagian personalia. Adapun untuk perusahaan mini -kecilan yg jurnlah sumber daya manusianya pada bawah 10 orang-misalnya home industry, usaha warung, dan sebagainya-umumnya pengelolaan sumber daya insan ini langsung ditangani sang sang direktur atau manajer atau bosnya. Untuk detail, posisi bagian personalia dalam struktur organisasi perusahaan menengah atau besar dapat dicermati pada Gambar berikut ini.

Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan serta peningkatan kualitas asal daya insan yg diperlukan sang perusahaan. Kebijakan-kebijakan yg menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karier berdasarkan mulai pengiriman tenaga kerja buat mengikuti training-training sampai melanjutkan studi, program insentif juga bonus bagi tenaga kerja, serta lain-lainnya merupakan fungsi primer dari bagian personalia ini.

Oleh lantaran kesuksesan menurut manajemen asal daya manusia ini sangat me­megang peranan kunci, sang karenanya dapat dikatakan peran manajamen asal daya manusia ini sangat penting bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Mengikuti definisi menurut Peter E Drucker, efektif di sini didefinisikan menjadi tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan yg sahih (doing the right things). Setiap energi kerja tahu dan mampu menentukan, menganalisa dan melakukan apa yang seharusnya dilakukan pada kaitannya menggunakan kegunaannya pada dalam perusahaan serta kaitannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan efisien pada sini dimaksudkan sebagai energi kerja yg sanggup buat melakukan sesuatu menggunakan sahih (doing things right). Artinya, sehabis energi kerja tahu dan mampu mengetahui apa yg semestinya dilakukan, namun juga tenaga kerja bisa melakukannya dengan sahih. Berdasarkan konsep ini, maka kunci pokok manajemen asal daya insan merupakan how to find or get the best person, and how to maintain it. Bagaimana kita menerima orang yang sempurna untuk pekerjaan yg tersedia dalam organisasi usaha kita, dan bagai­mana kita dapat memelihara dan mempertahankannya. Bagaimana menerima dan memelihara orang yg tepat bagi bisnis yang sedang kita jalankan memerlukan proses menurut mulai merencanakan, mendapatkan hingga memelihara orang yg sempurna tersebut. Secara mekanis, maka keseluruhan proses tersebut dinamakan menggunakan proses manajemen asal daya manusia.

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Yang dimaksud menggunakan proses manajemen asal daya insan adalah segala proses yg berkaitan dengan upaya yang dilakukan menurut mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, sampai pelatihan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan permanen memelihara energi kerja dalam posisi~serta kualifikasi eksklusif serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yg diberikan pada energi kerja tersebut.

Secara garis akbar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi primer yg terdiri dari:
1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan asal daya manusia bagi perusahaan.
2. Personnel Procurement. Mencari serta rnend"apatkan asal daya insan, termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi serta penempatan serta kontrak energi kerja.
3. Personnel Development. Mengembangkan asal daya manusia, termasuk pada dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan serta pelatihan.
4. Personnel Maintenance. Memelihara sumber daya insan, termasuk pada dalamnya pemberian penghargaan, bonus, jaminan kesehatan serta keselamatan energi kerja, dan lain sebagainya.
5. Personnel Utilization. Memanfaatkan serta mengoptimalkan sumber daya insan, termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer serta jua separasi.

Kesemua proses tadi dapat dipandang melalui Gambar dibawah ini dia.


Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)
Setiap aktivitas manajemen umumnya diawali dengan rencana atau perencanaan. Sebagaimana adagium pada teori manajemen: If we fail to plan, we will plan to fail, sekiranya kita gagal pada merencanakan, maka kita dalam hakikatnya sudah me­rencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan pada kaitannya dengan sumber daya insan juga sebagai sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis buat mendapat­kan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yg diperlukan bagi organisasi perusahaan pada mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun contohnya sebuah perusahaan telah mempunyai asal daya manusia yg memadai serta andal, namun perusahaan jua perlu memastikan akan keterpeliharaan serta ketersediaannya pada masa yg akan tiba. Kasus-kasus seperti halnya "pembajakan energi kerja", larinya tenaga kerja ke perusahaan lain, serta lain sebagainya adalah salah satu tanda perlunya sebuah perencanaan dipersiapkan dengan sebaik-baiknya.

Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan asal daya insan. Langkah-langkah tadi sebagaimana dijelaskan sang Cesto, Husted, serta Douglas, merupakan menjadi berikut:

Langkah pertama : Representasi dan refleksi menurut rencana rtrategis perusahaan Perencanaan SDM sudah semestinya adalah representasi serta refleksi berdasarkan holistik planning strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya insan yg nantinya dirumuskan telah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan pada perencanaan strategis perusahaan secara holistik, dan terintegrasi menggunakan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya. Misalnya saja, perusahaan pada lima tahun ke depan bermaksud buat mempertahankan taraf ke­untungan (profit)dalam tingkat 10 %. Oleh karena itu bagian personalia wajib memastikan bahwa sumber daya insan yang direkrut serta dikembang­kan bisa menunjang planning perusahaan tersebut.

Langkah ke 2 : Analisa berdasarkan kualifikasi tugas yang akan diemban sang tenaga kerja.
Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diharapkan untuk pencapaian planning srategis perusahaan. Pada tahap ini, terdapat 3 hal yang umumnya dilakukan, yaitu analisa kerja atau lebih dikenal dengan analisis jabatan (job analysis), deksripsi kerja (job description) dan spesifikasi kerja atau lebih dikenal menggunakan spesifikasi jabatan (job specification). Analisis jabatan merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diharapkan serta kualifikasi energi kerja yg diperlukan buat mampu men­jalankannya. Misalnya, tugas yg diperlukan adalah penjaga gudang. Tenaga kerja yang dibutuhkan merupakan seseorang purnawirawan militer, atau lulusan SMA yg memiliki kualifikasi eksklusif, dan lain-lain. Deskripsi jabatan meliputi rincian pekerjaari yg akan menjadi tugas energi kerja tersebut. Misalnya, tugas menurut penjaga gudang merupakan menjaga keluar masuknya barang yg masuk ke gudang, melakukan monitoring terhadap holistik gudang yg ada, bertanggung jawab pada manajer personalia, serta lain-lain. Spesifikasi jabatan adalah rincian ciri atau kualifikasi yg diharapkan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Misalnya, pendidikan SMU, mempunyai sertifikat berdasarkan kepolisian, mempunyai kemampuan buat berjaga pada ketika malani, nir memiliki catatan negatif dari kantor kepolisian, serta lain-lain. Spesifikasi jabatan dinamakan jua kualifikasi personal (personal qualification) menurut mereka yang akan ditempatkan buat melaksanakan tugas sebagaimana digambarkan dalam deskripsi jabatan. Kualifikasi personal ini secara garis besar dapat dibagi dua. Pertama, kualifikasi umum (general qualification), yaitu kualifikasi minimal yg umumnya diperlukan buat menempati suatu pos eksklusif dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Kualifikasi umum ini biasanya menyangkut latar belakang pendidikan, gender, usia, status, atau kualifikasi yg cenderung bersifat demografis berdasarkan seseorang. Adapun kualifikasi yang ke 2 adalah kualifikasi spesifik (specific qualification), yaitu kualifikasi tambahan yg secara khusus akan sangat diharapkan bagi pengisian jabatan tertentu. Contoh berdasarkan kualifikasi khusus ini pada antaranya merupakan pengalaman di bidang tertentu yang terkait menggunakan jabatan yg akan diisi, keahlian tambahan pada bidang yang lain, serta hal-hal lainnya yang umumnya tidak dimiliki sang setiap orang serta akan menjadi nilai tambah bagi seorang yang akan menempati jabatan tersebut.

Langkah ketiga: Analisa ketersediaan tenaga kerja langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah energi kerja bersama kualifikasinya yg terdapat dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan di masa yg akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah energi kerja yang perlu dipromosikan, ditransfer, dan lain sebagainya. Pada langkah ini, berdasarkan penilaian aktivitas perusahaan pada periode se­belumnya serta rencana perusahaan buat periode berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan energi kerja yang dimiliki perusahaan men­cukupi untuk memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan pada masa yang akan tiba ataukah tidak. Sebagai model, balik ke bisnis restoran yg sudah dibicarakan, jika usaha restoran yang dijalankan mengalami kemajuan, dan pemilik restoran berencana untuk membuka cabang baru, maka perusahaan perlu menetapkan apakah jumlah tenaga kerja yang terdapat saat ini relatif buat memenuhi kebutuhan tenaga kerja di restoran yang lama ditambah dengan planning cabang restoran yg baru, atau ternyata dibutuhkan tambahan tenaga kerja yg baru buat mengisi pembukaan cabang restoran yang baru tersebut. Apakah menggunakan membagi tenaga kerja yg ada ke 2 loka restoran yg dimiliki sudah relatif memadai atau justru masih dibutuhkan energi kerja baru, hat tersebut tentunya termasuk hat yang perlu dipengaruhi.

Langkah keempat : Melakukan tindakan inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada pada pada perusahaan serta keperluannya bagi masa yg akan datang membawa pada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja yg ada telah memadai bagi operasionalisasi perusahaan di masa yang akan datang, tidak perlu terdapat tindakan inisiatif yg dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain sebagainya; (dua) sekiranya energi kerja yg tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.

Langkah Kelima : Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah keempat yg dilakukan tentunya akan senantiasa berubah berdasarkan masa ke masa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan evaluasi terhadap perencanaan sumber daya insan diubahsuaikan dengan perencanaan strategis perusahaan. Manajemen merupakan proses yg monoton dan berkelanjutan. Oleh karenanya, apa yang telah direncanakan pada manajemen asal daya manusia pula harus senantiasa dinilai dan dilakukan tindakan korektif sekiranya terdapat ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring menggunakan perkembangan yg terjadi pada perusahaan.

Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Ketersediaan sumber daya insan berdasarkan kualifikasi eksklusif adalah konse­kuensi logis serta akibat menurut adanya perencanaan asal daya manusia sebagaimana dijelaskan dalam bagian sebelumnya. Setelah perencanaan asal daya insan dibuat, maka langkah selanjutnya pada pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya insan atau penyediaan tenaga kerja. Ada beberapa kegiatan yang masuk pada kategori penyediaan energi kerja ini, pada antaranya merupakan proses rekrutmen, seleksi, serta penempatan energi kerja. Rekrutmen merupakan upaya perusahaan buat menerima­kan energi kerja yg dibutuhkan sinkron dengan kualifikasi yang sudah ditetapkan pada perencanaan energi kerja. Rekrutmen dapat dilakukan melalui pemasangan Man pada media massa, pengajuan permohonan dalam institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain. Seleksi merupakan upaya buat memperoleh tenaga kerja yg memenuhi syarat kualifikasi menurut sekian banyak peminat atau calon energi kerja yang dimiliki sang perusahaan dari proses rekrutmen tersebut. Penempatan merupakan proses pemilihan tenaga kerja yg diadaptasi menggunakan kualifikasi yg dipersyaratkan dan menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan. Secara lebih kentara berikut adalah diuraikan ketiga konsep pencarian energi kerja tadi pada atas.

