PENGERTIAN DAN JENIS INSENTIF MENURUT AHLI

Pengertian Dan Jenis Insentif Menurut Ahli 

Insentif merupakan suatu bisnis menurut sekolah buat memberikan tambahan diluar upah biasa untuk mendorong guru supaya bekerja lebih ulet lagi serta bersemangat guna meningkatkan kinerja kerja mereka. Adapun pengertian insentif merupakan adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan pada bentuk uang (Husnan, 2003:161).

Insentif merupakan penghargaan atau ganjaran yang diberikan buat memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya nir sempurna atau sewaktu-saat. Oleh karenanya bonus sebagai bagian menurut laba, terutama sekali pada berikan dalam pekerja yg bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk anugerah bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang (Nawawi, 2003: 317).

Insentif merupakan balas jasa yg dibayarikan kepada tenaga kerja tertentu yg prestasinya di atas prestasi standar (Hasibuan, 2002:133). Sedangkan pengertian bonus menurut kitab Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan manajemen yg disusun oleh Lumbatoruan (2002: 270) adalah sistem imbalan yang direncanakan buat memberikan motivasi pada energi kerja agar menaikkan prestasi dan efisiensi. Sehingga output karya mereka diatas baku yang telah dipengaruhi.

Dari pengertian-pengertian diatas bisa diambil kesimpulan bahwa bonus adalah suatu perangsang atau pendorong yg bisa mengakibatkan semangat atau gairah kinerja seseorang guna menaikkan prestasi kerja. Ranupanjodo serta Husnan (2003: 185) mengklasifikasikan jenis-jenis bonus yg diberikan pada karyawan merupakan menjadi berikut:

1) Uang, seorang ingin bekerja lantaran ingin memperoleh uang, menggunakan uang seorang bisa memuaskan kebutuhannya, bagi kebanyakan karyawan uang dapat merupakan daya rangsang yg sangat bertenaga.

2) Keamanan, merupakan sebuah kebutuhan manusia yg mendasar bagi sebagian energi kerja kadang-kadang pekerjaan yang kondusif lebih penting dari dalam uang atau upah. Keamanan yg dimaksud dalam hal ini merupakan kecemasan tarhadap kemungkinan diberhentikan meskipun dalam dasarnya upah yang diberikan rendah tetapi karena pekerjaan itu mengklaim kontiunitas maka hal ini sebagai minat utama seorang buat bekerja.

3) Persahabatan, manusia bekerja memerlukan insan lainnya, adanya persahabatan akan akan menyatuakan mereka secara kelompok yg bekerja sama serta saling memiliki.

4) pengakuan yang adil, adalah salah satu kebutuhan sosial yg bisa diperoleh menurut hubungan antara atasan serta bawahan atau sesame mereka. Perlakuan yg adil ini dimaksudkan nir pandang bulu pada pemberian tugas, insentif serta penghargaanserta lainnya yang bisa mengganggu kosentrasi guru pada bekerja. 

5) Otonomi, merupakan keliru satu bentuk bonus pada memenuhi egoistik guru untuk melaksanakan suatu pekerjaan pada batas-batas eksklusif akan menaikkan kreatifitas dan spontanitas. 

6) Prestasi, anugerah kesempatan dalam guru buat berprestasi adalah salah satu kebutuhan egoistik pada hubungan menggunakan hadiah insentif. Kepala sekolah harus menghargai hasil pekerjaan mereka serta memberikan kesempatan buat melakukan suatu tujuan organisasi sekolah. Seseorang yg merasa bahwa pekerjaannya tidak krusial sering nir semangat serta tak jarang mengeluh didalam melaksanakan pekerjaannya. 

Menurut Manulang (2006: 4), dalam dasarnya bentuk bonus bisa digolongkan sebagai 2 bagian yaitu: 

a. Insentif Finansial 

1) Bonus, merupakan uang yang diberikan menjadi balas jasa yang diberikan secara ikatan dimasa tiba dan diberikan pada guru yg berhak menerimanya.

