PENGERTIAN TURNOVER MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Turnover Menurut Para Ahli
Permasalahan turnover di Indonesia belum dapat terselesaikan, serta masih sebagai suatu momok yang berbahaya bagi setiap perusahaan. Seperti yg dikutip di dalam website majalah SWA, pada sektor perbankan, turnover SDM berkeahlian spesifik pula sangat tinggi. Survei Watson Wyatt yg dilaksanakan tahun 2007 ini menunjukkan persentase turnover posisi krusial di perbankan mencapai 6,3%-7,5%, ad interim pada industri lain 0,1%-0,74%. Survei jua menjelaskan bagaimana perusahaan mengatasi masalah attraction (merekrut) serta retention (mempertahankan) karyawan dikaitkan dengan praktik manajemen reward. Artikel ini membahas lebih mendalam tentang turnover yg terjadi pada perbankan nasional. Sektor industri ini sangat rentan terjadi turnover yg tinggi. Rata-rata turnover karyawan dalam perbankan nasional mencapai 10 - 11% per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil menurut taraf turnoverpada industri migas yg mencapai 12% tetapi melebihi sektor manufaktur yang berkisar 8%.

Kesimpulan yang bisa di ambil menurut artikel pada atas, bahwa turnover karyawan masih sangat akbar pada Indonesia. Turnover karyawan ini terdapat di setiap sektor industri bisnis, mulai berdasarkan perbankan, industri migas, sektor manufaktur, serta sebagainya. Menurut Feinstein dan Harrah adanya turnover ini dapat mengganggu produktifitas perusahaan, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan diperusahaan, dan bisa mengakibatkan pandangan negatif tentang perusahaan yg mengalami turnovertersebut.

Arti turnover merupakan berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela, berdasarkan Zeffane (2003, p24-25). Dalam penelitian voluntary turnover yg menggunakan variabel tingkat perputaran sesungguhnya yg dihadapi perusahaan, maka jumlah karyawan yg meninggalkan organisasi lantaran alasan sukarela dengan sama maka akan mengalami kelemahan metodologi. Teori ini membagi perilaku berpindah secara suka rela (voluntary turnover) dalam dua kelompok, yg dapat dihindari (avoidable) serta yang tidak bisa dihindari (unavoidable). Menurut Zeffane (2003, p27-31) masih ada beberapa faktor yg mempengaruhi turnover, diantaranya merupakan faktor eksternal, yakni pasar energi kerja, faktor institusi, yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, serta faktor menurut karyawan itu sendiri, misalnya intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan usang bekerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125) turnoverbehubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera digantikan. Dan hal ini adalah salah satu kerugian terbesar yg akan dialami perusahaan waktu poly karyawannya yg meninggalkan perusahaannya, apalagi karyawan yg keluar adalah karyawan yg berpotensi.

Jenis Turnover
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125-126), turnoverdikelompokkan pada beberapa cara yang tidak sama. Setiap klasifikasi berikut dapat digunakan dan nir terpisah satu sama lain.

· Turnover secara nir sukarela
Adalah munculnya karyawan dampak menurut pemecatan karena kinerja yg jelek serta pelanggaran peraturan kerja.

· Turnover secara senang rela
Adalah munculnya karyawan yg dikarenakan keinginan sendiri (turnover intention).

Turnover secara tidak sukarela dipicu sang kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh poly faktor, termasuk peluang karir, honor , pengawasan, geografi, dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover sukarela pula tambah meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan semakin perusahaan besar memiliki lebih poly karyawan yg mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu jua menggunakan birokrasi organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut.

· Turnover Fungsional
Keluarnya karyawan yg mempunyai kinerja lebih rendah atau karyawan yang menganggu proses perusahaan.

· Turonover Disfungsional
Keluarnya karyawan krusial, berkompetensi, dan memiliki kinerja yg tinggi.