Rekrutmen Internal serta Rekrutmen Eksternal
Terdapat 2 jenis rekrutmen yg dapat dilakukan sang perusahaan, yaitu rekrutmen internal (internal recruitment) serta rekrutmen eksternal (external recruitment atau outsourcing). Rekrutmen internal adalah proses buat menerima energi kerja atau SDM yg diperlukan menggunakan mempertimbangkan tenaga kerja yg sudah ada atau yg telah dimiliki oleh perusahaan. Dengan istilah lain rekrutmen internal merupakan proses memperoleh energi kerja yang diperoleh dari SDM yg telah dimiliki sang perusahaan. Tenaga kerja yg ada diberi kesempatan buat menempati jabatan yang tidak selaras menurut apa yg sedang dijalaninya. Bentuk dari rekrutmen internal tadi bisa berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkatan manajemen yang sama namun tidak selaras departemen atau bagian, atau bisa juga berupa kenaikan pangkat , yaitu berupa penempatan energi kerja yang ada ke jabatan yang strata manajemennya lebih tinggi, apakah di bagian atau departemen yg berbeda maupun di bagian atau departemen yg sama. Hanya saja rekrutmen internal ini memiliki kelemahan melalui apa yg dinamakan menjadi dampak ripple di mana saat tenaga kerja yang menempati , jabatan yang baru akan menyebabkan tenaga kerja yg digantikannya mengalami pengaruh psikologis yang dapat dikatakan mungkin nir nyaman. Akibatnya, produktivitas dari energi kerja yang baru maupun yang lama belum tentu akan meningkat terkait menggunakan dampak ini. Kecuali jabatan yang ditempati sang tenaga kerja internal tersebut adalah jabatan yg baru sehingga nir ada energi kerja yg usang yg digantikan, rnisalnya pada waktu dilakukan pembukaan cabang baru atau departemen baru pada perusahaan, maka pengaruh ripple ini barangkali bisa dihindarkan. Rekrutmen yg kedua, rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan menerima energi kerja atau SDM yg akan ditempatkan dalam suatu jabatan eksklusif yang diperolehnya menurut luar perusahaan, atau acapkali kali dinarnakan sebagai outsourcing. Upaya yang dapat dilakukan eleh per­usahaan buat menerima tenaga kerja ini yaitu dapat melalui iklan di media massa, interview pada kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran energi kerja tertentu. Kelebihan dari rekrutmen eksternal ini merupakan bahwa perusahaan mungkin mempunyai peluang buat mendapatkan energi kerja yang lebih baik dari apa yg dimiliki waktu ini, atau memperoleh tenaga kerja yang akan membawa semangat baru yg akan ber­imbas positif bagi perusahaan. Keterbatasan menurut rekrutmen eksternal ini adalah ter­utama dalam hal adaptasi energi kerja tadi menggunakan lingkungan internal perusahaan. Dikarenakan tenaga kerja yang direkrut adalah energi kerja baru atau menurut luar, maka perlu waktu bagi energi kerja tersebut maupun bagi perusahaan buat melakukan adaptasi mengenai pekerjaan dan jabatan yang akan ditempati juga keterkaitannya menggunakan misi perusahaan secara holistik. Kegagalan energi kerja eksternal buat beradaptasi justru akan mengakibatkan perkara baru bagi perusahaan. Oleh karena itu, sering kali perusahaan mensyaratkan pengalaman eksklusif bagi energi kerja yg direkrut menurut luar perusahaan. Hat ini dilakukan menggunakan asumsi bahwa sekiranya tenaga kerja tersebut sudah mempunyai pengalaman kerja, setidaknya kemampuan adaptasi menurut energi kerja tadi pernah teruji, sehingga proses pengondisian tenaga kerja kepada lingkungan perusahaan bisa lebih singkat dilaluinya.

Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang wajib dilakukan perusahaan sehabis perusahaan memutuskan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal juga eksternal. Paling tidak terdapat beberapa hal yg umumnya dilakukan perusahaan yang terkait menggunakan proses seleksi, yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, serta seleksi perilaku dan perilaku. Seleksi administrasi, yaitu berupa proses bagaimana per­usahaan melakukan validasi dan pembuktian atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon energi kerja yg akan ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu. Seleksi administrasi ini bisa berupa validasi serta verifikasi borang aplikasi, daftar riwayat hayati, ijazah pendidikan, dan dokumen lainnya yang dipersyaratkan. Setelah seleksi administrasi dilakukan, langkah berikutnya adalah seleksi kualifikasi, artinya perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon energi kerja berdasarkan sisi kualifikasi­nya, yaitu menyangkut kesesuaian calon energi kerja tersebut menggunakan jabatan yg akan ditempatinya. Seleksi ini umumnya dilakukan melalui seleksi tertulis serta seleksi nir tertulis. Seleksi tertulis dapat berupa ujian eksklusif yg diberikan oleh perusaha­an yg terkait dengan hal-hal yang diminta sang perusahaan buat bisa dimiliki oleh calon energi kerja. Seleksi ini dapat berupa pengetahuan generik, pengetahuan nalar, maupun pengetahuan lainnya yg terkait menggunakan jabatan yg akan diisi. Adapun seleksi nir tertulis dapat berupa ujian bagi calon energi kerja pada hal jabatan yg akan ditempatinya. Untuk beberapa jabatan tertentu, calon tenaga kerja dapat diminta buat melakukan sesuatu yg terkait menggunakan jabatan serta tugas yang akan diembannya. Bagi calon energi penjualan misalnya, dapat diminta buat mem­praktikkan cara menghadapi pelanggan, klien, atau pihak-pihak tertentu yang ditentu­kan oleh perusahaan. Demikian pula dengan model-model lainnya. Esensi berdasarkan seleksi ini merupakan buat memastikan bahwa kualifikasi calon tenaga kerja yang terdapat benar­benar dapat diandalkan buat menempati jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi yg ketiga, yaitu berupa seleksi sikap serta perilaku. Pada seleksi ini, calon energi kerja diuji dari sisi perilaku dan perilakunya menjadi langsung, tenaga kerja, juga waktu bekerja secara tim. Perusahaan berusaha memperoleh kabar yg memadai tentang sisi psikologis dari calon energi kerja, kemampuannya buat bersikap baik dan konsisten dalam pekerjaan, termasuk kesiapannya buat bekerja secara tim. Seleksi sikap dan perilaku ini dapat dilakukan secara tertulis maupun melalui wawancara. Seleksi tertulis berupa tes psikologi yg umumnya sudah dimiliki oleh perusahaan saat melakukan proses seleksi. Adapun wawancara dilakukan buat memperoleh kabar lebih jauh secara eksklusif tentang bagaimana cara bersikap dan berperilaku menurut calon tenaga kerja tadi menyangkut banyak sekali hal yg terkait dengan motivasi, asa, serta visi dari calon tenaga kerja tersebut terkait menggunakan jabatan yg akan ditempatinya.

Seleksi ini sanggup dilakukan sang tim manajemen perusahaan atau menggunakan meminta donasi konsultan manajemen buat bersama-sama pihak perusahaan melakukan rekrutmen dan seleksi. Saat ini, penggunaan konsultan manajemen bagi perusahaan telah menjadi sesuatu yang dibutuhkan, karena perusahaan sangat berharap bahwa mereka menerima tenaga kerja yg diperlukan. Perusahaan menginginkan biaya yang sudah dikeluarkan berdasarkan mulai aktivitas rekrutmen hingga penempatan energi kerja sahih-sahih dapat dikompensasi secara baik waktu tenaga kerja yg akhirnya dipilih sahih-sahih memiliki kualifikasi yg dibutuhkan oleh perusahaan.

Penempatun Tenaga Kerja
Setelah seleksi dilakukan, maka langkah berikutnya adalah penempatan energi kerja. Perlu digarisbawahi bahwa adaptasi adalah hat yang alamiah untuk dilaku­kan sang tenaga kerja mana pun di perusahaan mana pun. Oleh karena itu, perusahaan perlu benar-sahih memastikan bahwa tenaga kerja yang baru direkrutnya sahih-sahih siap untuk bergalJiltlg dengan perusahaan, tidak saja dilihat menurut sisi kualifikasinya, akan namun pula dari kesiapatuzya untuk bekerja secara tim. Oleh karena itu biasanya perusahaan melakukan semacam acara training orientasi (orientation training) yang bertujuan buat mengadaptasikan energi kerja dengan lingkungan perusahaan. Bcberapa perusahaan besar mencoba mengamisipasi proses adaptasi ini menggunakan membuat departemen atau posisi spesifik yang dinamakan menjadi management tramee. Di bagian ini, energi kerja yang baru direkrut tidak pribadi diposisikan pada suatu jabatan eksklusif, akan namun ditempatkan di bagian management tramee tersebut. Mereka yg ditempatkan di bagian ini akan dilatih oleh perusahaan buat ditempatkan pada berbagai departemen yang bhineka menurut periode eksklusif,yang bertujuan, selain mem­berikan proses internalisasi pada tenaga kerja menggunakan perusahaan, jua buat men­dapatkan liputan yang lebih seksama kesiapan tenaga kerja dalam bagian tertentu di perusahaan. Dengan adanya program penempatan pada departemen yg bhineka maka kesamaan dan kualifikasi energi kerja akan lebih dapat terlihat sang per­usahaan. Bisa jadi pada awal rekrutmen serta seleksi seseorang energi kerja terlihat mempunyai kuali.fikasi yg baik buat ditempatkan pada bagian keuangan, tetapi setelah melalui proses penyesuaian di management tramee, ternyata energi kerja tadi pula mempunyai kualifikasi yg lebih baik bila ditempatkan pada bagian pernasaran. Kita seringkali men­dapati fenomena bahwa sebagian berdasarkan para lulusan perguruan tinggi contohnya memiliki kesamaan serta keahlian yang tidak sama menurut disiplin keilmuan yang dijalaninya di perguruan tinggi, lulusan teknik ternyata bekerja pada perbankan, serta lain-lain. Program management tramee ini adalah galat satu langkah antisipasi yg waktu ini sudah muiai banyak dilakukan, khususnya sang perusahaan-perusahaan besar .

Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia
Pada umumnya, semakin besar dan poly asal-asal pe­nawaran, semakin besar kemungkinan bagi perusahaan buat mene­mukan personalia dengan kualitas yg diharapkan. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyadari hal ini, mengembangkan serta memelihara banyak sekali sumber penawaran yg berbeda. Sebagai con­toh, jalinan kerjasama antara perusahaan menggunakan universitas-universitas pada penarikan energi kerja.

Pada kenyataannya, terdapat dua kelompok asal dari mana kar­yawan bisa ditarik buat mengisi suatu jabatan eksklusif dari dalam organisasi dan dari luar (lihat gambar dibawah). 

Manajer lebih menyukai buat menggunakan asal internal karena hal ini akan, bisa memotivasi personalia sekarang. Namun, bagaimanapun juga perusahaan memerlukan inovasi orang yg tepat buat meme­nuhi suatu kebutuhan jabatan dari asal ekstemal. Banyak organi­sasi menggunakan kombinasi berdasarkan ke 2 sumber yang ada. Sebagai model, adanya kemajuan teknologi misal, personal komputer manajemen bisa menarik operator menurut pada perusahaan yang diberi latihan terlebih dahulu, serta programmer dari luar perusahaan.

Ada tiga asal internal, yaitu melalui 1) penataran (upgrad­ing), pada mana para karyawan yg memegang posisi sekarang dididik, dilatih, atau dikembangkan buat melaksanakan pekerjaan lebih baik sinkron permintaan keadaan eksklusif; dua) pemindahan (transferring) karyawan berdasarkan posisi yang kurang disenangi pada organisasi ke posisi lain yg lebih memuaskan kebutuhannya; dan tiga) pengangkatan (promoting) karyawan menurut taraf jabatan lebih rendah ke taraf ja­batan yang lebih tinggi.

Sumber-asal ekternal karyawan yang digunakan tergantung dalam abatan yg akan diisi, jenis tenaga kerja yg diinginkan serta kondisi ekonomi. Seperti ditunjukkan oleh gambar, sumber­asal ekstemal diantaranya menurut lamaran-lamaran langsung, organi­sasi karyawan, tempat kerja-kantor penempatan energi kerja, sekolah-seko­lah, para pesaing, dan migrasi serta immigrasi.

Banyak perusahaan yang juga menggunakan karyawan lepas (part-time). Metoda ini terutama bermanfaat buat pekerjaan kleri­kal, penjaga keamanan dan pemeliharaan, di mana karyawan menggunakan spesialisasi tertentu dapat ditarik bilamana dibutuhkan.

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Setelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikan serta perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumber dalam per­usahaan sendiri atau dari asal luar perusahaan. Kemudian, organi­sasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yg tersedia berdasarkan output penarikan.

Penarikan Personalia
Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan pena­rikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi buat meme­nuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut bisnis buat memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan ke­mampuan-kemampuan yang diharapkan buat mengisi jabatan jabatan yg tersedia.

Metoda-metoda yang digunakan buat menarik personalia ber­variasi dengan disparitas karyawan, pada industri yang berbeda dan dalam lokasi yg tidak selaras. Banyak manajer menunggu secara pasif para pelamar yang tiba kepadanya. Banyak manajer lainnya mem­pergunakan pendekatan lebih militan pada pencarian karyawan po­tensial. Metoda-metoda penarikan yg biasa dipakai mencakup : pengiklanan, leasing (penggunaan energi honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee referrals.), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan, tempat kerja penempatan tenaga kerja, seri­kat buruh dan penggunaan personal komputer . 

Seleksi Personalia
Seleksi merupakan pemilihan seorang tertentu menurut sekelompok karyawan-karyawan potensial buat melaksanakan suatu jabatan ter­tentu. Dalam teori, seleksi tampak sederhana. Seperti telah dibahas sebelumnya, manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yg dibutuhkan buat me­laksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat pres­tasi para pelamar pada waktu yg kemudian serta memilih seseorang yg me­miliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling meme­nuhi persyaratan suatu jabatan. Namun sebenarnya seleksi tidak sese­derhana itu dalam praktek. Seleksi lebih rumit menurut apa yg diba­yangkan.

