PENELITIAN DAN PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penelitian Dan Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia

Transformasi merupakan suatu proses buat membarui input sebagai suatu hasil yg memiliki nilai bagi suatu organisasi. Budaya organisasi dalam mensugesti kemampuan menyesuaikan diri terhadap suatu perubahan yang dianggap menggunakan adaptasi, tetapi seringkali sekali budaya usang tidak menaruh nilai-nilai yang sinkron dengan lingkungan baru. Dalam konteks ini, organisasi wajib memahami dan mengikuti keadaan menggunakan nilai-nilai baru, proses manajemen, dan cara berkomunikasi yang dibuat menunjang perubahan dan bisa dilaksanakan secara efektif (Bruss & Ross, 1993). Dalam organisasi yg mengalami suatu perubahan baru, anggota dalam organisasi pada umumnya mengembangkan tujuan sehingga bisa berhubungan dengan baik tanpa harus bersaing satu sama lain (Choi & Lee, 2002; Andrew & Stalick, 1994). 

Berbagi pengetahuan pada organisasi akan menaruh kontribusi terhadap kinerja organisasi terutama dalam peningkatan kualitas layanan Matzler et. Al., (2008). Budaya organisasi dalam membuatkan pengetahuan akan memberikan dukungan terhadap karyawan dalam menaikkan kemampuannya melalui training dalam grup diskusi buat mengembangkan pengetahuan. Pada penelitian ini menggunakan teori Detert et., al (2000) dalam melakukan evaluasi dampak budaya organisasi terhadap karyawan (termasuk key user) dalam mendukung keberhasilan implementasi suatu program inovasi. 

Kegiatan-aktivitas yang dilakukan sang para pimpinan disuatu organisasi secara individu juga gerombolan supaya dapat menggerakkan kemampuan organisasi pada membentuk daya saing melalui berbagi pengetahuan dengan departemen lain, mengikuti training serta diskusi (Slater & Narver, 1995). Sharing knowledge akan eningkatkan pemahaman antara sesama anggota sebagai akibatnya antara anggota akan saling mendukung dan menaikkan kinerja dan akhirnya akan menemukan proses kerja yg terbaik bagi organsiasi. Sedangkan penelitian Matzler et. Al., (2008) yg menyatakan bahwa mengembangkan pengetahuan sangat penting bagi organisasi buat bisa membuatkan keahlian serta kompetensi, menaikkan nilai bagi organisasi, dan bisa menjaga daya saing karena inovasi dihasilkan berasal berdasarkan membuatkan pengetahuan antara orang persoal pada pada organisasi. Penelitian Nonaka serta Tageuchi dalam Matzler et. Al., (2008) yg menyatakan membuatkan pengetahuan dibutuhkan untuk mentransformasikan ilham serta konsep kedalam produk serta layanan bagi organisasi pada melakukan inovasi. Sharing knowledge akan memberikan imbas dalam peningkatan kompetensi individu dalam organisasi. Kompetensi didefinisikan oleh Spencer & Spencer (1993) yakni: Pengetahuan, informasi yang dimiliki seseorang pada area yg khusus; dan keahlian, kemampuan buat melakukan suatu tugas mental dan fisik; dipercaya sebagai kompetensi dasar serta paling siap buat dikembangkan dan dilatih melalui latihan serta pengalaman. Tiga karakteristik personaliti lainnya, motivasi, sikap, dan konsep diri, dievaluasi sulit buat dilatih dan dikembangkan sebagai akibatnya akan memunculkan team work pada organisasi. 

Pengembangan team work berawal dari pembentukan team yg mempunyai kombinasi orang-orang dengan keahlian yang sempurna dan bersedia bekerjasama menggunakan orang lain menjadi suatu team work Dufrene and Lehman (2002). Menurut Dufrene and Lehman (2002) bahwa pembentukan team work mempunyai empat termin yakni termin pertama bermula berdasarkan konvensi awal mengapa team perlu dibentuk, serta apa tanggung jawab serta wewenang yg dimiliki oleh team. Tahap kedua membentuk syarat supaya team tersebut bisa sukses diantaranya ketersediaan sumber daya yang diharapkan mencakup peralatan, perlengkapan, kapital, serta asal daya insan yang berkualitas dibidangnya masing-masing. Oleh karena itu dukungan berdasarkan manajemen organisasi sangat dibutuhkan. Tahap ketiga, team wajib dibentuk menggunakan pondasi yg bertenaga yakni leader/pemimpin, visi misi yg jelas, komitmen anggota team buat melaksanakan apa yang telah disepakati. Tahap terakhir, manajemen organisasi memberikan dukungan yg penuh terhadap team agar sebagai lebih baik. 