Tidak semua turnover memberi impak negatif bagi suatu organisasi lantaran kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, terutama jika karyawan-karyawan yg keluar adalah mereka yang masuk kedalam kategori berkinerja rendah, kurang bisa diandalkan, atau mereka yg mengganggu rekan kerja lainnya dalam perusahaan. Sayangnya bagi suatu perusahaan, perputaran disfungsional terjadi ketika karyawan yg penting keluar berdasarkan perusahaan, dan seringkali kali terjadi dalam ketika yg kurang sempurna.

· Turnover yg Tidak Dapat Dikendalikan
Suatu momentum munculnya karyawan karena alasan pada luar pengaruh pemberi kerja.

· Turnover yg Dapat Dikendalikan
Suatu momentum keluarnya karyawan lantaran faktor-faktor yang dipengaruhi oleh pemberi kerja.

Banyak alasan karyawan yang berhenti nir bisa dikendalikan sang perusahaan, serta alasan-alasan tersebut mencakup karyawan pindah menurut daerah geografis, karyawan tetapkan buat tinggal pada rumah buat alasan keluarga, suami atau istri karyawan dipindahkan, atau karyawan adalah mahasiswa yg baru lulus dari perguruan tinggi. Tetapi, yg harus disampaikan adalah turnover yg dapat dikendalikan. Perusahaan lebih sanggup memelihara karyawan bila mereka menangani masalah karyawan yang bisa menyebabkan turnover. Walaupun beberapa turnover tidak dapat dihindari, banyak pemberi kerja yg mengetahui bahwa mengurangi turnover sangatlah penting. Kerugian turnover, termasuk produktivitas perusahaan yg berkurang, telah menciptakan para pemberi kerja mengeluarkan usaha buat bisa memelihara dan mempertahankan karyawan.

Biaya Turnover
Menurut Robert L. Mathis serta John H.jackson (2004, p138) keliru satu kerugian terbesar pada terjadinya turnover adalah biaya yang harus dimuntahkan. Model asumsi biaya turnover ini selalu mempertimbangkan beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut merupakan :

· Biaya Perekrutan
Meliputi beban perekrutan dan iklan, biaya pencarian, saat serta honor pewawancara dan staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya relokasi dan pemindahan, ketika serta honor supervisor serta manajerial, biaya pengujian perekrutan, waktu pengecekan referensi, beban medis sebelum pekerjaan, dan sebagainya.

· Biaya Pelatihan
Meliputi saat orientasi yang dibayar, waktu serta gaji staf latihan, biaya materi training, waktu serta honor para supervisor serta manajer, dan sebagainya.

· Biaya Produktivitas
Meliputi produktivitas yg hilang karena waktu pelatihan karyawan baru, hilangnya interaksi pelanggan, tidak biasa dengan produk dan jasa perusahaan, lebih banyak saat buat menggunakan sumber dan sistem perusahaan, serta sebagainya.

· Biaya Pemberhentian
Meliputi saat dan gaji staf dan supervisor SDM buat mencegah pemberhentian, waktu wawancara keluar kerja, beban pengangguran, porto aturan yg dituntut sang karyawan yg diberhentikan, serta sebagainya.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

PENGERTIAN TURNOVER MENURUT PARA AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Turnover Menurut Para Ahli
Permasalahan turnover di Indonesia belum dapat terselesaikan, serta masih menjadi suatu momok yg berbahaya bagi setiap perusahaan. Seperti yang dikutip di dalam website majalah SWA, di sektor perbankan, turnover SDM berkeahlian khusus jua sangat tinggi. Survei Watson Wyatt yang dilaksanakan tahun 2007 ini menerangkan persentase turnover posisi krusial pada perbankan mencapai 6,tiga%-7,5%, ad interim di industri lain 0,1%-0,74%. Survei pula mengungkapkan bagaimana perusahaan mengatasi kasus attraction (merekrut) serta retention (mempertahankan) karyawan dikaitkan menggunakan praktik manajemen reward. Artikel ini membahas lebih mendalam mengenai turnover yang terjadi dalam perbankan nasional. Sektor industri ini sangat rentan terjadi turnover yg tinggi. Rata-rata turnover karyawan pada perbankan nasional mencapai 10 - 11% per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil dari taraf turnoverpada industri migas yg mencapai 12% namun melebihi sektor manufaktur yang berkisar 8%.