Prestasi masa lalu masih adalah penunjuk paling baik bagi prestasi pada masa mendatang. Apa yg telah dilakukan seseorang pada waktu yang kemudian, misalnya ditunjukkan sang laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja serta kegiatan-aktivitas pada luar kurikulum, merupakan prediktor paling baik mengenai apa vang kemungkinan akan dilaku­kan di ketika yg akan datang. Pemilihan karyawan vang "sempurna" buat jabatan yg "tepat" akan sangat membantu kemajuan orga­nisasi.

Prosedur Seleksi. Berbagai mekanisme seleksi buat membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam mekanisme seleksi yang biasa digunakan merupakan :
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data-data pribadi (biografis). 
3. Pengujian (testing).
4. Wawancara yang lebih mendalam.
5. Pemeriksaan referensi-surat keterangan prestasi. 
6. Pemeriksaan kesehatan. 
7. Keputusan langsung. 
8. Orientasi jabatan.

Ada beberapa faktor yg cenderung menghipnotis prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin pula berpengaruh dalam kondisi-syarat eksklusif, tetapi merupakan nir mungkin buat menya­takan secara sempurna semua faktor yang dicari pada diri karyawan potensial. Beberapa faktor tadi adalah :
1. Latar belakang eksklusif, meliputi pendidikan dan pengalaman kerja, buat menampakan apa yg sudah dilakukan seorang di saat yang kemudian.
2. Bakat dan minat (aptitude and interest ), buat memperkira­kan minat serta kapasitas/kemampuan seorang.
3. Sikap serta kebutuhan (attitudes and needs), buat meramalkan tanggung jawab dan kewenangan seorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulataf, buat mem­pelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
5. Ketrampilan dan kemampuan teknik, buat menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
6. Kesehatan, energi dan stamina, buat melihat kemampuan phi­sik seorang dalam aplikasi pekerjaan.

Orientasi Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan menggunakan organisasi melalui banyak sekali bentuk orien­tasi. Tahap orientasi (kadang-kadang dikenal menjadi tahap induksi) adalah kegiatan sosialisasi serta penyesuaian karyawan baru de­ngan organisasi. Proses ini adalah proses yg krusial lantaran suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustrasi bagi karya­wan baru. Dua) Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/jabatan, namun situasi baru merupakan berbeda serta asing, dan proses orientasi yang buruk bisa memadamkan antusiasme serta usaha mulai menurut permulaan. Sekitar separo perputaran tenaga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama.

Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati serta bijaksana. Proses ini bisa merupakan pengenalan sederhana dengan para karya­wan lama , tetapi jua dapat adalah proses panjang, yg meliputi hadiah informasi tentang kebijaksanaan-kebijaksanaan persona­lia (syarat kerja, upah, dan jaminan sosial), prose dur-p rose dur kerja, gambaran umum sejarah serta sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Berhasilnya karyawan baru bergabung menggunakan suatu lingkungan kerja poly tergantung pada aplikasi tugas para penyelia. Oleh sebab itu seringkali digunakan berukuran kepuasan para penyelia dan karyawan-karyawan lama terhadap masuknya kar­yawan baru tadi, pada samping kepuasan karyawan baru, buat me­nilai keberhasilan proses orientasi . Jika tahap seleksi tidak berbuat kesalahan umumnya proses orientasi juga tidak akan mengalami ke­sulitan.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Karyawan-karyawan barn umumnya sudah mempunyai pendidik­an serta latihan dasar yang diperlukan. Mereka merupakan produk menurut suatu sistem pendidikan serta pengalaman yg sudah menaruh ke­pada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan eksklusif. Para manajer wajib mulai dengan taraf kemampuan dan kecakapan kar­yawan kini dan atas dasar hal tadi menciptakan karyawan men­jadi lebih produktif. 

Tujuan latihan serta pengemb,angan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yg telah ditetapkan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dila­kukan menggunakan latihan (training) serta/atau pengembangan (develop­ment). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ke­trampilan-ketrampilan serta teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan ter­tentu, terperinci dan rutin. Pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas pada pengembangan serta peningkatan kemampuan, perilaku serta sifat-sifat kepribadian.

Pada umumnya, masyarakat yg bertanggung jawab atas pe­nyediaan karyawan-karyawan potensial dengan pendidikan umum. Kemudian, organisasi bertanggung jawab atas penyediaan latihan lan­jutan buat pekerjaan-pekerjaan atau posisi-posisi khusus. Pengem­bangan bisa terjadi secara formal ataupun informal.

Pengembangan karyawan adalah penting bagi individu maupun organisasi, dan bahkan bagi negara. Dengan pertumbuhan serta per­kembangan organisasi, misal karena kesempatan lingkungan, orang­orang di dalamnya juga wajib dikembangkan dan ditingkatkan. Da­lam kenyataannya, organisasi masih selalu wajib membayar porto pe­ngembangan para karyawannya, walaupun organisasi tidak mempu­nyai acara latihan formal. Di samping pengeluaran untuk pengem­bangan, organisasi harus membayar "harga" karena pemborosan, pe­kerjaan yg buruk, absensi, keluhan, dan perputaran karyawan.

Pengembangan diperlukan buat mengikuti keadaan dengan ke­majuan teknologi. Sebagai contoh, para akuntan sekarang memerlu­kan pemahaman kemampuan serta programasi personal komputer . Pengem­bangan jua dapat menaikkan kepuasan kerja karyawan. Bila kar­yawan sebagai lebih terlatih terdidik dan lebih pakar, mereka Mem­punyai perasaan berguna dan percaya diri lebih akbar. Mereka j u fmenjadi lebih bernilai pada hadapan rekannya dan rakyat. Orang seharusnya tidak berhenti belajar sehabis menamatkan se­kolahnya, lantaran belajar adalah suatu proses seumur hidup. Oieh se­bab itu program latihan dan pengembangan karyawan wajib konti­nyu serta dinamis.

Metoda-metoda Latihan serta Pengembangan
Ada poly metoda yg dapat dipakai bagi pengembangan karyawan. Tetapi dalam umumnya, karyawan dikembangkan menggunakan metoda "on the job" dan "off the job". Metoda-metoda "On-the-job". Metoda-metoda "on-the-job" yang biasa digunakan adalah 1) Coaching, di mana atasan memberi­kan bimbingan serta pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka, 2) planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yg dipengaruhi melalui strata­tingkatan organisasi yg tidak sinkron, 3) rotasi jabatan atau pemindah­an karyawan melalui jabatan jabatan yg beragam serta ber­beda-beda, 4) penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan dalam posisi manajemen eksklusif buat jangka saat yang ditetap­kan, dan lima) sistem-sistem evaluasi prestasi formal. Banyak perusahaan-perusahaan besar telah memperoleh sukses menggunakan program-acara pengembangan manajemen "on-the-job".

Metoda-metoda "off-the-job ". Pengembangan "off-the-job" dila­kukan dengan 1) program-program pengembangan eksekutif pada uni­versitas-universitas atau forum-forum pendidikan lainnya, pada ma­na para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka buat generik melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda­metoda pengajaran la.innya, dua) latihan laboratorium, di mana sese­orang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, ling­kungan, serta sebagainya, dan tiga) pengembangan organisasi, yg me­nekankan perubahan, pertumbuhan, serta pengembangan keseluruhan organisasi.

PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN
Kompensasi adalah anugerah kepada karyawan dengan pemba­yaran finansial menjadi balas jasa buat pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator buat aplikasi kegiatan di saat yg akan tiba. Bagi manajemen, perkara kompensasi karyawan mung­kin merupakan perkara personalia yg membingungkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan wajib memiliki dasar yang logik serta dapat dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor-faktor emosio­nal menurut sudut pandangan para karyawan.

Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan menjadi indi­vidu lantaran upah merupakan suatu berukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga serta masyarakat. Ting­kat pendapatan absolut karyawan akan memilih skala kehidup­annya, serta pendapatan nisbi mereka memberitahuakn status, marta­bat serta harganya.

Kompensasi jua krusial bagi organisasi, lantaran jumlah pemba­yaran pada karyawan pada bentuk pengupahan serta balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen porto yg paling besar serta penting. Di samping itu, kompensasi mempunyai efek krusial terhadap perekonomian. Sumber pendapatan nasional seba­gian datang menurut kompensasi. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari daya belinya yg digunakan buat membeli barang­barang serta jasa jasa output produksi perusahaan-perusahaan.

Di pada anugerah kompensasi manajemen perlu memperhati­kan prinsip keadilan. Para karyawan umumnya menilai keadilan pem­bayaran mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain. Mereka merasa pendapatan yg mereka te­rima adil atau nir tergantung dalam bagaimana mereka melihat nilai relatifnya dibanding dengan yang lain. Sebagian besar ketidak puasan karyawan diakibatkan adanya perbedaan pada pembayaran di anta­ra jabatan serta individu.

Pada umumnya karyawan akan mendapat perbedaan-disparitas penguPahan yang berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampu­a-n, pengetahuan, produktivitas, "on job" atau aktivitas-aktivitas ma najerial. Sedangkan perbedaan perbedaan pembayaran yang berda­sarkan ras, kelompok emis, dan jenis kelamin, dihentikan sang hukum serta kebijaksanaan generik. .

Penentuan Kompensasi
Kebijaksanaan-kebijaksanaan serta praktek-praktek manajemen ditentukan oleh hubungan dari 3 faktor, yaitu :
1. Kesediaan membayar. Adalah bukan adalah pernyataan yang berlebihan buat menyatakan bahwa para manajer sebe­narnya ingin membayar upah secara adil. Oleh karena itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melaku­kan pekerjaan sinkron upah yg mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan buat menaikkan keluaran mere­ka agar upah serta gaji yang lebih tinggi bisa dibayarkan.
2. Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, pada jangka panjang realisasi hadiah kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar berdasarkan perusahaan. Seperti ditunjukkan sebelumnya, kemampuan membayar per­usahaan tergantung dalam pendapatan dan keuntungan yg diraih, di mana hal ini tergantung dalam produktivitas karyawan. Penurun­an produktivitas karyawan serta inflasi akan mensugesti pen­dapatan konkret karyawan.
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan serta penggajian sangat tergantung pada tekanan-te­kanan eksternal menurut pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (col­lective bargaining) dan para pesaing. Sebagai model, peraturan pemerintah mengenai upah minimum adalah batas bawah taraf upah yg akan dibayarkan.

Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (pada kas) pada setiap akhir hari kerja dari jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima dalam akhir minggu. Bentuk pembayaran ini dianggap upala harian. Para karyawan lain dibayar de­ngan bentuk honor tetap setiap minggu, bulan atau tahun. Di samping itu, bentuk upah insentif (misalnya insentif serta komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak perusahaan jua memiliki rencana pembagian keuntungan (profit sharing plan), di ma­na karyawan mendapat sejumlah prosentase eksklusif berdasarkan laba per­usahaan menjadi pendapatan ekstra. Pemeliharaan Kesehatan serta Keamanan. Bidang manajemen yang semakin krusial adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini buat menaruh pada karyawan, syarat kerja yg lebih se­hat serta lebih aman dan menjadi lebih bertanggung jawab atas ke­giatan-aktivitas tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yg mengalami taraf kecelakaan yang tinggi. Program ini bisa dilaku­kan antara lain menggunakan penyediaan dokter serta klinik kesehatan per­usahaan, pengaturan tempat kerja yg sehat serta kondusif, aplikasi kegiatan-aktivitas pencegahan, ataupun penyediaan indera-indera peng­amanan.