2) Komisi, adalah jenis komisi yg diberikan pada pengajar yg berprestasi. 

b. Insentif non finasial 

1) Pembelian pujian secara mulut juga tertulis

2) Pemberian promosi jabatan

3) Ucapan terima kasih secra rormal maupun nir formal

4) Pemberian perlengkapan spesifik dalam ruang kerja 

5) Pemberian penghargaan 

Tujuan anugerah kompensasi (balas jasa) menurut Handoko (2005: 150-158) merupakan: 

1) Memperoleh personalia yg berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi supaya menarik para pelamar, lantaran organisasi-organisasi bersaing pada pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan energi kerja. Terkadang taraf gaji yang relative tinggi diperlukan buat menarik para pelamar yang cakap serta telah bekerja di banyak sekali organisasi lain. 

2) Mempertahankan para pekerja yang ada kini . Jika taraf kompensasi nir kompetitif, niscaya banyak tenaga guru yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran guru, pengupahan wajib dijaga agar tetap kompetitif dengan sekolah lain. 

3) Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan serta penggajian sekolah buat memenuhi prinsip keadilan. Keadilan serta konsisten internal serta eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi. 

4) Kepuasan kerja. Denga balas jasa guru akan bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, social dan egoistiknya, sehingga dia memperoleh kepuasan kerja menurut jabatannya itu. 

5) Motivasi. Jika balas jasa yg pada berikan relatif akbar, ketua sekolah akan gampang memotivasi bawahannya. 

6) Disiplin. Dengan anugerah balas jasa yang relatif akbar maka disiplin guru semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yg berlaku.

Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan pada seluruh pihak, guru dapat memnuhi kebutuhannya, ketua sekolah menerima hasil yang baik, peraturan pemerintah harus ditati, serta warga menerima output yang baik, tamatan yg membanggakan.

Dari tujuan-tujuan tersebut kita lihat bahwa insetif sangat krusial didalam memotivasi guru supaya mau mengajar menggunakan baik dan benar-benar-benar-benar. Motivasi tadi untuk menggerakkan kearah pencapaian tujuan tertentu. Motivasi sebagai tenaga buat membangkitkan dorongan pada diri.seperi diungkapkan jurnal berikut:

“…Their theory of job characteristics focuses on facilitating high internal work motivation, which bears considerable relation to autonomous motivation, although the theory does not distinguish introjected forms of internal motivation from identified, integrated, and intrinsic forms, so it does not have the means for examining negative consequences that are associated with the introjected type of internal motivation. The authors proposed that the means for increasing internal work motivation is to design jobs so they will (1) provide variety, involve completion of a whole, and have a positive impact on the lives of others; (2) afford considerable freedom and discretion to the employee (what action theorists refer to as decision latitude); and (3) provide meaningful performance feedback. The authors further explain that individual differences in the strength of growth needs moderate the degree to which these job characteristics have a positive impact on job performance…” 

Untuk memahami pengertian motivasi dalam anugerah bonus maka penulis akan mengemukakan beberapa definisi yg dikemukakan sang para ahli manajemen sebagai berikut: Bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan penggerak bagi pekerja. 

Instrumen Penelitian

1. Jenis Instrumen

Instrumen penelitian yg digunakan pada penelitian ini terdapat empat butir, yaitu instrumen buat variabel persepsi pengajar tentang kepemimpinan ketua sekolah, variabel iklim organisasi sekolah, pemberian insentif dan kepuasan kerja. Instrumen tersebut berupa angket yg disusun sinkron dengan variabel-variabel tadi. Untuk memperoleh data, pembuatan instrumen terlebih dahulu dilakukan inventarisasi indikator menurut masing-masing variabel. Aspek-aspek yang akan diungkap melalui instrumen berita umum ini adalah aspek-aspek yg berkaitan dengan persepsi pengajar mengenai kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, anugerah bonus serta kepuasan pengajar. 