Kesimpulan yg dapat di ambil berdasarkan artikel pada atas, bahwa turnover karyawan masih sangat akbar di Indonesia. Turnover karyawan ini ada di setiap sektor industri bisnis, mulai berdasarkan perbankan, industri migas, sektor manufaktur, serta sebagainya. Menurut Feinstein serta Harrah adanya turnover ini dapat mengganggu produktifitas perusahaan, menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan diperusahaan, dan dapat mengakibatkan pandangan negatif tentang perusahaan yang mengalami turnovertersebut.

Arti turnover merupakan berhentinya seseorang karyawan menurut tempatnya bekerja secara sukarela, menurut Zeffane (2003, p24-25). Dalam penelitian voluntary turnover yg memakai variabel tingkat perputaran sesungguhnya yang dihadapi perusahaan, maka jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi lantaran alasan sukarela menggunakan sama maka akan mengalami kelemahan metodologi. Teori ini membagi konduite berpindah secara suka rela (voluntary turnover) dalam 2 grup, yang bisa dihindari (avoidable) serta yg tidak bisa dihindari (unavoidable). Menurut Zeffane (2003, p27-31) terdapat beberapa faktor yg mempengaruhi turnover, antara lain merupakan faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi, yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan faktor menurut karyawan itu sendiri, seperti intelegensi, perilaku, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan usang bekerja

Menurut Robert L. Mathis serta John H. Jackson (2004, p125) turnoverbehubungan menggunakan kepuasan kerja serta komitmen organisasional. Turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera digantikan. Dan hal ini adalah keliru satu kerugian terbesar yang akan dialami perusahaan ketika banyak karyawannya yang meninggalkan perusahaannya, apalagi karyawan yang keluar adalah karyawan yg berpotensi.

Jenis Turnover
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p125-126), turnoverdikelompokkan dalam beberapa cara yang tidak sama. Setiap pembagian terstruktur mengenai berikut bisa dipakai dan nir terpisah satu sama lain.

· Turnover secara tidak sukarela
Adalah munculnya karyawan dampak dari pemecatan karena kinerja yang buruk serta pelanggaran peraturan kerja.

· Turnover secara suka rela
Adalah keluarnya karyawan yang dikarenakan impian sendiri (turnover intention).

Turnover secara nir sukarela dipicu sang kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan baku kinerja yg nir dipenuhi oleh karyawan. Turnover secara sukarela dapat ditimbulkan sang poly faktor, termasuk peluang karir, honor , supervisi, geografi, serta alasan eksklusif atau famili. Turnover sukarela jua tambah meningkat seiring menggunakan bertambahnya berukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan yang mungkin keluar, semakin perusahaan tadi bersifat impersonal, begitu jua menggunakan birokrasi organisasi yg ada dalam perusahaan tersebut.

· Turnover Fungsional
Keluarnya karyawan yang mempunyai kinerja lebih rendah atau karyawan yang menganggu proses perusahaan.

· Turonover Disfungsional
Keluarnya karyawan penting, berkompetensi, serta memiliki kinerja yg tinggi.

Tidak seluruh turnover memberi dampak negatif bagi suatu organisasi karena kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, terutama bila karyawan-karyawan yg keluar merupakan mereka yg masuk kedalam kategori berkinerja rendah, kurang dapat diandalkan, atau mereka yg mengganggu rekan kerja lainnya pada perusahaan. Sayangnya bagi suatu perusahaan, perputaran disfungsional terjadi waktu karyawan yg krusial keluar berdasarkan perusahaan, dan sering kali terjadi pada waktu yang kurang tepat.

· Turnover yg Tidak Dapat Dikendalikan
Suatu momentum munculnya karyawan karena alasan pada luar efek pemberi kerja.

· Turnover yg Dapat Dikendalikan
Suatu momentum keluarnya karyawan lantaran faktor-faktor yang dipengaruhi oleh pemberi kerja.

Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak bisa dikendalikan oleh perusahaan, dan alasan-alasan tersebut meliputi karyawan pindah berdasarkan wilayah geografis, karyawan tetapkan buat tinggal pada rumah buat alasan keluarga, suami atau istri karyawan dipindahkan, atau karyawan adalah mahasiswa yg baru lulus dari perguruan tinggi. Tetapi, yang wajib disampaikan merupakan turnover yang bisa dikendalikan. Perusahaan lebih bisa memelihara karyawan bila mereka menangani problem karyawan yang dapat mengakibatkan turnover. Walaupun beberapa turnover nir bisa dihindari, poly pemberi kerja yang mengetahui bahwa mengurangi turnover sangatlah penting. Kerugian turnover, termasuk produktivitas perusahaan yg berkurang, sudah menciptakan para pemberi kerja mengeluarkan usaha buat dapat memelihara dan mempertahankan karyawan.

Biaya Turnover
Menurut Robert L. Mathis dan John H.jackson (2004, p138) salah satu kerugian terbesar pada terjadinya turnover merupakan biaya yg harus dikeluarkan. Model asumsi porto turnover ini selalu mempertimbangkan beberapa faktor. Faktor-faktor tadi adalah :

· Biaya Perekrutan
Meliputi beban perekrutan dan iklan, biaya pencarian, ketika dan gaji pewawancara serta staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya relokasi dan pemindahan, waktu dan honor supervisor serta manajerial, porto pengujian perekrutan, saat pengecekan surat keterangan, beban medis sebelum pekerjaan, dan sebagainya.

· Biaya Pelatihan
Meliputi waktu orientasi yang dibayar, ketika serta honor staf latihan, biaya materi training, saat dan honor para supervisor dan manajer, dan sebagainya.

· Biaya Produktivitas
Meliputi produktivitas yang hilang karena waktu pelatihan karyawan baru, hilangnya interaksi pelanggan, nir biasa dengan produk dan jasa perusahaan, lebih banyak ketika buat memakai asal dan sistem perusahaan, dan sebagainya.

· Biaya Pemberhentian
Meliputi ketika dan honor staf dan supervisor SDM buat mencegah pemberhentian, ketika wawancara keluar kerja, beban pengangguran, biaya hukum yg dituntut sang karyawan yang diberhentikan, dan sebagainya.

Baca Juga

Read more
Post a Comment

PENGERTIAN KOMPENSASI COMPENSATION MENURUT AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Kompensasi (Compensation)
Manajemen asal daya manusia nir akan terlepas menurut energi kerja, atau karyawan perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki energi kerja yang mempunyai peran serta tugas yg bhineka. Setiap perusahaan jua niscaya mempunyai energi kerja yg berpotensi, yg selalu memberikan hasil yang positif, ataupun tenaga kerja yang tidak banyak menaruh donasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003, p117) karyawan adalah setiap orang yg bekerja menggunakan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sinkron dengan peraturan serta perjanjian. Seorang karyawan memberikan suatu kinerja serta donasi kepada perusahaan, lalu perusahaan memberikan suatu balas jasa kepada karyawan tersebut. Besarnya balas jasa tadi dikemukakan sebelum karyawan mulai bekerja, sebagai akibatnya karyawan tahu seberapa akbar balas jasa yang akan diberikan dari tugas yg sudah diberikan kepadanya. Balas jasa atau kompensasi inilah yang menjadi tumpuan para karyawan buat memenuhi kebutuhan famili dan hidupnya. Dan bagi karyawan itu sendiri, seberapa besar kompensasi yg diterima manjadi suatu gambaran akan status kerja serta pengakuan sang perusahaan. 

