PENGERTIAN DAN JENIS INSENTIF MENURUT AHLI

Pengertian Dan Jenis Insentif Menurut Ahli 

Insentif adalah suatu bisnis berdasarkan sekolah untuk menaruh tambahan diluar upah biasa buat mendorong guru supaya bekerja lebih ulet lagi serta bersemangat guna menaikkan kinerja kerja mereka. Adapun pengertian bonus merupakan adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang (Husnan, 2003:161).

Insentif merupakan penghargaan atau ganjaran yg diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya nir sempurna atau sewaktu-waktu. Oleh karenanya insentif menjadi bagian menurut laba, terutama sekali di berikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, contohnya dalam bentuk hadiah bonus dan dapat jua diberikan pada bentuk barang (Nawawi, 2003: 317).

Insentif merupakan balas jasa yang dibayarikan kepada energi kerja eksklusif yang prestasinya di atas prestasi standar (Hasibuan, 2002:133). Sedangkan pengertian bonus menurut kitab Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis serta manajemen yang disusun oleh Lumbatoruan (2002: 270) merupakan sistem imbalan yg direncanakan untuk menaruh motivasi pada energi kerja supaya menaikkan prestasi dan efisiensi. Sehingga hasil karya mereka diatas baku yg sudah ditentukan.

Dari pengertian-pengertian diatas bisa diambil konklusi bahwa bonus adalah suatu perangsang atau pendorong yang bisa menimbulkan semangat atau gairah kinerja seorang guna menaikkan prestasi kerja. Ranupanjodo dan Husnan (2003: 185) mengklasifikasikan jenis-jenis bonus yang diberikan dalam karyawan adalah sebagai berikut:

1) Uang, seorang ingin bekerja karena ingin memperoleh uang, dengan uang seorang bisa memuaskan kebutuhannya, bagi kebanyakan karyawan uang dapat adalah daya rangsang yg sangat kuat.

2) Keamanan, merupakan sebuah kebutuhan manusia yang mendasar bagi sebagian tenaga kerja kadang-kadang pekerjaan yg kondusif lebih penting menurut dalam uang atau upah. Keamanan yang dimaksud pada hal ini adalah kecemasan tarhadap kemungkinan diberhentikan meskipun dalam dasarnya upah yg diberikan rendah tetapi karena pekerjaan itu mengklaim kontiunitas maka hal ini menjadi minat primer seorang buat bekerja.

3) Persahabatan, manusia bekerja memerlukan manusia lainnya, adanya persahabatan akan akan menyatuakan mereka secara kelompok yang bekerja sama dan saling memiliki.

4) pengakuan yg adil, adalah galat satu kebutuhan sosial yang bisa diperoleh menurut interaksi antara atasan serta bawahan atau sesame mereka. Perlakuan yg adil ini dimaksudkan nir pandang bulu dalam anugerah tugas, insentif serta penghargaanserta lainnya yang dapat mengganggu kosentrasi guru pada bekerja. 

5) Otonomi, adalah keliru satu bentuk bonus pada memenuhi egoistik guru buat melaksanakan suatu pekerjaan pada batas-batas tertentu akan menaikkan kreatifitas serta spontanitas. 

6) Prestasi, anugerah kesempatan pada pengajar untuk berprestasi adalah keliru satu kebutuhan egoistik dalam interaksi dengan hadiah bonus. Kepala sekolah wajib menghargai hasil pekerjaan mereka serta menaruh kesempatan buat melakukan suatu tujuan organisasi sekolah. Seseorang yg merasa bahwa pekerjaannya nir krusial seringkali nir semangat dan seringkali mengeluh didalam melaksanakan pekerjaannya. 

Menurut Manulang (2006: 4), dalam dasarnya bentuk bonus dapat digolongkan menjadi dua bagian yaitu: 

a. Insentif Finansial 

1) Bonus, adalah uang yang diberikan menjadi balas jasa yg diberikan secara ikatan dimasa tiba serta diberikan pada pengajar yang berhak menerimanya.