PENGEMBANGAN MODEL PENDIDIKAN KECAKAPAN HIDUP DI SMP DAN SMA

BAB I
PENDAHULUAN
A.latar Belakang
Undang-undang No. 22 Tahun 1999 mengenai Pemerintahan Daerah mengamanatkan pelaksanaan otonomi daerah dan wawasan demokrasi dalam penyelenggaraan pendidikan. Hal ini berdampak pada sistem penyelenggaraan pendidikan berdasarkan sentralistik menuju desentralistik. Desentralisasi penyelenggaraan pendidikan ini terwujud dalam UU No. 20 Tahun 2003 mengenai Sistem Pendidikan Nasional. Salah satu substansi yg didesentralisasi merupakan kurikulum. Kurikulum sebagaimana dimaksud dalam UUSPN Pasal 1 ayat (19) adalah “seperangkat rencana dan pengaturan tentang tujuan, isi, serta bahan pelajaran serta cara yg dipakai menjadi pedoman penyelenggaraan aktivitas pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan eksklusif”. Lebih lanjut Pasal 36 ayat (1) dinyatakan bahwa “pengembangan kurikulum dilakukan dengan mengacu dalam Standar Nasional Pendidikan buat mewujudkan tujuan pendidikan nasional”. Sekolah wajib menyusun Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan serta silabusnya menggunakan cara melakukan pembagian terstruktur mengenai dan penyesuaian Standar Isi serta Standar Kompetensi Lulusan. Untuk itu, sekolah/daerah harus mempersiapkan secara matang, karena sebagian akbar kebijakan yang berkaitan dengan implementasi Standar Nasional Pendidikan dilakspeserta didikan oleh sekolah/wilayah. Penyusunan kurikulum dalam taraf satuan pendidikan jenjang pendidikan dasar dan menengah berpodoman dalam pedoman yang disusun sang BSNP (Pasal 16 ayat 1). Lebih lanjut dalam PP nomor 19 tahun 2005 Pasal 13 ayat (1) dinyatakan bahwa “kurikulum buat Sekolah Menengah pertama/MTs/SMPLB atau bentuk lain yg sederajat, Sekolah Menengah Atas/MA/SMALB atau bentuk lain yang sederajat, SMK/MAK atau bentuk lain yg sederajat bisa memasukkan pendidikan kecakapan hidup”. Ayat (dua) pendidikan kecakapan hayati sebagaimana dimaksudkan pada ayat (1) mencakup kecakapan eksklusif, kecakapan sosial, kecakapan akademik, dan kecakapan vokasional.
Konsep kecakapan hayati sejak usang sebagai perhatian para pakar dalam mewacpeserta didikan pengembangan kurikulum. Tyler (1947) serta Taba (1962) misalnya, mengemukakan bahwa kecakapan hidup adalah keliru satu penekanan analisis pada pengembangan kurikulum pendidikan yang menekankan dalam kecakapan hidup dan bekerja. Pengembangan kecakapan hidup itu mengedepankan aspek-aspek berikut: (1) kemampuan yg relevan buat dikuasai peserta didik, (dua) materi pembelajaran sinkron dengan taraf perkembangan peserta didik, (tiga) pengalaman belajar serta kegiatan peserta didik buat mencapai kompetensi, (4) fasilitas, alat dan sumber belajar yg memadai, dan (lima) kemampuan-kemampuan yang dapat diterapkan pada kehidupan peserta didik. Kecakapan hidup akan mempunyai makna yg luas apabila pengalaman-pengalaman belajar yg dibuat memberikan dampak positif bagi peserta didik dalam memecahkan problematika kehidupannya. Pendidikan kecakapan hayati menyiapkan siswa dalam mengatasi problematika hayati dan kehidupan yang dihadapi secara agresif serta reaktif guna menemukan solusi menurut permasalahan.
Berdasarkan pernyataan di atas, wilayah/sekolah mempunyai wewenang yg luas untuk berbagi serta menyelenggarakan pendidikan sesuai dengan kondisi peserta didik, keadaan sekolah, potensi dan kebutuhan wilayah. Berkenaan dengan itu, Indonesia yang terdiri menurut aneka macam macam suku bangsa yang mempunyai keanekaragaman multikultur (adat adat, tata cara, bahasa, kesenian, kerajinan, keterampilan daerah, dll) merupakan ciri spesial yg memperkaya nilai-nilai kehidupan bangsa. Keanekaragaman harus selalu dilestarikan dan dikembangkan menggunakan tetap mempertahankan nilai-nilai luhur bangsa Indonesia melalui upaya pendidikan kecakapan hayati. Pengenalan keadaan lingkungan, sosial, serta budaya pada peserta didik memungkinkan mereka buat lebih mengakrabkan menggunakan lingkungan kehidupan siswa. Pengenalan serta pengembangan lingkungan melalui pendidikan diarahkan buat menunjang peningkatan kualitas asal daya manusia, dan dalam akhirnya diarahkan untuk menaikkan kompetensi siswa.
Kebijakan yang berkaitan menggunakan dimasukkannya acara pendidikan kecakapan hidup pada baku isi (SI) serta baku kompetensi lulusan (SKL) dilandasi kenyataan bahwa dalam pendidikan tidak hanya mengejar pengetahuan semata tetapi juga dalam pengembangan keterampilan, sikap, serta nilai-nilai tertentu yang dapat direfleksikan dalam kehidupan siswa. Sekolah tempat program pendidikan dilakspeserta didikan adalah bagian berdasarkan rakyat. Oleh karenanya, program pendidikan kecakapan hayati di sekolah perlu menaruh wawasan yg luas pada siswa tentang keterampilan-keterampilan tertentu yg berkaitan dengan pengalaman siswa dalam keseharian pada lingkungannya. Untuk memudahkan pelaksanaan acara pendidikan kecakapan hidup diharapkan adanya model pengembangan yang bersifat generik buat membantu pengajar/sekolah dalam membuatkan muatan kecakapan hayati pada proses pembelajaran. Oleh lantaran pendidikan kecakapan hidup bukan adalah mata pelajaran yg berdiri sendiri melainkan terintegrasi melalui matapelajaran-matapelajaran. Lantaran itu, pedidikan kecapakan hidup bisa merupakan bagian menurut seluruh mata pelajaran yg ada.
Di samping itu perlu pencerahan beserta bahwa peningkatan mutu pendidikan merupoakan komitmen buat mempertinggi mutu sumberdaya insan, baik sebagai pribadi juga sebagai kapital dasar pembangunan bangsa, serta pemerataan daya tampung pendidikan wajib disertai dengan pemerataan mutu pendidikan sebagai akibatnya mampu menjangkau semua rakyat. Oleh kerenanya pendidikan wajib dapat mengembangkan potensi peserta didik supaya berani menghadapi problema yang dihadapi tanpa merasa stress, mau dan mampu, serta bahagia mengembangkan diri untuk sebagai manusia unggul. Pendidikan pula diharapkan sanggup mendorong peserta didik buat memelihara diri sendiri, sambil menaikkan hubungan dengan Tuhan YME, warga , dan lingkungannya. Dengan demikian jelas bahwa perlu didesain suatu contoh pendidikan kecakapan hidup buat membantu guru/sekolah dalam membekali siswa dengan aneka macam kecakapan hidup, yg secara integratif memadukan potensi generik serta spesifik guna memecahkan dan mengatasi problema hidup peserta didik dalam kehidupan di rakyat dan lingkungannya baik secara lokal juga dunia. Panduan ini adalah suatu model atau contoh, maka sekolah/guru pada melakspeserta didikannya dapat menyesuaikan atau membarui sinkron menggunakan situasi dan syarat sekolah bersangkutan.  
B.tujuan Pendidikan Kecakapan Hidup
Terdapat dua tujuan berdasarkan pendidikan kecakapan hayati, yaitu tujuan umum dan tujuan spesifik. Secara generik pendidikan kecakapan hidup bertujuan memfungsikan pendidikan sinkron menggunakan fitrahnya, yaitu mengembangkan potensi diri siswa dalam menghadapi kiprahnya di masa mendatang. Secara spesifik bertujuan buat:
1.    mengaktualisasikan potensi siswa sebagai akibatnya bisa dipakai buat memecahkan problema yg dihadapi, contohnya: perkara narkoba, lingkungan sosial, dsb
2.    memberikan wawasan yang luas tentang pengembangan karir peserta didik
3.    memberikan bekal menggunakan latihan dasar mengenai nilai-nilai yang berkaitan dengan kehidupan sehari-hari
4.    menaruh kesempatan kepada sekolah untuk berbagi pembelajaran yg fleksibel sesuai menggunakan prinsip pendidikan berbasis luas
5.    mengoptimalkan pemanfaatan sumberdaya di lingkungan sekolah, dengan memberi peluang pemanfaatan sumberdaya yang ada pada masyarakat sinkron menggunakan prinsip manajemen berbasis sekolah
C.    Landasan Hukum
Peraturan perundang-undangan yang dijadikan landasan pada mengembangkan kurikulum kecakapan hayati merupakan sebagai berikut.
1.    UU No. 20 Tahun 2003 mengenai Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 36  ayat (1, dua, dan tiga) dan pasal 38 ayat (2)
2.    UU No. 22 Tahun 1999 mengenai Pemda.
3.    PP No. 19 Tahun 2005, Pasal 13 ayat (1, 2, tiga, dan 4)
4.    Standar Isi
5.    Standar Kompetensi Lulusan
6.    Peraturan lain yang berkaitan
D.  Ruang Lingkup
Lingkup pengembangan model pendidikan kecakapan hayati ini meliputi jenjang pendidikan menengah, yaitu: SMP serta SMA
BAB II
PENERTIAN DAN KONSEP PENDIDIKAN KECAKAPAN HIDUP (LIFE SKILL)
A.pengertian
1.   Kecakapan Hidup (life skill)
Banyak pendapat dan literatur yang mengemukakan bahwa pengertian kecakapan hayati bukan sekedar keterampilan buat bekerja (vokasional) tetapi memiliki makna yang lebih luas. WHO (1997) mendefinisikan bahwa kecakapan hayati menjadi keterampilan atau kemampuan buat bisa mengikuti keadaan serta berperilaku positif, yg memungkinkan seseorang bisa menghadapi berbagai tuntutan dan tanangan pada kehidupan secara lebih efektif. Kecakapan disini mencakup lima jenis, yaitu: (1) kecakapan mengenal diri, (2) kecakapan berpikir, (tiga) kecakapan sosial, (4) kecakapan akademik, dan (5) kecakapan kejuruan.
Barrie Hopson serta Scally (1981) mengemukakan bahwa kecakapan hayati adalah pengembangan diri buat bertahan hidup, tumbuh, dan berkembang, mempunyai kemampuan buat berkomunikasi dan berafiliasi baik secara individu, gerombolan juga melalui sistem dalam menghadapi situasi tertentu. Sementara Brolin (1989) mengartikan lebih sederhana yaitu bahwa kecakapan hidup adalah hubungan berdasarkan banyak sekali pengetahuan dan kecakapan sehingga seorang sanggup hidup mandiri. Pengertian kecapan hidup pada pandangan ini nir semata mempunyai kemampuan eksklusif (vocational job), tetapi jua mempunyai kemampuan dasar pendukung secara fungsional seperti: membaca, menulis, dan berhitung, merumuskan dan memecahklan kasus, mengelola sumber daya, bekerja dalam grup, dan memakai teknologi (Dikdasmen, 2002).
Dari pengertian di atas, bisa diartikan bahwa pendidikan kecakapan hayati adalah kecakapan-kecakapan yang secara praksis bisa membekali peserta didik pada mengatasi banyak sekali macam problem hidup dan kehidupan. Kecakapan itu menyangkut aspek pengetahuan, perilaku yg didalamnya termasuk fisik serta mental, serta kecakapan kejuruan yang berkaitan dengan pengembangan akhlak peserta didik sehingga sanggup menghadapi tuntutan dan tantangan hayati serta kehidupan. Pendidikan kecakapan hayati dapat dilakukan melalui aktivitas intra/ekstrakurikuler untuk berbagi potensi peserta didik sesuai menggunakan karakteristik, emosional, dan spiritual dalam prospek pengembangan diri, yang materinya menyatu dalam sejumlah mata pelajaran yg terdapat. Penentuan isi dan bahan pelajaran kecakapan hidup dikaitkan menggunakan keadaan dan kebutuhan lingkungan supaya siswa mengenal dan mempunyai bekal pada menjalankan kehidupan dikemudian hari. Isi serta bahan pelajaran tersebut menyatu dalam mata pelajaran yg terintegrasi sehingga secara struktur nir berdiri sendiri.
B.  Konsep Pendidikan Kecakapan Hidup (Life skill concep)
Menurut konsepnya, kecakapan hidup dapat dipilah menjadi 2 jenis utama, yaitu:
a)    Kecakapan hidup umum (generic life skill/GLS), dan
b)    Kecakapan hidup khusus (specific life skill/SLS).
Masing-masing jenis kecakapan itu dapat dipilah menjadi sub kecakapan. Kecakapan hidup umum terdiri atas kecakapan personal (personal skill), dan kecakapan sosial (social skill). Kecakapan personal mencakup kecakapan pada memahami diri (self awareness) dan kecakapan berpikir (thinking skill). Kecakapan mengenal diri dalam dasarnya merupakan penghayatan diri sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, sebagai anggota masyarakat dan warga negara, serta menyadari dan mensyukuri kelebihan dan kekurangan yg dimiliki sekaligus menjadi kapital dalam menaikkan dirinya menjadi individu yang berguna bagi lingkungannya. Kecapakan berpikir rasional meliputi diantaranya kecakapan mengenali serta menemukan keterangan, memasak, serta merogoh keputusan, dan kecakapan memecahkan perkara secara kreatif. Sedangkan dalam kecakapan sosial meliputi kecakapan berkomunikasi (communication skill) serta kecakapan bekerjasama (collaboration skill).
Kecakapan hayati khusus merupakan kecakapan buat menghadapi pekerjaan atau keadaan tertentu. Kecakapan ini terdiri berdasarkan kecakapan akademik (academic skill) atau kecakapan intelektual, serta kecakapan vokasional (vokational skill). Kecakapan akademik terkait dengan bidang pekerjaan yang lebih memerlukan pemikiran atau kerja intelektual. Kecakapan vokasional terkait dengan bidang pekerjaan yang lebih memerlukan keterampilan motorik. Kecakapan-kecakapan ini meliputi kecakapan vokasional dasar (basic vocational skill) dan kecakapan vokasional khusus (occupational skill).
Menurut konsep pada atas, kecakapan hayati adalah kemampuan dan keberanian buat menghadapi problema kehidupan, lalu secara proaktif dan kreatif mencari dan menemukan solusi buat mengatasinya. Konsep kecakapan hidup lebih luas berdasarkan keterampilan vokasional atau keterampilan buat bekerja. Orang yg nir bekerja, misalnya ibu tempat tinggal tangga atau orang yang sudah pensiun tetap memerlukan kecakapan hidup. Seperti halnya orang yang bekerja, mereka jua menghadapi banyak sekali perkara yang harus dipecahkan, orang yang sedang menempuh pendidikanpun memerlukan kecakapan hidup, karena mereka tentunya jua memiliki konflik kehidupan.
Pendidikan berorientasi kecakapan hayati bagi peserta didik adalah menjadi bekal pada menghadapi dan memecahkan problema hayati dan kehidupan, baik menjadi pribadi yg mandiri, warga warga , juga sebagai masyarakat negara. Jika hal ini dapat dicapai, maka faktor ketergantungan terhadap lapangan pekerjaan yang sudah ada menjadi akibat tingginya pengangguran, bisa diturunkan, yang berarti produktivitas nasional akan meningkat secara sedikit demi sedikit. (Depdiknas, diolah)
 