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p419) sistem kompensasi pada organisasi wajib sinkron dengan tujuan serta taktik organisasi, dan pula wajib diseimbangkan biaya kompensasinya pada satu taraf yang menjamin daya saing organisasional dan memberikan menaruh penghargaan yg memadai buat para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, serta kinerja para karyawan. Jadi, mampu disimpulkan bahwa sistem kompensasi mempunyai manfaat yg sangat penting, baik buat perusahaan, juga untuk karyawan itu sendiri. Adapun sistem kompensasi yang efektif memiliki empat tujuan :
  • Kepatuhan dalam aturan serta peraturan yg berlaku
  • Efektivitas biaya bagi organisasi
  • Keadilan internal, eksternal, serta individual bagi para karyawan
  • Peningkatan kinerja bagi organisasi
Di pada pembahasan berikutnya, teori mengenai kompensasi ini akan bermanfaat di dalam mengartikan kompensasi, memilih jenis-jenis kompensasi yg sesuai dengan keadaan perusahaan, penentuan subvariabel di pada penyusunan survey, dan akan sebagai landasan dasar menurut tetapkan imbas kompensasi terhadap turnover intention karyawan perusahaan PT. Swatama Mega Teknik.

Pengertian Kompensasi
Banyak definisi kompensasi yg lahir berdasarkan para ahli. Menurut Husein Umar (2005, p16) kompensasi didefinisikan sebagai suatu yg diterima karyawan sebagai balas jasa tehadap mereka, yang didahuli sang proses kompensasi. Proses kompensasi itu sendiri adalah suatu jaringan banyak sekali sub-proses untuk menaruh balas jasa kepada karyawan buat aplikasi pekerjaan dan buat memotivasi mereka supaya mencapai taraf prestasi yg diinginkan.

Menurut Justin T. Sirait (2004, p181) kompensasi adalah sesuatu yang diperoleh karyawan, baik itu berupa uang atau bukan uang menjadi balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (donasi pegawai) yg diberikannya buat organisasi. Dalam kompensasi itu sendiri, lebih lanjut dijelaskan sang beliau bahwa kompensasi bukan sekedar honor atau upah, melainkan masih ada suatu sistem kesejahteraan pegawai serta insentif di dalamnya yg bisa menaikkan produktivitas.

Menurut Griffin (2004, p432) kompensasi adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi pada karyawannya menjadi imbalan atas kerja mereka. Menurut William B. Wether serta Keith Davis (dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan, 2003, p119) kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan menurut pekerjaan yang diberikan, baik upah perjam atau gaji periodik yg didesain dan dikelola sang bagian personalia perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2004, p357) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti donasi jasa mereka pada perusahaan. Adapun faktor-faktor yang menghipnotis kebijakan kompensasi merupakan :

· Pasar energi kerja
Pasar tenaga kerja menghipnotis desain kompensasi pada dua cara. Pertama, taraf persaingan tenaga kerja sebagian memilih batas rendah taraf pembayaran. Apabila taraf pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, energi kerja yg memenuhi syarat tidak akan bersedian di perusahaan itu,mereka akan mencari alternatif pilihan perusahaan yg lebih tinggi. Kedua, dalam ketika yang sama mereka menekan pengusaha buat mencari alternatif, seperti penyedia tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yg mengurangi kebutuhan akan energi kerja.

· Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang mensugesti kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal merupakan syarat-syarat ekonomi industri, terutama wilayah taraf persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan buat membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin rendah kemampuan perusahaan buat membayar gaji lebih tinggi.

· Peraturan pemerintah
Pemerintah secara eksklusif menghipnotis tingkat kompensasi melalui pengendalian upah serta petunjuk yang melarang peningkatan pada kompensasi untuk para pekerja eksklusif dalam ketika tertentu, dan hukum yg menetapkan tingkat tarif upah minimum, honor , pengaturan jam kerja, serta mencegah subordinat. Pemerintah jua melarang perusahaan memperkerjakan pekerja di bawah umur.

· Serikat kerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja pada perusahaan sektor partikelir diperkirakan menaikkan upah 10 hingga 15 % serta menaikkan tunjangan kurang lebih 20 sampai 30 %. Serikat pekerja sudah cenderung buat menjadi penentu upah, manfaat, serta menaikkan syarat kerja.