Sekelompok kerja yang memiliki keahlian (skills) dan mempunyai komitmen buat mencapai tujuan dan target yang sama dianggap merupakan team. Team yg berkerja beserta-sama disebut teamwork, dimana teamwork mewakili suatu kesatuan nilai yg menganjurkan anggotanya buat saling mendengarkan, memberikan respon yang membangun, mendukung dan mengapresiasi cita-cita serta kesuksesan anggota team (Hu, et al., 2009). Kesatuan nilai tadi akan memantu team buat berprestasi dan pula memotivasi timbulnya prestasi individual maupun prestasi organisasi secara keseluruhan, team jua akan menentukan interaksi antara anggota dan manajemen organisasi serta peranannya terhadap kinerja organisasi (Moultrie, et. Al., 2007), menggunakan adanya loyalitas yang lebih diberikan pada organisasi yg diklaim menggunakan Organizational Citizenship Behavior.

Menurut Thoha (2003) bahwa organisasi adalah suatu wadah loka kumpulan orang yg bekerja sama buat mencapai tujuan eksklusif. Keberadaan organisasi ditandai oleh : pertama, adanya gerombolan atau kumpulan orang yg saling terikat; ke 2 adanya hubungan yg harmonis dalam kerjasama serta ketiga merupakan hubungan kerjasama atas dasar penetapan hak, kewajiban serta tanggungjawab tertentu. Organisasi eksis karena adanya suatu sistem kerjasama didalamnya serta sekalipun pada organisasi telah terdapat struktur formal serta kendali namun tanpa adanya sistem kerjasama maka keberadaan organisasi masih dipertanyakan Sedangkan penelitian Somech serta Zahavy (2004) Organizational Citizenship Behavior merupakan konduite karyawan yg tidak nampak baik terhadap rekan kerja maupun terhadap organisasi, dimana konduite tersebut melebihi menurut perilaku standard yang ditetapkan organisasi dan menaruh manfaat bagi organisasi. Stamper & Dyne (2004) mendefinisikan konsep ini sebagai konduite karyawan yg tidak nampak, tidak pribadi serta nir secara eksplisit diketahui berdasarkan sistem reward yang dalam akhirnya secara agregat akan mendorong efektifitas fungsi-fungsi pada organisasi. Penelitian yang dilakukan sang S. Pantja Djati (2009) terhadap sejumlah perguruan tinggi swasta pada Surabaya menyatakan bahwa masih ada impak yg positif dan signifikan antara OCB menurut staff administrasi rapikan bisnis jurusan terhadap taraf layanan jasa (service quality) yg diberikan. Semakin tinggi OCB maka meningkat juga service quality yang diberikan dan demikian juga kebalikannya. Sehingga bisa disimpulkan pentingnya penanaman serta peningkatan OCB menurut karyawan untuk bisa menaruh kualitas layanan yang terbaik bagi konsumen. 

Penelitian ini membahas tentang lima pertanyaan penelitian yakni pertama, sharing knowledge yg terjadi pada POLWILTABES Surabaya menaikkan Organizational Citizenship Behavior; ke 2, sharing knowledge yang terjadi dalam POLWILTABES Surabaya menaikkan efektifitas team work; ketiga, efektifitas team work menaikkan Organizational Citizenship Behavior; keempat, efektifitas team work menaikkan serta membuat best operational practice serta kelima, Organizational Citizenship Behavior menaikkan dan menghasilkan best operational practice.