Konsep kecakapan-kecakapan tersebut bisa diilustrasikan sebagai berikut:
BAB III
POLA PENGEMBANGAN DESAIN PROGRAM PENDIDIKAN KECAKAPAN HIDUP
A.    Kedudukan Kecakapan Hidup dalam Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK)
Konsep pendidikan kecakapan hayati atau life skill education pada kurun ketika 3-4 tahun sebagai ihwal yang gencar dikumandangkan jajaran Departemen Pendidikan Nasional yang bahkan hingga hari ini sudah menjadi suatu kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan. Tidak kalah pentingnya, dalam rancangan kurikulum berbasis kompetensi (KBK) secara implisit telah mengakomodasi aktivitas-aktivitas yang menunjuk kepada pencapaian kecakapan hidup bagi setiap peserta didik. Hal ini diperkuat dengan terbitnya PP angka 19 Tahun 2005 Pasal 13 bahwa dalam taraf pendidikan dasar dan menengah atau sederajat bisa memasukkan pendidikan kecakapan hayati. Tetapi pasal ini nir melaksanakan ketegasan bahwa sekolah tidak diharuskan, tetapi sekolah dibolehkan memberikan pendidikan kecakapan hidup. Implementasi ini jelas berimplikasi terhadap perlunya sekolah menyiapkan seperangkat pendukung pelaksanaan pembelajaran yang berbagi kegiatan-aktivitas yang berorientasi kepada kecakapan hidup.
Pengembangan tadi menyangkut pengembagan dimensi insan seutuhnya yaitu pada aspek-aspek moral, akhlak, budi pekerti, pengetahuan, keterampilan, kesehatan, seni dan budaya. Pengembangan aspek-aspek tersebut bermuara pada peningkatan pengembangan kecakapan hayati yang diwujudkan melalui pencapaian kompetensi siswa buat bertahan hayati serta mengikuti keadaan serta berhasil pada kehidupan. Oleh karena itu, pendidikan kecakapan hayati pada KBK menyatu melalui kegiatan-kegiatan yang ada pada setiap mata pelajaran.
B.    Pendidikan Kecakapan Hidup serta Standar Isi
Pendidikan kecakapan hidup sudah menjadi suatu kebijakan seiring dengan berlakunya Standar Isi serta Standar Kompetensi Lulusan. Standar isi serta baku kompetensi ini akan menjadi acuan wilayah/sekolah dalam berbagi kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP) dalam masing-masing jenjang pendidikan. Oleh karena itu, pengembangan kecakapan hidup dengan sendirinya harus mengacu kepada baku-baku yg sudah ditetap pemerintah. Standar isi serta baku kompetensi lulusan adalah salah satu bagian berdasarkan Standar Nasional Pendidikan. Standar isi adalah ruang lingkup materi serta tingkat kompetensi yg dituangkan dalam kriteria mengenai kompertensi tamatan, kompetensi bahan kajian, kompetensi mata pelajaran, dan silabus pembelajaran yg wajib dipenuhi oleh satuan pendidikan. Dokumen baku isi mencakup: (1) kerangka dasar kurikulum, (2) struktur  kurikulum, (tiga) baku kompetensi dan kompetensi dasar, (4) beban belajar, dan (lima) kalender pendidikan.
Muatan wajib yang harus ada pada kurikulum merupakan: pendidikan kepercayaan , pendidikan kewarganegaraan, bahasa, matematika, ilmu pengetahuan alam, ilmu pengetahuan sosial, seni serta budaya, pendidikan jasmani dan olahraga, keterampilan/kejuruan, pembiasaan serta muatan lokal. Masing-masing muatan memiliki tujuan pendidikan yg tidak sama serta peluang buat memasukkan kecakapan hayati secara terintegratif. Berikut ini tersaji model muatan wajib , tujuan, serta pengembangan kecakapan hayati.
Tabel 1: Muatan Wajib, Tujuan Pendidikan, serta Pengembangan Kecakapan Hidup
No    Mata Pelajaran    Tujuan Pendidikan    Pengembangan Kecakapan Hidup
            Kecakapan Personal    Kecakapan Sosial    Kecakapan Akademik    Kecakapan Vokasional
1    Pendidikan kepercayaan     Membentuk peserta didik sebagai insan yang beriman serta bertakwa kepada Tuhan YME               
2    Pendidikan Kewargane-garaan    Membentuk peserta didik menjadi rakyat negara yang memiliki wawasan dan rasa kebersamaan, cinta tanah air, dan bersikap dan berperilaku demokratis               
3    Bahasa    Membentuk peserta didik bisa berkomunikasi secara efektif serta efisien sesuai dengan etika yg berlaku, baik secara mulut maupun goresan pena               
4    Matematika    Mengembangkan nalar dan kemampuan berpikir siswa               
5    Ilmu Pengetahuan Alam    Mengembangkan pengetahuan, dan kemampuan analisis peserta didik terhadap lingkungan alam serta sekitarnya               
6    Ilmu Pengetahuan Sosial    Mengembangkan pengetahuan, pemahaman, serta kemampuan analisis siswa terhadap syarat sosial rakyat               
7    Seni serta Budaya    Membentuk karakter peserta didik sebagai insan yang mempunyai rasa seni serta pemahaman budaya               
8    Pendidikan Jasmani dan Olahraga    Membentuk karakter peserta didik agar sehat jasmani dan rohani, dan menumbuhkan rasa sportivitas               
9    Keterampilan/
Bahasa Asing/TIK    Membentuk peserta didik sebagai manusia yg memiliki keterampilan               
10    Muatan Lokal    Membentuk pemahaman terhadap potensi sinkron menggunakan karakteristik spesial pada wilayah loka tinggalnya                
11    Pengembangan Diri    Memberikan kesempatan pada peserta didik buat mengembangkan serta mengekspresikan diri sesuai dengan kebutuhan, minat, serta bakat               
C.    Pengembangan Model Pembelajaran Pendidikan Kecakapan Hidup
Keberhasilan pelaksanaan pendidikan kecakapan hayati sangat dipengaruhi sang acara/rancangan yang disusun dan kreativitas guru dalam merumuskan serta memilih metode pembelajaran. Langkah-langkah yg ditempuh dalam penyusunan acara pembelajaran menjadi berikut:
1.    Mengidentifikasi baku kompetensi dan kompetensi dasar
2.    Mengidentifikasi bahan kajian/materi
3.    Mengembangkan indikator kompetensi
4.    Mengembangkan pengalaman belajar yang bermuatan kecakapan hidup
5.    Menentukan bahan/alat/asal yang digunakan
6.    Mengembangkan indera evaluasi yg sesuai menggunakan aspek kecakapan hidup
D.    Prinsip-prinsip Pengembangan Model Kecakapan Hidup
Pendidikan kecakapan hayati dikembangkan  menggunakan memperhatikan beberapa hal berikut:
1.    Pembentukan kepribadian siswa secara utuh baik keimanan, ketaqwaan, serta akhlak mulia.
2.    Mengakomodasi semua mata pelajaran buat dapat menujang peningkatan iman serta takwa dan akhlak mulia, serta mempertinggi toleransi dan kerukunan antar umat beragama menggunakan mempertimbangkan norma-norma kepercayaan yang berlaku
3.    Memungkinkan pengembangan keragaman potensi, minat serta bakat, kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, dan kinestetik siswa secara optimal sesuai menggunakan taraf perkembangannya
4.    Tuntutan dunia kerja dan kebutuhan kehidupan
Program kecakapan hidup hendaknya memungkinkan buat membekali peserta didik pada memasuki global kerja/usaha dan relevan dengan kebutuhan kehidupan sinkron dengan taraf perkembangan peserta didik, khususnya bagi mereka yg tidak melanjutkan pendidikan.
5.    Kecakapan-kecakapan yang perlu dikembangkan meliputi: kecakapan personal, sosial, akademis, dan vokasional.
6.    Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni
7.    Mempertimbangkan lima kelompok mata pelajaran berikut:
a)    Kelompok mata pelajaran kepercayaan serta akhlak mulia
b)    Kelompok mata pelajaran kewarganegaraan serta kepribadian
c)    Kelompok mata pelajaran ilmu pengetahuan serta teknologi
d)    Kelompok mata pelajaran estetika
e)    Kelompok mata pelajaran jasmani, olahraga serta kesehatan
E.  Pengembangan Silabus
Silabus adalah pembagian terstruktur mengenai baku kompetensi dan kompetensi dasar ke pada materi utama/bahan kajian, aktivitas pembelajaran, dan indikator pencapaian kompetensi buat proses penilaian. Dalam menyebarkan silabus dan perangkat lainnya, menggunakan mengacu dalam Standar Isi yang ditetapkan sang BSNP. Langkah-langkah pengembangan silabus secara umum mencakup:
1.    Menentukan baku kompetensi
2.    Menentukan kompetensi dasar
3.    Pengembangan indikator
4.    Menentukan materi ajar
5.    Merumuskan serta berbagi pengalaman belajar
6.    Mempertimbangkan alokasi ketika buat setiap baku kompetensi
7.    Mengembangkan sistem penilaian
Uraian masing-masing langkah dalam pengembangan silabus adalah menjadi berikut:
a.    Penentuan Standar Kompetensi
Standar kompetensi merupakan kualifikasi kemampuan minimal peserta didik yang menggambarkan penguasaan sikap, pengetahuan, dan keterampilan yg diperlukan dicapai. Standar kompetensi yg dipilih atau dipakai sesuai menggunakan yang masih ada pada baku kompetensi serta kompetensi dasar mata pelajaran. Sebelum menentukan atau menentukan standar kompetensi, terlebih dahulu mengkaji standar kompetensi serta kompetensi dasar mata pelajaran dengan  memperhatikan hal-hal berikut:
1)    urutan berdasarkan hierarki konsep disiplin ilmu serta/atau taraf kesulitan materi;
2)    keterkaitan antar baku kompetensi serta kompetensi dasar dalam mata pelajaran;
3)    keterkaitan baku kompetensi serta kompetensi dasar antar mata pelajaran.    
b.    Penentuan Kompetensi Dasar
Kompetensi dasar merupakan sejumlah kemampuan yang wajib dimiliki peserta didik dalam mata pelajaran tertentu sebagai acum buat menyusun indikator kompetensi. Kompetensi dasar yang dipakai atau dipilih sinkron menggunakan yg tercantum dalam standar kompetensi serta kompetensi dasar mata pelajaran. Sebelum menentukan atau memilih kompetensi dasar, terlebih dahulu menyelidiki baku kompetensi serta kompetensi dasar mata pelajaran menggunakan  memperhatikan hal-hal berikut:
1)    urutan berdasarkan hierarki konsep disiplin ilmu serta/atau taraf kesulitan materi;
2)    keterkaitan antar baku kompetensi serta kompetensi dasar dalam mata pelajaran;   
3)    keterkaitan baku kompetensi dan kompetensi dasar antar mata pelajaran.
   