Ketika seseorang karyawan nir dapat mendapat sistem pembayaran kompensasi yg diberikan, maka karyawan akan cenderung meninggalkan perusahaan, dan akan menaruh dampak negatif pada perusahaan. Menurut Justin T. Sirait (2004, p182) ketidakpuasan karyawan pada hal pembayaran kompensasi bisa menimbulkan :
  • Keinginan buat mencari imbalan yg lebih
  • Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya yg sekarang
  • Pegawai mencari pekerjaan sambilan pada tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya yg sekarang tidak diperhatikan
  • Mogok kerja
  • Sering mengeluarkan keluhan-keluhan yg tidak berarti
  • Pegawai mencari pekerjaan yg memberikan gaji lebih tinggi
Namun lebih lanjut dijelaskan bahwa ada dampak negatif bagi karyawan waktu kompensasi yg diterima sang karyawan sangat tinggi dibandingkan menggunakan standar perusahaan. Ketika karyawan merasa kompensasi overpaid, maka karyawan akan merasa cemas lantaran di tempat lain beliau nir dibayar setinggi itu serta akan berpikir bahwa perusahaan menaruh terlalu banyak tuntutan kepada karyawan tadi.

Dari pengertian yg dikemukakan sang para peneliti di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa yg diterima oleh karyawan, yang diberikan berdasarkan kinerja karyawan, serta bertujuan buat menaikkan kesejahteraan dan produktivitas karyawan.
Read more
Post a Comment

PENGERTIAN KOMPENSASI COMPENSATION MENURUT AHLI

Oleh Anonymous pada tanggal
Pengertian Kompensasi (Compensation)
Manajemen asal daya manusia tidak akan terlepas berdasarkan energi kerja, atau karyawan perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai energi kerja yg memiliki peran serta tugas yg bhineka. Setiap perusahaan pula niscaya mempunyai tenaga kerja yang berpotensi, yang selalu menaruh output yg positif, ataupun tenaga kerja yg tidak banyak menaruh donasi.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003, p117) karyawan adalah setiap orang yg bekerja menggunakan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan serta memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan serta perjanjian. Seorang karyawan memberikan suatu kinerja serta kontribusi pada perusahaan, lalu perusahaan memberikan suatu balas jasa kepada karyawan tadi. Besarnya balas jasa tersebut dikemukakan sebelum karyawan mulai bekerja, sehingga karyawan memahami seberapa besar balas jasa yg akan diberikan dari tugas yang sudah diberikan kepadanya. Balas jasa atau kompensasi inilah yang sebagai tumpuan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan keluarga serta hidupnya. Dan bagi karyawan itu sendiri, seberapa akbar kompensasi yang diterima manjadi suatu gambaran akan status kerja dan pengakuan sang perusahaan. 

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004, p419) sistem kompensasi dalam organisasi wajib sinkron dengan tujuan dan strategi organisasi, dan jua wajib diseimbangkan porto kompensasinya pada satu taraf yg menjamin daya saing organisasional serta menaruh menaruh penghargaan yang memadai buat para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kinerja para karyawan. Jadi, sanggup disimpulkan bahwa sistem kompensasi mempunyai manfaat yg sangat penting, baik untuk perusahaan, juga buat karyawan itu sendiri. Adapun sistem kompensasi yang efektif mempunyai empat tujuan :
  • Kepatuhan pada hukum serta peraturan yg berlaku
  • Efektivitas biaya bagi organisasi
  • Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
  • Peningkatan kinerja bagi organisasi
Di dalam pembahasan berikutnya, teori mengenai kompensasi ini akan bermanfaat di pada mengartikan kompensasi, memilih jenis-jenis kompensasi yang sesuai menggunakan keadaan perusahaan, penentuan subvariabel pada dalam penyusunan informasi lapangan, serta akan menjadi landasan dasar dari tetapkan pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan perusahaan PT. Swatama Mega Teknik.

Pengertian Kompensasi
Banyak definisi kompensasi yg lahir berdasarkan para pakar. Menurut Husein Umar (2005, p16) kompensasi didefinisikan sebagai suatu yg diterima karyawan sebagai balas jasa tehadap mereka, yg didahuli oleh proses kompensasi. Proses kompensasi itu sendiri adalah suatu jaringan aneka macam sub-proses buat memberikan balas jasa kepada karyawan buat pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yg diinginkan.