2) Komisi, merupakan jenis komisi yang diberikan pada guru yang berprestasi. 

b. Insentif non finasial 

1) Pembelian pujian secara verbal juga tertulis

2) Pemberian promosi jabatan

3) Ucapan terima kasih secra rormal maupun nir formal

4) Pemberian perlengkapan khusus dalam ruang kerja 

5) Pemberian penghargaan 

Tujuan anugerah kompensasi (balas jasa) menurut Handoko (2005: 150-158) merupakan: 

1) Memperoleh personalia yg berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan relatif tinggi supaya menarik para pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar energi kerja, tingkat pengupahan harus sesuai menggunakan syarat suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang taraf gaji yang relative tinggi diperlukan buat menarik para pelamar yg cakap dan telah bekerja pada aneka macam organisasi lain. 

2) Mempertahankan para pekerja yg ada sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak tenaga guru yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran pengajar, pengupahan wajib dijaga supaya permanen kompetitif menggunakan sekolah lain. 

3) Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan dan penggajian sekolah buat memenuhi prinsip keadilan. Keadilan serta konsisten internal serta eksternal sangat penting diperhatikan pada tingkat kompensasi. 

4) Kepuasan kerja. Denga balas jasa pengajar akan bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, social serta egoistiknya, sebagai akibatnya beliau memperoleh kepuasan kerja berdasarkan jabatannya itu. 

5) Motivasi. Apabila balas jasa yang pada berikan relatif besar , ketua sekolah akan gampang memotivasi bawahannya. 

6) Disiplin. Dengan hadiah balas jasa yg cukup besar maka disiplin guru semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yg berlaku.

Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya menaruh kepuasan kepada semua pihak, guru dapat memnuhi kebutuhannya, ketua sekolah mendapatkan output yg baik, peraturan pemerintah wajib ditati, serta rakyat menerima hasil yg baik, tamatan yang membanggakan.

Dari tujuan-tujuan tersebut kita lihat bahwa insetif sangat penting didalam memotivasi pengajar agar mau mengajar menggunakan baik serta sungguh-benar-benar. Motivasi tadi untuk menggerakkan kearah pencapaian tujuan eksklusif. Motivasi menjadi energi buat membangkitkan dorongan dalam diri.seperi diungkapkan jurnal berikut:

“…Their theory of job characteristics focuses on facilitating high internal work motivation, which bears considerable relation to autonomous motivation, although the theory does not distinguish introjected forms of internal motivation from identified, integrated, and intrinsic forms, so it does not have the means for examining negative consequences that are associated with the introjected type of internal motivation. The authors proposed that the means for increasing internal work motivation is to design jobs so they will (1) provide variety, involve completion of a whole, and have a positive impact on the lives of others; (2) afford considerable freedom and discretion to the employee (what action theorists refer to as decision latitude); and (tiga) provide meaningful performance feedback. The authors further explain that individual differences in the strength of growth needs moderate the degree to which these job characteristics have a positive impact on job performance…” 

Untuk memahami pengertian motivasi dalam hadiah bonus maka penulis akan mengemukakan beberapa definisi yang dikemukakan oleh para pakar manajemen menjadi berikut: Bahwa motivasi adalah suatu kekuatan penggerak bagi pekerja. 

Instrumen Penelitian

1. Jenis Instrumen

Instrumen penelitian yg dipakai pada penelitian ini terdapat empat butir, yaitu instrumen buat variabel persepsi guru tentang kepemimpinan ketua sekolah, variabel iklim organisasi sekolah, anugerah bonus serta kepuasan kerja. Instrumen tadi berupa angket yang disusun sesuai menggunakan variabel-variabel tadi. Untuk memperoleh data, pembuatan instrumen terlebih dahulu dilakukan inventarisasi indikator menurut masing-masing variabel. Aspek-aspek yang akan diungkap melalui instrumen informasi lapangan ini adalah aspek-aspek yang berkaitan menggunakan persepsi pengajar mengenai kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, pemberian insentif dan kepuasan pengajar. 