    c.  Merumuskan Indikator
Indikator merupakan adalah penjabaran berdasarkan kompetensi dasar yang memperlihatkan tanda-indikasi, perbuatan dan atau respon yang dilakukan atau ditampilkan sang siswa. Indikator dirumuskan sesuai menggunakan karakteristik satuan pendidikan, potensi siswa, serta dirumuskan dalam istilah kerja operasional yg terukur serta atau bisa diobservasi. Indikator digunakan sebagai dasar dalam menyusun indera evaluasi. Kriteria merumuskan indikator:
1)    sesuai taraf perkembangan berpikir peserta didik.
2)    berkaitan menggunakan standar kompetensi serta kompetensi dasar.
3)    memperhatikan aspek manfaat dalam kehidupan sehari-hari
4)    harus bisa menunjukkan pencapaian output belajar siswa secara utuh (kognitif, afektif, dan psikomotor)
5)    memperhatikan sumber-asal belajar yang relevan
6)    dapat diukur/dapat dikuantifikasi
7)    memperhatikan ketercapaian baku lulusan secara nasional
8)    berisi istilah kerja operasional
9)    tidak mengandung pengertian ganda (ambigu)
d.    Mengidentifikasi Materi Pokok/Bahan Kajian
Dalam mengidentifikasi materi utama/bahan kajian wajib dipertimbangkan:
1)    taraf perkembangan fisik
2)    tingkat perkembangan intelektual
3)    tingkat perkembangan emosional
4)    taraf perkembangan sosial
5)    taraf perkembangan spritual
6)    kebermanfaatan
7)    struktur keilmuan
8)    kedalaman serta keluasan materi
9)    relevansi menggunakan kebutuhan serta tuntutan lingkungan
10)    alokasi waktu
Selain itu juga harus memperhatikan:
1)    benar (valid), merupakan materi wajib teruji kebenaran dan kesahihannya
2)    taraf kepentingan: materi yang diajarkan memang benar-sahih diperlukan sang peserta didik
3)    kebermanfaatan : materi memberikan dasar-dasar pengetahuan dan keterampilan pada jenjang berikutnya
4)    layak dipelajari : materi layak dipelajari baik berdasarkan aspek taraf kesulitan maupun aspek pemanfaatan materi ajar
5)    menarik minat (interest): materinya menarik minat peserta didik dan memotivasinya buat mempelejari lebih lanjut
e.    Mengembangkan Kegiatan/Pengalaman Belajar
Pengalaman belajar merupakan aktivitas fisik juga mental yang dilakukan siswa pada berinteraksi menggunakan materi ajar. Kriteria dalam berbagi pengalaman belajar menjadi berikut:
1)    pengalaman belajar disusun bertujuan buat memberikan bantuan kepada pengajar, supaya mereka bisa bekerja dan melakspeserta didikan proses pembelajaran secara profesional sesuai menggunakan tuntutan kurikulum
2)    pengalaman belajar disusun dari atas satu tuntutan kompetensi dasar secara utuh
3)    pengalaman belajar memuat rangkaian kegiatan yang harus dilakukan oleh siswa secara berurutan buat mencapai kompetensi dasar
4)    pengalaman belajar berpusat dalam peserta didik (student centered)
5)    mengandung kegiatan-aktivitas yang mendorong peserta didik mencapai kompetensi
6)    materi pengalaman belajar dapat berupa pengetahuan, sikap, dan keterampilan
7)    perumusan pengalaman belajar harus jelas materi/konten yg ingin dikuasai peserta didik
8)    penentuan urutan langkah pembelajaran sangat krusial artinya bagi materi-materi yang memerlukan prasyarat tertentu
9)    pendekatan pembelajaran yang digunakan bersifat spiral (mudah-sukar; nyata-abstrak; dekat-jauh) serta juga memerlukan urutan pembelajaran yg terstruktur
10)    rumusan pernyataan dalam pengalaman belajar minimal mengandung 2 unsur penciri yang mencerminkan pengelolaan pengalaman belajar siswa, yaitu aktivitas siswa serta materi
Dalam menentukan kegiatan peserta didik perlu mempertimbangkan hal-hal menjadi berikut:
•    menaruh peluang bagi peserta didik buat mencari, mengolah serta menemukan sendiri pengetahuan, di bawah bimbingan guru
•    mencerminkan karakteristik khas dalam pengembangan kemampuan mata pelajaran.
•    diadaptasi dengan kemampuan peserta didik, asal belajar serta sarana yang tersedia
•    bervariasi dengan mengkombinasikan kegiatan individu atau perorangan, berpasangan, grup, dan klasikal 
•    memperhatikan pelayanan terhadap perbedaan individual peserta didik seperti: bakat, minat, kemampuan, latar belakang famili, sosial-ekonomi serta budaya serta kasus spesifik yang dihadapi peserta didik yg bersangkutan.
f.    Menentukan Jenis dan Bentuk Penilaian
Penilaian adalah serangkaian kegiatan buat memperoleh, menganalisis, serta menafsirkan data tentang proses serta output belajar peserta didik yang dilakukan secara sistematis serta berkesinambungan, sehingga menjadi fakta yg bermakna pada pengambilan keputusan. Kriteria penilaian:
1)    penulisan jenis penilaian wajib disertai dengan aspek-aspek yang akan dievaluasi sehingga memudahkan pada pembuatan soal-soalnya
2)    penilaian diarahkan untuk mengukur pencapaian indikator.
3)    penilaian memakai acuan kriteria; yaitu dari apa yang mampu dilakukan siswa setelah peserta didik mengikuti proses pembelajaran, serta bukan untuk menentukan posisi seseorang terhadap kelompoknya.
4)    sistem yang direncpeserta didikan adalah sistem penilaian yg berkelanjutan, artinya semua indikator ditagih, kemudian hasilnya dianalisis untuk memilih kompetensi dasar yg telah dimiliki dan yg belum, dan untuk mengetahui kesulitan siswa.
5)    output penilaian dianalisis buat menentukan tindakan perbaikan, berupa acara remedi. Jika siswa belum menguasai suatu kompetensi dasar, beliau harus mengikuti proses pembelajaran lagi, sedang bila sudah menguasai kompetensi dasar, beliau diberi tugas pengayaan.
6)    pada sistem penilaian berkelanjutan, guru wajib menciptakan kisi-kisi penilaian serta rancangan evaluasi secara menyeluruh buat satu semester menggunakan menggunakan teknik evaluasi yg tepat
7)    penilaian dilakukan buat menyeimbangkan banyak sekali aspek pembelajaran: kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan menggunakan aneka macam model penilaian, formal serta nir formal secara berkesinambungan.
8)    evaluasi merupakan suatu proses pengumpulan pelajaran serta penggunaan fakta tentang hasil belajar siswa menggunakan menerapkan prinsip evaluasi berkelanjutan, bukti-bukti otentik, akurat serta konsisten sebagai akuntabilitas publik.
9)    penilaian merupakan proses identifikasi pencapaian kompetensi dan hasil belajar yang dikemukakan melalui pernyataan yang kentara mengenai baku yang harus serta sudah dicapai disertai dengan peta kemajuan output belajar siswa.
10)    evaluasi berorientasi  pada baku kompetensi, kompetensi dasar serta indikator Dengan demikian hasil penilaian akan menaruh gambaran mengenai perkembangan pencapaian kompetensi.
11)    penilaian dilakukan secara berkelanjutan (direncpeserta didikan dan dilakukan terus-menerus) guna mendapatkan gambaran yg utuh mengenai perkembangan dominasi kompetensi oleh peserta didik, baik sebagai efek pribadi (main effect) maupun impak pengiring (nurturant effect) berdasarkan proses pembelajaran.
12)    sistem evaluasi harus diubahsuaikan menggunakan pengalaman belajar yang ditempuh dalam proses pembelajaran. Misalnya, apabila pembelajaran memakai pendekatan tugas observasi lapangan maka penilaian harus diberikan baik pada proses (keterampilan proses) misalnya teknik wawancara, maupun produk/output melakukan observasi lapangan yang berupa informasi yang diharapkan.
g.    Mempertimbangkan Alokasi Waktu
Alokasi saat adalah ketika yang diperlukan untuk ketercapaian satu kompetensi dasar, dengan memperhatikan:
1)    minggu efektif per semester
2)    alokasi saat per mata pelajaran
3)    jumlah kompetensi per semester
Apabila pendidikan kecakapan hayati dilakukan secara terintegrasi dengan mata pelajaran.
h.    Menentukan Sumber/Bahan/Alat
1)    Sumber
Merupakan acum, surat keterangan atau literatur yg digunakan pada penyusunan silabus atau pembelajaran.  
2)    Bahan
Bahan merupakan segala sesuatu yang diperlukan dalam proses praktikum atau pembelajaran lain, contohnya: milimeter blok, benang, daun, kertas, tanah liat, glukosa, serta bahan lain yg relevan
3)    Alat
Alat merupakan segala sesuatu yang dipakai pada proses praktikum atau pembelajaran lain, contohnya: jangka, bandul, mikroskop, gelas ukur, globe, harmonika, matras.
Dalam implementasinya, silabus dijabarkan pada rencana aplikasi pembelajaran, dilakspeserta didikan, dievaluasi, serta ditindaklanjuti sang masing-masing guru. Silabus harus dikaji serta dikembangkan secara berkelanjutan menggunakan memperhatikan masukan  hasil penilaian output belajar, penilaian proses (aplikasi pembelajaran), serta penilaian rencana pembelajaran.  
Bab IV
POLA PELAKSANAAN PENDIDIKAN KECAKAPAN HIDUP
Pada pada dasarnya pendidikan kecakapan hayati membantu peserta didik dalam membuatkan kemampuan belajar, menyadari dan mensyukuri potensi diri buat dikembangkan serta diamalkan, berani menghadapi problema kehidupan, dan memecahkannya secara kreatif. Pendidikan kecakapan hidup bukanlah mata pelajaran, sehingga dalam pelaksanaannya nir perlu merubah kurikulum dan membangun mata pelajaran baru. Yang diharapkan disini adalah mereorientasi pendidikan dari mata pelajaran ke orientasi pendidikan kecakapan hayati melalui pengintegrasian kegiatan-kegiatan yg dalam prinsipnya membekali peserta didik terhadap kemampuan-kemampuan eksklusif supaya bisa diterapkan pada kehidupan keseharian siswa. Dengan prinsip ini, mata pelajaran dipahami sebagai indera buat dikembangkan kecakapan hayati yg nantinya akan digunakan sang siswa dalam menghadapi kehidupan konkret. Prinsip-prinsip pelaksanaan pendidikan kecakapan hayati sebagai berikut:
1.    Tidak membarui sistem pendidikan yang berlaku
2.    Tidak mengganti kurikulum yg berlaku
3.    Pembelajaran menggunakan prinsip empat pilar, yaitu: belajar buat tahu, belajar menjadi diri sendiri, belajar buat melakukan, dan belajar untuk mencapai kehidupan bersama
4.    Belajar konstekstual menggunakan memakai potensi lingkungan lebih kurang menjadi sarana pendidikan
5.    Mengaitkan dengan kehidupan nyata
6.    Mengarah pada tercapainya hidup sehat serta berkualitas, memperluas wawasan dan pengetahuan, mempunyai akses buat memenuhi standar hidup secara layak
A. Prinsip Pelaksanaan Pendidikan Kecakapan Hidup
Keempat dimensi kecakapan hayati secara berkelanjutan wajib dimiliki sang peserta didik sejak TK hingga sekolah menengah, serta bahkan perguruan tinggi sekalipun. Akan tetapi pada praktik pengembangannya, penekanan pendidikan kecakapan hayati permanen mempertimbangkan taraf perkembangan sesuai dengan jenis dan jenjang pendidikan. Kecakapan hayati pada Taman Kanak-kanak serta sekolah dasar (SD) tidak sinkron menggunakan sekolah menengah pertama (SMP), demikian juga kecakapan hayati pada sekolah menengah pertama berbeda menggunakan sekolah menengah atas (Sekolah Menengah Atas), bergantung pada tingkat perkembagan psikologis serta fisiologis peserta didik. Dominasi pendidikan kecakapan hayati mada masing-masing jenjang dapat digambarkan sebagai berikut.
Pendidikan Kecakapan Hidup Sekolah Menengah pertama, Sekolah Menengah Atas, dan SMK
             SMA                Sekolah Menengah Kejuruan                   
                       