Kerangka Konseptual

Penelitian ini mengamati mengenai imbas sharing knowledge buat membentuk serta meningkatkan best operational practice melalui efektifitas team work serta Organizational Citizenship Behavior di POLWILTABES Surabaya (Gambar 1). Sharing knowledge diawali daril hubungan antar individu akan menciptakan suatu kelompok atau group kerja pada perusahaan, sedangkan kelompok kerja yg memiliki keahlian dianggap menggunakan istilah team work (Nelson & Tonks, 2007). Kelompok kerja perlu dikembangkan buat bisa menaruh supaya antara karyawan dapat berkomunikasi serta memiliki hubungan yang baik pada pada departemennya, antar departemen dan antar organisasi (Adejimola, 2008). Komunikasi yang baik pada dalam organisasi akan mempertinggi hubungan kerja yg intens serta cepat tidak adanya batasan-batasan antara individu dengan individu maupun antara departemen menggunakan departemen dalam organisasi sehingga tercipta interaksi kerja yg efektif serta akan menjadi team work yang kuat dan membangun budaya kerja sehingga memberikan kinerja pada organisasi (Banerjee, 2003).

Sharma & Kodali (2008) menyatakan bahwa best practice operational organisasi disamakan menggunakan best manufacture yang didefenisikan menggunakan suatu proses yang dijalankan sang orang-orang pada organisasi buat meberikan nilai yang lebih baik dalam produk, dimulai pada waktu bahan baku masuk dan ditransformasikan ke dalam produk jadi untuk menaruh kinerja terbaik organisasi. Penelitian Roth, et al., 1992 mendefenisikannya bahwa suatu proses yang dinamis yang membuat sesuatu yg unik, mempunyai daya saing, yg ditntukan sang pelanggan dan pemasok pada melakukan kemampuan proses produksi yg dilakukan pemugaran secara berkelanjutan dalam material, tenaga kerja, teknologi, alur kabar yang bersinergi serta memberikan daya saing pada pasar. Hall (1987) dalam Sharma & Kodali (2008) menyatakan bahwa best practice meliputi total kualitas, just in time serta pengembangan energi kerja yg akan menaruh secara penuh pada daya saing perusahaan. Best practice bisa menaruh ke arah depan status organisasi menjadi organisasi memiliki citra yang sangat baik dan bisa memberikan pilar bagi organisasi. 

Gambar Kerangka Konsep penelitian

Berdasarkan berdasarkan kerangka konseptual diatas maka didapatkan beberapa hubungan atau imbas antara variabel penelitian yang satu menggunakan variabel penelitian yang lain yakni:

H1 : “Sharing knowledge” menaikkan “efektifitas team work” dalam organisasi POLWILTABES Surabaya.

H2 : “Sharing knowledge” mempertinggi “Organizational Citizenship Behavior” pada organisasi POLWILTABES Surabaya.

H3 : “Efektifitas team work” mempertinggi “Organizational Citizenship Behavior” pada organisasi POLWILTABES Surabaya.

H4 : “Efektifitas team work” membuat dan menaikkan “Best operational practice” dalam organisasi POLWILTABES Surabaya.

H5 : “Organizational Citizenship Behavior” membuat dan menaikkan “Best operational practice” dalam organisasi POLWILTABES Surabaya.

Metodologi Penelitian

Penelitian ini mengamati mengenai pengaruh sharing knowledge buat membentuk dan menaikkan best operational practice melalui efektifitas team work serta Organizational Citizenship Behavior pada POLWILTABES Surabaya. Pengambilan sampel data dilakukan dengan cara dengan menerapkan Judgmental sampling yakni pengambilan data dilakukan dalam organisasi kepolisian POLWILTABES yg telah ditentukan sang pihak organisasi POLWILTABES buat mengisi kuisioner. Jumlah kuisioner yang disebarkan kepada bintara 217 kuisioner dan yang pulang 216 kuisioner serta dapat diolah lebih lanjut sebesar 195 kuisioner dengan rate sebesar 90,27 %, sedangkan buat Perwira dengan penyebaran kuisioner sebesar 71 kuisioner serta yang balik 71 kuisioner serta dapat diolah lebih lanjut sebesar 61 kuisioner, dimana 10 responden nir lengkap mengisi item pertanyaan dan respon rate sebesar 85,91 %. Secara holistik respon rate pada penelitian ini sebanyak 88,89 %. Pengambilan data dilakukan dengan pengisian kuisioner yg bersifat tertutup yaitu pertanyaan yg dibuat sedemikian rupa sampai responden dibatasi pada memberi jawaban pada beberapa alternatif saja atau pada satu jawaban saja. 