Menurut Justin T. Sirait (2004, p181) kompensasi adalah sesuatu yang diperoleh karyawan, baik itu berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yg diberikan bagi upaya pegawai (donasi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Dalam kompensasi itu sendiri, lebih lanjut dijelaskan sang beliau bahwa kompensasi bukan sekedar gaji atau upah, melainkan masih ada suatu sistem kesejahteraan pegawai dan bonus pada dalamnya yang dapat meningkatkan produktivitas.

Menurut Griffin (2004, p432) kompensasi adalah remunerasi finansial yang diberikan sang organisasi kepada karyawannya menjadi imbalan atas kerja mereka. Menurut William B. Wether serta Keith Davis (dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan, 2003, p119) kompensasi merupakan apa yg seseorang pekerja terima sebagai balasan menurut pekerjaan yang diberikan, baik upah perjam atau gaji periodik yang dibuat serta dikelola oleh bagian personalia perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2004, p357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti donasi jasa mereka pada perusahaan. Adapun faktor-faktor yg mensugesti kebijakan kompensasi adalah :

· Pasar energi kerja
Pasar energi kerja menghipnotis desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah tingkat pembayaran. Jika taraf pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, energi kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedian di perusahaan itu,mereka akan mencari cara lain pilihan perusahaan yang lebih tinggi. Kedua, dalam ketika yang sama mereka menekan pengusaha buat mencari alternatif, seperti penyedia energi kerja asing, yg harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan energi kerja.

· Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi menjadi salah satu faktor eksternal merupakan kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama wilayah tingkat persaingan, yg mensugesti kesanggupan buat membayar perusahaan itu dengan honor tinggi. Semakin kompetitif situasinya, semakin rendah kemampuan perusahaan buat membayar honor lebih tinggi.

· Peraturan pemerintah
Pemerintah secara eksklusif mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah serta petunjuk yg melarang peningkatan pada kompensasi buat para pekerja tertentu dalam ketika eksklusif, serta aturan yang tetapkan tingkat tarif upah minimum, honor , pengaturan jam kerja, serta mencegah diskriminasi. Pemerintah jua melarang perusahaan memperkerjakan pekerja pada bawah umur.

· Serikat kerja
Pengaruh eksternal krusial lain pada suatu acara kompensasi kerja merupakan perkumpulan kerja. Kehadiran perkumpulan pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan menaikkan upah 10 hingga 15 % dan menaikkan tunjangan lebih kurang 20 sampai 30 %. Serikat pekerja telah cenderung buat sebagai penentu upah, manfaat, dan menaikkan kondisi kerja.

Ketika seorang karyawan nir dapat mendapat sistem pembayaran kompensasi yang diberikan, maka karyawan akan cenderung meninggalkan perusahaan, serta akan menaruh impak negatif dalam perusahaan. Menurut Justin T. Sirait (2004, p182) ketidakpuasan karyawan dalam hal pembayaran kompensasi dapat menimbulkan :
  • Keinginan buat mencari imbalan yang lebih
  • Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya yg sekarang
  • Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya yang kini tidak diperhatikan
  • Mogok kerja
  • Sering mengeluarkan keluhan-keluhan yg nir berarti
  • Pegawai mencari pekerjaan yg memberikan honor lebih tinggi
Namun lebih lanjut dijelaskan bahwa terdapat impak negatif bagi karyawan saat kompensasi yang diterima sang karyawan sangat tinggi dibandingkan menggunakan standar perusahaan. Ketika karyawan merasa kompensasi overpaid, maka karyawan akan merasa cemas karena di tempat lain dia tidak dibayar dengan tinggi itu serta akan berpikir bahwa perusahaan memberikan terlalu poly tuntutan kepada karyawan tersebut.

Dari pengertian yg dikemukakan sang para peneliti pada atas, bisa disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa yang diterima sang karyawan, yang diberikan menurut kinerja karyawan, serta bertujuan untuk menaikkan kesejahteraan dan produktivitas karyawan.
Read more
Post a Comment
Subscribe to: Posts (Atom)