                SMP
           
B. Pendidikan Kecakapan Hidup di SMP serta SMA
Peningkatan mutu pendidikan merupakan sebuah komitmen bersama yg harus dipegang teguh. Pendidikan kecakapan hidup sebagai salah satu upaya pada melahirkan generasi yg bukan hanya bisa hidup tetapi jua bisa bertahan hayati, serta bahkan dapat unggul (excel) dalam kehidupan dikemudian hari.  
Melihat diagram di atas, pendidikan kecapakan hidup dalam jenjang Sekolah Menengah pertama lebih menekankan pada kecakapan hidup umum (generik life skill), yaitu mencakup aspek kecakapan personal (personal skill) dan kecakapan sosial (social skill). Ini memberikan gambaran bahwa buat jenjang dasar berdasarkan pada prinsip bahwa kecakapan secara umum merupakan fondasi kecakapan yg diharapkan dalam kehidupan sehari-hari. Ini pula dapat dikatakan bahwa bukan berarti bahwa jenjang ini tidak perlu dikembangkan kecakapan hidup akademik dan vokasional, akan tetapi apabila dikembangkan maka baru pada tataran awal, misalnya berpikir kritis dan rasional, menumbuhkan perilaku amanah dan toleransi.
Aspek dasar yg wajib dimiliki peserta didik di SMP adalah kecakapan personal dan sosial yang seringkali disebut menjadi kecakapan generik (general life skill). Proses pembelajaran dengan pembenahan aspek personal dan sosial merupakan prasyarat yang harus diupayakan berlangsung pada jenjang ini. Peserta didik dalam usia Sekolah Menengah pertama nir hanya membutuhkan kecakapan membaca-membaca-berhitung sebagaimana dalam usia TK/SD, melainkan pula butuh suatu kecakapan lain yang mengajaknya buat cakap bernalar dan mengarifi kehidupan, sehingga pada masanya siswa dapat berkembang, kreatif, produktif, kritis, amanah buat menjadi insan-insan yg unggul dan pekerja keras. Pendidikan kecakapan hidup dalam jenjang ini lebih menekankan pada pembelajaran akhlak menjadi dasar pembentukan nilai-nilai dasar kebajikan (basic goodness), seperti: kejujuran, kebaikan, kepatuhan, keadilan, pandangan hidup kerja, kepahlawanan, menjaga kebersihan diri dan lingkungan, serta kemampuan bersosialisasi.
a. Kecakapan personal (personal skill)
Kecapakan personal meliputi pencerahan diri dan berpikir rasional. Kesadaran diri merupakan tuntutan mendasar bagi peserta didik buat membuatkan potensi dirinya di masa mendatang. Kesadaran diri dibedakan menjadi dua, yaitu: (1) pencerahan akan keberadaan diri sebagai makhluk Tuhan YME, makhluk sosial, dan makhluk lingkungan, dan (2) pencerahan akan potensi diri dan dorongan buat mengembangkannya. (Dikdasmen, 2004 diolah).
(1) Kesadaran diri difokuskan dalam kemampuan siswa buat melihat sendiri potret dirinya
    Pada tataran yang lebih rendah peserta didik akan melihat dirinya dalam hubungannya menggunakan lingkungan famili, kebiasaannya, kegemarannya, dan sebagainya. Pada tataran yang lebih tinggi, peserta didik akan semakin tahu posisi drinya di lingkungan kelasnya, sekolahnya, desanya, kotanya, serta seterusnya, minat, bakat, serta sebagainya.
(2) Kecakapan berpikir rasional merupakan kecakapan yg memakai rasio atau pikiran. Kecakapan ini meliputi kecakapan menggali kabar, memasak warta, serta merogoh keputusan secara cerdas, dan sanggup memecahkan masalah secara tepat dan baik. Pada jenjang pendidikan menengah (SMP dan Sekolah Menengah Atas) ketiga kecakapan tadi jauh lebih kompleks ketimbang dengan tingkat sekolah dasar (Sekolah Dasar). Sebagaimana diketahui bahwa pada kurikulum berbasis kompetensi (KBK),  akal budi mengambil keputusan secara cerdas serta memecahkan kasus secara baik serta tepat menjadi isue utama pada pembelajaran kecakapan hayati dalam peserta didik sekolah menengah (Wasino 2004, diolah).
b.  Kecakapan sosial (social skill)
Kecakapan sosial bisa dipilah sebagai 2 jenis utama, yaitu (1) kecakapan berkomunikasi, serta (2) kecakapan bekerjasama
(1)   Kecakapan berkomunikasi
Kecakapan berkomunikasi bisa dilakukan baik secara verbal maupun goresan pena. Sebagai makhluk sosial yang hayati pada rakyat tempat tinggal maupun loka kerja, siswa sangat memerlukan kecakapan berkomunikasi baik secara verbal maupun goresan pena. Dalam realitasnya, komunikasi verbal ternyata tidak gampang dilakukan. Seringkali orang nir dapat mendapat pendapat versus bicaranya, bukan karena isi atau gagasannya tetapi karena cara penyampaiannya yang kurang berkenan. Dalam hal ini diperlukan kemampuan bagaimana menentukan kata dan cara menyamaikan supaya gampang dimengerti sang lawan bicaranya. Karena komunikasi secara mulut merupakan sangat krusial, maka perlu ditumbuhkembangkan semenjak peserta didik dini. Lain halnya dengan komunikasi secara tertulis. Dalam hal ini dibutuhkan kecakapan bagaimana cara mengungkapkan pesan secara tertulis menggunakan pilihan kalimat, istilah-kata, rapikan bahasa, dan anggaran lainnya agar mudah dipahami orang atau pembaca lain.
      (dua)  Kecakapan bekerjasama
Bekerja pada grup atau tim adalah suatu kebutuhan yg nir dapat dielakkan sepanjang manusia hayati. Salah satu hal yang dibutuhkan buat bekerja dalam grup merupakan adanya kerjasama. Kemampuan bekerjasama perlu dikembangkan agar siswa terbiasa memecahkan masalah yang sifatnya relatif kompleks. Kerjasama yg dimaksudkan adalah bekerjasama adanya saling pengertian serta membantu antar sesama buat mencapai tujuan yang baik, hal ini agar siswa terbiasa dan bisa menciptakan semangat komunitas yang serasi.
c.    Kecakapan akademik (academic skill)
Kecakapan akademik sering diklaim jua kecakapan intelektual atau kepandaian ilmiah yg pada dasarnya merupakan pengembangan menurut kecakapan berpikir secara umum, tetapi menunjuk pada aktivitas yg bersifat keilmuan. Kecakapan ini meliputi diantaranya kecakapan mengidentifikasi variabel, menyebutkan interaksi suatu fenomena eksklusif, merumuskan hipotesis, merancang serta melakspeserta didikan penelitian. Untuk menciptakan kecakapan-kecakapan tadi diharapkan juga sikap ilmiah, kritis, obyektif, serta transparan.
d.   Kecakapan vokasional (vokational skill)
Kecakapan ini seringkali dianggap dengan kecakapan kejuruan, artinya suatu kecakapan yg dikaitkan menggunakan bidang pekerjaan tertentu yg terdapat di warga atau lingkungan siswa. Kecakapan vokasional lebih cocok buat siswa yg menekuni pekerjaan yang mengandalkan keterampilan psikomotorik daripada kecakapan berpikir ilmiah. Namun bukan berarti siswa SMP dan Sekolah Menengah Atas tidak layak buat menekuni bidang kejuruan seperti ini. Misalnya merangkai serta mengoperasikan personal komputer . Kecakapan vokasional mempunyai 2 bagian, yaitu: kecakapan vokasional dasar serta kecakapan vokasional khusus yang sudah terkait dengan bidang pekerjaan eksklusif seperti halnya pada siswa di SMK. Kecakapan dasar vokasional bertalian menggunakan bagaimana peserta didik menggunakan indera sederhana, contohnya: obeng, palu, dsb; melakukan mobilitas dasar, serta membaca gambar sederhana. Kecakapan ini terkait menggunakan sikap taat asas, presisi, akurasi, dan tepat saat yg menunjuk kepada konduite produktif. Sedangkan vokasional spesifik hanya diperlukan bagi mereka yg akan menekuni pekerjaan yg sinkron dengan bidangnya. Misalnya pekerja montir, apoteker, tukang, tehnisi, atau meramu pilihan menu bagi yang menekuni pekerjaan rapikan makanan kenikmatan, serta sebagainya.
C. Penekanan Pendidikan Kecakapan Hidup pada Sekolah Menengah
Pendidikan kecakapan hidup di sekolah menengah mengungkapkan pada upaya mempersiapkan peserta didik menghadapi era warta dan era globalisasi. Pada intinya pendidikan kecakapan hidup ini membantu serta membekali siswa pada pengembangan kemampuan belajar, menyadari dan mensyukuri potensi diri, berani menghadapi problema kehidupan, serta sanggup memecahkan duduk perkara secara kreatif. Pendidikan kecakapan hayati bukan mata pelajaran baru, akan namun menjadi indera serta bukan sebagai tujuan. Penerapan konsep pendidikan kecakapan hayati terkait dengan syarat siswa dan lingkungannya seperti substansi yang dipelajari, karakter peserta didik, syarat sekolah serta lingkungannya.
Pendidikan keccakapan hayati pada Sekolah Menengah Atas lebih memfokuskan pada pengembangan kecakapan akademik dan kecakapan hidup umum. Sementara di Sekolah Menengah Kejuruan penekanan pengembangan diarahkan kepada kecakapan vokasional yang menjadi penekanan pendidikan kejuruan atau keterampilan buat bekerja, jua dalam pengembangan kecakapan akademik dan generik. Lebih lanjut penekanan pembelajaran kecakapan hidup pada masing-masing jenjang dapat digambarkan berikut.
Penekanan Pembelajaran Kecakapan Hidup
                      
                                                                            
   Taman Kanak-kanak             SD    SMP         SMA    S1            S2 dst ...
Gambar di atas menunujukkan penekanan pembelajaran antara kecakapan hidup serta substansi mata pelajaran yg ada di masing-masing jenjang pendidikan. Pada gambar tampak bahwa pada Sekolah Dasar pada kelas awal penekanan terhadap kecakapan hayati masih sangat secara umum dikuasai, meskipun secara bertahap substansi mata pelajaran mulai dimunculkan. Pada jenjang TK/Sekolah Dasar/SMP, proporsi substansi mata pelajaran semakin akbar serta porsi kecakapan hayati makin berkurang, dan pada jenjang SMA porsi kecakapan hayati hampir sebanding dengan substansi mata pelajaran.
Prinsip pembelajaran kecapakan hidup lebih pada kontekstual, yaitu adanya kaitan antara kehidupan nyata menggunakan lingkungan serta pengalaman siswa. Lebih lanjut interaksi antara mata pelajaran, kecakapan hidup, dan kehidupan konkret bisa digambarkan berikut.
Hubungan antara mata pelajaran, Kecakapan hidup
dan Kehidupan nyata
                                   