Alternatif jawaban buah soal dapat diukur dengan skala Likert yg diadaptasi serta diberi alternatif jawaban menggunakan pembobotan sebagai berikut:

a. Alternatif jawaban variabel persepsi guru mengenai kepemimpinan ketua sekolah dan pemberian bonus pembobotannya merupakan 1 = nir pernah, dua = pernah, tiga = tak jarang 4 = selalu.

b. Alternatif jawaban variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja pembobotannya merupakan 1 = tidak sepakat, dua = kurang sepakat, 3= putusan bulat, 4 = sangat sepakat.

2. Uji coba instrumen

a) Validitas 

Instrumen yg akan digunakan buat mengumpulkan data dalam penelitian ini sebelumnya akan diuji coba. Pelaksanaan uji coba akan dikenakan pada asal data yang bukan termasuk anggota pada sampel yg sudah terpilih. Uji coba dimaksudkan buat menerima instrumen yg valid dan reliabel, serta pada penelitian ini akan dilakukan uji coba khususnya uji validitas serta reliabilitas. Hasil uji coba tadi diolah menggunakan menggunakan donasi SPSS 15.

Uji validitas instrumen perlu dilakukan peneliti buat memperoleh instrumen yg valid. Hal ini sinkron menggunakan makna validitas yang dikemukakan Arikunto (2001: 158) bahwa validitas adalah "suatu ukuran yang menampakan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen". Di pada penelitian ini uji validitas menggunakan validitas konstruk. Dalam hal ini sesudah instrumen dikonstruksikan tentang aspek-aspek yang akan diukur menggunakan berdasarkan teori tertentu. Uji validitas dilakukan terhadap responden pada luar sampel penelitian yang memiliki sifat serta ciri yang sama dengan responden yang akan menjadi sampel penelitian. Pelaksanaan uji coba dilakukan terhadap 30 pengajar diluar popilasi pada penelitian ini. Dalam rangka mendapatkan data yang akurat dan kredibel, pada penelitian ini dilaksanakan uji coba alat pengumpul data. Empat indera ukur yg digunakan sang peneliti masing-masing, yaitu alat ukur kepuasan kerja guru, indera ukur persepsi guru tentang kepemimpinan ketua sekolah, alat ukur iklim organisasi sekolah serta pemberian bonus dan Hasil uji coba tersebut akan diolah menggunakan menggunakan bantuan SPSS 15.

Validitas instrumen diuji menggunakan memakai korelasi skor butir dengan skor total" Product Moment (Pearson) ". Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen menurut masing-masing variabel yaitu variabel persepsi guru tentang kepemimpinan ketua sekolah, iklim organisasi, pemberian bonus serta kepuasan kerja. Kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel dalam tingkat a = 0,05. Apabila hasil perhitungan ternyata r hitung > r tabel maka butir instrumen dipercaya valid, kebalikannya jika r hitung < r tabel maka dianggap nir valid (invalid), maka instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

b) Reliabilitas 

Reliabilitas memilih suatu pengertian bahwa suatu instrumen relatif dapat dipercaya untuk dipakai menjadi indera pengumpul data lantaran instrumen tadi sudah baik (Arikunto, 2001: 168). Instrumen yg baik tidak akan mengarahkan responden untuk menentukan jawaban-jawaban eksklusif. Instrumen yang reliabel bila dipergunakan dalam penelitian akan diperoleh data yg bonafide. Suatu indera ukur dikatakan bonafide, jika alat ukur tadi baik serta mantap, ialah indera ukur tersebut walaupun beberapa kali digunakan buat mengumpulkan data hasilnya permanen sama.

Koefisien reliabilitas instrumen dimaksudkan buat melihat konsistensi jawaban buah-butir pernyataan yang diberikan sang responden Adapun alat analisisnya memakai metode belah dua (split half) menggunakan mengkoreiasikan total skor gasal versus total skor genap, selanjutnya dihitung reliabilitasnya menggunakan rumus "Alpha Cronhach ".