Alternatif jawaban butir soal dapat diukur menggunakan skala Likert yang disesuaikan dan diberi alternatif jawaban menggunakan pembobotan menjadi berikut:

a. Alternatif jawaban variabel persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dan anugerah bonus pembobotannya adalah 1 = nir pernah, dua = pernah, 3 = acapkali 4 = selalu.

b. Alternatif jawaban variabel iklim organisasi serta kepuasan kerja pembobotannya merupakan 1 = tidak sepakat, 2 = kurang sepakat, 3= sepakat, 4 = sangat setuju.

2. Uji coba instrumen

a) Validitas 

Instrumen yang akan dipakai buat mengumpulkan data pada penelitian ini sebelumnya akan diuji coba. Pelaksanaan uji coba akan dikenakan pada sumber data yang bukan termasuk anggota dalam sampel yg telah terpilih. Uji coba dimaksudkan buat mendapatkan instrumen yg valid serta reliabel, dan dalam penelitian ini akan dilakukan uji coba khususnya uji validitas dan reliabilitas. Hasil uji coba tadi diolah menggunakan menggunakan donasi SPSS 15.

Uji validitas instrumen perlu dilakukan peneliti buat memperoleh instrumen yg valid. Hal ini sesuai dengan makna validitas yang dikemukakan Arikunto (2001: 158) bahwa validitas adalah "suatu ukuran yang memperlihatkan tingkat-taraf kevalidan atau kesahihan suatu instrumen". Di dalam penelitian ini uji validitas menggunakan validitas konstruk. Dalam hal ini sesudah instrumen dikonstruksikan tentang aspek-aspek yg akan diukur menggunakan dari teori tertentu. Uji validitas dilakukan terhadap responden di luar sampel penelitian yg mempunyai sifat dan ciri yang sama dengan responden yang akan sebagai sampel penelitian. Pelaksanaan uji coba dilakukan terhadap 30 pengajar diluar popilasi pada penelitian ini. Dalam rangka mendapatkan data yg seksama dan kredibel, pada penelitian ini dilaksanakan uji coba indera pengumpul data. Empat indera ukur yg digunakan oleh peneliti masing-masing, yaitu alat ukur kepuasan kerja pengajar, alat ukur persepsi pengajar mengenai kepemimpinan ketua sekolah, indera ukur iklim organisasi sekolah serta pemberian insentif serta Hasil uji coba tersebut akan diolah dengan memakai donasi SPSS 15.

Validitas instrumen diuji menggunakan memakai korelasi skor butir dengan skor total" Product Moment (Pearson) ". Analisis dilakukan terhadap seluruh buah instrumen berdasarkan masing-masing variabel yaitu variabel persepsi guru mengenai kepemimpinan ketua sekolah, iklim organisasi, anugerah insentif dan kepuasan kerja. Kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan r hitung menggunakan r tabel pada tingkat a = 0,05. Apabila output perhitungan ternyata r hitung > r tabel maka buah instrumen dipercaya valid, kebalikannya jika r hitung < r tabel maka dianggap nir valid (invalid), maka instrumen nir dapat digunakan dalam penelitian.

b) Reliabilitas 

Reliabilitas memilih suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup bonafide untuk digunakan sebagai indera pengumpul data lantaran instrumen tadi sudah baik (Arikunto, 2001: 168). Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden buat memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang reliabel jika digunakan pada penelitian akan diperoleh data yang dapat dipercaya. Suatu indera ukur dikatakan dapat dipercaya, bila indera ukur tersebut baik dan mantap, merupakan alat ukur tadi walaupun beberapa kali digunakan buat mengumpulkan data hasilnya permanen sama.

Koefisien reliabilitas instrumen dimaksudkan buat melihat konsistensi jawaban buah-buah pernyataan yg diberikan sang responden Adapun alat analisisnya memakai metode belah dua (split half) dengan mengkoreiasikan total skor ganjil versus total skor genap, selanjutnya dihitung reliabilitasnya memakai rumus "Alpha Cronhach ".