Untuk menguji hipotesis pertama sampai menggunakan hipotesis yg delapan, dan membentuk suatu contoh yg layak (fit), maka analisis yang dipakai pada penelitian ini merupakan memakai Partial Least Square (PLS) menggunakan proses perhitungan dibantu program pelaksanaan software Smart PLS. Model pengukuran atau outer contoh menggunakan indikator refleksif dievaluasi menggunakan convergent dan discriminant validity berdasarkan indikatornya serta composite realibility buat blok indikator. Sedangkan outer model dengan indikator formatif dinilai menurut pada substantive content-nya yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight serta melihat signifikansi berdasarkan berukuran weight tadi (Solimun, 2007).

Model struktural atau inner contoh dievaluasi dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu menggunakan melihat R2 (R-square variabel eksogen) buat konstruk laten dependen menggunakan memakai berukuran Stone-Geisser Q Square test serta pula melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya. Stabilitas berdasarkan estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik yg didapat lewat mekanisme bootstrapping. 

Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas

Sebuah instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkapkan data menurut variabel yg diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen memberitahuakn sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yg dimaksud. Teknik yg dipakai buat uji validitas ini yakni teknik hubungan product moment (berdasarkan tabel koefesien korelasi, Bhattacharya, et.al., 1972 ) buah dinyatakan valid apabila koefisien korelasi hitung ≥ koefisien korelasi tabel. 

Uji validitas digunakan buat mengetahui valid tidaknya suatu instrumen pengukuran. Validitas adalah taraf sejauh mana indera ukur bisa mengukur apa yg seharusnya diukur. Prinsip validitas mengandung 2 unsur yang nir bisa dipisahkan yaitu kecermatan dan ketelitian. Alat ukur yg valid tidak sekedar bisa mengungkapkan data menggunakan tepat, tetapi juga harus memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut. Valid tidaknya suatu instrumen bisa diihat berdasarkan nilai koefisien hubungan antara skor item dengan skor totalnya dalam tingkat signifikansi 5%. Pengujian terhadap kesesuaian contoh melalui pengujian validasi pada PLS dilakukan dengan Goodness of fit outer contoh.

Model pengukuran atau outer model menggunakan indikator refleksif dinilai menggunakan convergent dan discriminant validity berdasarkan indikatornya serta composite realibility untuk blok indikator. Sedangkan outer model dengan indikator formatif dinilai dari pada substantive content-nya yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari berukuran weight tadi (Solimun, 2007). Outer model tak jarang jua diklaim dengan outer relation atau measurment model yang didefenisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. 

Convergent Validity

Korelasi antara skor indikator refleksif menggunakan skor variabel latennya. Indikator individu dianggap reliable bila mempunyai nilai hubungan atau loading 0.lima hingga 0.6. Nilai korelasi ini dianggap cukup karena adalah termin awal pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator per konstruk nir besar , berkisar antara tiga sampai 7 indikator. 

Gambar Faktor loading serta Struktural Model

Berdasarkan Gambar, hasil model struktural yg diteliti memberitahuakn hubungan antara indikator menggunakan masing-masing variabel yang ditunjukkan dengan besarnya nilai bobot faktor. Variabel sharing knowledge menjadi variabel diukur menurut empat item indikator yakni memberi fakta dalam rekan kerja (X11) dengan bobot faktor 0,675; memberi saran yang kreatif dan inovatif (X12) dengan bobot faktor 0,858; membantu memberikan orientasi pada sesama anggota (X13) dengan bobot faktor 0,808; serta terbuka pada mendapat kritikan (X14) dengan bobot faktor 0,813. Melihat output korelasi antara indikator dengan variabelnya sudah memenuhi convergent validity lantaran seluruh loading factor berada pada atas 0,lima. 

Variabel efektifitas team work sebagai variabel diukur menurut lima item indikator yakni menginformasikan tugas baru kepada rekan kerja (X21) dengan bobot faktor 0,653; membantu rekan kerja yang mempunyai banyak pekerjaan (X22) dengan bobot faktor 0,718; membantu sahabat dari departemen yg tidak sama (X23) dengan bobot faktor 0,587; terdapat rekan yang mengalami kesulitan atau ada komplain menurut rakyat maka rekan yg lain akan membantu (X24) dengan bobot faktor 0,413 dan terakhir adalah pada melaksanakan tugas hampir seluruh petugas bekerja keras demi tercapainya tujuan organisasi (X25) dengan bobot faktor 0,664. Melihat output hubungan antara indikator dengan variabelnya sudah nir memenuhi convergent validity dalam loading factor di X24 berada dibawah 0,5; buat X24 dikeluarkan pada proses selanjutnya serta acara java web start dijalankan lagi.