                                                Kontribusi hasil
                                                pembelajaran
Pendidikan kecakapan hayati sudah menjadi bagian berdasarkan kurikulum berbasis kompetensi (KBK), maka kecakapan hidup bukan sebagai mata pelajaran dan tidak sama dengan pendidikan keterampilan. Pendekatan pembelajaran menekankan dan menyesuaikan menggunakan kehidupan nyata atau kontekstual dalam kehidupan keseharian peserta didik. Apabila diakitkan dengan permasalahan dalam kehidupan nyata, maka bisa digambarkan sebagai berikut:
Pelaksanaan Pendidikan Kecakapan Hidup
Pelaksanaan pendidikan kecakapan hidup terintegrasi dengan majemuk mata pelajaran yang ada pada di Sekolah Menengah pertama maupun Sekolah Menengah Atas. Misalnya dalam mata pelajaran Matematika, pada mengusut matematika bukan sekedar buat pandai matematika, akan tetapi supaya seseorang dapat memanfaatkannya dalam kehidupan sehari-hari, membaca data, menganalisis data, membuat kesimpulan, memeriksa ilmu lain, serta sebagainya. Itulah antara lain kecakapan hidup yg ingin diperoleh melalui pelajaran matematika.
Langkah-langkah klasifikasi unsur kecakapn hidup sebagai berikut:
a.    melakukan identifikasi unsur kecakapan hayati yg dibutuhkan dalam kehidupan konkret yg dituangkan pada bentuk pengalaman belajar
b.    melakukan identifikasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap yg mendukung kecakapan hidup
c.    mengklasifikasi dalam bentuk topik/tema berdasarkan mata pelajaran
d.    dsb (perlu diskusi)
Bab V
PENILAIAN DAN TINDAK LANJUT
A.  Penilaian
Pemberlakuan kurikulum berbasis kompetensi (KBK) membawa akibat terhadap model serta teknik penilaian yg dilaksanakan peserta didikan pada kelas.  Penilaian tersebut terdiri atas penilaian eksternal serta penilaian internal. Penilaian eksternal adalah penilaian yang dilakukan oleh pihak lain yang nir melakspeserta didikan proses pembelajaran. Penilaian eksternal dilakukan oleh suatu forum, baik dalam juga luar negeri dimaksudkan diantaranya buat pengendali mutu. Sedangkan evaluasi internal merupakan penilaian yg dilakukan serta direncpeserta didikan sang pengajar dalam ketika proses pembelajaran berlangsung pada rangka penjaminan mutu. Dengan demikian, penilaian kelas merupakan evaluasi internal.
Penilaian kelas adalah evaluasi internal (internal assessment) terhadap hasil belajar siswa yang dilakukan oleh guru di kelas atas nama sekolah buat menilai kompetensinya dalam taraf tertentu dalam ketika dan akhir pembelajaran, sebagai akibatnya dapat diketahui perkembangan serta ketercapaian berbagai kompetensi peserta didik. Penilaian kelas adalah suatu proses yang dilakukan melalui langkah-langkah perencanaan, pengumpulan informasi melalui sejumlah bukti yang memperlihatkan pencapaian output belajar siswa, pelaporan, serta penggunaan berita mengenai output belajar peserta didik. Penilaian kelas dilaksanakan peserta didikan melalui berbagai cara, misalnya tes tertulis (paper and pencil test), penilaian output kerja peserta didik melalui formasi hasil kerja/karya siswa (portfolio), penilaian produk, evaluasi proyek dan penilaian unjuk kerja (performance) siswa. Ini yang dianggap dengan penilaian output belajar.
Penilaian hasil belajar baik formal maupun informal diadakan pada suasana yg menyenangkan, sehingga memungkinkan siswa menerangkan apa yang dipahami dan bisa dikerjakannya. Hasil belajar seseorang peserta didik nir dianjurkan buat dibandingkan menggunakan siswa lainnya, tetapi menggunakan hasil yang dimiliki siswa tadi sebelumnya.  Dengan demikian peserta didik nir merasa dihakimi sang guru namun dibantu untuk mencapai apa yang dibutuhkan.
Tujuan
Penilaian Kelas ini bertujuan buat :
•    menaruh penjelasan mengenai orientasi yg baru pada penilaian  kurikulum berbasis kompetensi.
•    memberikan wawasan secara generik mengenai konsep penilaian yg dilaksanakan pada tingkat kelas.
•    menaruh rambu-rambu evaluasi kelas.
•    memberikan prinsip-prinsip pengolahan serta pelaporan hasil evaluasi.
Prinsip Penilaian
Dalam melaksanakan penilaian, usahakan pengajar perlu:
•    memandang penilaian dan aktivitas belajar-mengajar secara terpadu.
•    mengembangkan taktik yang mendorong serta memperkuat evaluasi sebagai cermin diri.
•    melakukan aneka macam taktik evaluasi pada dalam acara pengajaran buat menyediakan aneka macam jenis keterangan tentang output belajar siswa.
•    mempertimbangkan berbagai kebutuhan spesifik peserta didik.
•    mengembangkan serta menyediakan sistem pencatatan yang bervariasi dalam pengamatan aktivitas belajar siswa.
•    menggunakan cara dan indera evaluasi yang bervariasi.
Agar penilaian objektif, pengajar harus berupaya secara optimal buat:
•    memanfaatkan banyak sekali bukti output kerja peserta didik serta tingkah laris dari sejumlah evaluasi.
•    menciptakan keputusan yang adil mengenai penguasaan kompetensi siswa dengan mempertimbangkan output kerja (karya).
Tehnik Penilaian
Beragam teknik dapat dilakukan untuk mengumpulkan keterangan tentang kemajuan belajar siswa, baik yg herbi proses belajar maupun output belajar. Teknik mengumpulkan fakta tersebut dalam prinsipnya merupakan cara penilaian kemajuan belajar siswa berdasarkan standar kompetensi dan kompetensi dasar yg wajib dicapai. Penilaian kompetensi dasar dilakukan dari indikator-indikator pencapaian kompetensi  yang memuat satu ranah atau lebih. Dengan indikator-indikator ini, dapat ditentukan penilaian yg sinkron. Untuk itu, terdapat tujuh teknik yg dapat dipakai, yaitu: (1) evaluasi unjuk kerja, (2) penilaian perilaku, (tiga) evaluasi tertulis, (4) penilaian proyek, (lima) penilaian produk, (6) penggunaan portofolio, dan (7) penilaian diri. 
B.    Tindak Lanjut
Untuk lebih memahami bentuk dan jenis penilaian pembelajaran kecakapan hayati, perlu dilakukan secara terus menerus tidak hanya pada aspek kognitif, akan namun juga pada aspek-aspek yg lain untuk mengetahui kemampuan siswa. Yang paling fundamental merupakan, bahwa evaluasi pendidikan kecakapan hayati tidak hanya tertumpu pada evaluasi keterampilan vokasional semata akan tetapi juga dalam kecakapan-kecakapan lainya misalnya kecakapan personal, sosial, serta akademiknya.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Contoh 1
Pengembangan Silabus dan Penilaian Pendidikan Kecakapan Hidup
Jenjang Sekolah    : SMA
Mata Pelajaran    : Ekonomi
Kelas/Smt    : X/1
Topik        : Kebutuhan manusia
Standar Kompetensi    Kompetensi Dasar    Materi Pokok    Indikator    Pengalaman Belajar dan Aspek Kecakapan Hidup    Penilaian    Sumber/
Bahan/
Alat    Waktu
Memahami permasalahan ekonomi dalam kaitannya dengan kebutuhan insan, kelangkaan  serta sistem ekonomi
    1. Mengiden tifikasi kebutuhan manusia
    Kebutuhan manusia, kelangkaan serta sistem ekonomi    Mendiskripsikan kebutuhan manusia
Mendiskripsikan kelangkaan
Mendiskripsikan sistem ekonomi    Mengkaji referensi mengenai kebutuhan manusia (utama serta sekunder)
(Kecakapan hidup: menggali liputan, memasak, komunikasi mulut serta tulisan)
    Kuis dan jawab singkat    Buku siswa
    1 x 45
Mengetahui:
Kepala Sekolah,                            Pengajar Matpel
-------------------------                            -------------------------
Contoh 2
Penyusunan Rencana Pembelajaran
Tahap Kegiatan    Kegiatan Pembelajaran    Strategi    Kecakapan Hidup    Waktu
1. Kegiatan awal    Apersepsi    ......    ..........    ......
2. Kegiatan inti    Belajar gerombolan     Diskusi     •    Menggali informasi
•    Mengolah informasi
•    Bekerjasama
•    Menyusun kesimpulan
•    dst    30 menit
3. Kegiatan akhir    .........    ..........    .........    ........
Mengetahui:
Kepala Sekolah,                            Pengajar Matpel
-------------------------                            -------------------------
Contoh 3
Sistem Penilaian Kecakapan Hidup
a. Aspek Kognitif
Tingkatan Domain    Aspek yg dievaluasi    Nilai/Skor
1. Pengetahuan    Mengemukakan ......
Menceritakan ..........
Menyebutkan ...........   
2. Pemahaman    Membandingkan ...........   
3. Aplikasi    Melakukan percobaan ...........   
4. Analisa    Membuat grafik .........   
5. Sintesa    Memprediksi ...........   
6. Evaluasi    Menulis laporan .........   
Mengetahui:
Kepala Sekolah,                            Pengajar Matpel
-------------------------                            -------------------------
b. Aspek afektif
No    Nama Peserta didik    Aspek yang dievaluasi    Keterangan
        1    2    3    4    5    6    7    8    dst    Ya    Tidak
1                                               
2                                               
3                                               
4                                               
5                                               
6                                               
7                                               
8                                               
9                                               
10                                               
dst                                               
Keterangan:
Beri indikasi √ pada kolom aspek yg dievaluasi serta kolom keterangan
1.    Mengerjakan eksperimen
2.    Mengungkapkan gagasan
3.    Menerima pendapat teman
4.    Menghargai pendapat teman
5.    Kemampuan berkomunikasi
6.    Memecahkan masalah
7.    Menanggapi pendapat sahabat
8.    menyimpulkan hasil diskusi
Contoh 4
Integrasi Pendidikan Kecakapan Hidup dengan Mata Pelajaran di SMA
Mata Pelajaran : ....................................................
Aspek Kecapakan Hidup
Materi Pokok    Eksistensi diri    Potensi diri    Menggali warta    Mengolah informasi    Mengambil keputusan    Memecahkan kasus    .............    Berkomunikasi verbal    Berkomunikasi tertulis    Bekerjasama    ..................    Menguasai pengetahuan       Merancang dan melakspeserta didikan penelitian ilmiah
      Berkomunikasi ilmiah        Mengidentifikasi serta menghubungkan variabel      .......................      Menguasai keterampilan sesuai prosedur      Menguasai TIK      ....................
    Kecakapan
Personal    Kecakapan Sosial    Kecakapan Akademik    KecakapanVokasional
1.                                                                            
2.                                                                           
3.                                                                           
4.                                                                           
5.                                                                           
6.                                                                           
7.                                                                           
8.                                                                           
9.                                                                           
Dst                                                                            
Contoh 5
Tabel : Indikator-indikator Aspek Kecakapan Hidup pada TK/SD/Sekolah Menengah pertama dan SMA/SMK
ASPEK KECAKAPAN HIDUP    JENJANG
    TK    Sekolah Dasar    SMP    SMA    SMK
Kecakapan Personal                   
- Beriman kepada Tuhan YME    v    v    v    v    v
- Berakhlak mulia    v    v    v    v    v
- Berpikir rasional            v    v    v
- Komitmen        v    v    v    v
- Mandiri        v    v    v    v
- Percaya diri    v    v    v    v    v
- Bertanggung jawab    v    v    v    v    v
- Menghargai dan menilai diri        v    v    v    v
- Menggali informasi            v    v    v
- Mengolah liputan            v    v    v
- Mengambil Keputusan            v    v    v
- Memecahkan perkara            v    v    v
Kecakapan sosial                   
- Bekerjasama        v    v    v    v
- Menunjukkan tanggung jawab sosial        v    v    v    v
- Mengendalikan emosi                 v    v
- Berinteraksi dalam masyarakat                v    v
- Mengelola permasalahan                v    v
- Berpartisipasi            v    v    v
- Membudayakan perilaku sportif,
   disiplin, dan hidup sehat        v    v    v    v
-    Mendengarkan        v    v    v    v
-    Berbicara    v    v    v    v    v
-    Membaca        v    v    v    v
-    Menuliskan pendapat/gagasan        v    v    v    v
-    Bekerjasama menggunakan sahabat sekerja        v    v    v    v
-    Memimpin            v    v    v
Kecakapan akademik                   
- Menguasai pengetahuan                   
- Merancang serta melakspeserta didikan penelitian ilmiah                   
- Bersikap ilmiah                   
- Berpikir strategis                   
- Berkomunikasi ilmiah                     
- Menggunakan teknologi                   
- Mengambil keputusan                   
- Mengidentifikasi dan menghubungkan variabel                   
- Kemampuan merumuskan masalah                   
- Kemampuan bersikap kritis dan rasional                   
Kecakapan vokasional                   
- Menguasai keterampilan sinkron mekanisme                   
- Berwirausaha                   
- Menguasai TIK                   
- Merangkai indera                   
 

Demikian model pendidikan kecakapan hayati pada Sekolah Menengah pertama dan Sekolah Menengah Atas, Semoga berguna. Terima kasih.