Variabel OCB (Organizational Citizenship Behaviour) menjadi variabel diukur berdasarkan empat item indikator yakni kepatuhan kerja (X31) dengan bobot faktor 0,759; loyalitas pada pekerjaan (X32) dengan bobot faktor 0,32; berpartisipasi aktif (X33) menggunakan bobot faktor 0,641; dan moral kerja (X34) dengan bobot faktor 0,624. Melihat output korelasi antara indikator menggunakan variabelnya telah memenuhi convergent validity dalam loading factor yang seluruh berada diatas 0,5.

Variabel best operating procedure sebagai variabel diukur menurut enam item indikator yakni kecepatan kerja (X41) menggunakan bobot faktor 0,636; metode dan mekanisme kerja (X42) menggunakan bobot faktor 0,577; kualitas kerja (X43) dengan bobot faktor 0,808; Keakuratan kerja (X44) dengan bobot faktor 0,823; ketahanan kerja (X45) dengan bobot faktor 0,687 serta terakhir adalah kemampuan kerja (X46) menggunakan bobot faktor 0,636. Melihat output korelasi antara indikator menggunakan variabelnya telah memenuhi convergent validity dalam loading factor yang semua berada diatas 0,5.

Discriminant Validity

Pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross loading menggunakan variabel latennya. Metode lain dilakukan menggunakan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk, dengan hubungan antar konstruk lainnya pada contoh. Jika nilai pengukuran awal ke 2 metode tersebut lebih baik dibandingkan dengan nilai konstruk lainnya dalam contoh, maka dapat disimpulkan konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yg baik, serta sebaliknya. Direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari 0.50.

Pada lampiran cross loading hasil PLS menerangkan sejumlah data bahwa korelasi indikator menggunakan variabelnya lebih tinggi dibandingkan hubungan indikator dengan variabel lainnya. Hal ini memperlihatkan bahwa variabel memprediksi indikatornya dalam blok mereka lebih baik dibandingkan menggunakan indikator blok lainnya. 

Tabel Hasil Average variance Extracted dalam Output PLS

Variabel

ppAverage variance extracted (AVE)

Akar Average variance extracted (AVE)

Sharing

0.597

0,723

Team Work

0.584

0,764

OCB

0.603

0,777

BOP

0.561

0,749

Sumber : Hasil PLS menurut pengolahan data utama (2010)

Discriminant validity dapat juga dilakukan dengan membandingkan nilai akar Average Variance Extracted (AVE) pada Tabel, setiap konstruk menggunakan hubungan antara konstruk dengan konstruk lainnya. Korelasi antara konstruk terdapat dalam Tabel.

Tabel Hasil Correlations of the latent variabels Output PLS

Variabel

Shraing

Team Work

OCB

BOP

Shraing

0,723

Team Work

0.634

0,764

OCB

0.59

0.634

0,777

BOP

0.497

0.608

0.664

0,749

Sumber : Hasil PLS menurut pengolahan data utama (2010)

Berdasarkan penerangan diatas bahwa hubungan antara variabel dengan indikatornya yg telah memenuhi discriminant validity menggunakan nilai AVE lebih akbar dari 0,50; dan nilai akar AVE lebih besar menurut nilai hubungan antara konstruk menggunakan konstruk lainnya.

Composite Reliability

Indikator blok yang mengukur konsistensi internal menurut indikator pembentuk konstruk, memberitahuakn derajat yang mengindikasikan common latent (unobserved). Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit merupakan 0.7, walaupun bukan adalah standar absolut. Pada Tabel; yang adalah hasil menurut perangkat lunak PLS dihasilkan data menjadi berikut: buat variabel sharing knowledge sebanyak 0,875; efektifitas team work sebesar 0,855; OCB sebanyak 0,849; dan best operational practice sebesar 0,820. Persyaratan nilai composite reliability sudah terpenuhi oleh semua variabel dengan nilai berada diatas 0,7.

Tabel Hasil Composite Reliability pada Output PLS

Variabel

Composite Reliability

Shraing

0.875

Team Work

0.855

OCB

0.849

BOP

0.820

Sumber : Hasil PLS berdasarkan pengolahan Data Primer (2010)

Ringkasan hasil yg diperoleh pada model struktural dan nilai yg direkomendasikan untuk mengukur kelayakan contoh. Hasil-output yang terdapat model struktural telah memperlihatkan bahwa semua kriteria yang dipakai memiliki nilai yang baik serta oleh karenanya model ini sudah bisa diterima (Tabel 4).

Tabel Evaluasi Kriteria Indeks-Indeks Kesesuaian Model Struktural

Kriteria

Hasil

Nilai Kritis

Evaluasi Model

Outer Model

Convergent Validity

Sharing knowledge (terendah = 0,675)

 (terendah = 0,725)

Efektifitas team work (terendah = 0,587)

OCB (terendah = 0,614)

BOP (terendah = 0,636)

³ 0,5

Baik

Discriminant Validity (Akar AVE semua lebih besar nilai hubungan antar konstruk)

Sharing knowledge= 0,597

Efektifitas team work = 0,584

OCB  = 0,603

BOP= 0,561

AVE ³ 0,5

Baik

Composite Reliability

Sharing knowledge= 0,875

Efektifitas team work = 0,855

OCB  = 0,849

BOP= 0,820

³ 0,7

Baik

Pengujian Inner Model

Hipotesis statistik untuk inner model yakni variabel laten eksogen terhadap endogen. Berdasarkan dalam Tabel, koefisien gamma sebanyak 0,150 dan T-statistic sebesar 0,910 < T tabel sebesar 1,96 dalam variabel komitmen manajemen zenit terhadap efektivitas key user, berarti nir terdapat dampak signifikan komitmen manajemen organisasi perusahaan terhadap efektivitas key user menjadi tim proyek ERP dalam proses implementasi dengan level signifikan 0,05. 

Tabel  Result for Inner Weight pada Output PLS

original sample estimate

mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic

Sharing -> OCB (g1)

0.089

0.248

0.165

0.910

Sharing -> Team work (g2)

0.531

0.488

0.124

4.562

Team work -> OCB (β3)

0.411

0.356

0.276

3.368

Team work -> BOP (β4)

0.402

0.334

0.149

3.314

OCB -> BOP (β5)

0.309

0.230

0.120

2.160

Sumber : Hasil PLS menurut pengolahan data utama (2010)

Berdasarkan pada Tabel, buat variabel sharing knowledge terhadap OCB (organizational citizenship behavior) didapatkan koefisien gamma sebanyak 0,089 dan T-statistic sebanyak 0,910 < T tabel sebanyak 1,96; berarti nir terdapat impak signifikan sharing knowledge sebagai budaya organisasi buat mempertinggi OCB (Organizational Citizenship Behavior) pada organisasi polisi daerah Surabaya menggunakan level signifikan 0,05. Variabel sharing knowledge terhadap efektifitas team work dihasilkan koefisien gamma sebesar 0,531 dan T-statistic sebesar 4,562 > T tabel sebanyak 1,96; berarti masih ada imbas signifikan sharing knowledge menjadi budaya organisasi untuk menaikkan efektifitas team work pada organisasi polisi daerah Surabaya menggunakan level signifikan 0,05.

Variabel efektifitas team work terhadap OCB (organizational citizenship behavior) dan best operational practice (BOP) dihasilkan koefisien gamma berturut-turut sebanyak 0,411 dan 0,402; sedangkan T-statistic masing-masing sebanyak tiga,368 serta tiga,314 > T tabel sebanyak 1,96; berarti terdapat imbas signifikan efektifitas team work buat menaikkan OCB (organizational citizenship behavior) dan best operational practice (BOP) dalam organisasi polisi wilayah Surabaya dengan level signifikan 0,05. Variabel OCB (organizational citizenship behavior) terhadap best operational practice (BOP) dihasilkan koefisien gamma sebesar 0,309 dan T-statistic sebanyak dua,160 > T tabel sebesar 1,96; berarti masih ada impak signifikan (organizational citizenship behavior) buat mempertinggi best operational practice (BOP) pada organisasi polisi daerah Surabaya dengan level signifikan 0,05.